1、 0/56 韦莱韬悦韦莱韬悦 新发展，“薪”变化新发展，“薪”变化 韦莱韬悦韦莱韬悦人力资源管理季刊人力资源管理季刊 （2 2022022 年年秋季刊）秋季刊）1/56 2/56 刊首语刊首语 金秋时节，祖国华诞前夕，我们迎来了韦莱韬悦人力资源管理秋季刊。2022 年身处百年变局，新发展理念给宏观经济带来了深远的变化。本期季刊聚焦：高管薪酬与长期激励新趋势、金融及半导体行业薪酬趋势、企业年金三方面“薪”话题。来自投资者、监管机构、客户、员工和更广泛的各种群体压力推动着公司制定有意义的气候转型计划，以及与商业战略相一致的、可衡量的、透明的，及难度适中的目标。有迹象表明投资者有意使用薪酬话语权来反

2、对不健全的气候计划和行动，这实际上是“气候话语权”的一个替身。香港联交所于 2022 年 7 月 29 日正式发布对于上市规则第十七章的修订，该修订将于 2023 年 1 月 1 日生效。在本次修订中，联交所主要秉持的宗旨是：“管理上市股份的摊薄情况及提供有用的披露资料，与此同时发行人可以设立最切合自身需要的计划，激励其雇员及参与者”。本期季刊将与您一起对该等修订进行解读。2022 年，金融行业面临着市场的挑战和一系列监管新规的出台，欢迎与我们一起关注 2022 年 1-6 月金融行业薪酬激励与人才流动趋势。2022 年 6 月 10 日，中国证券投资基金业协会发布基金管理公司绩效考核与薪酬管

3、理指引，落实公开募集证券投资基金管理人监督管理办法和关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见要求。指引的出台，对公募基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。本期韦莱韬悦将重点关注各公募基金公司的现状做法与优化方向。目前国内半导体行业仍处于高热度。韦莱韬悦全球奖酬数据咨询团队调研发现，“半导体行业受益于行业快速发展和人才市场供应不足的影响，薪酬水平持续上升，预算管理更加敏捷”。韦莱韬悦近期发布的亚太区半导体行业薪酬管理调研报告发现，半导体企业普遍采取更敏捷的奖酬策略，更精准的资源投放，以及更多元化的措施，吸引、挽留和激励关键人才。随着人口老龄化问题的加剧，企业年

4、金作为我国养老保障体系中的第二支柱发挥着日益重要的作用。我们观察到在内外因的双重驱动下，企业的年金需求呈现从“初设型”到“改善型”的转变；管理机构对年金的运营也日趋专业化、精细化。我们将持续致力于从人力资源视角，依托领先的养老金服务实力，在企业年金全生命周期链条下贡献管理价值。本期季刊将和您一起回顾企业年金市场观察、探索企业年金主动式管理、关注债券违约频现环境下如何保障企业年金资产的安全性。本刊得到了韦莱韬悦人才与奖酬业务管理团队、养老金与精算业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：邵卓坤、李建、赵曦若、车思蕊、王晓悦、靳士伟

5、、冯昊呈、李钰馨（排名不分先后）。3/56 目录目录 第一部分：第一部分：高管薪酬与长期激励新趋势高管薪酬与长期激励新趋势 忧心企业面对气候变化不作为，投资者寄望于用一切可用方式推动变革 香港联交所股权激励新规解读 第二部分：第二部分：市场薪酬趋势市场薪酬趋势 2022 年金融行业薪酬动态趋势（1-6 月）公募基金行业绩效考核与薪酬管理实践 重塑整体奖酬理念助力半导体企业在人才争夺中保持竞争力 第三部分：第三部分：企业年金未来可期，公司关注点企业年金未来可期，公司关注点有哪些？有哪些？企业年金市场观察 企业年金主动式管理 债券违约频现，我的企业年金安全吗？05 08 14 05 14 23 3

6、7 34 39 47 50 4/56 第一部分：第一部分：高管薪酬与长期激励新趋势高管薪酬与长期激励新趋势 5/56 忧心企业面对气候变化不作为，投资者寄望于用一忧心企业面对气候变化不作为，投资者寄望于用一切可用方式推动变革切可用方式推动变革1 1 有迹象显示，投资者可能会乐于使用他们手中的各种表决机会，甚至用那些与气候问题无关的表决机会来不断表明他们的态度，反对那些不可靠的气候转型计划。到目前为止，许多大型投资机构，尤其是那些位于欧洲的投资者，对许多公司推动重大气候转型的工作进展并不满意。从几位股东对缺乏可信度的气候转型目标的反对声中，我们已经能看到他们的不满。最近，一群荷兰投资者宣布他们将

7、反对石油和天然气公司制定的薪酬计划，因为这些公司没有遵循巴黎协定并针对全球变暖的问题来制定气候转型目标。这些投资者投反对票并不是因为薪酬提案不完善，而是准备利用他们的薪酬话语权来牵引管理团队制定更有意义的、或更具挑战性的气候转型计划。虽然目前仅有一小群投资者针对单一行业采取行动，但我们完全有可能预见到，当这些努力成功推动变革并达到预期效果之后，这种方法会得到广泛地推广。一、一、投资者是如何做到这一点的？投资者是如何做到这一点的？迄今为止，投资者的行动取得了一定的成功，比如增加与公司管理团队的沟通，从而鼓励更多的信息披露及对“气候话语权2”倡议的响应。但是，一些行为有时候是适得其反的，比如“气候

8、话语权”。话虽如此，我们并不能低估全球监管部门日益严格的审查制度所发挥的作用，它们督促着人们采取行动。让我们来回顾一下：3 月底，美国证券交易委员会（SEC）提议补充并规范美国公司对碳排放和其他气候相关指标的信息披露。2 月，欧盟理事会明确立场，通过了对企业可持续发展报告指令（CSRD），这也是欧洲可持续金融的监管框架要求。这是除了气候相关财务信息披露工作组（TCFD）之外的成就。以英国为例，该工作组要求头部上市公司在 2022 年对 2021 财年的气候相关信息进行披露 与过去几十年来的薪酬披露监管一样，日益增加的气候监管可能会显著提升投资者的话语权，他们进而能够就公司气候相关目标及成果进行

9、“市场对标”并推动公司执行市场规范及标准。鉴于股东们年度大会上“气候话语权”的投票支持率很低（以及有怀疑表示这可能为漂绿3行为提供便利），投资者们的渠道有限，难以对气候转型目标提出意见；目前没有正式机制允许投资者正式批准管理计划。因此不出所料，投资者开始寻找其他途径来推动变革。这些方法虽不直接与气候行动挂钩，但非常直观地表达了对迄今为止的气候转型进展的不满。这类行动包括：使用薪酬话语权：使用薪酬话语权：人们普遍认为薪酬话语权是一个相对低风险的方法，尤其是在一些市场上，薪酬话语权只具有建议性而非约束性。然而荷兰的一些投资者打算利用这一方法影响高管薪酬提案，并希望以此促成改变。改选董事：改选董事：

10、股东们必须定期在年度股东大会（AGM）改选现有董事。当年任命的新 1 本文最初刊载于 2022 年 5 月 12 日的企业董事会成员。2“气候话语权”指股东对公司气候计划或报告开展定期投票的权利。3“漂绿”指一家公司或组织以某些行为或行动宣示自己对环境保护的付出，但实际上却是反其道而行之，实质上是一种虚假的环保宣传。6/56 董事往往会被增选为董事会成员，但在下一次股东大会中必须通过投票表决。虽然股东们长期以来的投票一直比较保守，但已经有越来越多的投资界人士表示，他们会用这种投票方式表达对董事会成员的业绩和能力上的不满。两个最有影响力的投票顾问服务机构，ISS 和 Glass Lewis 都在

11、他们的投票准则中强调了这种意向。Glass Lewis 指出，对于未能明确披露公司董事会在监督环境和或社会问题上的作用的治理委员会主席，他们通常会建议投反对票。ISS 同样表示，他们将建议出现以下情况时投反对票：公司在环境、社会、公司治理（ESG）方面，存在治理、管理、风险监督、受托责任履行重大失误的；公司被认为未履行气候责任，或者未能采取基础措施帮助企业或者宏观经济市场规避气候相关的风险。提名积极分子：提名积极分子：第三个股东异议的迫切表现是投票支持并任命投资者麾下的董事进入董事会。2021 年，在一场要求公司引入更有效气候转型计划的活动中，埃克森美孚被迫将董事会席位让给由迫切的对冲基金 E

12、ngine No.1 提名的董事。这场活动的支持者包括埃克森美孚的第二大投资者，即很有影响力的投资机构贝莱德。这无疑是一个让董事们聚焦气候变革的有效方法。但考虑到时间、财务和政治成本，我们不希望看到这种干预方法经常使用。其实投资者还有一个终极手段来反对公司的气候转型计划，那就是抛售他们持有的公司股份。然而，这种方式只是免除了他们的责任，使气候转型不力成为别人的问题。这并不符合人们对金融行业日益增长的期望，即带来积极影响和改变，推动整体经济去碳化。二、二、公司该如何回应？公司该如何回应？我们期待股东们进一步行动并使用多种方法来要求他们的公司负起责任。同时，公司也应该评估是否已准备充分，能够应对异

