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1、 1/50 年度回顾：看见年度回顾：看见与与期待期待 韦莱韬悦韦莱韬悦人力资源管理季刊人力资源管理季刊 （2 2022022 年年冬冬季刊）季刊）2/50 3/50 刊首语刊首语 不平凡的 2022 年即将结束，在这岁末年初我们感慨、总结、展望之时，韦莱韬悦人力资源管理冬季刊如期而至。本期内容是充满数据的一期，透过这些全球和中国的市场数据，我们看见并致敬那些平凡微光、那些努力和信念，也让我们一起期待更好的 2023。本期季刊聚焦：2021-2022 全球及中国高管薪酬与长期激励实践、ESG 在高管激励计划中应用趋势、中国大陆 2022 年薪酬与人才市场趋势、员工体验四方面话题。韦莱韬悦连续第

2、21 年追踪中国上市公司高管薪酬、股权激励和公司治理实践与趋势。本期季刊将与您一起探讨全球及中国 2021-2022 年研究发现。面对来自投资者、客户、监管机构和员工的压力越来越大，越来越多的美国上市公司正在将环境、社会和治理（ESG）纳入其高管薪酬计划。欧洲和加拿大的公司也出现了类似的趋势。高管薪酬计划与 ESG 优先事项之间的联系越来越紧密，特别是在气候、DEI（多样性、公平和包容性）和其他人力资本事务方面。我们预计未来几年 ESG 指标的衡量、报告和治理将进一步发展。本期季刊将分享我们在全球的调研发现。本期季刊还带来了各行业 2022 年实际调薪率和 2023 年预计调薪率、不同学历和岗

3、位的应届生起薪水平、全行业各家公司的薪酬资源分配、2022 年各行业离职率、热门招聘岗位等数据与趋势。很长一段时间，很多组织在员工、股东、客户的排序中，会将外部客户、股东置于比员工更为优先的地位。但他们往往忽略了一点：员工也是你的客户，是更为重要的“内部客户”。如何更好的留住员工、留住核心员工，保证良性的优胜劣汰，已经成为企业在后疫情时代中对人才策略的重要保障。因此，从“客户需求”的角度来理解员工的需求和对企业的期待，便是员工体验的重要内容。而构建一个优秀的员工体验和雇主品牌，也就成为了企业管理者们需要更为关注的“软实力”。本期季刊将和您一起探讨如何构建良好的员工体验。本刊得到了韦莱韬悦组织、

4、人才与奖酬咨询业务管理团队、员工体验与变革咨询业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：邵卓坤、陈雨露、唐存岚、蔡巧玲、刘颖（排名不分先后）。4/50 目录目录 展望全球趋势热点展望全球趋势热点 2021-2022 年韦莱韬悦全球高管薪酬及股权激励调研结果分享 环境、社会及公司治理/ESG 话题 聚焦中国企业实践聚焦中国企业实践 2021-2022 中国上市公司高管薪酬及公司治理趋势 2021-2022 中国上市公司股权激励趋势 案例分享：海尔智家案例分享：海尔智家-激励工具的全面实践激励工具的全面实践 韦莱韬悦研究发现，高管激

5、励计划中嵌入韦莱韬悦研究发现，高管激励计划中嵌入 ESG 势头强劲势头强劲 薪酬趋势薪酬趋势 2022-2023 年各行业调薪率 应届生起薪 人才与薪酬资源分配 人才人才趋势趋势 离职率 数字科学相关岗位在招聘市场仍然呈现为最难招聘与挽留的 招聘热门岗位 打造驱动组织持续发展的内生动力打造驱动组织持续发展的内生动力关注员工体验关注员工体验 何为“员工体验”？构建员工体验，与传统人力资源工作的主要差异点是什么？如何构建良好的员工体验？员工体验带来客户体验，客户体验带来公司利润 作为管理“爆款“，为何员工体验“加购”多而“下单”少？第一部分第一部分：2 2 全球全球及

6、中国高管薪酬与长期激励实践及中国高管薪酬与长期激励实践 第二部分：全球趋势：高管激励计划中嵌入第二部分：全球趋势：高管激励计划中嵌入 ESGESG 势头强劲势头强劲 第第三三部分：部分：20222022 年中国大陆人才与奖酬动态趋势（年中国大陆人才与奖酬动态趋势（1 1-1212 月）月）第第四四部分：部分：打造驱动组织持续发展的内生动力打造驱动组织持续发展的内生动力-关注员工体验关注员工体验 06 20 31 36 39 40 43 5/50 第一部分：第一部分：2 2 全球全球及中国及中国高管薪酬与长期激励高管薪酬与长期激励实践实践 6/50 一、展望全球趋势

