1、职场人 2022：全球劳动力观点Nela Richardson 博士Marie Antonello执行摘要引言数据和方法员工寻求改变工作满意度与展望薪资福利 心理健康远程工作和生活安排结论区域性劳动力观点亚太地区35671目录3|职场人 2022：全球劳动力观点执行摘要自新冠肺炎(COVID-19)疫情爆发至今已有两年多的时间，这波严重的疫情打破了之前的许多固有模式，而员工和雇主至今仍未摆脱疫情带来的困扰。与此同时，我们面临着通货膨胀加剧和供应链延迟等问题，世界经济和政治形势都变得极其严峻。所有这些因素结合在一起，形成了一股强大的压力，将会在未来一段时间内对企业造成影响。

2、在这种背景下，当今全球劳动力的情绪和需求也在迅速发生变化。雇主必须了解这种变化的驱动因素和潜在影响，才能吸引和留住人才，从而打造更强大、复原力更强的公司。主要调查结果包括：员工寻求改变：重新评估工作保障和商业道德的重要性1十分之七(71%)的员工考虑在今年进行重大职业变动，而且似乎他们也在思考，在新冠肺炎(COVID-19)之后，工作保障意味着什么。现在，员工看重的不仅仅是稳定的工资单。经过这次疫情，员工对于个人健康以及工作之外的生活有了更清晰的认识，强烈渴望获得更加舒适的工作条件，包括更大的灵活性、远程工作方案或更好的组织文化。员工越来越关注公司的道德观和价值观。雇主应注意：如果发现公司存在

3、不公平的性别收入差距，或没有多元化和包容性政策，四分之三(76%)的员工会考虑寻找新工作。4|职场人 2022：全球劳动力观点工作满意度与展望：员工有很高的 期望员工对工作态度极为乐观。十分之九(90%)的员工表示，他们对目前的工作感到满意，但他们还可以更满意：很大一部分人只是“有点满意”。员工还是非常看好工作场所的前景，但不如疫情之前那样强烈。员工对加薪的期待值很高，其中超过十分之六(61%)的员工期望明年加薪，四分之三(76%)的员工表示，如果他们符合加薪条件，就会要求加薪。但是，仅仅满足薪资要求，可能无法阻止人才的流失：在外力的加速推动下，员工渴望换工作或转入更能抵御经济冲击和衰退的行业

4、。薪资福利：薪资是优先事项，但并不 能代表一切薪资被视为工作中至关重要的因素，而且三分之二(65%)的员工希望延长工作时间以获得更高的薪资。不过，员工实际上每周无薪加班的时间相当于一个工作日以上（8.5 小时）：低于 2021 年，但仍然高于疫情之前。由于十分之七(71%)的员工希望工作时间更加灵活（例如将工作时间压缩到每周四天），因此可能无法继续再加班这么长时间。虽然薪资是优先事项，但大约一半的员工表示，如果减薪之后，他们可以更好地平衡工作和生活，或者能够保障时间安排的灵活性，即使每周的工作时间相同，他们也接受减薪。这就强化了这样一种观点，即雇主可能需要（和想要）在薪资和其他因素之间做出权衡

5、，以保持员工的满意度和成就感。心理健康：压力变大，影响工作绩效工作压力问题颇为严峻，67%的员工表示每周至少一次感觉工作压力过大，这一比例相较于疫情前的 62%有所增加。七分之一(15%)的员工每天都会感受到压力。员工在职业和个人生活方面受到的影响可能比较深远，特别是在疫情之下，员工的心理健康还面临其他方面的压力。令人吃惊的是，53%的人认为，他们的工作因心理健康状况不佳而受到影响，显然，不能让这种情况继续下去。大多数雇主都在尽可能为员工提供支持，试行举措包括带薪休假、压力管理休息时间，以及咨询服务。但是，面对如此沉重而持续的压力，问题在于雇主还能做些什么来更大限度地减少压力触发因素，更广泛地

6、减轻负担。远程工作和生活安排：员工蓄势待发无端强迫员工返回工作场所全职工作，可能会适得其反：如果出现这种情况，三分之二(64%)的员工会考虑寻找新工作。许多员工在考虑搬迁，而且少部分人已经开始行动了。有人担心，雇主可能会忽视远程工作的员工而偏爱在工作场所办公的同事，这种担心是没有根据的。实际情况恰恰相反：远程员工认为自己因工作努力而得到更好的认可和奖励，并且在职业方面得到了更多的支持。大约十分之七的远程员工表示，他们获得了与自身技能和角色相匹配的薪酬，相比之下，在工作场所中，只有不到一半的同事这样认为。如果雇主重视远程员工而忽略其他员工，导致出现过度补偿的问题，那么他们需要进行紧急调整来恢复平

7、衡。2345引言新冠肺炎(COVID-19)疫情导致 21 世纪的工作环境遭遇了一场革命。对于大多数人来说，这是他们第一次经历这种全球性现象，该现象如此彻底地重塑了众多国家/地区的就业格局，主导了经济活动，改变了劳动力的前景，而且这些影响可能是永久性的。这场变革仍在继续，但显而易见的是，一切都已不复从前。今年的职场人研究详细介绍了这些富有吸引力的独特发展。这里面重点介绍了一些不断升级的新兴趋势在全球范围内有多么普遍、一致，同时强调了本地的具体情况有多么微妙、复杂。雇主和员工在努力应对持续的混乱和压力，因此我们的研究结果重点放在招聘和留任在多大程度上属于当今重要的业务关键问题，以及这对工作场所产

8、生了怎样的影响。员工对于想要的有了新的想法。工作不再仅仅是赚取薪资、获取其他经济利益，以及享受一些津贴：雇主需要考虑更加广泛、深入的因素，培养员工的工作满足感和安全感。除薪资和晋升、工作与生活的平衡、福利和家庭的考虑因素之外，公司的企业价值观也是一个方面。员工对公司的要求比以往更高。此次疫情促使人们重新思考工作的优先事项，而且员工表示，如果雇主不能在各方面达到他们的标准，那他们可能会考虑离职。问题如下：在满足业务目标的情况下，雇主能否为员工提供对他们来说至关重要的内容？对雇主来说，在这个不断发生剧烈变革的时期，必须重点关注这种新动态并为员工提供保障。为此，他们需要询问正确的问题，以便更好地了解