13、议或者干脆努力避免投资者在这方面提出异议。基于韦莱韬悦在全球范围内对董事们和投资者们观点的研究，需要考虑采取以下举措：1.明确阐述商业战略、气候目标和转型计划三者之间的联系，明确阐述商业战略、气候目标和转型计划三者之间的联系，并与股东们交流以确保其理解公司的立场，并向其征求反馈意见。2.设定有意义的衡量指标和目标值，以跟踪战略目标的进展：设定有意义的衡量指标和目标值，以跟踪战略目标的进展：温室气体（GHG）的减排目标应该有足够的挑战性，并与科学的目标（SBT）相一致。有远见卓识的投资者希望公司减碳目标的设定并不仅是基于公司历史数值降低一定比例，还应与2015 年巴黎协定设定的蓝图相一致。除了温

14、室气体减排指标，投资者们还希望能达成其他指标，即一些与公司气候转型战略中的重大商业或工业里程碑息息相关的指标。我们也希望睿智的投资者在决定如何投票之前，先审阅详细的信息披露，包括与去碳化和气候转型有关的资本承诺，如碳排放补偿问题。3.评估是否应该或如何通过高管激励来牵引目标达成评估是否应该或如何通过高管激励来牵引目标达成大多数机构投资者认为薪酬激励是一个加速组织推行气候转型的强有力工具，也是一个使得管理层的切身利益与实现可靠的气候转型目标相一致的关键机制。为了帮助企业解决这个复杂的问题，韦莱韬悦与世界经济论坛的气候治理工作组合作出版了气候转型的高管薪酬指南。4.加强董事会的气候治理：与时俱进的

15、公司正在提高董事会对这个主题的关注，并且任命了一批虽非气候专家，但气候知识丰富的董事。一些公司也在建立单独的董事会可持续发展委员会，以监督和指导管理层实现长期的气候转型目标。7/56 来自投资者、监管机构、客户、员工和更广泛的各种群体压力推动着公司制定有意义的气候转型计划，以及与商业战略相一致的、可衡量的、透明的，及难度适中的目标。前英格兰银行行长 Mark Carney 认为“气候话语权”是一个进步的机制，有助于在责任意识、问责机制和可持续发展之间建立一种重要的联系。然而在这种机制更加普及、有约束力且强有力之前，它们可能不足以带来可感知的变化。这些迹象表明投资者有意使用薪酬话语权（他们为数不

16、多的表决机会之一），来反对不健全的气候计划和行动，这实际上是“气候话语权”的一个替身。投资者似乎开始认识到自身的作用，即他们能够建立 Carney 所呼吁的责任意识、问责机制和可持续发展之间的重要联系。我们的建议是，公司应承担起责任并促进问责机制的建立，以确保达成可持续的、有效的气候转型。8/56 香港联交所股权激励新规解读香港联交所股权激励新规解读 一、一、导读导读 早在 2021 年 10 月，香港联交所已发布咨询意见拟对上市规则第十七章期权计划的相关内容进行调整，并广泛征询意见。近期，联交所于 2022 年 7 月 29 日正式发布正式发布对于上市规则第十七章的修订对于上市规则第十七章的

17、修订，该修订将于 20232023 年年 1 1 月月 1 1 日生效日生效。在本次对上市规则第十七章的修订中，联交所主要秉持的宗旨宗旨：“管理上市股份的摊薄情况及提供有用的披露资料，与此同时发行人可以设立最切合自身“管理上市股份的摊薄情况及提供有用的披露资料，与此同时发行人可以设立最切合自身需要的计划，激励其雇员及参与者”需要的计划，激励其雇员及参与者”基于如上宗旨，本次修订主要呈现以下几个导向：1.影响更广：影响更广：除期权计划外，股份奖励计划、主要附属公司计划也将纳入管理范畴 2.管理更细：管理更细：对激励计划的参与者、归属期、业绩目标等要点提出了更进一步的管理要求 3.明确治理：明确治

18、理：对激励计划的特殊性安排，明确了薪委会的职责和治理要求 4.规范披露：规范披露：对股份来源不同的上市公司及附属公司的激励计划，明确披露规范性要求 5.预留过渡：预留过渡：针对现行股份奖励计划，明确过渡期安排，预留时间供企业调整到位 韦莱韬悦对核心修订内容进行总结，并全面解读。希望对（拟）港股上市公司（拟）港股上市公司有所帮助，完整修订概览如下：建议修订章节建议修订章节 具体修订内容具体修订内容 1.1.涉及上市发行人发行新涉及上市发行人发行新股的股份计划股的股份计划 适用范围 合资格参与者 计划授权 授予股份的最短归属期 表现目标及退扣机制 行使价或股份授出价 向个别参与者授予大量股份的限制

19、/向关联人士授予股份的限额 有关授予股份的公告 中期报告及年报内的披露 有关薪委会的工作的披露 变更已授出股份奖励或期权的条款须取得的批准 转移股份奖励或期权 未归属计划股份的表决权 2.2.涉及上市发行人现有股涉及上市发行人现有股份的股份计划份的股份计划 授出公告及财务报告中的披露 未归属计划股份的表决权 3.3.上市发行人附属公司的上市发行人附属公司的股份计划股份计划 附属公司的股份奖励计划 非重大附属公司的股份计划 4.4.其他与股份计划有关的其他与股份计划有关的上市规则规定上市规则规定 信托安排 于采纳新股份期权计划的通函中披露期权的公平值 其他有关股份计划的上市规则修订建议 9/56

20、 二、二、关键修订内容解读关键修订内容解读(一一)“涉及上市发行人发行新股的股份计划涉及上市发行人发行新股的股份计划”股份来源为增发的计划股份来源为增发的计划 1.1.第十七章适用范围第十七章适用范围 “扩大上市规则第十七章的适用范围，使之涵盖所有涉及发行人授出股份奖励及授出可认购其新股的股份期权的股份计划”覆盖的范围更广泛，由仅期权调整到了包含已经在上市公司层面广泛使用的股份奖励计划，加强对各类股权激励计划的管理。2.2.合资格参与者合资格参与者 “界定股份计划的合资格参与者，包括雇员参与者、关联实体参与者及服务提供者：雇员参与者：雇员参与者：发行人或其任何附属公司的董事及雇员 关联实体参与

21、者：关联实体参与者：发行人控股公司、同系附属公司或联营公司的董事及雇员 服务提供者：服务提供者：一直并持续向发行人集团在其日常业务过程中提供有利其长远发展的服务的人士（可包括以独立承包人的身份为发行人工作的人士，但不应包括售代理或就集资、合并或收购事宜提供顾问服务的财务顾问等）”明确界定合资格参与者的范围和分类，对于服务提供者的定义更加清晰，意在纳入服务性质与公司雇员相似的人士，但不包括任何涉及需保证公正客观执行服务的专业顾问或专家。合资格参与者分类清晰后，在第十七章其他条款中，约定了对不同激励对象的差异化管理要求。3.3.计划授权计划授权 “对发行人所有股份计划加设计划授权限额，以不多于发行

22、人已发行股份的 10%为限。此授权可每三年经股东批准更新一次。若在三年期内更新计划限额，须经独立股东批准。发行人须在计划授权限额内另设服务提供者分项限额，并于致股东通函中披露其厘定这分项限额的基准。删除现行上市规则有关未行使股份期权数目不得超过当时已发行股份 30%的规定”本条款修订的用意在于保护股东、特别是少数股东权益。少数股东有权否决发行人在三年期内不断更新计划授权而导致的股份摊薄。同时，对于服务提供者增加分项限额，对此额度联交所不做限制，但需要经过股东的批准。在以上的修订基础上，30%的限额已无必要，不再保留。4.4.授予股份的最短归属期授予股份的最短归属期 “归属期须为至少 12 个月

23、，但(i)规定计划文件载列向雇员参与者授予股份的归属期可予缩短的特定情况；(ii)规定董事会（及薪酬委员会，如有关的特定情况可能适用于向董事及高级管理层授予股份）解释为何有关安排属适当安排以及有关的授予股份如何符合计划目的”在咨询意见规定 12 个月归属期的基础上，放开对于雇员激励可缩短归属期的敞口，同时规定董事会进行合理解释。对于涉及董事或高管归属期缩短的情形，需要薪委会进行解释，明确治理要求。5.5.表现目标和退扣机制表现目标和退扣机制 “规定在计划文件及授出公告中披露授予股份的表现目标（如有）及退扣机制（如有）；如没有，则如实说明没有。其中表现目标及退扣机制可为定性描述。如授予股份不设表

24、现目标及或退扣机制，则规定于授出公告中披露薪酬委员会对向董事及高级管理层授予股份而不设表现目标及或退扣机制的看法”10/56 在现行规定的基础上增加表现目标和退扣机制的披露要求或明确否定说明，保护投资者利益。但同时规定相关表现目标可以为定性描述，主要是出于对上市公司商业信息的保护。薪委会只需对于董事、高管相关情况出具意见，体现薪委会职责、明确治理要求。6.6.行使价或股份授出价行使价或股份授出价 “保留现时对股份期权行使价的限制。就授予股份奖励而言，不价施加限制。”规范管理的同时对于股份奖励授出价格不设任何限制，符合当前市场上的通行做法。7.7.个人授予额度限制个人授予额度限制 “任何12个月

