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1、技能型组织:工作和劳动力的新运作模式以岗位为基础的组织模式,可能会制约组织发展。于是,许多公司正采用技能型组织来满足其对敏捷性、自主性和公平性的需求。目录德勤咨询提供的人才转型服务,帮助企业在领导力、学习发展、薪酬激励、包容性文化、绩效管理、职业发展及人才招募等领域重构人才管理策略。更多信息敬请访问人力资本|德勤中国|管理咨询()。简介 2组织正朝着新的方向发展 4实践中的技能型组织 9技能型组织的阻碍、挑战和未来 18迈向技能型组织的第一步 242一个多世纪以来,岗位一直是分配工作的主导模式,它定义了工作如何完成,由谁来完成,如何管理和领导,如何从招聘、薪酬、职业发展到绩效管理等各种人力资源
2、实践来支持员工。岗位已经深入到公司日常运转的每一个领域,以至于人们很少去质疑它。但是,将工作局限于职能岗位中的标准化任务,并根据员工在组织层级中的岗位来做出决策,在当下反而会妨碍一些组织关键目标的实现(例如组织的敏捷性、发展性、创造性、多样性、包容性和公平性),并且同样会影响员工的工作体验。因此,企业正朝着一种全新的工作和劳动力运作模式迈进,这种模式重视技能而非岗位。率先采取举措的公司是联合利华(Unilever),联合利华在澳大利亚和新西兰的人力资源高管阿尼什辛格(Anish Singh)解释道:“联合利华组织中的每个角色都视为是多样技能的集合,而非简单的只关注岗位头衔。”根据德勤对全球1,
3、200多名专业人士的调查,越来越多的组织正在尝试其它更好的工作方式。将工作与岗位进行分离,分散到项目或任务中,或者将其扩宽以专注于需要解决的问题、需要达成的结果和需要创造的价值。人们不被固定的岗位所束缚,被视为具有技能和能力的完整个体,被灵活地安排到符合自己兴趣的工作当中,并不断发展为业务专家。通过将人员决策建立在技能而非岗位上,组织可以拥有一个更灵活、更便于管理以及更公平的运作模式。我们将这一新的工作和劳动力的运作模式称为“技能型组织”。简介技能定义广义的技能包括:“硬技能”或称为技术技能(例如编码、数据分析和会计)、“软技能”或称为人际关系技能(例如批判性思维和情商)以及潜能(例如潜在的品
4、质、能力和其他促进未来发展或成功的相关技能)。最终,“技能”这个词将员工细化为独特的、完整的个体每一个人都有一系列独特的技能、兴趣、热情、动机、工作和文化风格、地点偏好和需求等。技能型组织:工作和劳动力的新运作模式3例如,在联合利华,其内部人才市场能够以技能为基础,使得无论是正式员工还是“联合利华打工人(U-Worker)”(拥有最低的工资保障和享受核心的福利制度,并与联合利华签订一系列短期项目合同的员工)都能在组织内部的项目和任务中流动。联合利华未来工作室副总裁帕特里克赫尔(Patrick Hull)解释道:“我们可以为人们释放所有的机会。也许许多组织不会考虑这些机会,他们更多地关注于职能的
5、分割。”逐渐地,联合利华中部门性的工作被划分为项目、任务以及可交付成果。赫尔认为:最终,垂直的部门结构在未来将被拆分,取而代之的是一种颗粒度更细的方式去审视员工的贡献。这种方式专注于产出和技能,而不是员工在一个岗位上的工作年限。“当你达到这种细节程度时,你就能够更加专注于你的招聘、内部人才流动并将正确的人才安排到正确的项目和任务上,从而加快业务绩效的发展。”技能型组织:工作和劳动力的新运作模式4组织正朝着新的方向发展为了探究如何向技能型组织转变,以及技能型组织应如何运营,我们进行了定性和定量研究在全球各行业内部调研了1,021名员工以及225名企业高管和人力资源高管,并对12名企业高管进行了访