7、热点一、展望全球趋势热点（一）（一）2021-2022 年韦莱韬悦全球高管薪酬及股权激励调研结果分享年韦莱韬悦全球高管薪酬及股权激励调研结果分享 1.全球趋势全球趋势：全球、亚太地区全球、亚太地区 GDP 预计近年度有明显下滑，预计近年度有明显下滑，2022 年中国年中国 GDP 增增速预计为速预计为 3.3%从全球经济角度来看，预计今年全球 GDP 增长率为 2.6%，亚太地区 GDP 增长率为 4.2%。从中国经济角度来看，预计今年 GDP 增长率为 3.3%，较疫情前增长率低。展望未来，全球及亚太地区的 GDP 增速回升仍有较大的压力。7/50 2.美国趋势美国趋势（1）与与 2020

8、年相比，美国年相比，美国企业企业 CEO 实际获得的短期激励和长期激励均大幅上升（实际获得的短期激励和长期激励均大幅上升（以以标普标普1500 为例，为例，分别上涨了约分别上涨了约 39.3%和和 41.5%）总体而言，标普 1500 美国企业 CEO 的目标总直接薪酬中位数与 2020 年相比有小幅增长（约 7.6%）。其中，基本工资、目标奖金和目标现金总额同比持平，长期激励目标值增加了约 9.1%，长期激励实际收入值增加了约 41.5%。（2）CEO 薪酬结构中，长期激励占比有所提升；薪酬结构中，长期激励占比有所提升；业绩股票仍是美国企业最受欢迎的激励工业绩股票仍是美国企业最受欢迎的激励工

9、具，在设置长期激励计划考核指标时美国企业更关注市值表现具，在设置长期激励计划考核指标时美国企业更关注市值表现 标普 500 企业的 CEO 薪酬构成中大部分为长期激励，且高于标普 1500 企业。2021 年标普 500 公司 CEO 长期激励占比为 72%，相较 2020 年提升了约 3 个百分点。8/50 激励工具中，业绩股票仍是美国企业最受欢迎的激励工具，其次为基于时间生效的限制性股票。标普 500企业和标普 1500企业的长期激励授予价值中业绩股票分别占比 58%和 52%，其次基于时间生效的限制性股票占比约为 24%和 35%。注：上述长期激励工具的统计为授予价值的口径：以标普 15

10、00 为例，业绩股票占比=标普 1500公司中业绩股票授予价值合计/标普 1500 公司当年度合计授予价值 由于美股市场较为成熟，大部分公司首要关注市值表现，其次为回报率、财务表现等。标普 1500 和标普 500 中均分别有超过 60%和 20%的企业使用了相对 TSR 和绝对 TSR 的指标，且有 18%的企业同时使用了相对和绝对 TSR 的指标。9/50 3.欧洲趋势欧洲趋势（1）2021 年欧洲企业年欧洲企业 CEO 总直接薪酬达到了总直接薪酬达到了 320 万欧元，其中实际总直接薪酬中约有万欧元，其中实际总直接薪酬中约有60%为浮动部分为浮动部分 从短期激励来看，目标奖金占基本薪酬比

11、例的中位水平为 100%，短期激励计划中最普遍使用的考核指标为利润和收入类。从长期激励来看，长期激励授予价值占基本薪酬比例的中位水平为 121%，TSR 仍为长期激励计划中最普遍使用的考核指标。欧洲地区不同国家 CEO 薪酬绝对水平及同比增幅差异较大。瑞士 2021 年 CEO 实际总薪酬水平为欧洲地区最高，达到约 592 万欧元，较 2020 年增长了 16%。欧洲地区 CEO 实际总薪酬水平最低的国家为爱尔兰，2021 年的水平为 163 万欧元，较 2020 年降低了 36%。10/50 从各国家 CEO 薪酬结构来看，2021 年欧洲各国家 CEO 长期激励占比中，比例较高的国家为英国

