《三茅:2023年HR生存与发展现状暨人力资源行业观察白皮书(89页).pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《三茅:2023年HR生存与发展现状暨人力资源行业观察白皮书(89页).pdf(89页珍藏版)》请在三个皮匠报告上搜索。
1、HR生存与发展现状暨人力资源行业观察白皮书聚焦人力资源行业深入观察 HR职业发展与学习成长剖析人力资源行业现状观察人力资源行业数据2023你身边的人力资源专家HR生存与发展现状暨人力资源行业观察白皮书三茅人力资源网出品2023前言第一部分 HR生存发展篇-必读精华数据1 不同年薪HR的工作关键词是什么?2 不同年龄HR平均年薪对比 3 HR通过跳槽可获得多少涨薪?4 HR的学习时长与年薪有关系吗?5 不同年龄HR年均学习投资额 6 HR心目中最有价值的工作 HR生存发展篇 完整解读一、HR,你的薪酬拖后腿了吗?1.1 不同年薪HR的工作关键词是什么?1.2 不同企业性质的HR平均年薪对比1.3
2、 不同年龄HR平均年薪对比1.4 不同地区HR平均年薪对比1.5 不同岗位的平均年薪分布1.6 全模块与独立模块的HR平均年薪有差吗?1.7 不同规模企业的HR涨薪幅度1.8 不同行业HR涨薪幅度1.9 HR的年终奖发几个月?二、HR,今年你跳了吗?2.1 不同年龄的HR跳槽周期有什么不同?2.2 HR通过跳槽可获得多少涨薪?2.3 不同性质企业HR跳槽后涨薪多少?2.4 下次跳槽更看重的因素 VS 离职原因 2.5 哪些行业HR跳槽后涨薪人数占比更高?2.6 HR的的晋升方向是怎样的?2.7 在现在的公司是否有晋升?2.8 HR转行的意愿比例 92
3、0222324252627 2.9 HR转行的方向2.10 HR的薪酬和跳槽情况专家解读三、HR是不是都爱学习呢?3.1 HR年龄越大职位越高吗?3.2 HR认为阻碍自身发展的主要因素3.3 不同年龄HR年均学习投资额 3.4 HR的学习时长与年薪有关系吗?3.5 HR最爱学习的课程方向TOP10 四、HR的工作和生活是怎样的?4.1 HR事务性工作所占比例情况4.2 HR最心累的事情4.3 HR心目中最有价值的工作4.4 HR与哪个部门的关系最密切?4.5 HR的加班情况4.6 HR在业余的生活状态4.7 HR的学习、工作和生活状态专家解读第二部分 人力资源行业观察篇-必读精华数据1 招聘这
4、件事,最头痛的是什么?2 你所在企业组织的哪些培训更有效?3 企业绩效管理运营观察4 绩效管理在落地时,最容易出现的BUG是什么?5 企业薪酬管理体系痛点问题在哪?6 老板想过做薪酬体系优化吗?7 人力资源数字化工具为企业做了哪些贡献?人力资源行业观察篇 完整解读一、企业人力资源管理现状1.1 不同人力资源管理模式的企业占比 282930323334 353637383940424445464748495051HR生存与发展现状|目录目录 CONTENT1121314.4 企业绩效管理运营观察4.5 企业绩效管理观察专家解读五、企业薪酬管理及薪酬变革观察5.1 企业薪酬处于什么水平?5.2 企
5、业薪酬与激励的痛点问题在哪?5.3 想过做薪酬体系优化吗?5.4 搭建薪酬体系时,用什么岗位价值评估方法?5.5 企业近两年的福利变化5.6 企业薪酬管理及薪酬变革观察专家解读六、人力资源数字化转型观察6.1 企业在哪些模块搭建了HR数字化系统?6.2 人力资源数字化工具为企业做了哪些贡献?6.3 企业HR信息化会遇到哪些挑战?第三部分 样本数据专家解读团成员 6768707273747577787984 二、企业招聘现状观察2.1 你的企业有减少招聘量吗?2.2 企业招聘渠道观察2.3 内部推荐渠道效果怎么样?2.4 招聘这件事,最头痛的是什么?2.5 企业招聘工作中使用哪些 招聘信息化管理
6、软件2.6 企业招聘现状观察专家解读三、培训与人才发展现状观察3.1 企业老板更愿意花钱为哪些员工培训3.2 企业越来越看重培训了吗?3.3 你所在企业组织的哪些培训更有效?3.4 人才发展类培育计划的开展3.5 培训与人才发展现状观察专家解读四、企业绩效管理情况观察4.1 企业青睐的绩效考核工具有哪些?4.2 绩效管理在落地时最容易出现的BUG是什么?4.3 绩效管理的结果运用情况观察53545556575859606263646566617181HR生存与发展现状|前言前言 PREFACE 近几年,企业面临的最大风险是日益凸显的不确定性。深处其中的千行百业,呈现出不一样的韧性。一些企业早已
7、起航,通过持续的变革与转型,在新一轮浪潮中抢占发展先机;部分企业被裹挟其中,在转型迷雾中跌跌撞撞;还有些企业受制于各方面条件制约,始终处于被动观望状态。HR作为企业组织中的重要职能部门,每一年都在感慨于挑战与压力,每一年却都坚韧的逆风前行。三茅人力资源网已经是第八年编撰 HR生存发展现状白皮书 了,每一年拿到白皮书的HR都会向我们反馈,这本白皮书会成为他们前进方向的灯塔,让他们在日益变化的环境中,不再只沉沦于事务性工作,而是更多的关注于外部环境变化及行业前沿动态,将个人发展与企业发展合二为一,不迷茫、不焦虑,有压力却更有动力前行。这也是我们一直坚持做这件事情的初衷,在HR迷茫时、陷入瓶颈时,三
8、茅网及更多专家导师将一同引领HR前进。2022年因为环境的不确定性,对企业的人才管理提出更高要求。这其中包括远程工作模式的普及、人才管理的数字化转型、增强人才战略的灵活性、绩效管理有有效性等问题。在这样的环境中,员工对于薪酬的期望也在不断提高。基于以上原因,2023年这本白皮书,不仅深入观察HR自身薪酬变化、学习与成长等方向,同样也在深入了解企业人力资源管理中的绩效管理、薪酬设计等重大变化项目。今年,我们调研了近3万名HR样本,从不同角度进行数据统计、分析及解读。今年依然会邀请HR来发表对这些数据的感受,希望从另外一个角度看数据。希望今年的白皮书可以让HR有更多思考。在新的一年,让我们共同努力
9、,创造更加美好的未来。学习,一切未晚。三茅人力资源网第一篇章 2023HR生存与发展现状白皮书必读精华数据 1 不同年薪HR的工作关键词是什么?2 不同年龄HR平均年薪对比 3 HR通过跳槽可获得多少涨薪?4 HR的学习时长与年薪有关系吗?5 不同年龄HR年均学习投资额 6 HR心目中最有价值的工作 345678 PART-ONE不同年薪HR的工作关键词是什么?年薪23-40万,HR的核心工作内容是人力资源各模块的体系搭建和优化;年薪40万以上,HR的核心工作内容是战略达成、组织诊断、企业效能提升等。第一篇章-HR生存与发展必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专
10、家1重点数据|KEY DATA换个角度看数据|来自HR网友的弹幕3HR的工作确实越贴合战略和组织效能,越有价值,相应肯定薪酬也更高搭建绩效和薪酬体系,正在学习中还是得去大城市,在我这种三线城市,基本没有40万以上的好想知道年薪40以上的HR,每天的具体工作是干什么我就是薪资偏低的,都是做基础事务性工作,想涨薪怎么办?年薪8万以下 新员工培训 薪酬优化 招聘体系 培训体系 培训体系 绩效改进 薪酬发放 人才盘点 人才盘点 绩效诊断 雇主品牌 绩效改进 新员工培训 组织文化 人才地图 招聘体系 结构化面试 培训实施 薪酬发放 结构化面试 培训体系 绩效改进 培训管理 员工仲裁 人才盘点 上海品茶活
11、动雇主品牌 绩效改进 绩效考核 入转调离 员工仲裁 招聘计划 薪酬优化 培训体系 人才盘点 培训体系 培训体系 绩效改进 薪酬发放 人才盘点 人才盘点 绩效诊断 雇主品牌 绩效改进 雇主品牌 组织文化 人才盘点 人才地图 经营战略战略薪酬 股权激励 企业效能 股权激励 组织诊断企业效能 战略薪酬 人才盘点 股权激励薪酬变革组织诊断 薪酬变革 企业效能 组织诊断 战略解码 年薪8-23万 年薪23-40万 年薪40万以上 40岁以上的HR,年薪在40万以上的占比为9%左右;36-40岁的HR,40岁以上的HR,年薪在8-15万的占比相近,在35-38%;25岁以下的HR,近29%的人年薪在8万以
12、上。不同年龄HR平均年薪对比2重点数据|KEY DATA第一篇章-HR生存与发展必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 4换个角度看数据|来自HR网友的弹幕希望努力能做到那9%,争取以后40岁还能拿40万+年薪恐怖,还有这么多35+的没有上15万36岁以上跟40岁以上,好像占比也没啥区别了,年龄超过35就越来越难涨薪的样子 123不到25岁就有8万以上年薪,这个数据我慕了,我25的时候才5万。所以还是要有核心竞争力。40岁以上36-40岁30-35岁25-29岁25岁以下70.58%25.49%1.95%2.98%1.96%0.00%0.75%1.43%2.8
13、8%8.81%6.83%38.55%25.30%20.48%14.42%35.57%32.69%14.43%22.86%47.61%16.67%11.43%35.81%46.27%14.18%8万以下8-15万15-23万23-40万40万以上HR通过跳槽可获得多少涨薪?全国范围内通过跳槽涨薪20%-50%及50%以上的HR占比合计近30%;全国范围内平薪跳槽的HR占比15%;全国范围内降薪20%甚至20%以上跳槽的HR占比近15%。第一篇章-HR生存与发展必读精华数据WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 3重点数据|KEY DATA换个角度看数据|来自HR网友的弹幕5居
14、然还有人降薪跳槽正常啊,大部分人都应该是涨20%以内吧好奇,怎么做到跳槽能涨50%以上呢这两年的行情,我都不敢跳槽今年打算跳槽,得好好规划一下,看能不能涨多点 1 23降薪幅度20%以上降薪幅度20%以内无变化涨薪幅度20%以内涨薪幅度20%-50%涨薪幅度50%以上5%0%10%15%20%25%30%35%40%6.92%15.02%21.95%8.82%9.61%37.68%40万+年薪有10.55%的HR每周学习时间大于7小时;15-23万年薪有57.27%的HR每周学习时间为3.5-7小时;8万以下年薪有41.67%的HR每周学习时间小于1小时。HR每周的学习时长 与年薪有关系吗?4
