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1、专业/科学/精准/灵活智 联 人 才 发 展 中 心出品数说企业用工转型 企业疫情下的“招工”之路数说企业用工转型企业疫情下的招工之路2目录CONTENTS2345678951617181920目录 2引言 3第一篇：招聘手段视频生态 41.视频生态加持，打开“云招聘”新局面 42.视频生态构建，增强引才育才磁场 63.视频生态布局，提高招聘效率 7第二篇：甄选手段创新升级 81.评价技术上的创新 82.评价形式上的创新 123.评价内容上的创新 15第三篇：拟录手段数据分析 17结束语 18附录 191.智联人才发展中心 192.人才评估业务体系 20数说企业用工转型企

2、业疫情下的招工之路引言一个行业历经沉浮，被时代裹挟，在裹挟中改变、前进、创新、不断突破。人力资源行业在市场大旗的激荡下，不断探索前行，往昔岁月峥嵘，如今百家齐放。经济的高速发展、数据的智能化加持，多元的赛道涌入、冲刷，让这个行业的边界不断拓展延伸。人才招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，是人力资源管理工作中的核心板块、重要环节。有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善组织架构，也可以为组织注入新的管理思想，增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。在这个互联网高速发展的新时代，宏观经济大环境发生着巨变，人力资源行业格局也在与之改变。纵观近十余年的人才招聘模式更是与时俱进，发生了

3、翻天覆地的变化。招聘形态从最初的供给方市场正在慢慢向需求方市场转变。相比过去，企业更加注重员工的体验和感受，关注年轻人的“热爱”，同时也更加看重个人对组织的价值贡献。在疫情与经济下行的形势下，由于企业资金紧缺，对招聘工作的要求有所提高，期待人才实现最优配置、实现组织效能最大化。然而部分企业出现倒闭、裁员，求职者到场面试受限，种种因素均影响着他们的就业体验与求职效率。新生力量Z世代的不断涌入，求职就业的洪流也在悄然发生着变动，心态、观念双向打造着一个全新的“液态职场”【1】。产业的调整、数字化的趋势，外加在疫情近3年的裹挟下，招聘模式、就业形态均在发生显著的变化。随着AI智能技术在各行业中的不断

4、渗透，数字化的视频生态将是未来的趋势所在。5G时代，视频成为互联网内容的主流，视频化的生态构建，是招聘变革中的重要里程碑。备注【1】液态职场：是2021年智联招聘提出的职场洞察，其意是指在产业调整、数字化等趋势及疫情等特殊外部环境的影响和推动下，传统固化的工作模式进一步被打破，组织形式更加多元化的一种新型职场状态。32011 年 移动互联网崛起招聘社交化2013 年大数据时代到来招聘数据化2014-2015 年第四次创业潮双创时代2017 年人工智能元年AI 招聘时代元年2019 年5G 商用元年招聘体验变革2020 年企业数字化转型招聘“可视化”时代2345678951

5、617181920数说企业用工转型企业疫情下的招工之路1.视频生态加持，打开“云招聘”新局面直播带岗不仅可以让双方沟通更加快捷，而且可以在线解答求职者的共性问题，以一对多，提升效率。直播实时投递简历，快速聚焦意向人选，一键锁定人才，高效完成人才储备。过往求职者均通过文字媒介加强对企业的了解，处于“开盲盒”的阶段，如果前期了解的信息不全面，入职后有一定的落差感，便会增加短期内的离职风险。通过这种直播带岗的形式适度加大了求职者对于“盲盒”的直观化、立体化、全景化的了解，让企业在“人才流量之争”的今天，能够用更加多元的形式触碰到求职端。随着互联网时代短视频的到来，新的可视化浪潮正在席卷着人力资源行业

6、。流量的竞争愈演愈烈，加之疫情常态化的现状，对于人才招聘的全新诉求加速了视频化手段的衍生进化。234567895Part I招聘手段视频生态直播带岗疫情下的新生事物，类比直播带货，通过对企业、岗位等相关内容进行介绍，从而吸引与招募人才。年轻人对此类新鲜事物喜闻乐见，这种招聘形式让企业在疫情防控期间打破了时间、空间的局限，使招聘的辐射范围更大。直播的形式可以让企业在有限的时间里进行充分展示，如企业的背景、工作的环境、岗位的优势、福利待遇等求职者关注的问题。让求职者更加直观和充分地增强对企业和岗位的了解，实现求职的精准链接。企业背景工作环境福利待遇岗位优