12、、荷兰和德国；与 2020 年比较，长期激励占比提升较多的是爱尔兰、德国和瑞士。（2）与与 2020 年趋势相同，业绩股票的使用普及率仍远高于其他的激励工具年趋势相同，业绩股票的使用普及率仍远高于其他的激励工具 欧洲地区长期激励计划的普及率较高，仅有约 11%的公司没有长期激励计划，约有 71%的公司拥有 1 个长期激励计划，约有 3%的公司拥有 3 个及以上的长期激励计划。从激励工具来看，业绩股票的使用普及率达到了 55%，较 2020 年提升了约 4 个百分点。其次使用最多的激励工具为现金类激励工具、虚拟业绩股票和股票期权，各有约10%的公司使用。11/50 4.亚洲趋势亚洲趋势（1）亚洲

13、地区亚洲地区 CEO 总现金薪酬总现金薪酬中位水平中位水平约为约为 75 万美元，总直接薪酬万美元，总直接薪酬中位中位水平水平接近接近 95 万美万美元，与美国和欧洲地区存在较大的差异元，与美国和欧洲地区存在较大的差异 亚洲地区 CEO 总现金薪酬中位水平为 74.86 万美元，总直接薪酬中位水平为 94.37 万美元。实际奖金占基本薪酬比例的中位水平为81%，长期激励授予价值占基本薪酬比例的中位水平为 93%。以地区视角来看，新加坡 CEO 薪酬的绝对水平为亚洲最高，总直接薪酬水平达到约 172万美元，远高于亚洲地区的中位水平。从 CEO 薪酬结构来看，新加坡也是长期激励占比最高的国家，长期

14、激励水平占比总直接薪酬25%，其他国家如马来西亚、印度、中国等，该比例均低于 20%。12/50 （2）亚洲地区长期激励计划普及率相较美国和欧洲地区较低，同时在激励工具的偏好上也存亚洲地区长期激励计划普及率相较美国和欧洲地区较低，同时在激励工具的偏好上也存在较大差异在较大差异 约有 55%的亚洲公司实施了长期激励计划。新加坡是亚洲地区长期激励计划普及率最高的国家，约76%的公司实施了一次及以上的激励计划。信息技术是亚洲地区长期激励普及度最高的行业，普及率达到了 82%。亚洲地区长期激励计划的普及率相较欧美国家较低，约有 45%的公司没有长期激励计划，约有 26%的公司拥有 1 个长期激励计划，

15、约有 10%的公司拥有 3 个及以上的长期激励计划。在长期激励计划使用工具上亚洲地区也与欧美国家有所不同。亚洲地区最普遍使用的激励工具为股票期权，其次为业绩股票和限制性股票。13/50 （二）（二）环境、社会及公司治理环境、社会及公司治理/ESG 话题话题 1.在多方利益相关者的持续关注下，将在多方利益相关者的持续关注下，将 ESG 指标纳入薪酬激励方案设计将是未来指标纳入薪酬激励方案设计将是未来趋势趋势 世界经济论坛 W.F.E 在 2019 年气候治理原则中已明确指出需要将 ESG 指标纳入激励计划。受到监管变化和其他利益相关者的影响，不同地区对于ESG的关注重点存在差异。北美洲更关注社会

16、类问题、欧洲地区更关注环境类问题、亚太地区则偏向关注环境及公司治理问题。14/50 2.社会类指标仍是标普社会类指标仍是标普 500 公司最侧重的指标类型，人力资本类指标的应用大幅公司最侧重的指标类型，人力资本类指标的应用大幅提升提升 美国地区 ESG 指标整体应用普遍性较高，约有 60%的美国企业在短期激励计划或/和长期激励计划中使用了至少一项 ESG 指标。社会类指标是标普 500 公司最侧重的指标类型，约有 56%的公司至少使用了一种社会类指标，其中约53%的公司在激励计划中包含了人力资本类指标，人力资本指标是企业在社会类指标中最关注的一类。15/50 3.美国上市公司美国上市公司 20

17、22 代理人报告披露周期中，代理人报告披露周期中，ESG 指标的应用越来越广泛指标的应用越来越广泛 约有 42家过往没有纳入 ESG 考核指标的公司，在 2021 年或 2022 年短期激励考核中增加了 ESG 指标。约有 92 家公司在 2021 年或 2022 年短期激励考核中增加了 ESG 指标，其中约有81家增加了社会类指标、约有30家增加了环境类指标、约有16家增加了公司治理类指标。约有 21 家过往没有纳入 ESG 考核指标的公司，在 2022 年长期激励考核中增加了 ESG 指标。约有 22 家公司在 2021 年或 2022 年长期激励考核中增加了 ESG 指标，其中约有 14