15、重点数据|KEY DATA第一篇章-HR生存与发展必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家6换个角度看数据|来自HR网友的弹幕平均每天学习1个小时,怎么做到的,我就很难坚持不是不想学,就是又要上班又要带娃,好累啊,心力交瘁正在三茅学习绩效薪酬的课程,希望这两年通过学习能跳槽涨薪 123每天上班回来都很累了,哪里有精力学习,但是确实是想摆脱事务性工作年薪8万以下8-15万15-23万23-40万40万以上41.67%20.90%9.09%12.50%0.74%39.10%54.51%29.09%16.67%0.82%16.03%21.31%57.27%33.33%
16、4.44%3.21%3.28%4.55%37.50%10.55%少于1小时1-3.5小时3.5-7小时7小时以上公司每天一堆的事务性工作,太占时间了,都没时间学习了不同年龄HR年均学习投资额 35-39岁之间的HR,年均学习投资额为约12398元;30-34岁之间的HR,年均学习投资额只有约4325元。第一篇章-HR生存与发展必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家5重点数据|KEY DATA换个角度看数据|来自HR网友的弹幕7正在犹豫今年报哪些课程学习我承认我是比较爱学习的,每年差不多都花万把块学习还好现在线上课程越来越多了,线下课都太贵了发现了一个现象,35
17、+的HR学习投资额最多哈哈哈哈,我就是那个学习只花不到两千元的,毕竟我确实每个月就只拿5000来块 12 近几年,企业面临的最大风险是日益凸显的不确定性。深处其中的千行百业,呈现出不一样的韧性。一些企业早已起航,通过持续的变革与转型,在新一轮浪潮中抢占发展先机;部分企业被裹挟其中,在转型迷雾中跌跌撞撞;还有些企业受制于各方面条件制约,始终处于被动观望状态。HR作为企业组织中的重要职能部门,每一年都在感慨于挑战与压力,每一年却都坚韧的逆风前行。三茅人力资源网已经是第八年编撰 HR生存发展现状白皮书 了,每一年拿到白皮书的HR都会向我们反馈,这本白皮书会成为他们前进方向的灯塔,让他们在日益变化的环
18、境中,不再只沉沦于事务性工作,而是更多的关注于外部环境变化及行业前沿动态,将个人发展与企业发展合二为一,不迷茫、不焦虑,有压力却更有动力前行。这也是我们一直坚持做这件事情的初衷,在HR迷茫时、陷入瓶颈时,三茅网及更多专家导师将一同引领HR前进。2022年因为环境的不确定性,对企业的人才管理提出更高要求。这其中包括远程工作模式的普及、人才管理的数字化转型、增强人才战略的灵活性、绩效管理有有效性等问题。在这样的环境中,员工对于薪酬的期望也在不断提高。基于以上原因,2023年这本白皮书,不仅深入观察HR自身薪酬变化、学习与成长等方向,同样也在深入了解企业人力资源管理中的绩效管理、薪酬设计等重大变化项
19、目。今年,我们调研了近3万名HR样本,从不同角度进行数据统计、分析及解读。今年依然会邀请HR来发表对这些数据的感受,希望从另外一个角度看数据。希望今年的白皮书可以让HR有更多思考。在新的一年,让我们共同努力,创造更加美好的未来。学习,一切未晚。三茅人力资源网40岁以上35-39岁30-34岁25-29岁20-24岁69826000938HR心目中最有价值的前三个工作是组织的制度和流程优化、为公司招募到合适的人才、营造良好的文化氛围。组织搭建,流程优化,制度维护为公司招募到合适的人才营造良好的文化氛围,提高员工满意度合理设计员工考
20、核,提高员工绩效通过培训改善员工知识技能,提高企业效益控制人工成本,优化薪酬方案处理劳资纠纷,降低用工风险其他16.6%16.1%16%14.4%13.7%13.5%9.4%0.3%HR心目中 最有价值的工作 6重点数据|KEY DATA第一篇章-HR生存与发展必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 8换个角度看数据|来自HR网友的弹幕作为招聘人员,招到合适的人确实有成就感最讨厌的事情就是处理劳资纠纷是不是能做好前面几个有价值的工作,就可以升职加薪我觉得目前手上的工作很多都没有价值感,怎么办?从单个模块到全盘,感觉能做有价值的工作的机会更多 1第一篇章 202
21、3HR生存与发展现状白皮书完整数据及解读 一 HR,你的薪酬拖后腿了吗?二 HR,今年你跳了吗?三 HR是不是都爱学习呢?四 HR的工作和生活是怎样的?10203035PART-ONE年薪23-40万,HR的核心工作内容是人力资源各模块的体系搭建和优化;年薪40万以上,HR的核心工作内容是战略达成、组织诊断、企业效能提升等。重点数据|KEY DATA 123不同年薪HR的 工作关键词是什么?1.1第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 10年薪8万以下 新员工培训 薪酬优化 招聘体系 培训体系 培训体系 绩效改进 薪酬发放 人才盘点 人才
22、盘点 绩效诊断 雇主品牌 绩效改进 新员工培训 组织文化 人才地图 招聘体系 结构化面试 培训实施 薪酬发放 结构化面试 培训体系 绩效改进 培训管理 员工仲裁 人才盘点 上海品茶活动雇主品牌 绩效改进 绩效考核 入转调离 员工仲裁 招聘计划 薪酬优化 培训体系 人才盘点 培训体系 培训体系 绩效改进 薪酬发放 人才盘点 人才盘点 绩效诊断 雇主品牌 绩效改进 雇主品牌 组织文化 人才盘点 人才地图 经营战略战略薪酬 股权激励 企业效能 股权激励 组织诊断企业效能 战略薪酬 人才盘点 股权激励薪酬变革组织诊断 薪酬变革 企业效能 组织诊断 战略解码 年薪8-23万 年薪23-40万 年薪40万
23、以上 无论外企、国企、民企,HR的年薪在8-15万占比最高;年薪在23万以上,国企HR的占比和外资企业的占比均在17%左右,民企略少,约占11%;年薪在15-23万,民企的HR占比偏高,约20%。重点数据|KEY DATA 123不同企业性质的HR平均年薪对比第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家1.211国有企业民营企业 13.05%17.40%31.89%37.66%20.09%25.87%42.96%11.08%外贸企业 17.24%17.24%48.28%17.25%8万以下8-15万15-23万23万以上40岁以上的HR,年薪在
24、40万以上的占比为9%左右;36-40岁的HR,40岁以上的HR,年薪在8-15万的占比相近,在35-38%;25岁以下的HR,近29%的人年薪在8万以上。重点数据|KEY DATA 123不同年龄HR平均年薪对比1.3第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 1240岁以上36-40岁30-35岁25-29岁25岁以下70.58%25.49%1.95%2.98%1.96%0.00%0.75%1.43%2.88%8.81%6.83%38.55%25.30%20.48%14.42%35.57%32.69%14.43%22.86%47.61%1
25、6.67%11.43%35.81%46.27%14.18%8万以下8-15万15-23万23-40万40万以上不同地区HR平均年薪对比第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家1.41375分位线top1050分位线top10上海北京江苏广东浙江重庆江西天津福建河北32万28万 25万 23.6万 21.7万 21.2万 21万 21万 20万 19.8万 上海北京广东浙江江苏天津重庆四川海南江西22万19.6万 18.9万 18.7万 17.6万 16万 14.8万 14.2万 14.1万 14万 不同地区HR平均年薪对比1.4第一篇章-H
26、R,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 1425分位线top10上海的25分位、50分位、75分位的HR平均年薪为12.6万、22万、32万,在所有城市排名均第一;北京的50分位、75分位的HR平均年薪为19.6万、28万,在所有城市排名均第二;广东省的50分位、75分位的HR平均年薪为18.9万、23.6万,在所有城市均排名前四;海南省、黑龙江省、陕西省在25分位线均在前十之列;75分位线中,重庆、天津等城市如前两年一样依然排名靠前。重点数据|KEY DATA 12345 上海浙江江苏四川重庆海南黑龙江河北湖南陕西12.6万 7万 6.9万 6.5
27、万 6.5万 6.4万 6.3万 6.1万 6.1万 6.1万 总监岗位的平均年薪在15万-39万元之间占比较高,约61%;经理岗位的平均年薪在8-15万及15-22万元人数最多,合计占比约75%;OD岗位在23-39万元之间人数占比较高,约50%左右;HRBP岗位在15-23万的人群占比较高,约40%;COE岗位的薪酬范围在23万以上的人数最多。12345不同岗位的 平均年薪分布重点数据|KEY DATA第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 1.515年薪8万以下总监10.3%17.9%30.8%30.8%10.3%9.0%44.4%
28、31.9%13.2%1.4%24.7%60.3%13.0%2.1%57.8%34.2%6.2%1.9%10.0%30.0%50.0%10.0%33.3%66.7%8.3%50.0%33.3%8.3%31.3%18.8%43.8%6.3%14.8%37.0%40.7%7.4%16.7%33.3%8.3%29.2%12.5%经理主管专员OD、TDCOESSCHRBP leaderHRBP其他(人力资源自主创业等)8万-15万15万-23万23-40万40万以上重点数据|KEY DATA【独立模块】主管15万以下 21.04%15-23万 6.92%23万以上 1.33%【不分模块】主管15万以下