7、势沟通时效性差，招聘双方存在时间差，无法保证同时在线沟通答疑重复率高，时常面临一对一沟通，针对共性问题需要反复回复筛选效率不高，对人才意向不明确时，处理简历流程长，人才流失多；以往企业端在进行人才招聘时：群体更替环境催化技术更新“云招聘”直播带岗共同推广平台引流集中发布数说企业用工转型企业疫情下的招工之路234567895空中双选会双选会是搭建于高校学生群体及企业单位之间，供双方互相选择的线下见面平台。以往企业筹备线下双选会成本高，呈现形式单一，人员到场率不高。而空中双选会则是近些年为了打破地域界限应运而生的，它面向更广泛的群体，将原有的“初见”方式

8、改为线上。越来越多的企业在疫情下选择该种招聘手段。此前空中双选会更多面向的是学生群体，但现在针对社会人员的招聘，也正在向此方向转变，同样以视频为载体将双方信息通过在线宣讲的形式传递给目标群体。视频面试见面形式的转移，需要一种全新的媒介进行搭载。视频面试让求职者和企业通过视频“相见”，大大提升了企业面试的效率，已成为疫情形式下企业使用频率最高的一种面试手段。技术的先进，应用的普遍，其实视频沟通已不再是全新的模式，但互联网下的正式人际社交却被疫情放大，抬到了“面试沟通”的桌面上。毕竟面试不同于平时的交流，双方均需要进行充分的准备，凭借一个小的沟通窗口展现互相的魅力，做到双向吸引。群体的更替，环境的

9、催化，技术的更新，运用视频化手段，以“云招聘”为切入点，通过集中发布、共同推广、直播带岗、平台引流等“云招聘”方式，已成为人才招聘的崭新局面。数说企业用工转型企业疫情下的招工之路2.视频生态构建，增强引才育才磁场“十四五”期间，我国工信部在公告中指出将培育孵化带动百万家创新型中小企业，国家针对“专精特新”的中小型企业更是加大了扶持力度。但在人才竞争市场上，中小型企业尚处于人才抢夺战中的劣势地位，因为其无论是在品牌知名度、管理规范化、员工福利等方面都难以和有名气、实力雄厚的大企业相匹敌。这就使得中小企业在生存和发展中，对于人才的吸引力捉襟见肘。此外，随着外部环境愈加严峻，国内经济发展面临需求收缩

10、、供给冲击等压力，求职者在此动荡的情况下更加偏向于选择安稳要素更多的体制内企业、大型企业。这无疑使本就在疫情夹缝生存的中小企业，在人才招聘方面雪上加霜，对此困局如何破？扩大引才“磁场”，提升人才留存“软环境”。加大磁场的辐射范围，运用优势“粒子”加大磁性。中小型企业人员相对较少，管理架构扁平，人才在此发展机会也比较多，容易发挥个人的特长，体现自身的价值。中小企业在面对人力资源市场的竞争弱势，需要分析、定位自身特有的优势，在上海品茶价值的浓缩，竞争优势的提炼，招聘流程的完善等任何一个细节点上加以优化改进。一个优渥的软性环境，并不仅仅体现在企业的付薪水平，在其他方面的优势也同样会增加求职者的心理选

11、择偏好，如企业的工作场景、同事的友善氛围、个人成长的外显变化等等。智联招聘的数据调研显示，Z世代的群体在职场中最希望获得的就是对工作的价值认同感，并且渴望被尊重。进入招聘“可视化”时代，以“直播招聘”为核心，搭载企业视频介绍、职位视频介绍等功能构建出企业视频生态圈，让求职者在职位筛选阶段就可以通过视频了解公司、职位情况，更能够看到真实的工位情况、办公环境、团队氛围、所在岗位人员的工作状态。让企业的“软环境”通过“可视”的方式进行直观、充分的展现，从而提升对人才的吸引力。企业需要加大宣导企业自身的存在价值和意义，在生产和经营中除了注重效益外，更加需要注重员工的工作体验和成长。“用”的同时更重“育