6、谈。在我们询问的11家技能型组织的实践中,我们发现:在对比技能型组织和岗位型组织后,高管和员工更喜欢技能型的组织模式。这个结果出乎意料,因为我们原以为更多的组织会抵制对岗位为基础的组织模式的改变(图1)。尽管有了这样的变化,但只有不到五分之一的组织在一定程度上(在整个组织内以清晰和可重复的方式)采用了基于技能的模式。相比于采用基于岗位的组织模式,这些采用技能型组织模式的先行者可以获得更好的发展结果(图2)。技能型组织:工作和劳动力的新运作模式5数据来源:德勤技能型组织的调查,2022年56月。Deloitte Insights| 98%更可能留住优秀的员工98%更可能被认为是一个成长和发展的好
7、平台而享有盛誉 49%更可能 改进流程以达到效率最大化 47%更可能提供一个包容的环境 79%更可能拥有积极的工作体验 57%更可能预见变化并有效和高效地做出响应 52%更可能创新基于技能的组织模式*63%更可能比起那些非技能型组织,更容易实现目标结果*技能型组织技能型组织:工作和劳动力的新运作模式7组织对员工福祉的责任感日益增强越来越多的组织意识到以人为本在工作中的重要性:79%的企业高管认同,组织的目的应是为员工、股东以及整个社会创造价值;66%的组织在达成这个目标时感到有压力,这不仅仅是喊口号那么容易。27%的员工强烈同意他们的组织正在为此努力;64%的员工表示,他们更会被这样的组织所吸
8、引并留下来。这表明员工希望在这样的一个环境下工作:组织有助于他们的成长和潜力挖掘,他们是能被看到、被重视、被尊重的。技能型组织根据员工的优势来分配工作,努力让每个人的独特性都脱颖而出,而不是在工作中将每个人都标准化。将工作的重点重新聚焦在从事这项工作的人和所需的技能上,并提供必要的技能培训,这样也可以提高员工的就业能力。例如,识别出某些可被自动化取代或组织不再需要的技能,可以帮助组织重新调配员工的工作。技能型组织也可以促进公平:80%的企业高管表示,应当根据员工的技能而不是他们的工作经历、任职期限或人际关系来做出招聘、薪酬、晋升、继任和调动等决策,这将减少偏见、提高公平性;75%的企业高管认为
9、,与任职期限、工作经历或人际关系相比,根据技能来招聘、提拔和调配人员有助于实现公平,扩大员工获得机会的途径。员工要求更多的自主权在我们的调研中,有一半的员工表示,如果被赋予更多的自主权来选择如何将自己的技能应用于工作上,他们更有可能被这样的组织所吸引并留下来。尽管员工希望发展自己所有的潜能,并被视为独立的个体,但只有26%的员工强烈同意:他们的雇主将他们看作可以为组织提供独特贡献和独特技能的完整个体。人才短缺问题73%的企业高管预计未来三年将继续面临人才短缺的问题。其中70%的受访者表示,他们正在积极地根据技能寻找人才,而不仅仅是考虑工作经验。例如,全球商业房地产公司戴德梁行(Cushman&
10、Wakefield)研究了如何将军队服役人员的基本技能和其他相关技能如领导能力、项目管理、设计制造、战略规划和机械维护应用于完全不同的行业和职位,从而充分利用人才库来招聘人才。77%的企业高管认同组织应当帮助员工掌握相关技能,使他们更具专业竞争力,但只有5%的企业高管非常肯定他们在帮助员工学习新技能方面投入了足够的资金,以使他们能够跟上工作环境的变化。技能型组织:工作和劳动力的新运作模式8对敏捷性的需求在这个变化不断加速且往往不可预测的时代,85%的企业高管表示,组织应当创造更灵活的工作方式以迅速适应市场变化。新冠疫情就是一个很好的例子:比如维珍航空(Virgin Atlantic)将其休假的
11、空乘人员借调到英国的医院提供照料护理服务,这表明员工在日常工作之外创造价值的能力远远超过我们的想象。数字化转型61%的企业高管表示,自动化和人工智能(AI)这些需要新技能的新技术,将是组织采用技能型组织模式的主要驱动因素。自动化推动着组织“拆解”它们的固定岗位,即把工作分解为一系列任务和子任务,然后分离出那些可用自动化完成的任务,并将剩下的任务重新组织成一项新的“再组合”工作。但随着新技术不断重塑工作,许多组织正在寻求分配工作的新方法,以使得员工可以根据需要不断调整工作,而不是一遍又一遍地“拆解”和“组合”工作。岗位相关性正在降低可能是以上所有因素带来的结果,岗位本身的概念不再像以前那样重要了