29、32.50%15-23万 7.62%23万以上 0.67%【独立模块】经理15万以下 8.79%15-23万 6.66%23万以上 3.42%【不分模块】经理15万以下 23.85%15-23万 34.40%23万以上 19.67%全模块与独立模块的HR平均年薪有差吗?1.6第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家16 从主管级别观察,年薪在15万元以下,【全模块主管】人数比例比【独立模块主管】多近11%;从经理级别观察,年薪在15-23万元区间,【全模块经理】的人数占比是【独立模块经理】的6倍,前者占34%,后者仅占6%左右;1 2不论企
30、业规模大小,22年薪资涨幅60%以上和涨幅40%-60%的比例都大于21年;100人以下规模的企业,HR的薪资涨幅占比变化不大;1000人以上和500-1000人规模的企业,HR的薪资涨幅在60%以上的比例,22年的比21年都上升了4%。123不同规模企业的HR涨薪幅度第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家1.717重点数据|KEY DATA企业规模100人以下100-500人500-1000人1000人以上涨幅小于40%涨幅40%-60%涨幅60%以上涨幅小于40%涨幅40%-60%涨幅60%以上95%4%2%93%4%3%95%5%0
31、%93%5%2%涨幅小于40%涨幅40%-60%涨幅60%以上94%4%1%91%5%5%涨幅小于40%涨幅40%-60%涨幅60%以上97%3%0%86%10%4%涨薪幅度21年占比22年占比重点数据|KEY DATA不同规模企业的HR涨薪幅度1.8第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 18 薪资涨幅在60%以上的前三行业是咨询相关行业、医疗行业、高科技研发行业;HR薪资涨幅在20-60%之间的行业排名中,房地产行业位列第一;1 2涨薪幅度在60%及以上占比TOP3咨询类行业药企、医疗周边行业高科技研发为主企业(互联网、人工智能等)5
32、.17%4.92%4.05%涨薪幅度小于20%占比TOP3电商相关行业(直播电商、传统电商)制造、精密制造、生产型集团建筑建材冶金矿产行业等传统行业快销品、食品轻工等行业66.67%65.10%63.89%涨薪幅度在20%-60%TOP3房地产相关高科技型研发为主企业(如互联网、人工智能等)药企、医疗周边行业39.02%37.84%36.21%有5%的HR年终奖发5个月以上月薪;有13%的HR年终奖发2-5个月月薪。123重点数据|KEY DATAHR的年终奖 发几个月?第一篇章-HR,你的薪酬拖后腿了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家1.9192个月以下2-5个月
33、5个月以上82%13%5%重点数据|KEY DATA不同年龄的HR跳槽周期有什么不同?2.1第一篇章-HR,今年你跳了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 20 25岁以下的HR,近68%会倾向于2年内跳槽;25-29岁和30-35岁的HR更倾向于2-4年左右跳槽,人群占比分别为49%与56%;36-40岁和40岁以上的HR更倾向于5年后进行跳槽;人群占比分别为38%与47%。123100%0.00%2年以下68.62%23.53%5.88%1.96%14.76%55.71%13.33%16.19%4.82%25.30%22.89%46.99%6.73%33.65%2
34、1.15%38.46%2-4年4-5年5年以上100%0.00%2年以下2-4年4-5年5年以上100%0.00%2年以下2-4年4-5年5年以上100%0.00%2年以下2-4年4-5年5年以上100%0.00%2年以下2-4年4-5年5年以上25岁以下25-29岁30-35岁40岁以上36-40岁34.33%49.26%10.45%5.97%重点数据|KEY DATA全国范围内通过跳槽涨薪20%-50%及50%以上的HR占比合计近30%;全国范围内平薪跳槽的HR占比15%;全国范围内降薪20%甚至20%以上跳槽的HR占比近15%。123HR通过跳槽 可获得多少涨薪?第一篇章-HR,今年你跳
35、了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家2.221降薪幅度20%以上降薪幅度20%以内无变化涨薪幅度20%以内涨薪幅度20%-50%涨薪幅度50%以上5%0%10%15%20%25%30%35%40%6.92%15.02%21.95%8.82%9.61%37.68%重点数据|KEY DATA不同性质企业HR 跳槽后涨薪多少?2.3第一篇章-HR,今年你跳了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 22 外企的HR,跳槽后涨薪人数总占比约66%,其中涨薪20%左右人数占比较高,约37.9%;民企的HR,跳槽后薪酬无变化和涨薪20%以内占比较高,两项合
36、计约57.27%;降薪20%以内与降 薪20%以上跳槽者人数占比约23%;国企的HR,跳槽涨薪人数占比约49%,平薪或降薪跳槽总人数占比约50.73%。12 340.00%30.00%20.00%10.00%降薪幅度20%以上降薪幅度20%以内无变化涨薪幅度20%以内涨薪幅度20%以上40.00%30.00%20.00%10.00%降薪幅度20%以上降薪幅度20%以内无变化涨薪幅度20%以内涨薪幅度20%以上国有企业40.00%30.00%20.00%10.00%降薪幅度20%以上降薪幅度20%以内无变化涨薪幅度20%以内涨薪幅度20%以上民营企业外资企业重点数据|KEY DATA从最近一次跳
37、槽的离职原因分析:排名第一的原因是选择更大发展空间,约占比26%。追求更高的薪酬排名第四,约13.40%;不管是前一次跳槽的原因,还是下一次跳槽看重的因素,排名第一的都是更大的发展空间,可见HR普遍认为在一家公司晋升空间不大,都希望通过跳槽实现晋升。12下次跳槽更看重的因素 VS 离职原因第一篇章-HR,今年你跳了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家2.423有更大的发展空间其他个人原因(如身体、家庭等原因)追求更高的薪酬工作氛围与上海品茶太差工作内容过于单一、重复与领导或同事相处困难工作压力大加班太多26.46%18.90%14.78%13.40%10.31%7.7
38、3%3.09%2.75%2.58%有更大的发展空间更高薪酬/福利工作内容更符合心意公司品牌/形象工作地点便捷休闲时间更多工作环境优越其他34.36%33.85%9.62%5.84%5.33%4.12%3.95%2.95%重点数据|KEY DATA哪些行业HR 跳槽后涨薪人数占比更高?2.5第一篇章-HR,今年你跳了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 24 跳槽后涨薪人数占比较高的五个行业为高科技(含互联网)、餐饮、电商、新能源、金融。1高科技餐饮电商新能源金融其他行业快销品传统制造医疗芯片、电子房地产咨询服务物流/运输文旅28.57%22.73%16.67%16.6
39、7%16.18%14.29%14.09%13.79%13.73%11.11%10%9.09%7.14%5.26%重点数据|KEY DATA近44.16%的HR想要成为真正的战略决策层;25%的HR期待成为某领域专家;20.45%的HR想要成为业务伙伴。123HR的晋升方向 是怎样的?第一篇章-HR,今年你跳了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家2.625成为合格的真正战略决策管理者专攻某一模块,做某领域的专家深入公司运营,做好业务伙伴暂时没有规划,比较迷茫转行,不想再做HR了44.16%25.26%20.45%6.53%3.61%重点数据|KEY DATA在现在的公司
40、 是否有晋升?2.7第一篇章-HR,今年你跳了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 26 在现有公司,两年内从未晋升过的HR超过半数,占比56.7%;在现有公司,晋升过一次的HR占比31.27%;在现有公司,晋升过2次的HR占比12.03%。123从未晋升过 56.7%晋升过1次晋升过2次及以上31.27%12.03%在现在公司 是否晋升?重点数据|KEY DATA不想转行,热爱人力资源这份工作,占比约32%;不想转行,不想从头再做一份工作,占比约13%;考虑转行,有自己向往的职业,占比26%;考虑转行,但是比较迷茫,占比29%。1234HR转行 的意愿比例第一篇章-
41、HR,今年你跳了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 2.827没有,热爱人力资源这份工作考虑过,但迷茫不知做什么没有,不想从头再努力一次考虑过,想转其他方向,主要是创业考虑过,与人力资源相关,例如培训师等考虑过,想转自媒体人或博主31.96%29.21%13.40%10.82%10.31%4.30%重点数据|KEY DATAHR转行 的方向 2.9第一篇章-HR,今年你跳了吗?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 2836.83%27.91%26.91%26.76%25.32%12.09%10.65%3.74%转行管理咨询师转行成为培训师转行成
42、为猎头转行职业生涯规划师通过写作、转行做自媒体、专栏作家或者出书利用HR的人脉,转行成为福利供应商、保险业务员等转行做直播、网红其他 HR转行的前四大职业方向是管理咨询师、培训师、猎头、职业生涯规划师。1HR的薪酬和跳槽情况专家解读WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家29 看完这组跳槽及生存数据,HR们可以先来做两个选择题:第一个选择题:我拿多少钱,所以我就干什么活 VS 我能干什么活,别人就会给我多少钱。这两个谁先谁后呢?前者是HR有了过硬实力,有能力挑选更好的职位;后者是HR投递了优质企业的优质岗位后,等待着企业从数百份甚至数千份简历里相中你,极大概率挑不中,毕竟毫无