25、内向个别参与者授予股份奖励及股份期权合计超过1%，须经股东批准。向关联人士授予股份奖励最低豁免门槛：董事董事（独立非执行董事除外）或最高行政人员最高行政人员：授予的股份奖励使任何 12 个月内超过 0.1%，须经独立股东批准；独立非执行董事独立非执行董事或主要股东主要股东：授予股份（包括股份奖励及股份期权）使任何 12 个月内超过 0.1%，须经独立股东批准；移除授予股份期权 500 万港元最低豁免门槛”对于一般个人 1%限额的适用性扩大到全部计划类型，同时对于关联人士的授予最低豁免门槛额度进行差异化限制。其中，联交所对于关联人士的定义为发行人的董事、最高行政人员或主要股东或他们任何一人的关联

26、人。8.8.涉及上市发行人发行新股的股份计划的新发行公告和披露涉及上市发行人发行新股的股份计划的新发行公告和披露 授予股份的公告：授予股份的公告：须个别逐一披露详情：(i)关联人士；(ii)获授予股份超过 1%个人限额的参与者；(iii)于任何 12 个月期内获授予股份超过发行人已发行股份 0.1%的关联实体参与者或服务提供者。向其他参与者授予股份可按参与者类别合计披露。规定披露根据计划授权及服务提供者分项限额（如有）未来可分别授出的股份数目。以列表形式列载授出计划详情，包含：日期、激励对象、激励额度、期权行使价或股份购买价、股份市价、期权行使期、归属期、表现目标和退扣机制、服务提供者或关联实

27、体参与者授予理由和意见、财务资助的安排（如有）中期报告和年报披露：中期报告和年报披露：向上述参与者授予的股份以及其于报告期内的变动的详情 对于报告期内授出的股份期权及奖励，股份期权及奖励于授出时的公平值以及所采纳的会计政策 报告期内授出的股份期权及奖励数目除以该期间已发行股份加权平均数 报告期初、期末根据计划授权（及服务提供者分项限额）可授出的股份数目 每项股份计划的概要（仅适用年报），包含：计划目的、参与人、可发行的股份占比、个人上限、计划期限、归属期、接纳须付金额（如有）及期限、行权价或购买价的定价基准、计划尚余有效期 (二二)“涉及上市发行人现有股份的股份计划涉及上市发行人现有股份的股份

28、计划”股份来源为回购的计划股份来源为回购的计划 9.9.涉及上市发行人现有股份的股份计划的公告和披露涉及上市发行人现有股份的股份计划的公告和披露 “涉及现有股份的股份奖励计划毋须经股东批准，因为不涉及发行新股。发行人需要在年报中披露每一项股权激励计划的基本概要，以及年度内涉及现有股份的授予信息：(i)董事（逐一披露）；及(ii)最高薪酬的五名人士（合计披露）。向其他参与者授出股份的详情可合计披露。但取消在授予股份时须刊发公告的要求。”11/56 根据“管理上市股份的摊薄情况并提供有用的披露资料”的整体宗旨，对于不涉及发行新股的股份计划，披露要求相对宽松，仅在年报中披露即可。(三三)上市发行人附

29、属公司的股份计划上市发行人附属公司的股份计划 10.10.附属公司的股份计划附属公司的股份计划 “扩大上市规则第十七章的适用范围，使之涵盖涉及主要附属公司新股或现有股份的股份计划。其中，主要附属公司是指在最近三个财政年度任何一年收入、利润或总资产占发行人 75%（或以上）的附属公司。”明确只适用于主要附属公司，其他非主要附属公司的股份激励计划造成发行人持有的附属公司权益被摊薄的，按上市规则第十四章进行公告及/或股东通函中披露计划的主要条款执行。三、过渡安排三、过渡安排 对于修订生效日期（2023 年 1 月 1 日）前有效的现有股份计划：上市发行人上市发行人 股份期权计划股份期权计划 股份奖励

30、计划股份奖励计划 预先授权预先授权 一般授权一般授权 披露（公告、中期披露（公告、中期报告、年报）报告、年报）自生效日 2023 年 1 月 1 日起 向修订后的合资格向修订后的合资格参与者授予股份参与者授予股份 合资格参与者的新定义适用于 2023 年 1 月 1 日或之后开始的财政年度 计划授权计划授权 发行人可继续使用现有的计划授权授予股份 发行人可继续使用现有的计划授权授予股份 发行人可根据一般授权授予股份，直至 2023 年 1 月 1 日后的第二次股东周年大会为止 修订计划条款以遵修订计划条款以遵守经修订第十七章守经修订第十七章的规定的规定 于上述计划授权限额更新/计划授权届满或采

31、纳新股份计划当日或之前 主要附属公司主要附属公司 股份期权计划股份期权计划 股份奖励计划股份奖励计划 披露（公告、中期披露（公告、中期报告、年报）报告、年报）自生效日 2023 年 1 月 1 日起 向修订后的合资格向修订后的合资格参与者授予股份参与者授予股份 合资格参与者的新定义适用于 2023 年 1 月 1 日或之后开始的财政年度 计划授权计划授权 与上市发行人相同 发行人于授予股份前须遵守第十四章（基于用作未来授予股份的计划授权规模）及/或第十四 A 章的规定 修订计划条款以遵修订计划条款以遵守经修订第十七章守经修订第十七章的规定的规定 于上述计划授权限额更新/计划授权届满或采纳新股份

32、计划当日或之前 12/56 第第二二部分：部分：市场薪酬趋势市场薪酬趋势 13/56 2022 年金融行业薪酬动态趋势（年金融行业薪酬动态趋势（1-6 月）月）14/56 一、一、人才管理理念人才管理理念 金融企业通过薪酬激励实现人才流动与趋势的掌握，通过组织效能实现对未来资源的精准投放 15/56 二、二、薪酬趋势：薪酬趋势：(一一)薪酬总额变化薪酬总额变化 大资管行业 52%的企业业绩受疫情影响，其中 42%的企业薪酬总额亦受到影响 数据来源：韦莱韬悦 2022 年度大资管行业薪酬福利实践调研报告 (二二)固薪总额变化固薪总额变化 1.1.2021 年各行业实际调薪率变化年各行业实际调薪率

33、变化 2.2.资本市场资本市场各行业各行业 2021-2022 年调薪率变化年调薪率变化 针对资本市场各子行业，同比 2021 年，2022 年调薪率整体同比略低 0.5-1%；其中公募基金头部，2022 年调薪率可达 7.8%。与此同时，资本市场 15%的企业反馈 2022 年无调薪计划。2021-2022 调薪率（中位值）的调研结果如下%（调薪率为 0，已剔除）：聚焦头部，2022 年预计/实际调薪率（中位值）的调研结果如下（调薪率为 0，已剔除）：备注：调薪率=（全员调薪后固薪总额-全员调薪前固薪总额)全员调薪前固薪总额 数据来源：韦莱韬悦悦仕界(HR OmniSight)和韦莱韬悦薪酬

34、预算规划报告(Salary Budget Planning Report 6.04.65.04.66.05.04.04.54.36.05.05.8公募基金保险资管证券行业信托行业金融科技私募基金银行理财子2021年实际2022年预计行业行业 固薪总额变化（调薪率）固薪总额变化（调薪率）资本市场资本市场 5.0%保险行业保险行业 5.0%银行金融银行金融 3.2%金融科技金融科技 6.0%地产行业地产行业 4.0%能源行业能源行业 5.1%高科技行业高科技行业 6.0%消费品和零售消费品和零售 5.4%制药和保健科学制药和保健科学 6.1%公募基金公募基金 7.8%证券行业证券行业 4.0%信托

35、行业信托行业 5.0%4.5%保险资管保险资管 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 17/56 (三三)奖金发放动态奖金发放动态 资本市场子行业大部分公司在 2022 年上半年已完成奖金发放；其中，公募基金平均增长幅度最高，达 28.9%；同比 2020 年奖金总额发生减少的子行业中，证券行业平均减少比例最低。1.2022(1-6 月)奖金发放完成情况 相较资本市场各行业，公募基金和保险资管中 90%的企业已经完成奖金的发放 2.2021-2022 年度金融行业奖金总额变化 归属于 2021 年奖金总额同比 202

36、0 年，其中 74%的公司，奖金总包增长，平均涨幅23.4%2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 18/56 3.2021-2022 年度金融行业奖金发放月数 2021-2022 年度金融行业奖金发放月数，其中公募基金和券商头部的前台占有一定的优势 公募基金公募基金 中位值中位值 2021 奖金分配情况（月）奖金分配情况（月）投资人员投资人员 研究人员研究人员 市场市场/销售人员销售人员 中台人员中台人员 后台人员后台人员 整体整体 全市场 15.0 12.0 14.0 11.0 10.5 12.0 头部 25.0