9、员工（包括主流思维方式发生了怎样的转变），并考虑相应地调整自己的方法。他们可能需要制定大胆的决策并提出有挑战性的假设，但有许多公司在这方面已经驾轻就熟。这项研究应该有助于引导雇主思考，了解需要解决哪些关键问题，以及如何解决这些问题。5|职场人 2022：全球劳动力观点6|职场人 2022：全球劳动力观点15,683 名欧洲员工 法国、德国、意大利、荷兰、波兰、西班牙、瑞士和英国 其中 4,133 人从事零工经济范畴的工作 3,829 名北美员工 美国和加拿大 其中 1,002 人从事零工经济范畴的工作5,768 名拉丁美洲员工 阿根廷、巴西和智利 其中 1,547 人从事零工经济范畴的工作 7

10、,644 名亚太地区员工 澳大利亚、中国、印度和新加坡 其中 2,003 人从事零工经济范畴的工作在工作人员样本中，我们将员工分为临时员工和传统工作人员。临时员工自我认定为基于应急、临时或季节性工作的人员，或者认定为自由职业者、独立合同工、顾问、临时员工或使用在线平台获得工作的人员。传统员工是指自认为不从事临时工作，而是具有固定或永久性全职或兼职职位的员工。受访者还需要自我认定他们是从事必要工种的员工（包括定义“关键员工”或“重要员工”），还是非必要工种的员工。这些定义因地点、组织和政府指导而异。一般来说，它包括所从事工作对社会和日常生活的持续运转至关重要的人员，例如医疗保健或后勤员工、警察、

11、公务员、记者和超市员工。在一些国家/地区，还包括金融服务行业的员工。本次调查以当地语言在线进行。对总体结果进行加权，以代表每个国家/地区的工作人口规模。加权基于世界银行的劳动力数据1，该数据根据国际劳工组织(ILO)的中央统计数据库，即 ILOSTAT 数据库截至 2022 年 2 月 8 日的数据得出。1.来源：世界银行，总体劳动力数据，2022 年 2 月数据和方法职场人 2022：全球劳动力观点探讨了员工对当前职场的态度，以及他们对未来工作场所的预期和希望。ADP 研究院 在 2021 年 11 月 1 日至 11 月 24 日期间，对全球 17 个国家/地区的 32,924 名员工进行

12、了问卷调查，其中有超过 8,685 人专门从事零工经济范畴的工作。7|职场人 2022：全球劳动力观点员工寻求改变传统上，工作具有交易性质，员工使用自己的时间和技能换取有保障的薪资，最好是获得保障感，而理想情况下，还要在他们所从事的工作中获得个人满足感。但现在，交易所依据的条件似乎在改变，至少在员工来看是这样的。新冠肺炎(COVID-19)疫情表明，因为许多员工失业，或者他们的职业生涯因政府支持计划（例如强制休假）被无限期搁置，工作保障（已经下降）比以往更不稳定。随着这种情况的发生，有迹象表明，疫情促使人们重新评估工作保障对员工意味着什么。另外，有一点越来越清楚，那就是员工希望雇主提供更多保障

13、，而且许多人希望为文化和价值观与自身相同的公司效力。与以往相比，工作保障感更多地涉及雇主在个人和公司层面提供（和没有提供）的一系列整体、日益多样化的内容，对招聘和留任有重大影响。8|职场人 2022：全球劳动力观点工作保障：这在当今意味着 什么？令人苦恼的是，超过半数的员工(54%)表示工作保障 非常重要，但是四分之一的受访者(25%)认为自己的 工作或所处行业的安全保障水平较高。与 2021 年的 超过三分之一(36%)相比，这一比例有所下降，而且 在拉丁美洲，已下降到仅 14%。同样，在自我认定为从事必要工种的员工和从事零工经济范畴的工作的员工中，不到五分之一的人持这样的观点（各占 18%

14、），而非必要工种的员工占比为将近三分之一(32%)，传统员工为四分之一(26%)。这突出了一个重要的悖论：这种不安全感与一种流行的说法相悖，即在全球就业市场紧张的情况下，员工掌握着所有的权利。员工处于主导位置是天方夜谭吗？如果员工不在主导位置，他们如何重新获得控制感？对于这个问题，可以从以下调查结果中获得一个可能的答案：大部分(71%)的员工表示，在过去 12 个月内，他们考虑过重大职业生涯调整。在这些员工中，四分之一的人曾考虑换行业或申请休假。大约五分之一的人曾考虑自己创业、暂离职场或从事兼职，七分之一的人曾考虑提前退休。女性比男性更希望转为从事兼职工作（21%比 17%），而从事必要工种的

15、员工比非必要工种的员工更倾向于考虑上述一种或全部选择。9|职场人 2022：全球劳动力观点亚太地区71%欧洲62%拉丁美洲81%北美洲70%我在过去 12 个月考虑过重大职业生涯调整。您在过去 12 个月考虑过哪些重大职业生涯调整？换行业24%向雇主申请休假24%自己创业22%暂离职场20%从全职转为兼职19%提前退休15%转为合同工（临时工）8%员工权衡自己的选择 相较于中间年龄段的人群，工作时间或工作地点的灵活性对于更年轻者（18-24 岁）和更年长者（55 岁以上）更加重要。在 18-24 岁的人群中，只有六分之一(17%)的人表示，职业发展对他们很重要，低于其他任何年龄段。不过，有趣的