43、“核心竞争力”。第二个选择题:假如你是企业股东,你愿意高薪聘请的人是现在脑袋空空的HR,等待他进入公司以后慢慢学习,还是愿意找一位本身已具备了竞争优势,具备系统性方法论、指导工具与模拟甚至实操经验,入司即可帮助企业改变的HR管理者呢?以上两个选择题的答案不言而喻。通过数据可看出,年薪40万以上的HR确实需要花费精力去思考组织层面问题,年薪8万以下、8-15万的HR则可能只需要思考新员工培训、社保清单等单纯事务工作。HR从业者一定要看懂数据背后的逻辑-因为你只会做这些事情,导致你只能匹配这样的企业与岗位,且无法离开现在的环境去谋求更优质的岗位。至于哪些城市的HR更“值钱”,连续几年都差不多。无论
44、哪个分位线,北上广深、江苏浙江都是名列前茅。关于独立模块与全模块HR的发展情况,从数据可得到一个结论:随着职级的上升,能够从事全模块的HR确实会比从事单模块HR薪酬收入更高。当然,这并不意味着不可以成为专家。HR要成为高价值型HR管理者,全模块都要有系统型的掌握是毋庸置疑的,但一定要有“核心竞争力”即至少1-2个模块是能够成为专业精深的专家级别,这样不但能够在市场上淘汰更多竞争对手,还能在未来成为某领域的专家。徐渤三茅人力资源网专家解读团 三茅网首席人力资源专家WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 30 8%的25-29岁的HR已经晋升到经理岗位;74%的30岁+的HR仍
45、停留在主管的岗位;23%的40岁+的HR仍停留在经理的岗位。123总监经理主管专员3%9%23%34%1%4%28%33%1%8%35%33%3%23%50%15%27%42%24%4%25岁以下25-29岁30-35岁36-40岁40岁以上重点数据|KEY DATAHR年龄越大 职位越高吗?3.1第一篇章-HR是不是都爱学习呢?有约40%的HR认为职场阻碍主要是由于知识框架不够系统、认知边界过窄;有17.18%的HR认为事务性工作过多,无时间学习阻碍成长;近14%左右的HR受困于没有机会实操落地或感觉实操难度大;认为企业决策者过于固执,难改变现状的HR仅占比10.48%。1234重点数据|K
46、EY DATAHR认为阻碍自身发展的主要因素第一篇章-HR是不是都爱学习呢?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 3.231知识框架不够系统,认知边界过窄事务性工作过多,无时间学习有系统性学习,实操落地难公司内部缺少晋升空间决策者过于固执,难改变现状其他40.03%17.18%13.92%12.20%10.48%6.19%重点数据|KEY DATA不同年龄HR 年均学习投资额 3.3第一篇章-HR是不是都爱学习呢?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 32 35-39岁之间的HR,年均学习投资额为约12398元;30-34岁之间的HR,年均学习投资额
47、只有约4325元。1240岁以上35-39岁30-34岁25-29岁20-24岁6982600093840万+年薪有10.55%的HR每周学习时间大于7小时;15-23万年薪有57.27%的HR每周学习时间为3.5-7小时;8万以下年薪有41.67%的HR每周学习时间小于1小时。123重点数据|KEY DATAHR每周的学习时长 与年薪有关系吗?第一篇章-HR是不是都爱学习呢?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 3.433年薪8万以下8-15万15-23万23-40万40万以上41.67%20.90%9.
48、09%12.50%0.74%39.10%54.51%29.09%16.67%0.82%16.03%21.31%57.27%33.33%4.44%3.21%3.28%4.55%37.50%10.55%少于1小时1-3.5小时3.5-7小时7小时以上重点数据|KEY DATAHR最爱学习的 课程方向TOP10 3.5第一篇章-HR是不是都爱学习呢?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 34 HR最爱学习的排名前三课程是薪酬体系设计相关课程、绩效管理体系相关课程、国考考证类课程。1薪酬体系设计、岗位管理体系、薪酬变革、人力成本等绩效相关:绩效管理体系、绩效改进、绩效报告、绩效落
49、地实施等人力资源管理师、中级经济师(人力)等考证类培训管理类、如领导力等招聘高级:如胜任力模型、任职资格、人才地图、雇主品牌、人才测评等HR向上沟通、有效工作等软实力提升薪水合规与优化、社保政策解读劳动法实锤战略管理、战略实锤心理学相关56.67%48.11%47.77%41.24%37.63%35.57%35.22%33.85%32.47%29.73%事务性工作占比超过50%的HR人群有约45%;事务性工作占比超过30%的HR人群有约38%;事务性工作占比超过20%的HR人群有约17%。123重点数据|KEY DATAHR事务性工作 所占比例情况 第一篇章-HR的工作和生活是怎样的?WWW.
50、SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 4.135占比超过50%45%占比超过30%占比超过20%38%17%重点数据|KEY DATAHR最心累 的事情 4.2第一篇章-HR的工作和生活是怎样的?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 36公司薪酬竞争力不强、人员流动大,人才留不住绩效考核流于形式、无法落地简历投递量过少,面试到约率过低沟通效率不高,时间都浪费在与各部门协调上行政琐事上海品茶不好做,员工没热情培训无用论,培训工作各部门不配合其他20.20%15.50%14.40%13.2%12.9%12.2%9.05%2.10%有近20%的HR认为最心累的事情
51、,是公司薪酬竞争力不强,人员流动大,人才留不住;有近16%的HR认为最心累的事情,是绩效考核流于形式,无法落地;有近14%的HR认为最心累的事情,是简历投递量过少,面试到约率过低。123HR心目中最有价值的前三个工作是组织的制度和流程优化、为公司招募到合适的人才、营造良好的文化氛围。1重点数据|KEY DATAHR心目中 最有价值的工作第一篇章-HR的工作和生活是怎样的?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家4.337组织搭建、流程优化、制度维护为公司招募到合适的人才营造良好的文化氛围,提高员工满意度合理设计员工考核,提高员工绩效通过培训改善员工知识技能,提高企业效益控制人
52、工成本,优化薪酬方案处理劳资纠纷,降低用工风险其他16.60%16.10%16.0%14.4%13.7%13.5%9.40%0.3%重点数据|KEY DATAHR与哪个部门 的关系最密切?4.4第一篇章-HR的工作和生活是怎样的?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 38 HR跟同样是职能、服务部门的同事关系最密切;其次是营销、市场部门,销售类部门的人员管理灵活性较大,HR跟销售类部门的密切度应该跟两 个部门之间的工作关联度大小有关。12职能、服务部门营销、市场部门生产、技术部门运营部门研发部门其他策划、设计部门质量、检测部门45.1%18.8%13.8%11.6%4.4
53、%4%1.4%0.9%有约45%的HR,只有在特定时间加班;有约33%的HR,不怎么加班到点走;有约12%的HR,加班比较严重,平时下班晚,周末不加班;有约10%的HR,加班很严重,平时和周末都加班。1234重点数据|KEY DATAHR的加班 情况 第一篇章-HR的工作和生活是怎样的?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 4.539还行,只有特定时间才加班 44.67%不怎么加班,到点走严重,平时加班周末也加班比较严重,平时下班晚周末不加班33.16%11.86%10.31%HR在业余的 生活状态 4.6第一篇章-HR的工作和生活是怎样的?WWW.SANMA0.COM
54、三茅网,你身边的人力资源专家 40陪伴家人及朋友外出游玩或聚会自我学习提高在家娱乐追剧等休闲活动兼职赚钱其他29%24%24%19%3%1%抖音小红书B站微信视频号快手32%27%18%15%8%HR的业余生活安排 HR最喜欢刷的短视频app(微信视频号、抖音、快手、小红书、B站)HR在业余的生活状态 第一篇章-HR的工作和生活是怎样的?WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 4.641一年读完5-10本 45%一年读完1-5本一年读完20本以上一年读完10-20本32%15%8%HR养宠物的比例 HR每年读完多少本书 63%没养 37%养 WWW.SANMA0.COM 三
55、茅网,你身边的人力资源专家 42HR的学习、工作和生活状态专家解读 人力资源工作需要的是经验,而不是单纯经历。年龄和能力并不会成正比,因此我们不仅要关注“什么时候可以升职”,更要关注“做到什么才可以升职”。HR想要升“值”,至少要具备以下条件:1、至少有一个模块能够做到专业精深级,能够独立完成全流程,并有自己的经验输出。2、至少三个模块是能够有专业技能并完全掌握工具、方法论基础的。3、绩效表现优秀,受到上级的高度认可。4、在公司和团队内部具有较高的威望和影响力,能够推动业务发展。5、在一个健康、积极向上且有机会提升的平台工作。我们从数据上可以看出,随着年龄的增长,HR的职业危机意识是不断增强的
56、。而大家最怕的是知识框架过窄,无法驾驭更多的模块和更高的职位,这其实就是渴望提升和自我突破的信号!但是当我们看到我们的这个年龄跟职位的对标,就会发现大部分人开始焦虑和获得提升之间有很长的时间差,也有很高的淘汰率。我想这就是我们应该关注的核心问题HR群体是一群十分努力的人,但是他们缺乏方法和支持!而这些方法和支持也很简单,就是不断的、努力的去提升自己的能力和视野!HR,请一定要打开认知边界,看看真正的“高价值”型HR是如何工作的。如果你还在从事事务性和执行类的工作,这不是一件好事情,在10年前,马斯克预言未来会被淘汰掉的10大职位就包括HR,特别是最近Chat GPT飞跃性的技术突破,那些简单的
