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新的时代需要新的人才管理模式

人力资源管理从人事管理中演变出来，距今虽不到一百年的时间，但对人才的重视让企业在人才管理的实践中逐步形成了一些优秀的实践模式。比如根据业绩选拔管理层、轮岗培训、继任者计划、职业规划等，很多优秀的企业一直沿用这些方法，甚至奉为人才管理圣经，比如通用电气的人才管理发展原则。

这些耳熟能详的人才管理实践在早期是很奏效的，它提前规划了员工在组织内的能力发展、业绩发展并结合岗位要求进行评价，从而保证人才供应满足公司业务的发展。但是，这种基于较为稳定静态商业环境的人才管理模式，在当今社会越来越受到挑战。由于新技术发展、越来越难以预测的国际国内政策环境，组织能够提前规划的前提己渐渐消失。我们正处于一个VUCA的时代：易变、不确定、复杂、模糊，这种环境让组织的长期战略规划变得不切实际，大多数组织的战略规划周期也从10年降到5年，甚至是1-3年。我们如何基于变化的时代进行人才管理呢？

2008年沃顿管理学院教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）在《Talent management for the twenty-firstcentury》一文中首先提出将供应链管理模式应用于人力资源管理，建立一个基于企业需求的人才管理模型，在控制成本的基础上，让雇员、能力、职位迅速匹配，实现类似供应链管理，与及时制（Just-1 n-Time）生产方式相类似的需求·供应框架。这样的供应链管理模式就是人才供应链管理，它能够在瞬息万变的商业环境中，帮助企业颠覆传统静态的人才管理思路，构建动态的、JUS下IN-TIME的人才管理模式。

Just-In-Time的人才供应链管理模式

在中国,倍智作为人才供应链管理理论的先驱,提出了以数据为基础的高绩效人才供应链解决方案理念:直达战略所需关键人才,清晰描绘人才画像,构建并落地实施人才供给机制，确保人岗匹配的及时、准确、可持续,实现组织效能倍增。

人才供应链理念把人才类比产品,从人才产品供应的角度打通计划(人才规划)、采购(人才招聘)、生产(人才培养)和协调(人才供给和人才数据监控)在组织中流动的全流程,在每个关键环节控制人才产品供给的质量和成本,以达到在正确的时间把正确的人放在正确的位置.上的人才快速供给目标。

人才供应链管理现状分析

TMI是企业实现业绩稳定增长的机会点。本年度调研结果显示，决定高绩效均衡的三个关键因素中,人才供应链管理成熟度(TMI)总体评价的得分最低,且未达到4分,反映出企业普遍对人才管理的水平不够满意,TMI的提升是企业实现业绩持续增长的机会点。相对而言,企业业务决策准确度和员工敬业度达到基本合格水平。

TMI是企业业绩快速增长的机会点，如何构建成熟的人才供应链体系需要落实到具体的措施和举措上，IW人才规划、人才盘点、人才培养和人才补给，实现人才供应链管理模式落地的四大支柱。调查发现各企业在人才供应链四支柱得分普遍偏低，说明在具体实践中，打通人才管理关节、打造人才管理一体化模式上缺乏意识。其中，人才补给、人才培养这两类相对直接、微观，即时性的实践评价相对略高，这类实践是企业人力资源传统职能的定位，如招人、选人、培养人。而相对间接、宏观、前瞻性的人才管理实践如人才规划、人才盘点则急需改善提升，体现了当前人才管理在前瞻性和系统性作用偏弱。

人才供应链四支柱当中，人才盘点和人才规划改善空间最大。

人才盘点是四支柱里最明显的短板。这几年各类企业争相模仿或者“对标”优秀企业，开展各种形式的盘点，但很多企业备受困惑，因为开展盘点之后人才管理方面的效能提升并不明显。对盘点的误解很多，有些企业认为盘点是了解一下人才的数量和结构，高些企业认为盘点是做评价打标签等。人才盘点的最大问题是缺乏前瞻性，而这又与企业的人才规划能力整体不足有关。人才规划在实践中特别容易 “拍脑袋”或者 “ 自下而上汇总做规划”。这种目标不清，缺少数据支撑、本位主义的规划，无法起到人才供应链火车头的作用。

与业务紧密相关的人事决策失误是影响组织发展的关键问题。从整体企业得分情况来看，企业对自身业务决策相关维度评价一般，真申“公司业务决策能够被有效贯彻执行” 得分最高，反映出中国企业对自身决策执行的相对认可，但涉及到决策的准确性，尤其是“与业务发展紧密关联的人事决策” 方面企业的表现普遍不佳。

人事决策对企业的业绩再重大的影响，我们通过调研结果可以发现人事决策失误较少的企业在近一年的营收、人均效能水平要远高于那些决策失误较多的企业。正确的人事决策能较好地保证企业在重要时期有合适的、正确的人做正确的事情，促进企业业绩的增长，并且能减少企业的失误成本，保证投资回报最大化。

同时，人事决策失误少的企业，人员离职率也更低。企业的人事决策失误，尤其是关键岗位人才的决策失误往往会直接导致员工离职的发生，影响企业经营活动的开展，更重要的是，关键岗位人员的流失还可能带来扩大化的影响，让其他相关岗位人员质疑公司的用人标准和人才策略，导致公司整体离职意愿的增加。

人事决策失误很大程度与决策信息不对称以及决策机制不完善有关。人事决策本身是一个非常复杂的过程，企业需要思考如何更有效地提升决策的准确性，一方面可以更加主动地构建完整的企业人事决策信息库，不断提升信息查阅、分析和匹配的便捷性，真正让信息技术赋能决策支持；另一方面企业需要在人事决策上更多地依赖专业人员、流程和机制，突破经验主义的局限性。

人才管理的信息化水平亟待提升。对比优秀企业和一般企业在人才供应链管理上的相关表现,我们会发现在使用IT系统提高人才管理效率方面得分最低且不同企业间差距最大。中国企业人力资源信息化整体发展较晚，且大部分局限于人事基本信息管理,在人才管理的信息化方面受限于人才管理能力本身的发展,在大部分企业并没有得到充分的重视。而在领先的企业,已经逐步开始将人才管理的流程和数据管理线上化,通过信息系统为人事决策提供更好的数据支持。

我们同时也发现,另一个在优秀企业和一般企业得分差距大的维度是“合适的人放在了合适的位置上”,这一点在一定程度也与优秀企业在人才管理.上具备更强的体系性和系统性,更多地运用人才管理系统提升决策效率相关。（关注公众号“三个皮匠”，获取最新行业报告资讯）