12、”，展现企业的文化价值，工作理念，共创求职者与企业之间双方价值层面的同频，进而促进企业和人才的双向奔赴。62345678951617181920Z世代面临的职场困扰感受不到工作的价值和意义，感觉自己是“工具人”工作强度太大，工作量与收入不成正比对工作内容不感兴趣，缺乏工作动力难以在工作中实现个人目标、理想不认同/不适应公司现行的管理方式、规章制度人际关系复杂，同事相处不够融洽企业内部培训力度不够，能力难以提升与同事沟通、协作有困难，工作难以推进自身能力难以胜任岗位要求工作游刃有余，无困扰 00后 95后53.7%54.7%42.7%45.2%34.7%32.7%33.6%

13、35.2%22.6%30.9%19.8%18.3%18.9%28.7%15.0%11.3%14.4%7.7%9.6%5.0%数据来源：智联招聘数说企业用工转型企业疫情下的招工之路3.视频生态布局，提高招聘效率以前在企业组织目标和员工个人目标之间，更多是企业组织目标为首，员工个人目标处于从属地位，即便有冲突，尚不足以形成规模效应。但随着Z世代浪潮的到来，个人价值被放大，群体的价值需求被凸显，如果企业想更长远健康地发展下去，就需要重新梳理、并重视组织目标和员工目标的关系，企业的收益和个体的热爱之间就需要有全新的平衡点。随着经济的发展，技术的进步，人们的需求在被不断地挖掘和引导，变得个性化和多样化。

14、人们在关注外界需求的同时，更加关注自身的诉求。年轻的一代更喜欢通过不断将个人价值进行内容化、标签化，进而与周围的人建立链接，产生信任，将自身的性格、形象、技能展示出来。视频化的展现手段已催化加速个人在职场上的IP打造。求职者在找寻工作的同时，更加希望获得外界的帮助，针对职场上大大小小的困惑，希望能够得到指点，或者是找到群体共鸣。很多职场达人通过视频化的形式将自身对于职场的经验、观点、看法等信息不断地向外输送，通过传授如面试技巧、求职的注意事项、职场上的礼仪、压力管理等一系列的职场干货来获得对自身价值的认可，打造个人IP。可视化的招聘形式已成企业人格化的标志符号。企业将独有的价值观、文化上的软实

15、力、摸得着的硬实力、未来的晋升路径等具有代表特性的信息，通过视频化的形式呈现，并进行规模性的传播和覆盖，一方面在不断增强企业的品牌传播，另一方面也可高效触达各地的同频求职者。将企业通过人格化符号的形式向外输送，进而提高求职者量的原始累积，再则通过智能化的甄选手段，最终挑选出合适的人才。72345678951617181920视频化的生态，搭建了个人及企业的连接桥梁，让信息收集更加便捷。以前求职者了解一家企业要自己去收集海量数据，扒网页，寻信息，可能收集到的信息还不全面。但现在只要上企业的直播间，或者去看官方视频号，即可高效获得更多的信息。与此同时，直播也可以让企业更快速、

16、更直接地和求职者对话，而不再像从前，需要先收集简历、筛简历、面试邀约等多个环节后才能看到求职者真面容。双向通道的信息获取，使得求职者与企业能够快速相见，精准握手；使得招聘流程更加精简，招聘时间成本得以压缩。所以视频化的面试形式缩短了企业和求职者之间互相了解的漫长路程。知识经验价值观软实力硬实力上海品茶可视化招聘数说企业用工转型企业疫情下的招工之路处在疫情三年的当下，正面临着高校毕业生的激增、大厂的裁员、中小企业就业机会的缩减，导致就业竞争压力颇大。那些有需求且有能力进行规模化招聘的大型企业，面对激增的就业者时如何能够安全、高效地招到与企业匹配的候选人，成为当务之急。疫情形式下的人才甄选，需要借

17、助科技的手段，让人才筛选更加科学、智能和便捷；借助灵活创新的形式，让人才甄选更加贴近时代背景，贴近Z世代的行为习惯，贴近企业的职场真实环境。1.评价技术上的创新通过AI技术模拟真实面试场景，结合视频分析技术、语音分析技术、语义理解技术、人脸特征识别技术、测量技术等，对候选人的岗位素质进行全面分析评估，最终对候选人的人才画像进行解析。在技术赋能下的这种面试场景，企业对于人才甄选的偏好也各有不同。Part 甄选手段创新升级8Artificial intelligence视频分析识别颜值、表情、面部特征等评估生理特征维度30%50%20%10%30%50%20%10%语音分析结合语音、语调、语速等进