57、执行和事务类的工作将更快被AI替代。人力资源管理从大学教育开始就不是一个坚不可摧的固定架构,而散点的、变化的,随着不同的行业模式、组织形态、发展战略,都可能会衍生出一套完整的管理方法论,因此HR是一个终身学习的职能,因为总有新的挑战在等着你,今天你觉得做的很好的模块,换一个环境、换一个战略可能就行不通了,因此只有不断提升、适应变化,敏锐而强感知,才能够立于不败之地!HR就是这样的一群人,努力但却经常茫然,热爱生活但需求陪伴和温暖,不断自我成长和提升,在挫折中变得更加坚韧,在伤害中变得更加敏锐,一边给自己打气,一边给别人撑伞,这是你,也是我,我们一起共勉!梁若冰三茅人力资源网专家解读团 国内知名
58、人力资源专家第二篇章 2023HR生存与发展现状白皮书 人力资源行业观察篇必读精华数据 1 招聘这件事,最头痛的是什么?2 你所在企业组织的哪些培训更有效?3 企业绩效管理运营观察 4 绩效管理在落地时,最容易出现的BUG是什么?5 企业薪酬管理体系痛点问题在哪?6 老板想过做薪酬体系优化吗?7 人力资源数字化工具为企业做了哪些贡献?44454647484950 PART-TWO招聘这件事 最头痛的是什么?1重点数据|KEY DATA第二篇章-人力资源行业观察篇必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 4441%的中小企业会因为缺乏雇主品牌影响力感到招聘吃力;薪
59、酬低于市场平均水平占36%;年轻人不愿“进厂”及面试官不合格也成为招聘头痛的两大问题,分别占27%和24%。换个角度看数据|来自HR网友的弹幕和老板讨论价值主张,无功而返,只能靠自己做力所能及的雇主品牌了薪资低是个招聘的硬伤,很多人发了offer也没来年轻人不爱进工厂,现在我们招的全是40左右的离地铁口远也很麻烦,连邀约都不太好邀约 123有的用人部门面试,经常让候选人等很久,还有时放鸽子,无语了,太不尊重面试者了缺乏雇主品牌影响力,投递量过低薪酬明显低于行业平均水平候选人不愿做普工用人部门面试官素质一般招聘经费有限导致渠道过少人才入不敷出,招的没有走的多企业地理位置过偏,不好招其他招聘及面试
60、流程有明显BUG41%36%27%24%15%12%8%8%3%你所在企业组织的 哪些培训更有效?47%的HR认为比较有效的培训方式是针对个人的绩效辅导及培训;专业技能培训和领导力培训,也是HR认为效果非常不错的培训课程,分别占比42%和37%。第二篇章-人力资源行业观察篇必读精华数据WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 2重点数据|KEY DATA换个角度看数据|来自HR网友的弹幕45我们公司每年都会有针对管理层的培训,效果还不错文化传播类培训不太好做吧,哈哈,洗脑的感觉很多培训都是当场听着有效果,但是没有运用到工作中去 12我是在营销部门做BP,年初和年底不忙的时候,
61、就集中做业务技能培训我们公司就没啥培训个人绩效改进类(如针对个人的绩效辅导及培训)专业技能类(如销售技巧、5S管理、商务判断等)领导力类(如领导力、管理者素质等)文化传播类(如上海品茶类的培训)通用素质类(如沟通能力、跨部门协作、情商等)感觉都没效果47%42%37%32%23%19%企业绩效管理运营观察3重点数据|KEY DATA第二篇章-人力资源行业观察篇必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 46换个角度看数据|来自HR网友的弹幕绩效管理运用中,有46%的企业绩效指标是与企业目标相关的,说明将近一半的企业指标设计比较合理;38%的企业运用了绩效改进计划,
62、24.6%的企业推动了绩效辅导机制;只有14%的企业有绩效预算和正激励,看来大部分企业都没有发挥出绩效激励的作用;6.1%的企业绩效与经营战略紧密相连,能将绩效结合战略的企业占少数。我没有做绩效,但是想学,不然晋升全盘太难了确实,上一家公司我就是“借鉴”了上上家的制度,但真的会流于形式,不太适用。现在上了课才知道从经营目标到绩效指标以及绩效体系,绩效水真的太深了原来有这么多公司没有绩效预算我们公司的绩效考核太流于形式了,打多少分取决于上级的心情 1 23447%42%37%32%23%19%绩效指标与企业目标相关绩效改进计划的配套运营推动绩效辅导机制并实施监督有绩效预算,有正激励绩效与企业经营
63、战略紧密相连46%38%24.6%14%6.10%已学完绩效薪酬大课,在公司推动了绩效改进计划,真的很不错绩效管理在落地时 最容易出现的BUG是什么?因为专业度不够的原因占比企业较之2021年有所下降,约下降6.1%;因为企业决策者不愿在企业推动绩效导致绩效难以落地依然占比较低,2022年为9.7%,2021年则为13.9%;企业管理人员对绩效的认知度不够依然占比较高,2022年约为27%。第二篇章-人力资源行业观察篇必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 4重点数据|KEY DATA换个角度看数据|来自HR网友的弹幕47如果没有老板的支持,绩效很难做啊整体来
64、说,HR对绩效的认知和技能有所提高哎呀,我确实做绩效专业度不够,但是公司对这一块要求也不高,我也没办法提升专业度 123我们公司绩效不透明,员工扣钱了都不知道哪里扣的,员工现在有点反感绩效考核感觉我们HRD也不是很专业呀,绩效这一块做的非常简单和敷衍决策者不愿在企业推行绩效员工不认可绩效结果绩效过程不够客观,乱打企业管理人员对绩效认知度不够绩效落地工具、方法及步骤并不懂,专业度不够好9.7%13.90%7%9.90%34%45.8%27%23.3%76%82.1%2022年2021年企业薪酬管理体系 痛点问题在哪?5重点数据|KEY DATA第二篇章-人力资源行业观察篇必读精华数据 WWW.S
65、ANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 48换个角度看数据|来自HR网友的弹幕在企业的薪酬管理体系中,最大的痛点是薪酬水平低于市场平均水平,企业占比61%,说明很多企业的薪酬对外的竞争性不强;57%的企业,员工薪酬变化与企业利润弱相关,说明企业盈利强员工也得不到好的回报,企业盈利弱薪资照样不受影响,不利于员工与企业一起长期成长;45%的企业薪酬对内缺乏公平性,23%的企业薪酬无法体现岗位的价值,这些因素会直接导致员工流失,值得企业关注。我们公司还经常延迟发工资,无语了一般一个公司,也就一两个HR能接触薪酬,接触不到只能去外面学习我发现,无论拿多少钱,员工都认为自己的钱不高公平性差确实
66、存在,宁愿从外面招一个薪资高点的人,也不愿意给老人涨薪 123薪酬水平低于市场平均水平员工薪酬变化与企业利润弱相关薪酬较为随意,导致内部公平性较差并没科学的设计合适的薪酬宽带体系薪酬无法体现岗位价值及岗位晋升其他问题61%57%45%38%23%19%34%45.8%27%23.3%76%82.1%老板想过做 薪酬体系优化吗?57%的老板非常迫切的想优化薪酬体系,说明市场上超过一半的企业薪酬体系是不完善的,这或许是HR晋升加薪的好机遇;只有14%的老板暂时不考虑薪酬体系优化。第二篇章-人力资源行业观察篇必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家6重点数据|KEY
67、DATA换个角度看数据|来自HR网友的弹幕49很多老板想优化薪酬体系,是好事呀明年想跳槽,薪酬设计还是要学,不然搞不定别的老板我不知道,但是我们老板没这方面的想法,只关心业务能赚多少钱 12非常迫切需求 57%有这方面想法暂时没有29%14%人力资源数字化工具 为企业做了哪些贡献?7重点数据|KEY DATA第二篇章-人力资源行业观察篇必读精华数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 50换个角度看数据|来自HR网友的弹幕71%引入了数字化工具的企业HR认为可以提升她们的工作效率,可见这是人力资源数字化最明显的贡献,HR可以解放双手有更多时间去做有价值的工作;65%的H
68、R认为节约了人力成本,降本增效也是企业这两年非常关心的事情;40%的HR认为数字化工具可以提升员工满意度,对打造有利于员工办公的环境有一定作用。自从换了一个灵活打卡系统,员工反馈比以前好用多了有了人才库系统,招聘储备人才和搜索简历也太方便了 123我们公司正在弄一个线上办理入职的流程体系,手动办理入职一个人就得花个把小时100%50%0.00%提升员工满意度HR工作效率提升节约管理成本节约人力成本节约目标执行成本40%71%56%65%23%第二篇章 2023HR生存与发展现状白皮书 人力资源行业观察篇完整解读 一 企业人力资源管理现状 二 企业招聘现状观察 三 培训与人才发展现状观察 四 企
69、业绩效管理情况观察 五 企业薪酬管理及薪酬变革观察 六 人力资源数字化转型观察 525359647077PART-TWO六大模块管理模式依然是主流,约占52.90%有近8%的企业只设置了三支柱中的HRBP岗位,没有设置COE、SSC。重点数据|KEY DATA 12传统模块化管理模式综合型HR三支柱管理模式有HRBP但没有COE/SSC的管理模式52.90%25.26%14.28%7.56%不同企业采用的人力资源 管理模式观察 1.1第二篇章-企业人力资源管理现状 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 52你的企业有 减少招聘量吗?近四成企业招聘量减少了一半以上;招聘量并
70、未减少的企业约24%。WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 2.1第二篇章-企业招聘现状观察 53 12重点数据|KEY DATA正常招聘,没有减少减少50%以内减少50%以上24%39%37%0%10%20%30%40%50%企业招聘 渠道观察 2.2重点数据|KEY DATA第二篇章-企业招聘现状观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 54如智联、BOSS、前程无忧等传统招聘网站渠道依然为主流,近92%企业会采用此类渠道;如脉脉、领英、行业论坛等新型社群型招聘渠道约占56%。12boss直聘、前程无忧、智联招聘、猎聘等招聘网站脉脉、领英、行业