37、21.5 20.4 16.9 13.9 20.3 保险资管保险资管 中位值中位值 2021 奖金分配情况（月）奖金分配情况（月）投资人员投资人员 研究人员研究人员 市场市场/销售人员销售人员 中台人员中台人员 后台人员后台人员 整体整体 全市场 20.0 12.0 21.0 12.0 10.4 16.4 头部 20.0 12.0 21.0 12.0 10.0 16.4 证券行业证券行业 中位值中位值 2021 奖金分配情况（月）奖金分配情况（月）投行人员投行人员 投资人员投资人员 自营业务自营业务 经纪业务经纪业务 研究所研究所 中台人员中台人员 后台人员后台人员 整体整体 全市场 15.5

38、9.0 17.0 10.0 12.0 11.7 10.0 10.9 头部 17.8 18.0 32.6 17.0 13.0 14.0 13.0 16.0 信托行业信托行业 中位值中位值 2021 奖金分配情况（月）奖金分配情况（月）信托业务人员信托业务人员 证券投研人员证券投研人员 市场市场/财富人员财富人员 中后台人员中后台人员 整体整体 全市场 17.0 10.0 11.7 11.0 13.0 头部 10.0 10.0 11.5 10.0 10.3 备注：公募基金/保险资管/证券行业：中台人员（交易/运营/风控/合规/法务等），后台人员（战略/财务/人力/行政等）数据来源：韦莱韬悦悦仕界(

39、HR OmniSight)和韦莱韬悦薪酬预算规划报告(Salary Budget Planning Report)2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 19/56 (四四)应届生起薪应届生起薪 应届生薪酬方面，各行业核心与非核心岗位，不同学历之间存在一定差距:公募基金行业硕士应届生比本科应届生基本月薪平均高出 25%左右，博士应届生比硕士应届生平均高出18%左右。保险资管行业硕士应届生比本科应届生基本月薪平均高出 16%左右，博士应届生比硕士应届生平均高出 13%左右。证券行业硕士应届生比本科应届生基本月薪平均高出2

40、3%左右，博士应届生比硕士应届生平均高出 24%左右。信托行业硕士应届生比本科应届生基本月薪平均高出 24%左右，博士应届生比硕士应届生平均高出 17%左右。全市全市场场 本科月度基本薪本科月度基本薪中位值中位值 投资投资人员人员 （含投行（含投行）研究研究人员人员 市场市场/销售销售人人员员 ITIT类类人员人员 中后台中后台人人员员 公募基金公募基金 9,000 9,000 8,000 9,000 8,000 保险资管保险资管 9,500 9,750 9,000 8,750 8,450 证券行业证券行业 9,697 9,280 9,072 9,000 8,447 信托行业信托行业 9,50

41、0 9,000 8,000 8,000 8,000 全市全市场场 硕士月度基本薪硕士月度基本薪中位值中位值 投资投资人员人员 （含投行（含投行）研究研究人员人员 市场市场/销售销售人人员员 ITIT类类人员人员 中后台中后台人人员员 公募基金公募基金 12,000 12,000 10,000 10,830 10,000 保险资管保险资管 10,750 10,500 10,250 10,500 10,500 证券行业证券行业 11,850 11,850 10,417 11,000 10,000 信托行业信托行业 11,750 11,000 10,000 10,000 9,900 全市全市场场 博

42、士月度基本薪博士月度基本薪中位值中位值 投资投资人员人员 （含投行（含投行）研究研究人员人员 市场市场/销售销售人人员员 ITIT类类人员人员 中后台中后台人人员员 公募基金公募基金 14,500 14,000 12,000 12,250 12,000 保险资管保险资管 12,000 12,000 12,250 11,500 11,500 证券行业证券行业 14,800 15,000 13,200 13,150 12,250 信托行业信托行业 12,750 12,875 12,000 12,000 12,000 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary

43、and Confidential 20/56 三、三、人才趋势人才趋势(一一)应届生起薪应届生起薪 2021 年全行业主动离职率约 12.8%，其中资本市场相对稳定，保持 10.9%；被动离职率全行业 4.9%，资本市场 3.2%，继续保持稳定的趋势。2021 年金融各子行业离职率（%）（平均值）如下：离职率离职率 （平均值平均值）全行业全行业 银行业银行业 保险业保险业 资本市资本市场场 金融科金融科技技 高科技高科技 地产地产 20212021年主动离年主动离职率职率 12.8%8.5%11.6%10.9%15.5%11.8%12.7%20212021年被动离年被动离职率职率 4.9%1.

44、8%3.4%3.2%4.6%3.8%5.3%聚焦资本市场行业各子行业，其中 2021年证券行业主动离职率较高，12.8%（中位值），相较于各子行业处于高位。受市场、外部环境等因素影响，2022 年上半年，各行业主动离职率均有所下降，其中信托行业最低，仅为 2%（中位值）。主动离职率主动离职率 按业态按业态 20212021年全年主动离职率年全年主动离职率 （中位值（中位值）20222022年上半年主动离职年上半年主动离职 率（中位值率（中位值）公募基金公募基金 10.3%4.3%保险资管保险资管 8.1%3.3%证券行业证券行业 12.8%3.3%信托行业信托行业 11.5%2.0%银行理财子

45、银行理财子 10.0%-私募基金私募基金 12.2%-从被动离职率来看，与各行业主动离职率趋同，2021 年证券和保险资管行业离职率较高，达 6%和 6.3%，相较于各子行业处于高位。被动离职率被动离职率 按业态按业态 20212021年全年被动离职率年全年被动离职率 （中位值（中位值）20222022年上半年被动离职率年上半年被动离职率（中位值）（中位值）公募基金公募基金 2.0%1.0%保险资管保险资管 6.3%3.4%证券行业证券行业 6.0%2.5%信托行业信托行业 3.0%1.0%备注：2021 年主动离职率=2021 主动离职人数/(2021 年末人数+2021 年初人数)2；20

46、22 年上半年主动离职率=2022 年上半年主动离职人数/(2022 年 1 月 1 日人数+2022 年 6 月 30 日人数)2 数据来源:2022 年 7 月韦莱韬悦薪酬预算规划报告(Salary Budget Planning Report)、韦莱韬悦 HR OmniSight 悦仕界 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 21/56 (二二)人才来源和流向人才来源和流向 人才流向结果显示，公募基金、保险资管、私募基金、证券行业成为人才主要流向。备注：其他金融子行业包括私募基金、期货等；其他包括但不限于互联网

47、企业、自主创业等 数据来源:2022 年 7 月韦莱韬悦薪酬预算规划报告(Salary Budget Planning Report)、韦莱韬悦 HR OmniSight 悦仕界 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 22/56 公募基金行业绩效考核与薪酬管理实践公募基金行业绩效考核与薪酬管理实践 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 23/56 2022 年 6 月 10 日，中国证券投资基金业协会发布基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引（

48、以下简称指引），落实公开募集证券投资基金管理人监督管理办法和关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见要求。指引的出台，对公募基金公司的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求，进一步推动我国公募基金行业的高质量发展。本期韦莱韬悦将重点关注各公募基金公司的现状做法与优化方向。一、一、薪酬内控管理薪酬内控管理(一一)薪酬内控管理：薪酬管理机构薪酬内控管理：薪酬管理机构 目前，超过半数公募基金公司中薪酬管理的主要责任机构仍是董事会。绝大多数公募基金公司已经设立董事会及薪酬委员会；其中，多数薪酬委员会设有独立董事，约 1-2 人。(二二)薪酬内控管理：董事会管理职责薪酬内控管理：

49、董事会管理职责 董事会最主要的薪酬管理职责为高管人员的薪酬激励机制；其次为薪酬预算和薪酬管理制度。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 24/56 (三三)薪酬内控管理：执行监督部门或机构的设立薪酬内控管理：执行监督部门或机构的设立 多数公募基金公司尚未设立绩效考核与薪酬管理制度执行的监督部门或机构 二、二、薪酬结构薪酬结构(一一)薪酬结构：中长期激励机制的设立情况薪酬结构：中长期激励机制的设立情况 多数公募基金公司尚未设立中长期激励机制，但仍有 36%基金公司已采取相关措施或设立机制。在目前已设立的公司中，最为普遍

50、的中长期激励机制工具为员工持股。(二二)薪酬结构：未来是否采取中长期激励机制薪酬结构：未来是否采取中长期激励机制 绝大多数基金公司未来会考虑采取中长期激励措施，其中，最为普遍的选择为现金性激励，其次是员工持股、和股票期权/限制性股票。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 25/56 三、三、薪酬递延机制薪酬递延机制(一一)薪酬递延：设立的情况与期限薪酬递延：设立的情况与期限 所有基金公司都已经设立薪酬递延机制，其中绝大多数公司的薪酬递延期限为统一 3 年。目前奖金递延的核定年份，以归属于 2021 年的奖金为例，多数