18、行评估分析36%23%26%21%语义分析提取关键能力与上下文语义，评估素质水平46%38%57%32%测量分析结合大数据基础的经典测量技术进行评估分析Recorded video2345678951617181920AI面试是指将人工智能（Artificial intelligence）技术运用于录制的视频（Recorded video）上，通过精准、复杂的算法对面试者的语言与非语言因素进行分析，评估候选人的各项素质。它的原理是通过对特征的识别，将这些特征综合起来，并根据以往“成功”候选人的特征数据库，判断面试者的反应、情感以及认知能力等。最后借由排名算法，让一定比例的

19、优秀候选人进入到下一轮面试。AI面试数说企业用工转型企业疫情下的招工之路疫情常态化后，企业对智能AI的需求偏好增加，同时更关注AI面试的岗位模型的定制及面试防作弊核验功能。2021年使用智能AI进行面试的企业是2020年的11倍，一方面疫情环境在不断催化着企业的使用，另一方面也说明企业对市场上这种新型技术的接纳度和信赖度越来越高。截至2022年的5月，已经有来自全国各地35万+的求职者在求职过程中采用过这种面试形式。企业在使用AI视频面试时，约79%的企业会选择系统中设定的标准化岗位进行AI视频面试，21%的企业则会根据所需岗位自身的特性进行岗位模型定制。对AI视频面试功能的关注点主要在岗位模

20、型定制以及面试时的防作弊核验。成都、上海、重庆地区的企业更热衷使用AI面试。在使用AI视频面试的企业所在城市排名top10中，成都、上海、重庆三座城市使用企业数量更多。从数据排名中我们可以发现，top10的城市中多数为一线及新一线城市，这些地区正高速向前，成为经济发展和人口流入的高地，也使得在这里发展的企业更加注重创新及高效，AI面试即是企业展示创新力的一条便捷路径。92345678951617181920AI面试的功能偏好企业对AI面试定制功能的关注点 AI面试-标准版 AI面试-定制版21%79%45%26%11%10%9%岗位模型定制 面试防作弊核验 运营及技术支持

21、 雇主形象定制 系统多账号管理0%5%10%15%20%25%30%成都上海重庆北京贵阳南京武汉青岛无锡杭州AI面试使用情况城市排名top102020年使用智能AI面试的企业2021年使用智能AI面试的企业AIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAIAI数说企业用工转型企业疫情下的招工之路AI视频面试的形式已经广泛地应用在了各个行业，其中在金融业、互联网/IT/电子/通信、房地产/建筑行业应用更广泛。所处这些行业的企业，常会进行大规模的校园招聘或社会招聘，AI视频面试可以帮助企业快速劣汰，大大提升了人才甄选效率。企业更喜欢采用AI面试的形式进行业务、通用

22、、技术三大类岗位的人才甄选企业在进行AI视频面试时，最喜欢考评的岗位前三名是业务类岗位、通用类岗位、技术类岗位。0617181920金融业、互联网/IT/电子/通信、房地产/建筑行业对AI视频面试的接纳度更高。0%5%10%15%20%25%金融业互联网/IT/电子/通信房地产/建筑批发/零售/贸易制造业能源/环保/矿产制药/医疗教育培训/科研专业服务生活服务广告/传媒/文化/体育汽车政府/非盈利机构交通运输/仓储/物流AI面试在各行业中的应用情况30%0%5%10%15%20%25%业务类岗位通用类岗位技术类岗位职能类岗位管培类岗位研发类岗位企业使

23、用AI面试的岗位分布No.1业务类岗位No.2通用类岗位No.3技术类岗位金融业互联网IT/电子/通信房地产/建筑业数说企业用工转型企业疫情下的招工之路在考评素质维度的偏好上，基础素质及岗位特性素质关注较高。企业在进行AI视频面试的维度选择上，更注重考察的素质维度排名前5的是形象外貌、普通话、沟通能力、学习能力、执行能力。而不同岗位的要求不同，其对候选人的素质考察侧重点也有所不同。12345学习能力形象外貌抗压能力问题解决普通话目前AI视频面试应用比较广泛的招聘场景是校园招聘，企业对于岗位的综合素质考察主要从软、硬技能两个方面进行考评，如外貌、普通话等硬性条件，学习能力、沟通能力、抗压能力等软