16、是，近四分之一(23%)的人表示，职称对于他们来说确实很重要，高于其他任何年龄段。关于灵活性和工作与生活平衡的观点并不局限于某些群体。在有子女的员工中，近四分之三(74%)的人希望更灵活地安排工作时间，但 68%的无子女员工也是如此。70%的在家工作员工支持这一观点，58%的现场工作员工也支持。本研究暗示了一种新兴观念，即稳定的工作可让员工按自己的意愿生活，而不必牺牲一些基本要素，例如他们的健康、幸福或家庭时光，甚至是个人信仰和价值观等。例如，对于大约三分之一的员工来说，工作时间的灵活性或享受每日工作的乐趣（分别为 33%和 32%）等因素对他们至关重要。近四分之一(23%)的员工表示职业发展

17、是个重点问题。10|职场人 2022：全球劳动力观点大多数雇主意识到以下问题：近十分之六(59%)的员工认为自己的雇主针对男女薪资平等制定了相关政策，57%认为雇主有多元化和包容性政策，而亚太地区在这一方面表现最好（分别为 64%和 61%）。但是，仍然有大约三分之一的雇主（分别为 32%和 34%）要么谈到了这些政策的重要性，但没有制定任何政策，要么根本没有提及这些政策。这种没有远见的行为可能会导致人才流失。如果雇主不能从广泛的人才库中遴选出色的应聘者，他们在竞争中就会处于劣势，而且他们可能很难留住技艺精湛或符合条件的女性或者不同种族和背景的人才。后续影响可能会进一步扩大，导致公司整体、公司

18、价值观和品牌在员工、各类应聘者和其他利益相关者（例如客户和股东）眼中的形象受损。为说明这一点，本研究表明，如果发现公司存在收入性别差距，或没有多元化和包容性政策，大约四分之三(76%)的员工会考虑寻找新工作。虽然女性持这种观点的可能性更大，但持这种观点的男性也不在少数，年轻员工在这方面的感受尤其强烈。这项原则在亚太地区和拉丁美洲引发广泛的共鸣，多于欧洲和拉丁美洲。显然，各方都在密切关注公司的道德准则，公司有责任证明，他们在良好实践方面处于领先地位，或者至少没有落后。对年轻员工来说，薪资不平等是导致雇佣关系破裂的重要因素，因此现任和未来员工可能会始终期望雇主能够将 DEI 视为上海品茶，并认真对

19、待。如果发现公司存在收入性别差距，或没有多元化和包容性政策，大约四分之三(76%)的员工会考虑寻找新工作。如今，工作中的重要方面不仅仅关乎直接的个人问题：在决定是否与雇主建立或保持雇佣关系时，越来越多的员工会权衡更广泛的道德或文化因素。例如，员工表示，如果雇主在创建多元化劳动力和公平对待员工方面不符合期望，他们愿意离开。因此，多元化、公平性和包容性(DEI)快速成为成败攸关的问题。多元化、公平性和包容性(DEI)成败攸关的问题11|职场人 2022：全球劳动力观点全部男女18-24 岁25-34 岁35-44 岁45-54 岁55 岁以上不公平的收入性别差距76%72%79%82%78%74%

20、66%69%缺少多元化和包容性政策76%74%78%83%78%73%67%66%DEI 对招聘和留任的影响如果我发现公司存在不公平的收入性别差距，或者没有多元化和包容性政策，我会考虑换工作。令人欣慰的是，一半(50%)的员工表示，他们的雇主在男女薪资平等方面有所改进，几乎同样多(48%)的员工认为，与三年前相比，多元化和包容性有所改善。但是，值得注意的是，超过十分之一的员工认为，情况变得更糟了（11%说到了薪酬平等，13%说到了多元化和包容性）。欧洲的情况最差，略高于四分之一(26%)的员工表示这两方面的情况有所改善，六分之一（16%和 17%）的员工表示情况恶化了。虽然管理团队、公司所有者

21、和人力资源部门被视为在 公司内部推动男女薪资平等以及多元化和包容性政策 的主要因素，但有三分之一(33%)的情况是由员工决 定的。七分之一(15%)的人表示，没有人在推动：这种 观点在北美和欧洲更常见(22%)，高于拉丁美洲(11%)或亚太地区(13%)。12|职场人 2022：全球劳动力观点大约 2/3 的员工认为，他们的公司在种族和性别方面 是平等的（分别为 64%和 63%），但与世界上其他地区 的同事相比，欧洲员工很明显不太赞同这一观点（分别 为 46%和 54%）。但是从整体来说，认为残障人士受到 了公平对待的比例却大大降低：总共只有 37%的人持 这样的观点。根据慈善机构 ADD

22、International 的统计，全球约有 10 亿人（约占世界人口的 15%）患有残疾，因此这是个不容忽视的问题。雇主需要考虑如何更好地为身体残疾者和隐形残疾者提供支持，尤其是在许多残疾者可能会因为疫情而更容易遭遇健康问题时。支持和拥护员工的多样性（例如阅读障碍症或自闭症），还可以让雇主的策略从包容性中受益。13|职场人 2022：全球劳动力观点工作满意度与展望长期以来，许多员工感觉自己的角色受到了意想不到的考验。对于所有企业来讲，重要的一点是了解员工目前对工作的满意程度，以及他们对未来前景的信心。虽然他们在过去两年经历了如此动荡的时期，但十分之九(90%)的员工表示他们对目前的工作感到满

23、意，这有点令人出乎意料。这种乐观的评估在亚太地区和北美最为普遍（分别为 91%和 90%），而在拉丁美洲和欧洲则为 86%。但值得注意的是，虽然一半(49%)的人表示自己“非常满意”，但其余的人则情绪低落，这意味着雇主可能需要仔细考虑如何使员工保持积极的情绪。14|职场人 2022：全球劳动力观点满意（总体）90%非常满意49%有点满意41%不满意（总体）10%十分之一的人对目前的工作不满意，其中近半数(49%)的人表示，这是因为他们无偿承担了更多责任，这一比例在亚太地区已上升为 53%，在欧洲则为 37%。缺少 发展空间被视为导致不满的第二大原因（总体占比为 46%），41%的人将其不满归因