51、公司将 2022 年作为奖金递延的第一年。(二二)薪酬递延：目前适用的人员范围薪酬递延：目前适用的人员范围 目前公募基金公司薪酬递延最主要针对的是核心投资人员，其次是高管、主要业务部门负责人以及董事长。(三三)薪酬递延：目前递延金额比例薪酬递延：目前递延金额比例 公募基金公司目前的递延机制适用的岗位、年份和比例情况如下：2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 26/56 (四四)薪酬递延：追索扣回与问责机制薪酬递延：追索扣回与问责机制 绝大多数公司已设立追索扣回与问责机制，且多数适用于离职人员 (五五)薪酬递延：未来对

52、薪酬递延机制的调整薪酬递延：未来对薪酬递延机制的调整 未来对薪酬递延机制的调整将主要集中在适用的人员范围，其次是递延比例和递延期限。绝大多数公募基金公司未来的递延支付期限在 3 年，个别在 3 年以上 (六六)薪酬递延：未来递延金额比例薪酬递延：未来递延金额比例 基金公司未来调整的递延岗位、递延年份和递延比例情况如下：2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 27/56 四、四、薪酬跟投机制薪酬跟投机制(一一)薪酬跟投机制：跟投的策略和跟投比例薪酬跟投机制：跟投的策略和跟投比例 多数基金公司尚未执行关键岗位购买本公司或本

53、人管理的基金的策略。在已执行的公司中，大多数跟投机制是针对高管和投资人员设定的。(二二)薪酬跟投机制：购买基金路径薪酬跟投机制：购买基金路径 公募基金公司中，关键岗位购买基金的机制采用的路径主要是税后绩效薪酬个人购买 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 28/56 五、五、绩效考核绩效考核(一一)绩效考核：投资岗位激励制度绩效考核：投资岗位激励制度 目前制度中，基金经理岗位以目标制，目标制+提成制为主；专户投资经理以目标+提成，提成制为主 (二二)绩效考核：投资岗位提成制的激励机制绩效考核：投资岗位提成制的激励机制

54、 采用提成制时，主要的提奖基数为净管理费收入。同时，会根据绩效考核对提成奖金进行调节。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 29/56 (三三)绩效考核：投资岗位绩效指标和权重绩效考核：投资岗位绩效指标和权重 目前各家公司投资岗位绩效考核时，最重视的是合规风险、投资业绩、管理费/净管理费收入等指标。(四四)绩效考核：未来调整投资岗位的激励方式绩效考核：未来调整投资岗位的激励方式 半数以上的基金公司暂时不会调整投资岗位的激励方式；对于计划调整的公司，多数选择裁量制作为调整方向。2022 WTW.All rights r

55、eserved.Proprietary and Confidential 30/56 (五五)绩效考核：销售岗位激励制度绩效考核：销售岗位激励制度 公募渠道销售和互金/电商销售最主要采用目标制；对于高净值个人销售，目标制和提成制同样重要。公募机构销售，专户销售岗位主要青睐采用提成制。(六六)绩效考核：销售岗位提成制激励机制绩效考核：销售岗位提成制激励机制 采用提成制时，主要的提奖基数为净管理费收入；同时，会根据绩效考核对提成奖金进行调节。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 31/56 (七七)绩效考核：销售岗位关键

56、绩效指标绩效考核：销售岗位关键绩效指标 渠道销售最主要指标为：管理费/净管理费收入，合规风险，渠道拓展。机构销售最主要指标为：管理费/净管理费收入，合规风险，AUM 时点数。高净值个人销售最主要指标为：管理费/净管理费收入，合规风险，AUM 时点数，客户数量/客户质量。互金/电商销售最主要指标为：管理费/净管理费收入，合规风险，AUM 时点数。(八八)绩效考核：销售岗位绩效指标权重绩效考核：销售岗位绩效指标权重 基金公司针对销售岗位进行绩效考核时，各指标的权重情况如下：(九九)绩效考核：未来调整销售岗位的激励方式绩效考核：未来调整销售岗位的激励方式 半数以上的基金公司暂时不会调整投资岗位的激励

57、方式，对于计划调整的公司，多数选择目标值+提成制作为调整方向。销售岗位绩效考核渠道销售机构销售高净值个人销售互金/电商销售管理费/净管理费收入42432735合规风险40382432渠道拓展2714614AUM时点数25251625客户数量/客户质量24221623专项营销业务2617818产品IPO198612社会责任与职业道德1313811日均AUM121279AUM市占率/AUM 市占率排名9436定期定投情况5101份额时点数2202日均份额数1100客户购买转换率1245份额市占率/份额市占率排名日0101其他571211 2022 WTW.All rights reserved.P

58、roprietary and Confidential 32/56 六、六、优化方向优化方向(一一)优化方向：目前已符合管理规范的主要内容优化方向：目前已符合管理规范的主要内容 根据指引规定，基金公司中目前已符合管理规范的最主要内容是薪酬管理架构与公司治理；其次是风险递延机制、薪酬激励机制、和追索与问责机制。(二二)优化方向：薪酬与绩效管理工作重点优化方向：薪酬与绩效管理工作重点 根据指引规定，基金公司在绩效考核与薪酬管理方面工作重点排序前 3 位的是：第一名.薪酬管理架构与公司治理完善；第二名.风险递延机制；第三名.追索与问责机制。(三三)优化方向：未来人才领域优化方向优化方向：未来人才领域

59、优化方向 在指引的新方向下，公募基金公司未来将主要优化各业务部门管理者的管理指导职责，以保证或提升整体业绩表现，其次是加强基金经理的个人能力并提高个人效能。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 33/56 重塑整体奖酬理念助力半导体企业在人才争夺重塑整体奖酬理念助力半导体企业在人才争夺中保持竞争力中保持竞争力 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 34/56 重塑整体奖酬理念助力半导体企业在人才争夺中保持竞争重塑整体奖酬理念助力半导体企业在

60、人才争夺中保持竞争力力 目前国内半导体行业仍处于最好的发展时期，市场规模、公司业绩和注册企业总量均达到创纪录的水平。据世界半导体贸易统计组织预测，全球半导体市场规模再创历史新高，2021 年将达 5529.6亿美元，同比增长 25.6%。中国作为全球最大的贸易市场，2021 年的销售额总额为 1925 亿美元，同比增长 27.1%。据上市公司年报统计，2021 年半导体板块整体收入同比增长 38.54%，净利润同比增长164.52%。截至 2022 年 5 月，中国芯片类注册企业达到 15.8 万家，同比 2021 年上半年 7.2 万家，增长 119%。行业的蓬勃发展的同时，也面临人才缺口的

61、巨大挑战。2021 年底半导体协会发布报告，中国集成电路人才缺口超 20 万。韦莱韬悦的悦仕界统计发现，即使面临新冠疫情的冲击，半导体行业连续三年（2019 至 2021）全国范围内招聘岗位需求数量保持在 10 万以上。“重塑整体奖酬理念，是企业应对持续挑战所需要重点关注的三大重点领域之一，其余两个是优化工作和规划员工职业发展”，韦莱韬悦全球奖酬数据咨询团队调研发现，“半导体行业受益于行业快速发展和人才市场供应不足的影响，薪酬水平持续上升，预算管理更加敏捷，全面掌握权威的行业奖酬水平和趋势，排除市场杂音干扰，是企业制定更有效的薪酬策略的重要基础，从而在半导体行业人才争夺中保持竞争力。”为帮助企

62、业更全面及时了解行业、人才和奖酬的趋势，韦莱韬悦于近期发布亚太区半导体行业薪酬管理调研报告。报告发现，半导体企业普遍采取更敏捷的奖酬策略，更精准的资源投放，以及更多元化的措施，吸引、挽留和激励关键人才。如何在人才市场的激烈竞争中保持充足的竞争力，是半导体人力资源亟待解决如何在人才市场的激烈竞争中保持充足的竞争力，是半导体人力资源亟待解决的关键议题。的关键议题。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 35/56 2021 年与 2022 年两年中，亚太地区的半导体行业调薪大幅提高，并超过高科技行业整体的水平。在中国区，2

63、021 年半导体行业实际调薪率达 9.7%，2022 年预计调薪率将达9.9%，均比同年高科技行业整体水平（2021 年实际 6%，2021 年预计 6.2%）高 3.7%。半导体企业更敏捷地调整其调薪预算。据统计，近两年中国大陆以及台湾地区已完成调薪的半导体企业中，超过 40%的企业实际调薪高于原来薪酬预算，且预计在 2022 年下半年也会维持相同的趋势，以应对市场激烈的人才竞争的挑战。“打破平均主义，实现有限薪酬资源的精准投放，并进行差异化管理，是薪酬管理报告的另一个重要发现。半导体企业更愿意将资源向高技能、高业绩和高潜力的核心人才群体进行倾斜”韦莱韬悦全球奖酬数据咨询团队调研发现。202

64、1 年超过半数（52%）的中国半导体企业为研发人才提供更高的调薪率。同样，台湾地区连续两年 30%左右的企业持续为研发职能分配更多的调薪资源。为激励和挽留高绩效员工，亚太区半导体企业最大调薪与平均调薪差异系数为2.644.85。中国大陆的最高实际调薪率为 29.92%，为 2021 年实际整体调薪率 9.7%的 3倍。应届生群体是半导体企业进行人才争夺的重点群体之一。据统计，2022 年招聘计划中，高达 77%的亚太半导体企业调增其应届生起薪水平。中国企业更青睐高学历的毕业生，硕士和博士增长 10%，高于本科生 8%的水平。同时，应届生起薪上调超过 15%的半导体企业占比从 2021 年的 7