71、论坛、社群等社交平台当地人才市场、当地招聘网站其他渠道猎头、外包等外部招聘渠道建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站92%56%35%23%14%6%内部推荐渠道 效果怎么样?约八成企业已建立内推机制,其中51%的HR认为效果一般,17%的HR认为非常有效;约两成企业尚未建立内推机制。第二篇章-企业招聘现状观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 2.3重点数据|KEY DATA55 12非常有效效果一般基本无效无内推机制20%51%32%17%招聘这件事 最头痛的是什么?2.4重点数据|KEY DATA第二篇章-企业招聘现状观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,
72、你身边的人力资源专家 5641%的中小企业会因为缺乏雇主品牌影响力感到招聘吃力;薪酬低于市场平均水平占36%;年轻人不愿“进厂”及面试官不合格也成为招聘头痛的两大问题,分别占27%和24%。123缺乏雇主品牌影响力,投递量过低薪酬明显低于行业平均水平候选人不愿做普工用人部门面试官素质一般招聘经费有限导致渠道过少人才入不敷出,招的没有走的多企业地理位置过偏,不好招其他招聘及面试流程有明显BUG41%36%27%24%15%12%8%8%3%企业招聘工作中使用哪些招聘 信息化管理软件有66%的企业未使用招聘信息化管理软件,看来大部分企业都不愿意在招聘体系信息化上花更多的钱。第二篇章-企业招聘现状观
73、察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 2.5重点数据|KEY DATA571未使用其他软件2号人事部moka66%18%13%3%WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 58企业招聘现状观察专家解读 如BOSS直聘、前程无忧、智联招聘等招聘网站均属于大众化招聘渠道,但并不能完全满足企业的招聘需求。现阶段,随着移动互联网的不断发展,职场社交作为社交网络中的一大重要组成部分,也备受关注,如脉脉、领英、行业论坛、社群等招聘渠道自然就逐步抢占市场,只是会受行业局限性较大。目前,受市场经济环境的变化影响,大部分企业面临竞争愈加激励,成本不断提升的局面,因此在
74、各项预算把控方面更加谨慎。如猎头、行业专属招聘网站等招聘渠道因收费较高、挖掘专业人才薪资成本较高等因素,让部分企业望而却步,只能做为补充方案。当然,以猎头渠道为例,针对招聘难度较大的中高层管理者或关键岗位,若企业有足够的招聘预算,人才需求较为紧急的情况下,采用猎头渠道招聘效率确实会更高。大型猎头公司不但人才资源较多,还能有更完善的高级人才背景调查,帮助企业降低风险。从数据看,内推的形式已被大部分企业采用,区别只是重视程度差异。说明内推方式确实也是招聘渠道中较为有效的方式之一。部分企业认为效果一般,可能因为企业并未重视内推机制的建立,导致无激励无流程,员工也未第一时间响应,很多员工对在职的企业并
75、没有太高的认同感,企业不付出,未有激励,员工未有认同感。而有两成尚未建立内推机制的企业更多是招聘需求确实少的缘故。当然也有可能是因为企业雇主品牌及影响力非常棒,根本不需要担心求职者不足的问题。生产型企业、劳动密集型企业会更喜欢内推渠道,主要集中在一线岗位。我们观察到,有部分企业认为内推效果不佳,分析原因主要为人才画像问题。部分企业需求岗位集中于管理岗位,这就跟一线岗位候选人画像完全不同,若推荐人说不清楚职位的定位和发展规划,不能深刻理解岗位价值,不了解管理岗位的人才画像,内推就非常容易有偏差。针对内部推荐,我建议最好的对待方式就是“有效利用”,根据实际需求采取不同的重视程度,反而会取得最好的效
76、果。丁晓文三茅人力资源网专家解读团 国内知名人力资源专家企业老板更愿意花钱为哪些员工培训 决策层更愿将培训经费投于管理层,有近50%的企业愿意将钱花在中、基层管理者,近42%的企业愿意花钱培训高层管理者;仅5%的企业愿将培训经费花在职能部门员工。第二篇章-培训与人才发展现状观察WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 3.1重点数据|KEY DATA59 12中层、基层管理者高层管理者营销部门员工技术研发部门员工老板自己其他生产部门员工运营策划部门员工职能部门员工50%42%26%26%20%10%10%6%5%企业越来越看重培训了吗3.2第二篇章-培训与人才发展现状观察 W
77、WW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 60数据显示,2022年培训经费低于10万元企业相较于2021年有增加,约增加7.7%;培训经费在10万元-50万元企业占比增加4.3%;培训经费高于50万元企业占比下降较多,下降12%。重点数据|KEY DATA 1 232021年2022年10万元以内10万元-50万元50万元以上10%0%20%30%40%50%60%70%56%24.5%19.5%63.7%7.5%28.8%你所在企业组织的哪些培训更有效?47%的HR认为比较有效的培训方式是针对个人的绩效辅导及培训;专业技能培训和领导力培训,也是HR认为效果非常不错的培训课程,
78、分别占比42%和37%。第二篇章-培训与人才发展现状观察WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家3.3重点数据|KEY DATA61 12个人绩效改进类(如针对个人的绩效辅导及培训)专业技能类(如销售技巧、5S管理、商务判断等)领导力类(如领导力、管理者素质等)文化传播类(如上海品茶类的培训)通用素质类(如沟通能力、跨部门协作、情商等)感觉都没效果47%42%37%32%23%19%人才发展类培育计划的开展3.4第二篇章-培训与人才发展现状观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 62完全没有实施过人才盘点的企业占比43%;实施过人才盘点但并没有结果运
79、用的企业占比27%;只有7%的企业有体系化运行人才发展培育计划。重点数据|KEY DATA 12347%42%37%32%23%19%完全没有以上项目的开展实施过人才盘点,但并无结果运用实施人才盘点,多维度运用常态化进行人才梯队的培养项目人才发展类体系化运行43%27%14%12%7%WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 63培训与人才发展现状观察专家解读 数据调查告诉我们,2022年确实有不少企业在培训投资上有所降低,高于50万元企业占比相比往年下降较多,下降12%。2023年,企业将迎来高速发展期,此时企业之间PK的就是人才,谁拥有合适的高级人才谁就能成为赢家。202
80、2年,更多企业把重点放在了关键人群上,有近50%的企业将钱花在中层管理者,培训领域则是更倾向于技能培训与领导力培训。之所以将更多培训资源集中于中层管理者的技能提升及领导力,是因为这部分人才一定是企业的“核心岗位人才”。这就考验HR在进行培训管理时,要懂得因才施教,基于企业发展目标,通过人才盘点、人才梯队建设等项目与技术,提升核心岗位人才的技能与领导能力。无论是人才发展方向还是传统培训管理都可以提升企业效能,HR不能将培训管理停留于“形式主义”与“表面文章”,没有效果的培训实践终将被企业淘汰,更无法体现HR管理者的高价值。每一位HR都需要深入掌握关键人才的识别、人才培育、人才运营等方向,通过为企
81、业创造价值提升自我影响力。廖雁三茅人力资源网专家解读团 国内知名培训与人才发展专家企业青睐的绩效考核 工具有哪些?4.1第二篇章-企业绩效管理情况观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 64KPI关键绩效考核法依然是YYDS,占比56.67%;综合类型的绩效考核法约10.87%。重点数据|KEY DATA 12KPI关键绩效指标法其他绩效考核方式无绩效考核目标管理法360考核OKRBSC平衡记分卡关键事件法PBCKSF56.67%10.87%9.56%9.06%4.12%3.95%2.8%1.98%0.82%0.16%因为专业度不够的原因占比企业较之2021年有所下降
82、,约下降6.1%;因为企业决策者不愿在企业推动绩效导致绩效难以落地依然占比较低,2022年为9.7%,2021年则为13.9%;企业管理人员对绩效的认知度不够依然占比较高,2022年约为27%。重点数据|KEY DATA 123绩效管理在落地时最容易出现的BUG是什么?第二篇章-企业绩效管理情况观察WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 4.265决策者不愿在企业推行绩效员工不认可绩效结果绩效过程不够客观,乱打企业管理人员对绩效认知度不够绩效落地工具、方法及步骤并不懂,专业度不够好9.7%13.90%7%9.90%34%45.8%27%23.3%76%82.1%2022年2
83、021年绩效管理的结果运用情况观察4.3第二篇章-企业绩效管理情况观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 66绩效结果的运用维度在大部分公司较窄,67%的企业仅用于当月绩效薪酬发放;依然有11%的企业是重视绩效结果的运用的,会多维度的用在奖金、晋升、培训需求等工作上。重点数据|KEY DATA 12仅用于当月绩效薪酬发放不分维度运用多维度结果运用(如奖金、晋升、培训需求、人事调整、职业发展等)67%22%11%34%45.8%76%82.1%如BOSS直聘、前程无忧、智联招聘等招聘网站均属于大众化招聘渠道,但并不能完全满足企业的招聘需求。现阶段,随着移动互联网的不断发
84、展,职场社交作为社交网络中的一大重要组成部分,也备受关注,如脉脉、领英、行业论坛、社群等招聘渠道自然就逐步抢占市场,只是会受行业局限性较大。目前,受市场经济环境的变化影响,大部分企业面临竞争愈加激励,成本不断提升的局面,因此在各项预算把控方面更加谨慎。如猎头、行业专属招聘网站等招聘渠道因收费较高、挖掘专业人才薪资成本较高等因素,让部分企业望而却步,只能做为补充方案。当然,以猎头渠道为例,针对招聘难度较大的中高层管理者或关键岗位,若企业有足够的招聘预算,人才需求较为紧急的情况下,采用猎头渠道招聘效率确实会更高。大型猎头公司不但人才资源较多,还能有更完善的高级人才背景调查,帮助企业降低风险。从数据