24、于获得的福利少于 预期。这可能仅适用于小部分受访者，但十分之六(61%)的人希望在未来 12 个月内加薪，超过十分之四(43%)希望获得晋升。但事实是，仅三分之一(34%)的人希望承担更多责任，仅七分之一(15%)的人认为他们将得到正式评审。对于加薪或晋升的期望，拉丁美洲（分别为 73%和 38%）和亚太地区（63%和 48%）更高，而北美（58%和 34%）要高于欧洲（46%和 22%）。员工对加薪和晋升机会的信心程度，肯定会影响他们对未来的乐观态度。当被问及对于工作场所未来五年前景的乐观程度时，近十分之九(88%)的人认为自己持乐观态度，而且各个年龄段和不同性别的人的回答大致相同。这一乐观

25、程度略高于 2021 年（当时 86%的人表示乐观），但仍低于疫情之前（2020 年初为 92%）。但是，不同地区的反弹速度存在明显差异。北美地区是唯一一个员工现在要比疫情前更乐观的地区。满意占主导您对目前工作的满意程度如何（如果有）？15|职场人 2022：全球劳动力观点图例2020 年（疫情前）3 2021 年2 2022 年乐观态度在各个地区以不同的速度反弹我对工作场所在未来五年的发展持乐观态度2.ADP 研究院在 2020 年 11 月 17 日至 12 月 11 日期间对全球 17 个国家/地区的 32,471 名员工进行了问卷调查3.ADP 研究院在 2019 年 10 月 29

26、日至 2020 年 1 月 6 日期间对全球 17 个国家/地区的 32,442 名员工进行了问卷调查当然，不同的人对乐观主义有不同的理解：这可能涉及他们所处行业或当前雇主的积极前景，或者反之，涉及其他方面的机会（例如，换工作，甚或是在新行业全面发展技能）。亚太地区欧洲拉丁美洲北美95%90%90%78%71%78%89%85%85%79%77%85%16|职场人 2022：全球劳动力观点近四分之一(23%)的员工表示，他们正在积极尝试换工作和/或转向他们认为未来更有发展前景的行业（即增长型行业，长期来看，他们的技能在这些行业中具有更高的市场需求，并且他们能看到更好的职业发展前景，在未来可能会

27、获得更高的收入）。该比例相较于 2021 年有所增长，当年七分之一(15%)的人持同样的观点。而且，与 2021 年一样，在持有此观点的人群中，年轻员工的占比要高于年龄较大的同事，其中 18-24 岁的员工中近三分之一(29%)的人采取同样的措施，而 45-54 岁的员工占 16%，55 岁以上的员工占 14%。十四分之一(7%)的员工已经换了工作。2021 年2022 年我认为我的工作/行业很稳定，不考虑换工作36%25%我考虑过做出改变，但没有积极尝试24%32%我有疑虑，但没考虑过做出改变17%14%我在积极尝试 做出改变15%23%我已经做出改变7%7%换工作和进入前景良好的职业的动力

28、不断增长 以下哪项最准确地描述了您关于换工作和/或转向您认为未来更有发展前景的行业或领域的观点？17|职场人 2022：全球劳动力观点薪资和福利我们的研究结果凸显出，薪资对全球员工来说都是优先事项。当被问及他们更看重工作的什么方面时，员工将薪资放在第一位，其中近三分之二(63%)的受访者表示薪资很重要。这就解释了以下情况：超过四分之三(76%)的员工表明，他们如果觉得自己符合加薪条件，就会要求加薪。女性在这方面与男性一样态度强硬，但存在明显的地区差异。在亚太地区，超过五分之四(81%)的员工准备这样做，但在欧洲，这一比例降至五分之三(59%)。有子女的员工比无子女员工更倾向于要求加薪（79%比

29、 72%），从事必要工种的员工比非必要工种的员工更希望加薪（79%比 72%）。这可能源于几个因素：从经济需求到未来工作的性质，再到应对疫情的压力。员工可能觉得应该加薪的一个原因是，他们中许多人奉献了额外的无薪工作小时数，例如提前上班、延迟下班或在休息时间工作。平均而言，员工每周无薪加班 8.5 小时，而在亚太地区，该数字上升至 8.9 小时。虽然该数字低于 2021 年（当时全球平均为 9.2 小时)，但仍高于疫情之前，当时员工每周平均无薪加班 7.3 小时。只有欧洲员工的无薪加班时间呈上升趋势。18|职场人 2022：全球劳动力观点图例2021 年 2022 年 亚太地区的“免费加班时间”

30、仍居首位平均而言，您认为您每周免费加班多少小时（即在午休时间工作、晚下班等等）？在无薪加班时间方面，从事必要工种的员工要比其他员工平均多两个小时（9.4 小时比 7.3 小时），临时员工要比相应岗位的正式员工多（9.4 小时比 8.2 小时）。令人担忧的是，兼职员工的无薪加班时间平均为 8.4 小时，几乎和全职员工一样多（全职员工为 8.5个小时）。鉴于三分之二(65%)的员工愿意延长工作时间以获得更高的薪资，那么在不提出任何问题（或报酬请求）的情况下，员工每天将继续为雇主无薪工作多长时间，这是一个值得讨论的问题。然而，薪资虽然是重中之重，但绝不代表一切，员工可能还需要在更高的薪资与更好地平衡

31、工作和生活或更大的灵活性之间做出权衡。员工开始强烈要求雇主提供其他（通常是创新）选择，以保持对工作的满意度。例如，十分之七(71%)的员工希望提高工作时间的灵活性，如增加每天的工作时间，但减少每周的工作天数。这样的话，他们必然没有太多多余的精力来承担如此长时间的无薪加班。亚太地区欧洲拉丁美洲北美8.9 小时6.2 小时6.5 小时6.8 小时7.5 小时9.9 小时8.9 小时8.3 小时19|职场人 2022：全球劳动力观点超过一半(53%)的员工表示，如果减薪后他们能更好地平衡工作和生活，他们愿意接受减薪，差不多比例(50%)的员工愿意通过减薪来保证工作时间安排方面的灵活性，即使这意味着总