65、%上升至 2022 年的 20%。关于人才的留用，半导体企业更倾向于多元化的组合方式，亚太区排名前三位分别为发放留用/签约奖金（75.4%），其次分别为更高的调薪幅度（70.5%）和进行特殊/非周期性的调薪（54.1%）。尽管现金类方式在目前半导体企业使用较为普遍，但并非唯一的选择。通过采取优化员工福利、提供长期激励、调整薪酬结构，以及规划员工职涯发展等有效方式，打造动态的差异化的整体薪酬组合，满足员工的不同需求，也可以帮助企业建立有别于竞争对手的独特优势。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 36/56 第三部分：

66、第三部分：企业年金未来可期，公司关注点有哪些？企业年金未来可期，公司关注点有哪些？2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 37/56 前言前言 自上世纪九十年代开始，我国开始积极探索和发展符合国情的“三支柱”养老保险体系。推出一系列相关政策，努力构建以基本养老保险为基础、以企业年金和职业年金为补充、与个人储蓄性养老保险和商业养老保险相衔接的“三支柱”养老保险体系。第一支柱基本养老保险的覆盖范围不断扩大，截至 2021 年底基本养老保险参保人数已超过 10 亿人，积累基金 6 万多亿元；第二支柱企业（职业）年金，以单位主

67、导，主要发挥补充养老作用，截至 2021 年底参加企业（职业）年金的职工约 7,200 万人，积累基金近 4.5 万亿元1；第三支柱个人储蓄性养老保险和商业养老保险刚刚起步，是三支柱养老保障体系亟待补齐的短板。第七次全国人口普查数据显示，我国 60 岁及以上人口的比重已达 18.70%，其中 65 岁及以上人口比重已达 13.50%。积极应对人口老龄化，鼓励推进二三支柱的发展，已愈发成为政府和社会各界的关注焦点。2021 年 3 月 13 日，国民经济和社会发展第十四个五年规划和 2035 年远景目标纲要正式发布，提出“发展多层次、多支柱养老保险体系，提高企业年金覆盖率，规范发展第三支柱养老保

68、险”。2022 年 4 月 21 日，国务院办公厅发布了关于推动个人养老金发展的意见。作为三支柱体系中的重要组成部分，企业年金也受到越来越多的关注和重视。企业年金的长期管理是一个周期化过程，涵盖设计治理、运营管理和审阅优化等三个阶段。一方面，企业年金是完善企业薪酬福利体系、健全企业人才激励机制的重要福利工具，建立企业年金计划对企业人才战略、发展战略的达成发挥着重要推动作用；另一方面，基于企业年金计划的长期性、高投入和高关注度特征，企业应对计划进行有效的跟踪管理、运营监控以及适时优化调整，保证企业年金计划生命周期健康循环。韦莱韬悦覆盖养老金计划全生命周期的韦莱韬悦覆盖养老金计划全生命周期的养老金

69、养老金服务服务 1 数据来源：人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局、银保监会、证监会关于印发宣传提纲的通知（人社部函202263 号）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 38/56 企业企业年金市场观察：年金市场观察：高速增长的年金规模，您期待吗？高速增长的年金规模，您期待吗？持续波动的投资市场，您担心吗？持续波动的投资市场，您担心吗？本节未注明来源的数据均摘自：人力资源和社会保障部历年全国企业年金基金业务数据摘要本节未注明来源的数据均摘自：人力资源和社会保障部历年全国企业年金基金业务数据摘要 2022 WT

70、W.All rights reserved.Proprietary and Confidential 39/56 WTW 观察观察 1：过去过去 10 年，企业年金在基金积累规模、建立企业数和参与人数等年，企业年金在基金积累规模、建立企业数和参与人数等各维度持续高速增长。各维度持续高速增长。36 号令的出台，进一步推动了企业年金发号令的出台，进一步推动了企业年金发展。展。截至截至 2022 年年 2 季度，企业年金积累基金规模首次突破季度，企业年金积累基金规模首次突破 2.7 万亿元万亿元，全国约有，全国约有 12.33万家企业建立了企业年金，参加职工人数近万家企业建立了企业年金，参加职工人数

71、近 3 千万。千万。相较于十年前（2012 年底）基金规模、建立企业数、参加职工数分别增长了约增长了约 4.7、1.3 和和 0.6 倍倍。2017 年底，人社部、财政部联合印发了企业年金办法（人力资源社会保障部令第36 号，以下简称 36 号令）。36 号令是在我国社会保障制度不断健全和企业年金市场持续发展的基础上，对 2004 年企业年金试行办法的修订和完善。自自 2018 年开始年开始建立企业数和年度缴费规模分别维持建立企业数和年度缴费规模分别维持 10%和和 20%的高速增长的高速增长，从，从 2017 年到年到 2021 年年实现了年金实现了年金缴费规模翻缴费规模翻番番。547 66

72、1 733 755 763 804 874 9601,0521,1751,23321%11%3%1%5%9%10%10%12%5%0%5%10%15%20%25%30%-200 400 600 800 1,000 1,200 1,4002000021 2022Q2历年建立企业年金的企业数情况历年建立企业年金的企业数情况建立企业（百个）企业增长率（右轴）1,230 1,214 1,343 1,549 1,590 1,909 2,449 3,156 3,352-1%11%15%3%20%28%29%6%-5%0%5%10%15%20

73、%25%30%35%05001,0001,5002,0002,5003,0003,5004,00020001920202021历年全国企业年金缴费估算情况历年全国企业年金缴费估算情况当年缴费估计（亿元）缴费（估计）增长率 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 40/56 WTW 观察观察 2：为为进一步进一步推动企业年金的持续发展，各省市政府和人社部门陆续出推动企业年金的持续发展，各省市政府和人社部门陆续出台有关政策措施，积极探索建立企业年金自动加入机制，创新企业台有关政策

74、措施，积极探索建立企业年金自动加入机制，创新企业年金集合计划管理模式，鼓励地方企业年金发展，扩大企业年金覆年金集合计划管理模式，鼓励地方企业年金发展，扩大企业年金覆盖面，推动完善多层次社会保障体系。盖面，推动完善多层次社会保障体系。这一系列政策的出台进一步这一系列政策的出台进一步支撑了企业年金市场规模仍将持续显著提升的市场主流观点支撑了企业年金市场规模仍将持续显著提升的市场主流观点。地区地区 政策政策文件文件 部分内容摘录部分内容摘录 海南 关于支持海南自由贸易港人力资源和社会保障事业创新发展的实施意见人社部发 指导海南探索建立企业年金自动加入机制。创新企业年金集合计划管理模式，畅通为高层次高

75、技能人才建立企业年金的机制。将海南全省纳入养老保险第三支柱个人养老金先期实施范围。安徽 关于进一步促进企业年金发展加快构建多层次多支柱养老保险体系的通知皖人社秘2021225 号 鼓励有条件的学校、医院等机关事业单位按照企业年金的有关规定，稳妥有序地为编制外人员建立企业年金，不断提升企业年金覆盖率。对于暂不具备建立单一计划企业年金的用人单位，可以为中级及以上专业技术人员、技师、高级技师、高级管理人员或对单位发展具有突出贡献的核心技术人员、科研创新人才团队成员等先行参加企业年金集合计划。支持合肥、蚌埠、马鞍山、芜湖等市探索企业年金自动加入机制，创新企业年金集合计划管理模式，从高层次、高技能人才着

76、手，逐步扩大企业年金覆盖范围。上海 上海市人力资源和社会保障局等六部门关于促进本市企业年金发展的指导意见沪人社规202131 号 积极引导各类企业建立企业年金；持续推进社会组织建立企业年金；鼓励有条件的事业单位为编制外人员建立企业年金；探索建立劳务派遣人员企业年金；试点开展片区人才企业年金 江西 江西省人民政府关于加快完善覆盖全民的多层次社会保障体系的意见赣府发202219 号 探索建立企业年金自动加入机制，创新企业年金集合计划管理模式，鼓励事业单位对编制外高层次人才和高技能人才实行企业年金中长期激励方式。参考已经采用了自动加入方式的职业年金的发展态势，自 2015 年制度建立以来至2021

77、年底，职业年金覆盖人员规模已有 4,100 万人，赶超企业年金；职业年金基金投资运营规模已达 1.79 万亿元1，按增速预期基金规模也将很快赶超企业年金。因此，我们相信 1 数据来源：中华人民共和国人力资源和社会保障部2021 年度人力资源和社会保障事业发展统计公报。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 41/56 企业年金在探索自动加入机制、创新企业年金集合计划管理模式等措施的推动促进下，也将会带来新的发展。WTW 观察观察 3：人均企业年金积累额逐年增长，企业年金“以时间换空间”的长期人均企业年金积累额逐年增长，

