1 OKR是什么

OKR(Objectives and Key Results)，即“目标和关键成果”，是一种能够让企业更好地聚焦战略目标、集中配置资源、使团队上下同欲的管理方法。该方法由20世纪80年代时任英特尔公司CEO的格鲁夫首创，20世纪90年代末，由曾在英特尔任职过的JohnDoerr引入Google，后来被逐步推广到Oracle、LinkedIn等企业中，现在被广大企业关注。

2 OKR的内涵

(1)OKR的内涵

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。OKR由目标(Objective)和关键结果(Key results)两部分组成。

①目标(Objective)：对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。它主要回答的问题是：“我们想做什么?”一个好的目标应当是有时限要求的(如某个季度可完成的)、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。

②关键结果(Key results)：一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的话，那么关键结果要回答的则是“如何知道自己是否达成了目标的要求”。KR的挑战之处，也是其终极价值所在，即是将目标中模糊或模棱两可的部分进行量化。

OKR 方法体现的是一种目标管理的哲学思想，目标科学的五个基础支柱可揭示其本质：OKR 是企业和员工探讨如何将团队、个人工作同组织整体战略目标相关联的管理框架

3 OKR的主要特点

(1)核心目标已达成共识，统一，清晰，明确，有一些挑战的。虽然说OKR的目标是一致的，但个人、团队、公司OKR又是不同的：个人OKR是对个人的要求;团队的OKR不是个人KR的简单累加，而是团队重点要做的事情;公司OKR是高层对整个公司的发展要求。上下一致，指从下层员工到各个团队、公司整体的目标都是一致的，使组织的力量更聚焦。

(2)指标简单，公开透明：不超过5个目标(O)，每个目标(O)不超过4个关键行动结果(KR)。简单的指标设计，更利于聚焦主要目标，并有效执行。公开透明，就是大家的KRs指标及执行情况都是信息公开的，大家可相互查看、监督。公开的透明的OKR，有利于员工增进理解，增强协作效率与协同创新能力，同时，也能为绩效评估(基于360度方法)提供参考依据，促使绩效评估更加公平公正，而非流于形式。

(3)源于实践，实用性强。OKR的诞生是在MBO(Management by Objectives)、SMART(Specific,Measurable,Attainable,Relevant,Time-bound)这一套经典管理理论的延伸，但结合了社会的发展变化以及细节操作上的细化，OKR是一种产生于企业管理实践的实战管理方法，是在国内外众多高科技企业、创新企业、创业企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系，相对于传统绩效管理方法，OKR的实用性更强。

(4)强调沟通，敏捷高效。一般企业按照季度设置OKR，KR(关键成果)基本上是每个季度都在变化的，企业内部是一直要持续沟通的，这就把绩效管理的重点从“考核”这个模块转变成为了“沟通与辅导”以及帮助员工寻找目标(O)。充分的沟通有利于增强内部的协同，提高作业效率，也有利于帮助员工更好地成长。同时，周期较短、更具弹性的OKR设定，更能适应多变的外部环境，OKR用于绩效管理有利于企业管理水平更加敏捷高效。

参考来源：高庆《基于OKR 的Z公司绩效管理体系优化研究》

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