24、性技能。在技术类或研发类的岗位上，则对候选人的创新能力、技术能力、结果导向能力等方面更加关注。但实际上在应用线上视频面试进行考核时，除了软、硬技能之外，也需要关注候选人性格及动机方面的考评要素，如责任心、诚信正直、职业认同等等。此外，企业还可以将AI技术应用到更多场景中。例如：使用面试录制功能，将候选人的简历视频化；应用AI技术进行多元化的信息调研及采集；还可以应用到培训效果的检验过程中，采用在线考核评价形式，简化了培训后对于学员的考核检验流程，丰富的题型设计、灵活的时间安排，也让学员有更好的训后考核体验。0617181920管培类岗位技术类岗位通用

25、类岗位研发类岗位业务类岗位职能类岗位普通话形象外貌系统思维技术求精创新能力形象外貌普通话沟通能力学习能力责任心责任心结果导向自我介绍职业认同执行能力形象外貌沟通能力普通话学习能力抗压能力学习能力普通话沟通能力形象外貌诚信正直维度排序数说企业用工转型企业疫情下的招工之路2.评价形式上的创新疫情的来临，加速了企业选择线上笔试的动作。近两年的数据结果显示，选择线上笔试的企业数量同比增长197%；最爱使用这种形式的企业排名前4名的为金融行业、能源/电力行业、IT互联网行业和通讯传输行业。此外经数据研究发现政府、事业单位在进行人才甄选时，发生了比较明显的方式改变，采用线上笔试的企业数量同比增长250%。

26、在就业压力激增的环境下，就业市场人员流入加快，高校待就业的毕业生外加涌入市场的职场群体，造成劳动资源丰富，人口红利依然存在。而面对外部环境的不稳定，让人们挑选工作岗位和企业时更加小心翼翼。人们更加看重企业的稳定、环境的安全性和可靠性，这也是造成政府、事业单位人才竞争大的原因。面对剧增的报考情况，政府、事业单位需要选择适宜的考评方式进而体现公平、公正性。07876随机抽题防作弊试题乱序人脸识别视频监控考前拍照离屏警示禁止复制屏幕水印企业在人才甄选工作中，往往会采用多种评价方式，针对不同的场景、不同的层级、不同的岗位会运用不同的甄选

27、手段和方式方法。疫情形式下企业对于人才的考核，会受到地域的限制，很多传统的考核形式都需要改为远程进行。在企业人才招聘的流程上最常应用的两个环节就是笔试和面试。笔试环节可以选择更加便捷的线上考评，而面试环节则可以选用具备远程和创新兼容的面试考评方式。笔试形式的创新远程笔试：这种形式企业最在意的就是如何体现笔试的公平公正性，会关注系统的稳定性、防作弊手段及人员监控的全面性等问题。针对远程线上笔试，已经有比较成熟的技术进行支撑，现代的技术不仅可以通过多种手段达到防作弊的目的，而且试题的展现形式也更加多元。试题展现形式197%250%选择线上笔试的企业数量同比增长选择线上笔试的事业单位同比增长防作弊手

28、段单选题 多选题 判断题 填空题 问答题 编程题 设计题 语音题 视频题数说企业用工转型企业疫情下的招工之路 面试形式的创新 在面试过程中，往往采用无领导小组讨论、结构化面试等形式，通过固定的程序、问题考察候选人的综合素质。面试题型则更多偏向采用的是文字性的描述和表达。文字是人们共同认同和识别的意义符号，但文字形式所承载的信息较少，场景单调，虽然确定性强，但是延展性差，在某些时候限制了候选人对于信息的加工和处理。我们知道人脑对于信息的加工方式，一般是左脑处理文字信息，属于抽象思维，这种呈现文字信息的传统面试方法，属于让候选人进行抽象思维输入又进行抽象思维输出的一个过程。而右脑则不同，右脑一般用