78、企业年金“以时间换空间”的长期积累作用日益发挥，切实成为了员工养老规划储备的“蓄水池”。积累作用日益发挥，切实成为了员工养老规划储备的“蓄水池”。自 2013 年起，人均企业年金积累基金已连续 9 年增速维持在 10%以上。截至 2021年末，人均积累基金已近 10 万元。WTW 观察观察 4：企业年金已进入稳定领取期，领取人数占比不断上升。企业年金已进入稳定领取期，领取人数占比不断上升。2021 年底约 9%的参与职工已进入领取期，相较于 2012 年底约 3%的领取人数占比，十年间占比翻了 3 倍。随着企业年金近 20 年的市场发展，早期的计划参与人员已开始逐步从积累期向领取期过渡。企业年

79、金已进入了稳定领取阶段。2.6 2.9 3.4 4.1 4.8 5.5 6.2 7.1 8.3 9.2 2000021历年人均积累基金（万元）历年人均积累基金（万元）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 42/56 WTW 观察观察 5：选择一次性领取的退休人员显著减少，企业年金作为长期养老金工选择一次性领取的退休人员显著减少，企业年金作为长期养老金工具，如何安排合适的领取期限、规划年金支取、筛选用于承接的金具，如何安排合适的领取期限、规划年金支取、筛

80、选用于承接的金融产品等领取期服务方案逐渐成为新的年金热点。融产品等领取期服务方案逐渐成为新的年金热点。企业年金的领取方式包括分期领取和一次性领取。2012 年领取年金待遇的人员中约65%选择一次性领取，至 2021 年该比例已下降至仅约 5%。十年间越来越多的退休人员意识到企业年金的长期性，并结合企业年金的个人所得税计征规则（即：缴费期、积累期不征税，于领取期根据期领金额计算个人所得税），倾向于选择分期领取。随着我国老龄化程度加剧，将有越来越多的年金参与人员进入领取阶段，如何选择合适的领取期限、如何帮助退休人员规划好企业年金的支取使用、如何筛选适配的金融产品进行领取期承接等领取期服务方案逐渐成

81、为新的年金关注热点。65%2012 年年一次性领取一次性领取 5%2021 年年一次性领取一次性领取 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 43/56 WTW 观察观察 6：企业年金计划中的单一计划数量呈现上升趋势，整体计划管理模式企业年金计划中的单一计划数量呈现上升趋势，整体计划管理模式以法人受托为主。以法人受托为主。企业年金计划主要分为单一计划和集合计划。单一计划数量整体呈现上升趋势。单一计划中，以法人受托模式为主，理事会受托模式数量逐年减少。2022 WTW.All rights reserved.Propri

82、etary and Confidential 44/56 WTW 观察观察 7：企业年金是市场化投资运营，风险与收益并存；作为长期性的投资企业年金是市场化投资运营，风险与收益并存；作为长期性的投资资产，企业年金历史投资业绩整体呈现了稳健的收益。资产，企业年金历史投资业绩整体呈现了稳健的收益。根据人力资源和社会保障部发布的2022 年 2 季度全国企业年金基金业务数据摘要，在 2022 年上半年沪深 300 指数下跌超过 9%的资本市场环境下，企业年金今年的加权平均投资收益率已从 1 季度的-2.75%收窄到了-0.69%。其中，2022 年第 2 季度当季实现投资收益约 566 亿元，加权平均

83、收益率达到 2.13%。截至 2022 年 2 季度末，企业年金投资资产已近 2.7 万亿。考虑到养老金计划投资的长期性，拉长时间周期来看，企业年金投资整体还是呈现了有效控制风险，长期稳健投资的特征。数据显示：自 2008-2021 年1，过去 14 年的平均加权平均收益率约 5%，即：假设企业年金计划自 2008 年 1 月 1 日起投资运作，截至 2021 年 12 月 31 日底，已实现了约200%的累计投资收益。自 2012-2021 年，企业年金已实现了连续 10 年正收益。1 2007 年当年的企业年金投资资产约 155 亿，当年加权平均收益率约 41%；自 2007-2021 年

84、，过去 15 年的平均加权收益率约 7.17%。-1.8%7.8%3.4%-0.8%5.7%3.7%9.3%9.9%3.0%5.0%3.0%8.3%10.3%5.3%-0.7%-4.0%-2.0%0.0%2.0%4.0%6.0%8.0%10.0%12.0%企业年金历年投资收益情况企业年金历年投资收益情况当年加权平均收益率三年定存 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 45/56 从年金计划类型维度从年金计划类型维度 实际投资收益数据显示单一计划和集合计划的整体收益情况较为接近。过实际投资收益数据显示单一计划和集合计划

85、的整体收益情况较为接近。过去 10 年间，单一计划的年平均投资收益率约 6.39%，波动率约 2.75%；集合计划的年平均投资收益率约 5.73%，波动率约 2.45%。自自 2012-2021 年间，单一计划投资于含权益类组合的资产占比约年间，单一计划投资于含权益类组合的资产占比约 85%-90%，固定收，固定收益类组合的资产占比约益类组合的资产占比约 10%-15%；而集合计划呈现的投资资产分布相对平均，投资于含而集合计划呈现的投资资产分布相对平均，投资于含权类组合的资产占比约在权类组合的资产占比约在 45%-60%；固定收益类组合资产约在；固定收益类组合资产约在 40%-55%。计划类型

86、计划类型 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 单一计划（%）5.77 3.70 9.42 9.92 3.01 5.13 3.02 8.42 10.50 5.34 集合计划（%）5.33 3.29 8.72 9.79 3.00 3.76 2.93 7.06 8.44 5.29 其他计划(%)4.18 3.92 5.82 7.04 6.37 4.44 3.02 8.25 7.87 3.81 合计(%)5.68 3.67 9.30 9.88 3.03 5.00 3.01 8.20 10.30 5.33 从投资组合类型维度从投资组合类型维

87、度 自自 2012-2021 年间，不同类型的投资组合收益情况差异较大，整体呈现了与组合风险年间，不同类型的投资组合收益情况差异较大，整体呈现了与组合风险偏好一致的特征。偏好一致的特征。含权益类组合的年平均收益率约 6.54%，同时波动率也较高约 3.14%。固定收益类组合的年平均收益率约 5.23%，但波动率仅为约 0.92%。投资组合类型投资组合类型 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 固定收益类 5.17 3.92 6.94 6.66 4.70 4.30 5.12 5.67 5.30 4.52 含权益类 5.77 3.62

88、9.88 10.60 2.68 5.15 2.54 8.89 11.28 5.46 合计 5.68 3.67 9.30 9.88 3.03 5.00 3.01 8.20 10.30 5.33 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 46/56 企企业年金主动式管理：业年金主动式管理：各各司其职，关注专业与效率司其职，关注专业与效率 日新月异，探索调整与优化日新月异，探索调整与优化 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 47/56 随着企业年金

89、市场的日趋成熟，企业和员工对企业年金的关注度和认知度也在逐步提高，对年金管理机构的服务时效，电子信息化程度、运营差错率、信息披露、投资管理绩效等都有了更高的管理要求。WTW 观察观察 1：已建立企业年金的单位，通常会组建年金已建立企业年金的单位，通常会组建年金管理管理委员会，加强委员会，加强对年金对年金计划的计划的主动式管理主动式管理。为什么建立？为什么建立？虽然企业年金计划的风险（如投资风险、长寿风险等）主要由员工承担，但作为计划的提供者，企业也承担了计划治理的责任。因此通常企业会组建年金管理委员会，对年金计划相关重大事项进行审议。主要构成？主要构成？通常由人力、财务、工会、审计、合规等相关

90、部门成员构成。主要工作？主要工作？通常包括但不限于定期审议决策企业年金重大事项，监督考核年金管理机构运营情况等，以确保企业年金计划的平稳运作。下设部门？下设部门？通常以人力资源部作为年金管理委员会办公室，部分大型企业还会在年金管理委员会下单独设立投资管理委员会，决策有关企业年金投资的事项。为了更深入地解读年金管理报告，更客观地评价管理机构的绩效表现，更合理地制定为了更深入地解读年金管理报告，更客观地评价管理机构的绩效表现，更合理地制定管理机构动态考核机制，更有效地进行年金计划风险管控管理机构动态考核机制，更有效地进行年金计划风险管控，部分，部分企业也会聘请韦莱韬悦作企业也会聘请韦莱韬悦作为外部

91、养老金咨询顾问，提供独立第三方为外部养老金咨询顾问，提供独立第三方的的咨询意见。咨询意见。我们我们也结合大量的成功项目经验与丰富的前沿市场实践，设计了也结合大量的成功项目经验与丰富的前沿市场实践，设计了企业年金自查问卷企业年金自查问卷，旨在通过具有代表性的问题，帮助企业进行企业年金“快速体检”，以审视企业年金旨在通过具有代表性的问题，帮助企业进行企业年金“快速体检”，以审视企业年金是否是否为为人力资源管理人力资源管理目标和目标和业务发展战略业务发展战略提供了提供了有效有效支持支持。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential

92、 48/56 WTW 观察观察 2：市场对企业市场对企业年金管理机构服务专业化和运营管理效率年金管理机构服务专业化和运营管理效率方面的方面的关注和关注和要求逐渐提高要求逐渐提高。从市场监管的角度从市场监管的角度，准入制的建立、每 3 年 1 次资格延续评审、“有进有出”机制的不断健全，都传递了监管部门持续强化的监管态度，督促管理机构更好的履行专业化管理职责。从企业的角度从企业的角度，作为年金资产的委托人代表，应在年金运营管理的过程中持续关注管理机构的专业管理能力、服务运营效率、风险防控机制等各方面表现，建立有效的管理机构绩效考评体系。当年金管理机构竞争力缺失时，可以合理有序的应对，确保基金财产

93、的安全平稳运作。韦莱韬悦作为独立于年金管理机构和委托人的第三方养老金咨询机构，结合长期服务中国韦莱韬悦作为独立于年金管理机构和委托人的第三方养老金咨询机构，结合长期服务中国养老金市场经验，对企业如何响应年金管理机构资格变更所带来的影响，从以下几方面提养老金市场经验，对企业如何响应年金管理机构资格变更所带来的影响，从以下几方面提出建议：出建议：若需变更受托管理机构，若需变更受托管理机构，WTW 建议：建议：-关注合同终止的相关约定，制定稳妥的服务衔接计划，避免出现服务缺位-督促相关管理机构配合做好年金基金财产的审计工作，维护企业和员工的利益-履行外部报备流程和必要的内部民主流程 若涉及投资管理机

94、构的新增资金分配或投资管理机构变更，若涉及投资管理机构的新增资金分配或投资管理机构变更，WTW 建议：建议：-第一时间与受托人进行专项沟通，共同审阅评估对本年金计划投资运营的影响：第一时间与受托人进行专项沟通，共同审阅评估对本年金计划投资运营的影响：若对年金计划整体战略资产配置产生影响的，需及时调整投资组合或投管机构，确保年金基金投资满足合规性和风险偏好的要求 若涉及投管机构变更的，需保障年金基金资产的安全平稳衔接-无论是否受到上述两种情况的影响，鉴于年金投资的长期性，建议企业与受托人无论是否受到上述两种情况的影响，鉴于年金投资的长期性，建议企业与受托人共同持续完善投管机构的绩效考评指标，对年

95、金管理机构进行多维度的评价，包共同持续完善投管机构的绩效考评指标，对年金管理机构进行多维度的评价，包括：括：纳入波动率等指标，以客观衡量年金的收益性和安全性 进行投资业绩归因分析，了解波动原因，为评价投管业绩的可复制性提供参考 增加公司层面综合评价，侧重考察平台的投研能力和对年金业务的重视和投入，为评价投管业绩的可持续性提供参考 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 49/56 债券违约频现，我的企业债券违约频现，我的企业年金安全吗？年金安全吗？2022 WTW.All rights reserved.Proprie

96、tary and Confidential 50/56 WTW 观察观察 1：刚兑不再，理性的债券投资应从关注信用风险开始刚兑不再，理性的债券投资应从关注信用风险开始 债券投资向来被认为是低风险投资，例如以债券为主要投资方向的银行理财产品在投资者心中曾长期存在刚性兑付的预期。然而近些年来高评级债券违约事件的频发，引发了投资者大量的关注与思考，中国的信用债市场也开始步入了一个更为理性和成熟的阶段。近年来，监管层及权威机构在不同场合面向市场也多次谈及债券市场信用风险。韦莱韬悦重点提示：企业年金等补充养老金计划应定期审阅自韦莱韬悦重点提示：企业年金等补充养老金计划应定期审阅自身投资资产的战略投资配置

97、，特别关注潜在信用风险可能带来的身投资资产的战略投资配置，特别关注潜在信用风险可能带来的违违约风险和利约风险和利差损失。差损失。WTW 观察观察 2：重仓债券，信用风险管理与企业年金基金安全紧密关联重仓债券，信用风险管理与企业年金基金安全紧密关联 企业年金作为对基本养老保险的有益补充和员工退休收入的重要来源之一，对减轻政府财政压力、完善企业薪酬福利结构和社会保障体系有着积极作用。这样的特征要求其投资偏重安全性和稳定性并兼顾流动性和收益性。而期限明确、收益稳定且风险相对较低的债券等债权类固定收益产品与这样的投资要求有着天然的契合。因此，企业年金资产组合重仓债券等固定收益类品种是必然的结果。“20

98、21 年 10 月 20 日，中国证监会主席易会满在 2021 金融街论坛年会主题演讲中表示：要要稳妥处置债券市场违约风险。稳妥处置债券市场违约风险。区分增量与存量，区分一般公司债与城投债，区分短期流动区分增量与存量，区分一般公司债与城投债，区分短期流动性困难与持续经营能力丧失，分类采取措施、精准拆弹，突出重点、抓早抓实，切实维护性困难与持续经营能力丧失，分类采取措施、精准拆弹，突出重点、抓早抓实，切实维护债券市场平稳运行。债券市场平稳运行。”“2021 年 10 月 21 日，中国社科院经济研究所、中国社科院上市公司研究中心与社会科学文献出版社共同发布中国上市公司蓝皮书：中国上市公司发展报告

99、（2021），其中指出下半年企业融资仍面临较大压力，信用风险也存在一定的释放压力，仍要高度关注债券下半年企业融资仍面临较大压力，信用风险也存在一定的释放压力，仍要高度关注债券违约风险及信用风险传导等问题。违约风险及信用风险传导等问题。”2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 51/56 韦莱韬悦重点提示：在债券市场违约风险逐渐暴露的背景下，由韦莱韬悦重点提示：在债券市场违约风险逐渐暴露的背景下，由于企业年金组合重仓债券和杠杆操作的特点，其固收组合的投资风于企业年金组合重仓债券和杠杆操作的特点，其固收组合的投资风险在随之

100、增加。险在随之增加。WTW 观察观察 3：信评开放在路上，企业年金投资需全面理解信用评级的监管要求和信评开放在路上，企业年金投资需全面理解信用评级的监管要求和质量现状质量现状 在评价企业年金债权投资的信用风险时，一方面，应认识到监管层对企业年金投资行为已有较高的安全等级要求。根据企业年金基金管理办法及“95 号文”，企业年金基金投资的金融债、企业（公司）债、可转换债（含分离交易可转换债）、短期融资券和中期票据等金融产品的信用评级需在投资级（BBB）以上。同时对于一些特定投资品种还提出了更高的信用等级要求，包括：投资品种类别投资品种类别 国内信用评级机构评级要求国内信用评级机构评级要求 同业存单

101、的发行主体信用等级 AAA 永续债 AA+（非公开募集的永续债需 AAA）资产支持证券、资产支持票 AAA 信托产品 AA+债权投资计划 A 另一方面，也应关注监管层面还在持续推动中国债券市场的成熟和完善，这一过程必将伴随更多的风险暴露与释放。2019 年标普信评获准正式进入中国开展信用评级业务就表明了监管层的这一导向。根据 2019 年标普全球企业发行人评级分布的统计显示，AAA 级评级的主体比例极低，为 0.11%；这一级别在美国企业当中更低，为 0.06%。据 2021 年初标普信评基于公开资料对中国约 1,700 家工商企业信用质量分析图谱显示现有 AAA 级主体信用评级企业在标普评级

102、体系中将分布在 AAA 至 B+的 14 个等级中。据此有专业人士推测，当下 1,100 余家市场评级为 AAA 的中国企业，按照标普信评的方法能够达到 AAA 标准的不超过 10%。（新闻来源:中国经营网 http:/ 号，以下简称“95 号文”）规定：“投资一年期以上的银行存款，标准化债权类资产，信托产投资一年期以上的银行存款，标准化债权类资产，信托产品，债权投资计划，债券基金，固定收益型养老金产品，混合型养老金产品品，债权投资计划，债券基金，固定收益型养老金产品，混合型养老金产品等固定收益类等固定收益类资产的比例，合计不得高于投资组合委托投资资产净值的资产的比例，合计不得高于投资组合委托

103、投资资产净值的 135%135%。”，其中 135%是由于债券回购额度而增加的杠杆操作空间。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 52/56 图片来源：标普信评“如何理解标普信评的评级体系及信用区分度”https:/ 综合上述情况，韦莱韬悦建议：企业应与受托机构加强针对战综合上述情况，韦莱韬悦建议：企业应与受托机构加强针对战略资产配置和信用风略资产配置和信用风险的专题沟通，重点涉及：险的专题沟通，重点涉及：企业年金基金战略资产配置策略的周期性审阅企业年金基金战略资产配置策略的周期性审阅 企业年金基金战略资产配置策略和年度投资指引执企业年金基金战略资产配置策略和年度投资指引执行情况的定期评估行情况的定期评估 理性参考市场信用评级，客观评价自身风险偏好和需求，关理性参考市场信用评级，客观评价自身风险偏好和需求，关注受托人和投管人的内部信评和风控流程注受托人和投管人的内部信评和风控流程 重视受托人、投管人对债券市场负面事件做出快速反应的长重视受托人、投管人对债券市场负面事件做出快速反应的长效机制，包括债券本息展期、兑付风险警示、发行人被列入效机制，包括债券本息展期、兑付风险警示、发行人被列入评级观察名单、债券违约等情况评级观察名单、债券违约等情况