12、。足足有71%的员工正在做着岗位职责以外的一些工作,只有24%的人表示他们和组织中同等职位和级别的人做着完全相同的工作。与此同时,81%的企业高管指出,越来越多的工作是跨职能进行的。许多员工甚至根本不打算通过“岗位”这一形式来进行工作。超过一半的员工(55%)表示,他们已经或计划在整个职业生涯中改变就业模式例如,从长期固定的全职工作转变为内部人才市场项目、自由职业和零工工作。当岗位不再是满足组织目标和员工需求的有效组成结构时,许多组织意识到是时候改变他们的运作模式了。77%的企业高管和人力资源高管表示,在工作中灵活匹配技能对于应对未来的变化至关重要。技能型组织:工作和劳动力的新运作模式9实践中
13、的技能型组织技能型组织架构的运作围绕以下四个基本原则(图3):1.工作的分配不再局限于岗位职责在灵活的组合架构中重组工作,其包含的范围不再仅限于“岗位”。2.刷新对“员工”涵义的理解,重在推动从“在岗员工”到“一体化劳动力”的转变“员工”应该包括组织内外所有通过劳动获取报酬的员工;他们各自拥有符合工作需求的才能和技能,并将之有机组合后为公司发展做出贡献。3.管理者基于员工的技能,而非岗位来做出人才决策覆盖范围包括人才选用、绩效考核、员工激励、招聘新人。4.建立技能赋能中心以驱动人才决策此中心是存放技能数据、技术支持、管理规范等信息的枢纽。图3连接工作和劳动力的全新模型人才激励绩效人才招募劳动力
14、规划工作和技能的架构学习与发展领导力和接班人计划职业生涯在流动性的架构组合中,技能可灵活流向不受限于岗位职责的工作中。安排“工作”?如何碎片化工作模式任务项目结果需要解决的问题延展化工作模式岗位传统的工作模式“技能”代替“岗位”成为人才决定的基础;从招聘到离职,贯穿始终。人才软实力相关技能人才硬技能其他潜力谁具有独特的技能组合和其他才能的个体,而非千篇一律的职务头衔。来做这项工作?怎样做出人才决策?技能型人才理念技能管理规范技能数据和技术支持技能框架和通用语言技能赋能中心数据来源:德勤分析。技能型组织:工作和劳动力的新运作模式10接下来我们将通过对技能型组织的实例进行逐个解析,从而加深对此概念
15、的了解。将工作和员工从“岗位”的局限性中解放出来一种不通过岗位安排工作的方式是将“工作”分解为有价值意义的更小单位,比如分成一个个项目和任务,这样一来尽管商业需求在不断变化,拥有相关技能组合的员工也能被分配到对应的“工作”中。这种安排工作的方式是由顶尖专家拉文杰苏塔桑(Ravin Jesuthasan)和约翰布德罗(John Boureau)在其合著的新书Work without Jobs中提出的,并且越来越受到业内认可。许多组织正在尝试在内部搭建人才市场,小范围地应用这种碎片化安排工作的方式;员工被允许由原有的岗位中抽出一部分时间,根据自身的技能和兴趣,参与到组织中任一部门的项目和任务中去人
16、工智能算法模型会给出匹配建议,然后再自行选择。以海尔公司为例,他们整个企业的7万5千名员工就正在使用这种完全碎片化的工作模式。企业内部的人才市场决定了人员将被派遣到哪个项目上,进入这些自我管理的临时团队里,每个团队大约由10至15名成员组成。有些组织突破了组织之间的壁垒,通过公司间的人才交换通道从非竞争对手的其他组织中短租人才,并让他们在项目、任务中担任不同的角色。以美国国防部为例,该组织与行业中的民营组织合作,共同创立了公私联合人才交流通道,在执行短期项目、任务层面上实现了跨组织间的人才资源分享。另外值得注意的是,引用 Beyond the job 的其中一位作者的话,组织也可以从另一个方向