29、来处理图片信息，属于形象思维，如果在考察时能够很好地运用右脑的形象思维，那便是对候选人思维方式考察上的一种创新模式。图片会以静止、凝聚深刻画面和艺术造型，表现客观世界的现实属性，能让人感受其深广的内容和社会意义。这种方式承载的信息较多，也容易引发候选人的多元思考，具备场景丰富、延展性强的优势，能够重点发掘候选人在发散思维、细节把控、信息挖掘、判断分析等方面的能力。除了上述这种图片性的试题变化外，还可以再升级到更高的维度上，即视频化展现。通过视频内容的多元素、多角度的展现形式让候选人更加沉浸，达到身临其境的状态。复杂的情景设置，能够更好地筛选出综合素质强的候选人。然而传统的文字面试题本如果要想表

30、现复杂的情景，就需要增加修饰词、限定词来丰富场景的细节，并表现出一定的冲突性。但这种操作往往会受限于面试考核的时长和篇幅，在企业面试中无法真正地有效实施。所以将考核内容变为故事脚本，通过视频形式输出，不仅可以展现更多的场景，复杂的冲突元素也会得到很好地展现，如人物空间的距离、表情、语调、周边的环境气氛等，让候选人对情景的代入感更强，体验感更丰富。13 LEFT BRAINRIGHT BRAIN左脑处理文字信息抽象思维候选人抽象思维输入抽象思维输出右脑处理图片信息形象思维候选人引发多元思考发掘发散思维细节把控、信息挖掘判断分析等方面的能力空间距离语调表情周边环境气氛234567891011121

31、3920数说企业用工转型企业疫情下的招工之路视频化的展现算是情景模拟中的一种，在越来越多的企业面试考核中，更多嵌入的还有一种模拟现实职场情景的测验。候选人以小组为单位，扮演故事中的角色，在过程中会多次遭遇职场情景中的两难选择，不同的选择会带来不同的后续发展，最终触发难度各异的结局任务。这种关于职场情景化的角色模拟能够很好地考察候选人逻辑分析和团队合作的表现，通过更好地统筹规划和布局，走出虚拟的“职场人”发展道路。此外在工作环境中，也有一些岗位对于动手操作的要求比较高，比如机械工程师、设计师、制图师、化验师和流水线上的操作员等等。针对动手能力的考察需要根据一定的要求标准，通

32、过手部的实际操作完成相应任务。动手的过程看上去简单，但实际上它是认知、观察、规划等一系列思维过程的外在行为体现。它可以反应出你对于空间认知与想象的一种思维能力，考察在一定时间内达成某种任务的时间规划能力和细致认真程度，也能通过手部的稳定性和灵活性考察出实际的操作能力。这种形式考核更加适合校园招聘场景下的使用。当我们的外部环境发生改变时，可以通过一些创新性的形式或流程加以变化，进而推动甄选的创新，提升甄选的质量和效率。0617181920数说企业用工转型企业疫情下的招工之路3.评价内容上的创新随着Z世代的入场，群体特性所体现出来的性格、行为特征也发生了

33、很大的改变，这就需要企业在进行人才甄选时，考察素质的侧重点发生转变，需要更加注重候选人的性格和求职诉求。在2022年比较火爆的一个话题就是关于MBTI的性格测验，性格测验也受当下年轻一代的火热追捧。这符合年轻一代对自身定位的标签外显特质，应用一种标签化、人格化的方式，更加直观、便捷的展示出自我特性。在职场群体进行求职过程中，对于求职者的诉求越发需要引得企业的重视。基于智联招聘的数据调查显示，Z世代在求职诉求上最关注的点除了薪酬水平、福利待遇外，还有工作强度、加班时长以及工作氛围。此刻就需要组织的管理模式和方法发生一定的变化。组织在人才甄选时一方面需要及时关注群体的求职诉求，分析企业的吸引要素是

34、否能够满足候选人的真实需求。另一方面也需要针对时代背景的特点，改善和优化组织的文化和氛围，通过不断地改进，进而达到吸引人才的目的。0718192093.5%65.2%58.8%49.4%42.6%42.4%34.5%25.9%14.4%91.3%59.4%53.0%36.2%35.5%42.6%36.8%22.3%11.0%薪资水平、福利待遇工作强度、加班时长工作氛围家到公司的距离办公环境企业发展前景管理方式（是否灵活办公等）企业价值观公司规模、名气不同性别Z世代的求职关注点男女数据来源：智联招聘数说企业用工转型企业疫情下的招工之路企业在进行人才甄选