32、工作时间没有变化。不久前，这种观点可能会被人一笑置之：现在，这些观点值得认真考虑，特别是在无法批准加薪请求时。随着一些雇主尝试新措施（例如每周工作四天），创造性思维开始转化为实际变化。员工准备要求加薪如果您觉得自己符合加薪条件，您要求加薪的可能性是多少？欧洲59%北美洲70%薪资是优先事项 但不代表一切亚太地区81%拉丁美洲64%20|职场人 2022：全球劳动力观点我希望，在每周总工作时间不变的情况下，提高工作时间的灵活性，例如，每周工作 5 天，每天工作 8 小时，或者每周工作 4 天，每天工作 10 小时 71%我想获得更多薪资，并延长工作时间 65%我想要通过减少总薪资，来实现工作与生

33、活的平衡53%我愿意通过减薪来保证工作时间安排方面的灵活性（每周总工作时间不变，但工作时间灵活）50%除灵活性外，雇主还意识到为员工提供其他福利和支持的重要性。例如，现在三分之二(66%)的雇主为员工提供财务健康建议，相比 2021 年的十分之六(59%)有所增长，但这一比例在亚太地区和北美(74%和 56%)远高于拉丁美洲(49%)或欧洲(36%)。薪资问题继续困扰着员工和雇主，而且情况似乎越来越严重。四分之一(24%)的员工表示，他们总是或经常被少付工资，相比 2021 年的五分之一(20%)有所增长。令雇主苦恼的是，20%的员工总是或经常被多付工资。从事必要工种的员工比非必要工种的员工更

34、有可能遇到这些问题（例如，总是或经常被少付工资的员工比例为 31%比 15%）。这种情况同样适用于主要在家工作的员工（总是或经常被少付工资的员工比例为 24%，而现场办公员工为 15%）和临时员工（比例为 30%，而传统员工为 22%）。随着合同制员工和远程员工逐渐增加，意味着可能需要强化程序或调整系统，以防在某些类型的员工中出现不一致，这成为真正的问题。亚太地区发生此类错误的情况最多，其次是北美，然后是欧洲，而拉丁美洲在支付准确性方面表现最好。鉴于十分之七(68%)的员工现在可以在线访问他们的薪资信息，他们能比以往更容易发现错误和延迟。但可能需要在薪资和其他优先事项之间做出权衡。您在多大程度

35、上同意以下观点？总是/经常 被少付工资24%20%总是/经常 被多付工资20%16%工资总是/经常 出现错误21%15%工资总是/经常 迟付23%18%图例2022 年2021 年支付错误变得越来越严重您的工资出错的频率是多少？21|职场人 2022：全球劳动力观点心理健康当今职场环境中存在另一个悖论：员工在一些方面格外积极，而同时在其他方面却步履维艰。尽管员工对工作满意度和未来五年的工作前景持乐观态度，但心理健康正面临真正的压力，疫情让许多员工更频繁地感到压力。根据慈善机构 Mind 的统计，三分之一的成年人和年轻人表示，他们的心理健康自 2020 年 3 月以来每况愈下4。研究5 表明，除

36、健康恐惧引发的焦虑以及封锁造成的不确定性和紊乱外，新冠肺炎(COVID-19)感染本身可能会增加心理健康问题发生的概率，而且许多国家/地区的心理健康服务已经中断。以上所有因素导致个人（以及他们的工作质量）面临巨大的压力。即使非常开明的雇主也必须对这场健康危机给员工带来的健康危机保持警惕。67%的员工表示，每周在工作中至少感受到一次压力。4.来源：Mind 报告“Coronavirus:the consequences for mental health:The ongoing impact of the coronavirus pandemic on people with mental he

37、alth problems across England and Wales”（冠状病毒：对心理健康的影响：冠状病毒疫情对英格兰和威尔士具有心理健康问题的人的持续影响），2021 年 7 月 5.来源包括：Xie,Y；Xu,E 和 Al-Aly,Z，“Risks of mental health outcomes in people with Covid-19:cohort study”（新冠肺炎(Covid-19)患者的心理健康风险后果：队列研究），2022 年 2 月，英国医学杂志(BMJ 2022;376:e068993)。日内瓦：世界卫生组织，“The impact of COVID-

38、19 on mental,neurological and substance use services:results of a rapid assessment”（新冠肺炎(COVID-19)对心理、神经和药物使用服务的影响：快速评估的结果），2020 年（许可证：CC BY-NC-SA 3.0 IGO）。Peters,S；Dennerlein,J；Wagner,G；Sorensen,G，“Work and worker health in the post-pandemic world:a public health perspective”（疫情后世界的工作和员工健康：公共健康观点），

39、2022 年 2 月，柳叶刀。Gordon,J，“One Year In:COVID-19 and Mental Health”（一年时间：COVID-19 和心理健康），美国国立精神卫生研究院22|职场人 2022：全球劳动力观点每周至少一次压力警钟您在工作中感受到压力的频率是多少？近十分之七(67%)的员工表示，他们每周在工作中至少感受到一次压力，相比疫情前的 62%有所增长，而且七分之一(15%)的员工每天都会感受到压力。对于身负压力的员工，最常见的原因是疫情导致他们的责任增加（41%的人持这样的观点），如上所述，这也是对工作感到不满意的主要原因。其他主要的压力来源包括工作时长(28%)

40、、技术问题(26%)和对工作保障方面的疑虑(25%)。疫情还在以其他方式发挥影响，例如，十一分之一(9%)的员工表示，被问及是否已接种疫苗也给他们造成了压力，而十二分之一(8%)的员工不得不与室友分享工作空间。显然，这是个复杂而棘手的问题，如果雇主想要试着减轻员工的负担，他们需要考虑很多因素。令人担忧的是，多达 53%的人认为，他们的工作因心理 健康状况不佳而受到影响，这一比例在亚太地区(56%)和拉丁美洲(51%)要高于北美和欧洲（各为 44%）。更 年轻的员工似乎更易受到影响。许多雇主意识到了这些风险，努力寻找新的方法来为劳动力提供心理健康方面的支持。谈及工作中的心理健康问题时，十分之七(