85、看,内推的形式已被大部分企业采用,区别只是重视程度差异。说明内推方式确实也是招聘渠道中较为有效的方式之一。部分企业认为效果一般,可能因为企业并未重视内推机制的建立,导致无激励无流程,员工也未第一时间响应,很多员工对在职的企业并没有太高的认同感,企业不付出,未有激励,员工未有认同感。而有两成尚未建立内推机制的企业更多是招聘需求确实少的缘故。当然也有可能是因为企业雇主品牌及影响力非常棒,根本不需要担心求职者不足的问题。生产型企业、劳动密集型企业会更喜欢内推渠道,主要集中在一线岗位。我们观察到,有部分企业认为内推效果不佳,分析原因主要为人才画像问题。部分企业需求岗位集中于管理岗位,这就跟一线岗位候选
86、人画像完全不同,若推荐人说不清楚职位的定位和发展规划,不能深刻理解岗位价值,不了解管理岗位的人才画像,内推就非常容易有偏差。针对内部推荐,我建议最好的对待方式就是“有效利用”,根据实际需求采取不同的重视程度,反而会取得最好的效果。企业绩效管理运营观察 绩效管理运用中,有46%的企业绩效指标是与企业目标相关的,说明将近一半的企业指标设计比较合理;38%的企业运用了绩效改进计划,24.6%的企业推动了绩效辅导机制;只有14%的企业有绩效预算和正激励,看来大部分企业都没有发挥出绩效激励的作用;6.1%的企业绩效与经营战略紧密相连,能将绩效结合战略的企业占少数。第二篇章-企业绩效管理情况观察WWW.S
87、ANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 4.4重点数据|KEY DATA67 1234绩效指标与企业目标相关绩效改进计划的配套运营推动绩效辅导机制并实施监督有绩效预算,有正激励绩效与企业经营战略紧密相连46%38%24.6%14%6.10%WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 68企业绩效管理情况观察专家解读 根据以上调研数据,企业的整体绩效管理情况可以用“基础扎实,提升不足,效果不大,专业不精”十六个字来进行表述。基础扎实:大多数企业对于绩效管理有一定认知,也有一定基础,会更愿意选择相对比较理性的KPI关键绩效考核法这样的主流绩效管理工具。前几年不少企业受媒体
88、对某些企业的宣传影响,往往会跟风选择一些并不合适自身企业特征及发展阶段的绩效考核模式,殊不知绩效考核的落地非常看重企业自身的文化环境、人员职业素养等因素,最终导致绩效流于形式主义。调研报告的结果则显示,现在的企业都已趋于理性,基本上还是更愿选择成熟且合适的绩效模式。提升不足、效果不大:虽然大多数企业已经有了绩效管理的基础认知,但不少企业仅仅把绩效结果运用于发放绩效工资,这样的绩效考核就不可能真正成为“管理闭环”,绩效管理的价值也无法得到最大发挥。即使绩效选择了正确的模式,也会让企业管理者有对绩效管理的期待值大大降低,误以为绩效管理似乎过于简单,无法解决根本问题。其实并不是绩效管理有问题,而是企
89、业把绩效的多层次结果运用忽略了,这也是导致绩效管理对企业效果不大的重要原因之一。专业不精:导致这个问题最大可能是因为绩效从业人员的专业不精。我们看到,数据显示,绩效管理在运营过程中出现最多的BUG是这两年都是“企业中无人知晓落地方法、工具、步骤”这一选择最高。这就突显了绩效从业人员的专业技能有所欠缺。绩效管理体系的影响因素较多,若简单的进行复制粘贴,把A公司的相关内容修改一些套用在B公司中,就非常容易流于形式,导致“无效型绩效”的出现。之所以有非常多的企业愿意掏钱聘请绩效咨询顾问,也是因为绩效管理是一项“个性化”艺术品而非简单的批量生产标准化工业品。综上所述,绩效管理在过去、现在、将来都会是企
90、业管理中的核心模块,人力资源从业者要想成为有核心竞争力、有影响力、推动力的HR中高管,就一定要深化学习绩效管理相关内容,夯实基础,提升技能水平。夏国玮三茅人力资源网专家解读团 国内知名绩效专家WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 69企业绩效管理情况观察专家解读 从2017年到现在,三茅网已经主编了7、8年的 HR生存与发展白皮书。绩效管理的数据是有一些变化的。明显感觉到,企业越来越重视绩效管理。2020-2022这三年是不确定的三年,企业最多思考的是“降本增效”,降低成本、提高人效成为企业决策者最想达到的效果。如果依然只把绩效考核用于“简单的员工行为约束”,就会让绩效流
91、于形式。然而,简单的模仿绩效制度会有极大概率让绩效流于形式,这就是我们看到的,连续两年绩效落地的最大BUG都是“没有人懂真正的绩效落地方法论、技术、实操步骤及围绕不同环境如何变化”。这对于人力资源从业者的要求极高,要知道企业决策者只能把专业的事情交给他们认为“专业人士”进行,如果HR都不专业,决策者也不专业,绩效管理就只能是一纸空文,指标无法与企业经营效益挂钩,绩效无法有改进,绩效数据与绩效复盘更是没有人懂。如此一来,只有两种结局:1、决策者降低对人力资源的期待值,对HR持保守态度,只能让HR从事事务性工作;2、HR本人因无法为企业提供价值,提高个人价值感,在到达一定年纪时成为“事务型大龄职场
92、人”,非常容易被年轻人轻松替代。有一些HR之所以一直在小公司反复横跳,最大原因就是一直处于有事解决,没事就不动脑子的状态。只有提前打开认知边界,不断向上学习的HR才能不断加强核心竞争力,在优质企业那数百甚至上千比1的简历投递比中占领先机。徐渤三茅人力资源网专家解读团 国内知名绩效专家企业薪酬 处于什么水平?5.1第二篇章-企业薪酬管理及薪酬变革观察WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 70市场领先水平的公司和高于市场平均水平的公司分别占4.3%和15.8%,二者合计约20%;60%的企业薪酬处于市场平均水平。重点数据|KEY DATA 12处于市场领先水平高于市场平均水平
93、基本处于市场平均水平低于市场平均水平处于市场落后水平4.3%15.8%60%16.7%3.2%企业薪酬管理体系痛点问题在哪?第二篇章-企业薪酬管理及薪酬变革观察5.2WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 71 数据调查告诉我们,2022年确实有不少企业在培训投资上有所降低,高于50万元企业占比相比往年下降较多,下降12%。2023年,企业将迎来高速发展期,此时企业之间PK的就是人才,谁拥有合适的高级人才谁就能成为赢家。2022年,更多企业把重点放在了关键人群上,有近50%的企业将钱花在中层管理者,培训领域则是更倾向于技能培训与领导力培训。之所以将更多培训资源集中于中层管理
94、者的技能提升及领导力,是因为这部分人才一定是企业的“核心岗位人才”。这就考验HR在进行培训管理时,要懂得因才施教,基于企业发展目标,通过人才盘点、人才梯队建设等项目与技术,提升核心岗位人才的技能与领导能力。无论是人才发展方向还是传统培训管理都可以提升企业效能,HR不能将培训管理停留于“形式主义”与“表面文章”,没有效果的培训实践终将被企业淘汰,更无法体现HR管理者的高价值。每一位HR都需要深入掌握关键人才的识别、人才培育、人才运营等方向,通过为企业创造价值提升自我影响力。在企业的薪酬管理体系中,最大的痛点是薪酬水平低于市场平均水平,企业占比61%,说明很多企业的薪酬对外的竞争性不强;57%的企
95、业,员工薪酬变化与企业利润弱相关,说明企业盈利强员工也得不到好的回报,企业盈利弱薪资照样不受影响,不利于员工与企业一起长期成长;45%的企业薪酬对内缺乏公平性,23%的企业薪酬无法体现岗位的价值,这些因素会直接导致员工流失,值得企业关注。重点数据|KEY DATA 123薪酬水平低于市场平均水平员工薪酬变化与企业利润弱相关薪酬较为随意,导致内部公平性较差并没科学的设计合适的薪酬宽带体系薪酬无法体现岗位价值及岗位晋升其他问题61%57%45%38%23%19%老板想过做 薪酬体系优化吗?5.3第二篇章-企业薪酬管理及薪酬变革观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 725
96、7%的老板非常迫切的想优化薪酬体系,说明市场上超过一半的企业薪酬体系是不完善的,这或许是HR晋升加薪的好机遇;只有14%的老板暂时不考虑薪酬体系优化。重点数据|KEY DATA 12非常迫切需求 57%有这方面想法暂时没有29%14%21年不会运用评估方法的HR人群占46.42%,22年不会运用评估方法的HR人群占40.64%,22年会使用岗位价值评估方法的HR明显增多,可见行业人群整体在学习进步。重点数据|KEY DATA1 搭建薪酬体系时 用什么岗位价值评估方法?第二篇章-企业薪酬管理及薪酬变革观察WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 5.473运用美世、海氏等咨询机
97、构常用方法运用因素比较法、要素计点法等常规方法不会运用评估方法9.7%13.90%41.75%37.06%40.64%46.42%2022年2021年企业近两年的福利变化5.5第二篇章-企业薪酬管理及薪酬变革观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 74近两年,福利没有变化的企业占比43.64%;有30.24%的企业福利减少20%以内,10.65%的企业福利减少20-50%之间,3.44%的企业福利减少50%以上,可能跟这几年疫情有关。重点数据|KEY DATA 12减少了50%-100%减少了20%-50%减少20%以内没有变化增加了20%以内增加了20%-50%增加
98、了50%-100%5%0%10%15%20%25%30%35%40%45%3.44%30.24%10.31%10.65%1.55%0.17%43.64%41.75%37.06%40.64%46.42%WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 75企业薪酬管理及薪酬变革观察专家解读 薪酬体系及薪酬激励有三大作用。一、吸引人才:企业的薪酬要具备外部竞争力,企业薪酬水平越高于市场水平,对人才的吸引力就会越大。二、留住人才:企业提供相对公平的薪酬,建立具有竞争力的薪酬组合,福利与薪酬一体化设计,才能留住人才,激励人才与企业一起成长。三、激励人才:薪酬要与企业总经营利润相关,与员工贡献