35、评估时，一般会从性格、能力、动机、胜任力四大维度进行考察。当代求职者在性格、职业规划、职业诉求以及对企业的要求都发生着变化。企业若想从中筛选出适合自己的人选，同时展现出企业创新力及品牌力，在做人才评估时所考评的内容也需与时俱进。举例来说，“能力”这个考察维度中包含认知能力、操作能力、社交能力。认知能力是人脑加工、储存和提取信息的能力，是衡量一个人学习及完成一项工作的基础能力。企业在针对候选人的认知能力考评点可进行突破创新，像专注力、记忆力、观察力等，都不是仅仅靠短期努力就能够获得的，在人才甄选阶段，针对这些方面进行考评，来进行批量劣汰。0718191

36、920对于具备行业特点、岗位共性的群体考评，在其考评内容上可更加关注维度要素的选取。比如公务人员、银行从业者、医生等等具备行业属性的岗位，可以更加关注从事这个行业所必要具备的一些素质内容。像公务人员作为公共行政、公共管理和公共服务的主体，承担着国家事务和社会公共事务的管理职能，对于整个国家机器的正常运转、社会秩序的维持、公民权益的维护，有着不可替代的重要作用。人事部印发国家公务员通用能力标准框架(试行)，指明公务员需要具备9项通用能力：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。针对公务人员的考评则更加需要关注政治领

37、悟，在自我修养、公务处理以及面对突发事件上的处理能力等等。通过上述评价内容的要素改进，注重差异化群体、不同素质方向的考评，让人才甄选的目标性更强，内容贴合度更高，达到提升人才甄选效率的结果。【设计】人脑中的一些认知能力的呈现，如专注力、记忆力、观察力等思考性的字样体现出来。政治鉴别能力依法行政能力公共服务能力调查研究能力学习能力沟通协调能力创新能力应对突发事件能力心理调适能力专注力记忆力观察力古语有云：“千金易得，一将难求。”这句话不仅体现了企业对于人才的重视，同样也说明企业在进行人才招募时的困窘。当企业历经了人员的吸引、筛选后，最终到了人员的入职环节，仍然会面临很多的不确定性，如候选人放鸽子

38、、入职率低等问题。虽然影响候选人后续是否入职的因素有很多，但是在企业人力资源可控的范畴内，我们需要针对出现的问题进行原因发掘，可以根据过程性的招聘数据进行分析，进而提出有针对性的优化方案。招聘整个链条的过程数据对于企业人力来说都是可挖掘的宝藏。招聘周期数据分析：企业需要针对职位进行相应分析，按照不同岗位、职务级别进行平均招聘周期的核算，以便于为后续招聘活动奠定基础和争取更合理的招聘时间。不同时期的数据对比，有利于做好阶段性工作对比、评估和优化。招聘成本数据分析：企业可以进行招聘渠道的投入和产出情况进行数据收集，比如不同渠道的简历收取数量、投递精准数量、面试邀约数量、成功录取数量等等，通多网络、

39、内外部的不同渠道进行分析对比，看看哪种招聘渠道是更加适合本企业的特点，进而加大对后续的投入；根据招聘的数据漏斗进行逐级转化，以便不断缩小漏斗比例，提高录用效率，降低招聘成本。招聘结果数据分析：进行招聘成果的数据收集及入离职情况的原因收集，便于更好推动和开展后续的招聘改进计划。很多企业到了最终发放offer的环节，都会面临候选人“放鸽子”的情况，原因多种多样，可能是其他企业给出了更具诱惑力的薪酬、福利等等，有时不单单是企业一方的原因，双方的价值选择也会影响最终的招聘结果。企业可以通过原因的收集，发现改善的方向，提升企业在拟录环节中的成功率，比如增加求职者与公司的互动、提前建立工作氛围的带入感、给