41、70%)的员工感受到了来自经理的支持，四分之三(75%)的员工感受到了来自同事的支持。亚太地区北美欧洲拉丁美洲78%73%71%65%23|职场人 2022：全球劳动力观点我觉得我的工作因心理健康状况不佳而受到影响。只有八分之一(13%)的员工表示，他们的雇主在促进工作中的积极心理健康方面没有采取任何行动，而亚太地区的雇主比世界其他地区的雇主更积极、主动，只有十一分之一 (9%)的员工表示，他们的雇主在这方面没有采取任何行动。相比之下，欧洲似乎表现欠佳。近十分之三(29%)的员工表示，雇主没有采取任何措施来促进积极的心理健康。在这一领域积极主动的大多数雇主都在尝试各种各样的举措。主要举措如下：

42、定期谈话/加强与员工的沟通(33%)，允许带薪休假(31%)，以及提供压力管理休息时间（例如，开设禅宗室、健康活动、冥想课程）或每天额外的休息时间(30%)。提供特殊咨询服务(25%)，开展团队建设或感情联络活动(24%)，以及允许员工在下班后屏蔽工作消息(22%)，这些也都是议程上的重点内容。但是，只有确定并解决造成压力的原因，这些完善的 计划才能很好地发挥效用。18-24 岁60%25-34 岁56%35-44 岁51%45-54 岁43%55 岁以上40%年龄24|职场人 2022：全球劳动力观点远程工作和生活安排现在，远程和混合工作形式已经成为职场环境的既定特征，但是这种形式在多大程度

43、上应该永久存在，这仍然有待研究6。可以肯定的是，家与工作场所之间的界限依旧模糊，朝九晚五的办公模式也逐渐弱化。这样会长期影响员工的生活安排、工作类型和方式、工作地点和时间，进而影响就业市场。在许多国家/地区，本来已经缓解封锁措施，但因民众仍易受新冠肺炎(COVID-19)感染，又重新加强封锁措施，因此，是否可以在员工无需返回工作场所的情况下要求或强迫他们返回，这个问题充满争议。对于许多员工来说，这是个关键问题，可能会促使他们萌发离职的决定。6.详情请参阅另一份近期 ADPRI 报告中的研究，“On-site,Remote or Hybrid:Employee Sentiment on the

44、Workplace”（现场、远程或混合：员工关于工作场所的观点），2021 年25|职场人 2022：全球劳动力观点实际上，如果雇主坚持要求员工返回工作场所 全职工作，三分之二(64%)的全球劳动力已经 或将考虑寻找其他工作。近四分之三的 18-24 岁年轻人持这样的观点，远远多于年龄更大的同事。这与一些个人的假设相反，他们认为年轻人渴望返回工作场所。雇主在做出任何坚定的决定之前，需要调查下这种抵触情绪是出于健康方面的担忧还是其他原因，以缓解各方面的顾虑，找到适合所有相关人员的方式。地区亚太地区 欧洲拉丁美洲北美洲64%65%53%68%年龄18-24 岁25-34 岁35-44 岁45-54

45、 岁55 岁以上71%66%61%56%59%热衷于远程工作方式如果雇主坚持要求我返回工作场所全职工作，我将考虑寻找其他工作。26|职场人 2022：全球劳动力观点我考虑过搬迁在考虑过搬迁的员工中，已经搬迁/正在搬迁的员工所占的百分比在我目前居住 的国家/地区内52%27%回到我的 国籍国家/地区43%19%其他国外的国家/地区43%16%疫情如何影响您计划在所属国家/地区内搬迁 或移居国外的想法（如果有）？但是，证据表明，如果雇主能够提供灵活的工作地点，员工不仅赞赏这种灵活性，而且还愿意为此做出妥协。超过一半(52%)的员工表示，他们愿意接受降薪，确保他们能够远程工作或者在家和办公室之间灵活

46、工作。员工被问及准备为实现这种灵活性接受多少比例的减薪时，答复平均为 11%。这样一来，希望采取这种工作方式的员工能够拥有更好的生活质量、减少通勤时间，甚至搬新家（或许更便宜），因为他们不必再为工作便利而约束自己。事实上，大规模迁移已经开始。总体而言，超过一半(52%)的员工考虑过在他们目前居住的国家/地区搬迁。在亚太地区生活和工作的员工中，这一比例最高(56%)，欧洲最低(40%)。全球超过十分之四(43%)的员工考虑过回到自己的国籍国家/地区生活，而同样比例(43%)的员工考虑过移居海外。同样，亚太地区的员工更有可能考虑过这些选择。在已有搬家想法的员工中，近一半的员工已经搬迁或正在搬迁。雇

47、主可能需要重新考虑人才现在集中在哪里，以及他们如何更好地继续挖掘他们。随着在家工作人员在地理位置上离得更远，本地技能与远程技能的可用性差距可能开始扩大。27|职场人 2022：全球劳动力观点在家工作与现场工作 复杂情况在家工作或远程工作有许多优势，但它绝不是万全之策。本研究揭示了这两种工作形式存在的一些明显的优势和劣势。在家工作的员工更多地（占比为 89%）表示，他们对工作场所在未来五年的发展感到乐观，而在通勤上班的员工中，77%的人持这样的观点。他们比现场工作的员工更有可能对目前的工作感到满意（90%比 82%）。另一个积极的方面是，近一半(46%)的员工认为，在家工作让职场父母变得更轻松，

48、但四分之一(25%)的员工持相反的观点。但是，与在工作场所办公同事相比，在家工作的员工 更容易觉得他们的工作因心理健康状况不佳而受到 影响（55%比 36%）。好消息是，他们能够及时得到帮助。在谈及工作中的心理健康问题时，十分之七(69%)的远程员工表示，他们感受到了来自经理的支持，而在现场工作的员工中，这一比例下降到一半(50%)。仅十一分之一(9%)的远程员工表示，他们的雇主没有主动采取任何措施来促进在工作中培养积极健康的心态，而在工作场所的员工中，这一比例约为三分之一(34%)。经理似乎没有因为员工远程工作，而难以发现团队成员的心理健康问题，或难以注意到他们何时疲于应对压力或工作量。在家