17、来变革延展岗位的职能范围,如此也能通过灵活的技能应用来达成目标或者解决问题。我们的研究表明,这些实现变革的组织在人才利用效率和优秀人才保有率的两个指标上都是没有变革的组织的两倍。同时,他们常被认为是帮助人才成长和发展的一流平台。85%的人力资源高管表示,他们正在计划或考虑重新设计工作的组织方式,以便在未来三年内能够灵活地将技能应用在工作中。重大转变从:“通过岗位来分配工作,形成职能型组织”到:“通过方法组合的方式组织工作,赋能更敏捷和更灵活和更具有意义的工作包,不受限于岗位职责范围的工作”技能型组织:工作和劳动力的新运作模式11以克利夫兰诊所(Cleveland Clinic)为例,该组织从按
18、照医疗专长和职位头衔来划分职责(比如“医生”和“护士”),到从广义上将所有员工都界定为不仅治疗患者身体疾病而且疗愈心灵和情感问题的“关怀者”。该组织不再仅根据医疗技能来区分部门,而是围绕患者和疾病建立科室之间协同合作的医疗团队这也促进了治疗方案的创新。我们的研究表明,不少组织正在通过延展岗位的职能范围进行变革,从而在过程中提供更高的灵活度以实现目标(图4)。在我们采访的员工中,有24%的人认为他们的组织已经开始了变革行动。虽然用岗位来分配工作的这种传统工作组织形式仍然存在并且将会一直持续下去,但是如今越来越多的组织正在用新的方式来组织工作,为日益多样化的业务和员工提供合适的对应选择。推动从“在
19、岗员工”到“一体化劳动力”的转变数据来源:德勤技能型组织调查,2022年56月。Deloitte Insights| Insights| Dervin)解释说:“我认为,当发展成为一个技能型组织时,确保其他重要的方面不会丢失是很重要的。说来说去,我们谈论的是人具有不同兴趣、动机、心态和生活经历的人,而技能只是人的表现形式的一部分。”我们认为,向技能型组织转变,是以个体情况而非以岗位为基础进行决策的实践的第一步,“技能”一词最终应该更细化地被定义为具有一系列技能、兴趣、激情、动机、工作或文化风格、地点偏好和需求等的员工的简称(见图8,帮助员工和高管发现一些在匹配员工和工作内容方面有价值的数据类型
20、)。数字营销机构Forum One是正在向技能型组织转型的组织之一。作为增强多样性、公平性和包容性措施的一部分,该组织更新了其技能矩阵,使其并不仅仅局限于技能,还包括员工的兴趣、偏好和职业发展目标,目的是为了提供对人才个体的优势和成长轨迹的全面了解。技能型组织:工作和劳动力的新运作模式20数据来源:德勤技能型组织调查,2022年56月。Deloitte Insights| 50%的高管表示这些数据将非常有价值,34%的高管表示这些数据有一定价值79%的员工对收集他们的这些数据持完全开放的态度;14%的员工认为要看情况而定 团队合作的风格和偏好38%的员工希望以此作为标准来匹配他们的工作50%的
21、高管表示这些数据将非常有价值,45%的高管表示这些数据有一定价值70%的员工对收集他们的这些数据持完全开放的态度;22%的员工认为要看情况而定 地点、日程和灵活性的偏好40%的员工希望以此作为标准来匹配他们的工作53%的高管表示这些数据将非常有价值,42%的高管表示这些数据有一定价值70%的员工对收集他们的这些数据持完全开放的态度;20%的员工认为要看情况而定 兴趣和热情35%的员工希望以此作为标准来匹配他们的工作24%的高管表示这些数据将非常有价值,53%的高管表示这些数据有一定价值59%的员工对收集他们的这些数据持完全开放的态度;27%的员工认为要看情况而定技能型组织:工作和劳动力的新运作
22、模式21负责任地使用劳动力数据和人工智能随着如人工智能等尖端技术益发成熟,并收集到越来越多的员工数据时,不仅是技能方面的数据,也包含其他方面的数据,是否让员工感到干扰?不一定。研究表明,员工坦然接受组织使用新的数据来源和人工智能增加对个人的深度理解,并且更喜欢以这种方式被了解,因为这代表组织不仅仅从岗位的角度来看待员工,而是把他们视为独立个体。例如,79%的员工对组织收集关于他们所展示的技能和能力的数据持完全开放的态度,多达70%的员工对收集关于他们潜在能力的数据持开放态度。即使是最敏感的数据收集方式,即用人工智能在员工完成任务时挖掘他们的数据,也被认为是积极的而不是消极的,53%的员工和44