40、与求职者更有益于自身成长的福利环境等等。如果企业在岗位薪酬上不具备特别优势时，就更加需要关注求职者的求职动机和诉求，才能更好的提供适应人才需求的“软环境”。借助和运用科技系统进行全方位的数据统计和分析，改善企业招聘业务，用数据化、可视化的科技形式赋能招聘业务决策，全面提升企业招聘的竞争力。17数说企业用工转型企业疫情下的招工之路23456789617181920Part 拟录手段数据分析招聘周期数据分析：企业针对职位进行相应分析，按照不同岗位、职务级别进行平均招聘周期的核算，以便于为后续招聘活动奠定和争取更合理的招聘时间。招聘成本数据分析：对招聘渠道的投入和产出情况进行数

41、据收集，比如不同的渠道的简历收取数量、投递精准数量、面试邀约数量、成功录取数量等等，通多比对分析，选择招聘渠道，加大后续投入。招聘结果数据分析：进行招聘成果的数据收集及入离职情况的原因收集，便于更好推动和开展后续的招聘改进计划。结束语18现如今，很多企业都面临着外部环境的改变，内部业务的转型，企业经营及组织结构的不确定性都会影响到企业的生存。调研显示，优秀企业近7成将自己的优势归功于优秀人才的聚集，而人才招聘作为聚集、吸纳人才的源头，更加凸显其重要价值。疫情下，对于企业的人才招聘提出了更加严峻的考验。招聘工作需要顺应时代的发展，创新变革，构建全新的用工模式，进而提高企业的人才质量水平。企业需要

42、时刻打造雇主形象，做好人才吸引，无论何种环节、手段，贯穿始终，均需要结合企业、组织战略方向进行灵活调整，不断优化选拔形式，并借助科技的力量，根据时代的特性推行变革创新，提升招聘效率。数说企业用工转型企业疫情下的招工之路23456789617181920附录1.智联人才发展中心智联人才发展中心是智联招聘旗下领先的人才评估与发展平台。通过深度挖掘人才大数据价值，整合线上线下的测评、培训和人才发展产品，为企业提供覆盖人力资源全链条，涵盖人才招聘、培训发展、晋级选拔多场景的人才发展服务和工具。中心在公司总部设有智联测评研究院、智联培训研究院、技术开发中心及市场和用户运营等专业团队

43、，同时在全国30余家分/子公司专门设置超过200名专业的人才发展顾问，联合国内外学者和行业专家，应用先进的技术平台和系统，帮助企业系统升级人力资源和效能，助力企业长远发展。超过200名专职顾问实战型专家讲师硕博士以上学历的咨询专家招测培一体化线上+线下服务能力全国30余个服务中心超4万家企业服务经验超2000万服务人次超2000万常模样本积累超50项自主知识产权科学理论为产品研发基础以测为始、以培为终214大优势专业全面科学灵活系统无缝对接方案选择灵活测评智能精准培训丰富全面19数说企业用工转型企业疫情下的招工之路234567896171819202.人才评估业务体系基于

44、智联人才研究院独创的“4D看人”全方位人才评估理念，聚焦“能力、性格、动机、胜任力”4大模块。重视个体潜在素质的考察，也着眼个体未来的胜任力发展，可以帮助企业从现在和未来两个角度全面评估人才，为企业在人才的选、用、育、留等各方面工作中提供科学的参考依据。能力动机性格胜任力通用能力测验通过考察个体的基础认知能力，评估其获得新知识和技能的学习能力。情绪管理能力测验评估候选人的情商水平，包括对自我情绪管理和他人情绪管理的能力。职业价值观测验了解候选人在职场中看重什么，判断其诉求与上海品茶或要求是否匹配。职业倾向测验了解候选人的职业兴趣类型，结合岗位需要，挑选适合的人才。MBTI测验解析个体性格类型，判断其是否适合某类职位，也可用于改善团队内部沟通合作。DISC测验能够将候选人区分为4种不同的性格类型，发现内在性格特征及面对外部压力时的调整特征。职业行为风险测验从心理特征方面考察个体工作中出现行为偏差的可能性，以及面对压力与挫折时的心理抵御能力。职业准备度测验通过对认知和行为层面的深度探究，评估个体的职业准备状态。管理潜力测验区分基层、中层、高层岗位，评估候选人在目标岗位上的胜任素质。人岗匹配测验根据不同岗位所需胜任力要素，进行不同维度测查，评估候选人的岗位匹配度。人才测评工具清单20数说企业用工转型企业疫情下的招工之路23456789617181920