49、工作时，人们更容易还是更难以发现问题，受访者对此的回复相对平均。但是，新增的无薪加班量令人担忧。除预期的带薪工作时间外，在家工作的员工平均每周为雇主额外付出 8.7 小时的“免费工作时间”，而在工作场所工作的员工平均为 6.5 小时。这样便产生了一种风险，即在家工作的灵活性可能会消失，意味着员工更容易提前上班，延迟下班，减少休息时间，在正常工作时间之外继续工作，有效保持“始终在线”。28|职场人 2022：全球劳动力观点虽然这是个好消息，但雇主可能需要重新平衡他们的努力，确保每天通勤上班的 员工感觉自己得到重视和培养，而且与在家工作的员工一样，他们的职业发展（以及心理健康和压力水平）得到同等程

50、度的关注。在家工作现场工作我因为做出贡献而受到关注和认可67%51%我的雇主与我谈论职业发展64%43%我的雇主与我讨论技能和培训要求68%45%我得到了与自己的技能组合相匹配的薪资68%47%我获得了与自身角色/责任相匹配的薪资69%49%我的雇主比以往更加严格地监控员工的考勤和出勤情况63%45%因此，同意长期远程工作要求的雇主可能仍然会发现，如果他们不细心的话，此类安排无法保证员工更健康、更快乐，反而会让他们像在工作场所一样容易精疲力竭和倍感压力，甚至可能更严重。近三分之二(63%)的在家工作员工表示，他们的雇主比以往更加严格地监控员工的考勤和出勤情况（相比之下，现场工作员工的比例为 4

51、5%），但雇主应该注意，这些活动不会增加压力。值得庆幸的是，在家工作的员工感到他们的努力得到了认可和赞赏。因为现场工作的同事“可以更清楚地被看到”、“更有存在感”，所以有人担心在家工作的员工最终会被忽视，但事实可能恰恰相反。例如，近十分之七的员工表示，他们得到了与自己的技能、角色和责任相匹配的薪资，而在工作场所工作的同事中，这一比例还不到 50%。与雇主就职业发展或技能和培训要求开展更多对话。在家工作的员工也更有可能感到自己的贡献得到关注和认可。在家工作的员工被忽视了？还是正好相反？虽然雇主努力确保远程工作的员工保持工作积极性和满意度，但似乎这种新型的自由方式可能会打开人们的思维，让他们意识到

52、一系列其他的可能性。研究发现，过去 12 个月，在家工作的员工比现场工作的同事更倾向于考虑重大职业生涯调整（72%比 53%）。其中包括自己创业（21%比 15%）、暂离职场（19%比 11%）、从全职转为兼职（18%比 11%）、申请休假（27%比 10%）或提前退休（13%比 10%）。结论 自新冠肺炎(COVID-19)疫情爆发至今已有两年时间，但许多重大问题仍未解决。对于真正想从工作和生活中得到什么，员工比以往思考得更加深刻。他们正在重新评估（在某些情况下，甚至是颠覆）某些观点：他们的价值是什么、工作保障意味着什么、他们想从雇主那得到什么以及他们准备向雇主回报什么。无论是出于主人翁意识

53、、大彻大悟，还是仅仅作为强加于他们的变革的自然结果，他们在强烈呼吁，他们需要并期待与雇主之间建立一种新的工作关系模式。其中可能包括更高薪资、更大灵活性、更好的支持、新挑战、更高认可度、更好前景，或更具包容性、更公平的文化：要让员工保持工作积极性和成就感，要做的事情有很多。29|职场人 2022：全球劳动力观点30|职场人 2022：全球劳动力观点雇主最好切实关注员工心声。当然，他们不可能满足每一项要求或让所有员工都满意，但通过了解当今劳动力的主流观点，他们能更好地吸引和留住人才，并为未来做规划。重要的是，与员工对话，了解他们的要求和期望以及公司可以为他们提供什么同样重要的是开放思维，考虑新的可

54、能性和创新的解决方案。同样受到高度关注的是企业行为，从雇主在危机期间关爱员工的方式，到他们关于更广泛的道德和社会问题的立场，都很重要。作为员工与雇主之间的媒介和润滑剂，人力资源部门发挥的作用至关重要。在发生长期持续的重大变化和出现巨大不确定性的时候，需要人力资源团队帮助调整需求和抱负来提升忠诚度和士气。亟需解决的问题如此之多，因此这绝非易事，但如果能做好一点，雇主便能够得到丰厚回报，即更稳定、更敬业、生产效率更高的劳动力。雇主需要有能力做出明智的决策，平衡员工需求与商业需求，从疫情后期到恢复期间创建可持续的发展路径。他们需要为工作场所打造比疫情前“更好的常态”，而不是“新常态”。这份报告中提供

55、的见解可为他们提供宝贵的起点，助力他们实现这一目标。31|职场人 2022：亚太地区的全球劳动力观点引言亚太地区拥有一些规模庞大、发展迅速的经济体1。该地区的制造业和服务业公司实力雄厚，拥有技艺高超、充满活力的员工，并且正在推动世界的大部分产出以及越来越多的创新。政府和雇主希望一直这样发展下去。员工寻求改变在全球接受调查的所有国家/地区中，印度的员工更有可能在过去 12 个月考虑过重大职业生涯调整。近十分之九(88%)的印度员工有过这样的考虑，这一比例在新加坡为 75%，在澳大利亚为 68%，在中国为 61%。这可能至少部分归因于，仅八分之一(12%)的印度员工和新加坡员工认为自己工作或行业的

56、保障水平较高。在各个地区中，印度员工的创业热情最高，近十分之三(29%)的印度员工考虑过自己创业。43%的澳大利亚员工看重工作时间的灵活性，这一比例在新加坡为 42%，在印度和中国均为 31%。大约五分之二的中国员工和澳大利亚员工（分别为 39%和 38%）和三分之一的新加坡员工(32%)认为，享受工作乐趣是关键，但这一比例在印度仅略高于五分之一(22%)。在全球各个地区中，亚太地区的员工更看重多元化、公平性和包容性(DEI)，更不可能在此方面做出妥协。特别是在印度和中国，如果员工发现公司存在不公平的收入性别差距，或者没有多元化和包容性政策，他们会考虑离职。这些国家/地区的企业正带头制定 DE