23、%的企业高管和人力资源高管认为这些是积极的发展,而只有20%的员工和28%的高管认为这是消极的。但为了保持这种信任,企业应谨慎地利用新的数据来源和人工智能的力量,包括预防人工智能产生偏见。尽管员工对分享他们的数据持开放态度,但只有在雇主明确告知他们数据将如何收集和使用,以及随之而来的好处时,他们才愿意这样做。这些好处包括:新的成长和发展机会;更公平和更择优的招聘、薪酬或晋升决策;以及更定制化的工作体验(图9)。*询问了那些在被问及是否愿意让雇主采集他们的数据时,回答“根据情况来定”的员工。数据来源:德勤技能型组织调查,2022年56月。Deloitte Insights| Dervin)解释道
24、:“首先要确定目标,也就是支持这个长期实践的价值主张和商业计划是什么。它涉及到在系统层面上对人事流程和做事方式的巨大改变。”对于嘉吉公司来说,这个目标包括实现以下的能力:创造更快的速度和更高的灵活性,包括进入市场的速度 在企业需要的时候,用正确的技能更好地响应客户的需求 将他们的技能应用于嘉吉公司的不同领域,为员工提供更多的机会,让他们通过独一无二的职业体验来获得成长 让员工承担新的项目和任务来降低可变成本,而不是支付给外派公司或编外人员 释放未开发的能力,以更好地利用劳动力 找到痛点或更容易实现的目标。当开始实践技能型组织时,根据组织的具体需求和痛点,选择一个有最大商业计划价值的领域。例如,
25、许多组织目前在招聘时强调技能的价值,而不仅仅看学历和经验这既是为了应对竞争激烈的劳动力市场,也是为了改善公平性、多样性和职场文化。还可以从那些与当前技能有最清晰联系的实践开始改进,如学习与发展或人才招聘,又或者可以使用成熟的技术帮助现有的人力资源信息系统升级(如,人才市场)。对于大多数组织来说,岗位的概念不会完全消失,但岗位也不再是组织工作和人才决策的唯一方法,而是领导者可以选择使用的众多方法之一。通过向技能型组织转型,行业领先组织能够从以扩大能效为目标的传统模式,转向一个更适合当下以速度、敏捷和创新为主导的发展模式,人们可以在工作中获得更多的意义、选择、成长和自主权。技能型组织:工作和劳动力
26、的新运作模式26中国联系人颜蓉德勤管理咨询中国人力资本事业群 总裁电话:+86 21 2316 6088电子邮件: 冯磊德勤管理咨询中国 合伙人电话:+86 21 3313 8988电子邮件: 张晓婷德勤管理咨询中国 总监电话:+86 21 6141 1619电子邮件:范金荣德勤管理咨询中国 总监电话:+86 10 8512 4946电子邮件:花磊德勤管理咨询中国 合伙人电话:+86 10 8520 7788/+86 28 6789 8168电子邮件:刘云婷德勤管理咨询中国 副总监电话:+86 23 8817 8792电子邮件: 刘斌德勤管理咨询中国 合伙人电话:+86 20 2221 565
27、6电子邮件:李楷悦德勤管理咨询中国 总监电话:+86 23 8969 2311电子邮件:技能型组织:工作和劳动力的新运作模式关于德勤洞察德勤洞察发布原创文章、报告和期刊,为各企业、公共部门和非政府组织提供专业洞察。我们的目标是通过调查研究,利用整个德勤专业服务机构的专业经验,以及来自学界和商界作者的合作,就企业高管与政府领导人所关注的广泛议题进行更深入的探讨。德勤洞察是Deloitte Development LLC旗下出版商。关于本刊物 本刊物中所含内容乃一般性信息,任何德勤有限公司、其成员所或它们的关联机构(统称为“德勤网络”)并不因此构成提供会计、商业、金融、投资、法律、税务或其他专业建
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