99、值紧密相关,员工付出的越多就能获得越多的报酬,这样才会激发员工内驱力。从数据可以看出,86%的老板对薪酬体系优化有需求。这证明随着市场竞争的加大,中小型企业也需要将关注点放在吸引人才、激励人才上。这对企业提出的要求就是必须要有完善的薪酬运行体系,这样方能形成良性循环,为企业提供强有力的人力资源,在内部形成人才供应链。然而,数据告诉我们,老板对薪酬体系优化的渴望程度与HR的薪酬专业能力欠缺矛盾非常突出,超过40%的HR不仅不懂如何架构薪酬体系,甚至连岗位价值评估技巧都欠缺。要知道,全球企业的薪酬管理体系都会用岗位管理体系为薪酬设计的基础,通过评估职位在组织中的相对价值来确定薪酬标准,同时以职位为
100、标杆进行外部薪酬调研与对比,所以岗位价值评估是薪酬设计中的一个重要环节,HR不会运用这些技巧与方法,设计出来薪酬体系也是缺乏公平性和科学性。在做岗位价值评估时,通用方法如排序法、评分法、要素比较法、分类法等,通用方法对HR能力和经验要求高,HR可以借助现成的评估方法弥补这方面的短板,例如海氏评估法和美世职位评估法,他们是比较常见的直接可以套用的评估方法。从数据统计来看,使用两种方法的HR不足20%。综合所有数据情况来看,HR的学习力、专业技能水平提升力明显跟不上企业的需求,这对于HR提出了较高要求,用专业的人解决专业问题将成为未来企业人力资源的管理常态。加强核心竞争力的提升将成为HR未来职业发
101、展的重要任务。齐涛三茅人力资源网专家解读团 国内知名薪酬专家WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 76企业薪酬管理及薪酬变革观察专家解读 结合数据及我们对企业薪酬管理的实践观察,可以得出以下结论。一、绝大部分企业的薪酬管理尚处于原始阶段。大多数企业缺乏市场薪酬对标这样的基本动作,更不会使用工具科学评估岗位价值,薪酬设计也未能与企业经营效益挂钩,薪酬绩效机制多年不变,从而导致薪酬投入产出比不高,大部分企业还在采用极其原始的方法设计薪酬,企业薪酬水平往往低于市场平均水平,对外无法吸引优秀人才,对内干多干少一个样,无法激活组织,员工缺乏内在动力。二、近几年,市场环境变化较快,某
102、些企业越发关注人力成本的投资回报率,有些企业通过大规模缩减人员和削减福利来降低成本,过去那种事务性工作HR在市场上将不再有市场。因此,企业势必会对HR提出更高要求,要求HR能掌握薪酬绩效的机制建设,推动企业实现提升人效水平、促进业绩增长。能够解决企业利润增长的HR才是企业更想要的决策型HR。三、HR从业者最值得深度学习的一定是薪酬与绩效的设计。有部分HR非人力资源管理专业出身,缺乏靠谱、专业与系统的人力资源能力训练,更无HR职业生涯成长有效规划,这就导致越来越多的HR从业者在到达一定工作年限后陷入“大龄且事务性”的成长瓶颈,不仅自身价值感越来越弱,在企业中也毫无推动力与影响力,非常容易被成本更
103、低的年轻人替代。薪酬规划及绩效管理作为HR硬核实力,也是任何一家企业人力资源管理的核心要素,因此,我强烈建议HR从业者,务必投入时间精力深入学习薪酬与绩效,不断突破瓶颈,一定能成为高价值型HR。马勇三茅人力资源网专家解读团 国内知名薪酬专家企业在哪些模块搭建了HR数字化系统?第二篇章-人力资源数字化转型观察6.1WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 77在企业里,HR数字化最多的5个模块是人事数据管理、考勤管理、招聘管理、薪酬管理、培训学习管理。重点数据|KEY DATA1人事数据管理考勤管理招聘管理薪酬管理培训学习管理绩效管理员工自助服务人才发展管理劳动力规划其他94.
104、51%86.81%85.71%85.71%80.22%73.63%72.75%38.46%17.58%1.10%人力资源数字化工具 为企业做了哪些贡献?6.2第二篇章-人力资源数字化转型观察 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 7871%引入了数字化工具的企业HR认为可以提升她们的工作效率,可见这是人力资源数字化最明显的贡献,HR可以解放双手有更多时间去做有价值的工作;65%的HR认为节约了人力成本,降本增效也是企业这两年非常关心的事情;40%的HR认为数字化工具可以提升员工满意度,对打造有利于员工办公的环境有一定作用。重点数据|KEY DATA 123100%50%0
105、.00%提升员工满意度HR工作效率提升节约管理成本节约人力成本节约目标执行成本40%71%56%65%23%企业HR信息化会遇到哪些挑战?第二篇章-人力资源数字化转型观察6.3WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 79约60%的HR认为信息化的挑战是系统各部分零散,功能和数据不整合;约52%的HR认为信息化的挑战是系统标准化程度高,难以满足企业个性化需求。重点数据|KEY DATA 12系统各部分零散,功能和数据不整合系统标准化程度高,难以满足企业个性化需求人力资源业务流程不清晰,职责分工不明确企业高管对HR系统不够重视,投入不足员工对线下到线上的过程接受度不够系统供应商
106、选择困难其他60.18%51.85%35.19%35.19%28.70%15.74%1.85%2023HR生存与发展现状白皮书 样本数据 1 HR从业者的年龄比例 2 HR从业者的性别比例3 HR所在的不同企业规模比例4 HR从业者的工作年限5 HR所在的不同行业比例8181828283SAMPLE DATA HR从业者的年龄比例样本数据WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 1HR从业者的性别比例28176%女 24%男 25岁以下25-29岁30-35岁36-40岁40岁以上5%0%10%15%20%25%30%35%40%8.76%36.08%14.26%23.02%
107、17.87%HR所在的不同企业规模比例3HR从业者 的工作年限 4样本数据 WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 82100人以下100-499人500-999人1000-9999人1000-19999人20000人及以上5%0%10%15%20%25%30%35%40%32.63%18.1%4.1%29.54%2.23%13.4%0-3年3-5年5-8年8-10年10年以上051015202532.63%18.1%5.1%29.54%14.63%制造、精密制造、生产型集团、建筑建材、冶金矿产行业等传统行业高科技型研发为主企业(如互联网、人工智能等)药企、医疗周边行业咨询
108、、服务相关行业房地产相关快消品、食品、轻工等行业电商相关行业(直播电商、传统电商)文化、旅游、传媒相关行业金融、保险相关行业新能源相关行业餐饮相关物流、交通运输相关芯片、电子行业其他行业19.6%11.84%10.47%9.26%7.37%7.01%6.15%4.26%4.09%3.41%3.41%2.89%2.55%7.69%HR所在的不同行业比例5样本数据WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 83三茅人力资源网七年课程教研总监,在行国内知名人力资源管理专家;全网HR粉丝超过30万,近3000万人气导师;HR学习成长知识地图 主创者之一;2017-2023年 HR生存情
109、况白皮书 主编;亚太人才资本研究会特聘专家团、秘书长;致力于中小企业、创新型企业、快速发展型企业的人力资源管理研究与HR辅导教练;著 HR从业进阶人员九讲,编著 绩效一本通,参予撰写畅销书 HR硬实力。专家解读团成员 84国家一级企业培训师;10年企业人才管理实战经验;中国人民大学硕士国家二级心理咨询师;曾任:阿里汽车研究院|人力培训总监,58到家|海外业务负责人,智联招聘|内训业务负责人;著有书籍:培训管理从入门到精通;中信银行、七匹狼、特步等企业特邀讲师。海文咨询创始人;EMN企业管理学院合伙人;HR人力资源核心技能实战复盘 书籍作者之一;17年人力资源实战经验,10+年高管经验;多家大中
110、型各行业集团企业、国有企业、民营企业高级管理咨询顾问。现任某A股上市互联网企业培训总监;美国培训认证协会AACTP国际注册培训师;曾在世界500强箭牌、百事可乐从事培训管理岗,熟悉外企、互联网培训及人才培育模式;在行资深培训专家,总授课时长超过500小时,受众学员超过2000人(线上+线下);所服务的行业包括教育、快速消费品、互联网等行业,致力于推动企业的培训管理、组织发展与人才发展的研究。任道睿智管理咨询机构合伙人;南京大学工商管理硕士,东南大学项目管理硕士;历任百亿级零售、金融大型企业管理岗位;管理咨询领域最懂企业系统运营的专家导师;985高校研究生指导教师;南京市人力资源产业协会专家组成
111、员;总授课时长超过1000小时,受众学员超过7000人(线上+线下)。华夏基石管理咨询集团合伙人;国内知名的薪酬绩效、劳动法专家;中国人民大学劳动人事学院劳动经济本科,中国人民大学法学院民商法硕士学位,加拿大阿尔伯塔大学金融财务硕士学位;亚太人才资本研究会特聘导师;国内知名激励型薪酬研究者。千亿大型集团公司人力资源管理负责人;高级人力资源管理师;国内知名数据分析、EXCEL实战派讲师;亚太人才资本研究会特聘导师;人力资源数据化管理领域专家,擅长系统性人力资源体系搭建与落地;畅销书 Excel人力资源管理实操从入门到精通 作者。徐渤三茅人力资源网先锋导师梁若冰三茅人力资源网先锋导师丁晓文三茅人力资源网先锋导师夏国玮三茅人力资源网先锋导师廖雁三茅人力资源网先锋导师马勇三茅人力资源网先锋导师齐涛三茅人力资源网先锋导师WWW.SANMA0.COM 三茅网,你身边的人力资源专家 85附页 编委会成员总监制:王旭总策划编辑:徐渤 责任编辑:李艳特邀专家团:丁晓文 梁若冰 廖雁 马勇 齐涛 夏国玮 APPENDIX(排名不分先后,按姓氏拼音排序)