57、I 政策。令人担忧的是，超过五分之一的澳大利亚员工和新加坡员工表示，他们的公司没有人在推动男女薪资平等以及多元化和包容性(22%)，而这一比例在印度和中国大约为八分之一（分别具体为 12%和 14%）。职场人 2022：亚太地区的 劳动力观点1.来源：国际货币基金组织，“Real GDP growth,annual percentage change”（实际 GDP 增长，年度百分比变化），2021 年，以及“GDP current prices”（GDP 当前价格），2021 年 32|职场人 2022：亚太地区的全球劳动力观点澳大利亚49%29%30%中国72%56%50%印度48%38%

58、47%新加坡50%45%31%您希望您当前的公司在未来 12 个月实现以下哪项（如果有）？工作满意度与展望工作满意度是普遍现象，尤其是在印度，超过十分之九的员工表示他们对目前的工作感到满意。但是，在新加坡，工作满意度不是非常高。在那里，不到三分之一(31%)的员工认为自己非常满意；超过一半(52%)的受访者表示“有点”满意（在印度分别为 61%和 31%）。同样，一些员工虽然认为工作或行业领域缺少保障，但对工作场所在未来五年的发展非常乐观，其中 90%的印度员工和中国员工持这样的观点，但是新加坡员工的情绪不怎么高涨。这可能表明，一些员工将他们在职业生涯中必须做出的改变视为机遇，而不是威胁。中国

59、员工对未来 12 个月获得加薪、奖金或晋升的信心非常高，远高于印度（尽管那里的前景很乐观）以及澳大利亚和新加坡。澳大利亚中国印度新加坡我对目前的工作很满意88%90%93%83%我对工作场所在未来五年的发展持乐观态度83%90%90%74%图例加薪奖金晋升33|职场人 2022：亚太地区的全球劳动力观点薪资福利虽然纵观整个亚太地区，薪资是处于首位的优先事项，但截至目前，新加坡员工更看重该因素，71%的新加坡员工将其放在首位，其次是三分之二(66%)的中国员工。尽管如此，如果符合加薪条件，更有可能要求加薪的是印度员工(86%)，而中国员工为 78%，新加坡员工为 63%，澳大利亚员工为 61%。

60、虽然印度员工对加薪的期望可能不高，但他们更倾向于要求加薪，因为他们要付出大量无薪加班时间才能换来涨薪。每周，印度员工要比亚太地区其他部分的员工大约多付出两小时的无薪加班时间，在世界上位于前列。这将持续多长时间？在整个亚太地区，近四分之三(74%)的员工希望提高工作时间的灵活性，例如在总工作时间不变的情况下每周工作四天，从而压缩可用于加班的时间。76%的印度员工、73%的中国员工、72%的新加坡员工和 61%的澳大利亚员工对此表示支持。心理健康在印度和中国，心理健康问题会严重影响工作质量，但在澳大利亚和新加坡，这算不上问题。也许是意识到了这一点，印度和中国的雇主似乎竭力促进工作中积极的心理健康，

61、只有大约二十分之一(4%)的印度员工和十分之一(11%)的中国员工表示，他们的雇主没有主动采取任何促进措施，这一比例在澳大利亚和新加坡为近五分之一(18%)。澳大利亚中国印度新加坡平均而言，您认为您每周免费加班多少小时（即在午休时间工作、晚下班等等）？8.2 小时8.1 小时10.3 小时8.4 小时澳大利亚中国印度新加坡我觉得我的工作因心理健康状况不佳而受到影响。46%56%57%41%压力普遍存在。在印度，超过十分之八(81%)的员工每周至少感受到一次压力，这一比例在新加坡和澳大利亚分别为 74%和 70%，而在中国则降至 56%。疫情导致责任增加，这是整个地区的主要原因，但还有许多其他因

62、素在发挥作用。有趣的是，可能是因为生活和工作环境不同，近四分之一(24%)的中国员工会因通勤上班而感受到压力，这一比例高于亚太地区的其他国家/地区。但在印度，类似比例(26%)的员工将压力归因于在家工作。这一比例同样远高于亚太地区的其他国家/地区。远程工作和生活安排甚至更有趣的是，这并不意味着大多数印度员工更愿意返回工作场所全职工作。超过十分之八(82%)的员工表示，如果雇主坚持要求他们回现场全职办公，他们将考虑寻找其他工作。相比之下，这一比例在澳大利亚为 67%，在新加坡为 60%，而在中国为 54%。四分之三(73%)的印度员工表示，他们愿意通过减薪来保证工作地点的灵活性，这一比例几乎是新

63、加坡(38%)的两倍。虽然少数(41%)澳大利亚员工表示，他们准备通过减薪来实现灵活的工作地点，但 22%的澳大利亚员工将工作地点的灵活性视作重要的工作因素，这一比例在世界上位于前列。但是，远程工作还有其他劣势。在新加坡和澳大利亚，更高比例（分别为 57%和 49%）的员工认为，相较于现场工作，如果员工在家工作，经理更不可能发现团队成员何时疲于应对工作量，或者正在承受心理健康问题或压力（发现概率分别为 27%和 29%）。但在印度，情况正好相反，而在中国，正好两两均分。这对于雇主意味着什么？亚太地区在文化和经济方面如此多元化，因此不同国家/地区的员工经常在观点和前景方面存在显著差异，这一点也不奇怪。然而，从整体上看，员工显然依旧信心十足，仍然非常敬业、努力。在疫情期间应对压力和欠佳的心理健康状况并不容易，但许多雇主以务实、创新的方式为员工提供支持，而且必须继续这样做。亚太地区还积极关注 DEI 问题，提高公司行为方面的预期和惯例的标准。34|职场人 2022：亚太地区的全球劳动力观点