18、 家增加了社会类指标、约有 15 家增加了环境类指标、约有 1 家增加了公司治理类指标。16/50 4.社会类指标仍是欧洲上市公司最侧重的指标类型，与美国类似，人力资本类指社会类指标仍是欧洲上市公司最侧重的指标类型，与美国类似，人力资本类指标的应用同样最为普遍标的应用同样最为普遍 欧洲地区 ESG 指标整体应用普遍性较美国更高，约有 79%的欧洲企业在短期激励计划或/和长期激励计划中使用了至少一项 ESG 指标。社会类指标是欧洲地区最侧重的指标类型，约有 69%的公司至少使用了一种社会类指标，其中约64%的公司在激励计划中包含了人力资本类指标，人力资本指标是企业在社会类指标中最关注的一类。17

19、/50 5.ESG 指标在短期激励中的使用率要高于在长期激励中的使用率，欧洲顶尖公司指标在短期激励中的使用率要高于在长期激励中的使用率，欧洲顶尖公司各分别有各分别有 75%和和 28%的公司将的公司将 ESG 指标纳入短期和长期激励计划中指标纳入短期和长期激励计划中 约有 36%的短期激励计划将人力资本类指标作为考核指标，法国、西班牙公司在短期激励计划中 ESG 指标应用率超过 80%。约有 15%的长期激励计划将环境与可持续发展类指标作为考核指标，法国、意大利、荷兰公司在长期激励计划中 ESG 指标应用率超过 40%。18/50 6.调研结果显示，亚太地区只有一半的受访者在公司的战略、运营等

20、方面纳入调研结果显示，亚太地区只有一半的受访者在公司的战略、运营等方面纳入ESG，同时在，同时在 ESG 中优先考虑环境问题中优先考虑环境问题 调研结果显示，约有 84%的亚洲地区受访者已明确了 ESG 的优先地位，约有 82%的受访者正在制定ESG的实施计划，但仅有48%的受访者将ESG纳入了公司战略、运营等各方面。亚洲地区受访者最偏向在 ESG 中优先考虑环境问题，其次为治理问题。约有 38%的受访者认为环境类指标最重要，包括但不限于温室气体排放、水、废物、碳减排等指标，另有28%的受访者认为公司治理类指标最重要。受访者认为社会类指标重要程度较低。19/50 7.调研结果显示，亚太地区越来

21、越多的公司计划将把调研结果显示，亚太地区越来越多的公司计划将把 ESG 指标纳入长期激励计指标纳入长期激励计划，同时提升划，同时提升 ESG 指标在长期激励计划中的权重指标在长期激励计划中的权重 最显著的变化包括将ESG纳入长期激励计划中、增加其权重、提升公司治理和环境指标的重要性。20/50 二、聚焦中国企业实践二、聚焦中国企业实践（一）（一）2021-2022 中国上市公司高管薪酬及公司治理趋势中国上市公司高管薪酬及公司治理趋势 1.2021 年年，境内上市中国公司总经理总现金薪酬中位值为，境内上市中国公司总经理总现金薪酬中位值为 91 万元，副总经理则万元，副总经理则为为 69 万元，整

22、体薪酬水平较万元，整体薪酬水平较 2020 年有所上升年有所上升 境内上市中国公司总经理现金薪酬中位值 91 万元，副总经理 69 万元，财务负责人、董事会秘书约为 60 万元。总经理、副总经理、财务负责人和董事会秘书均不超过 10%，其中总经理的涨幅约为5.7%，副总经理的涨幅约为 8.8%。21/50 2021 年，境内上市中国公司总经理股权激励近三年授予价值均值的中位水平为 86 万元。金融行业总经理近三年股权激励授予价值领跑其他行业，中位水平达到了 224 万元。其次为日常消费行业和医疗保健行业，总经理近三年股权激励授予价值中位水平分别达到了 150 万元和134 万元。2.2021

23、年年，各资本市场中国上市公司高管现金薪酬水平整体保持稳定，赴港上市，各资本市场中国上市公司高管现金薪酬水平整体保持稳定，赴港上市公司公司 CEO 总现金薪酬水平持续领跑三大资本市场总现金薪酬水平持续领跑三大资本市场 赴港、赴美上市中国公司 CEO 总现金薪酬水平较往年均有所提升。赴港上市中国公司CEO 总现金薪酬水平持续领跑三大资本市场，达到了 389 万元。22/50 基于共有样本分析发现，赴港与赴美上市中国公司 CEO 现金薪酬有一定程度的提升，赴港和赴美上市的企业 CEO 总现金薪酬年度增长率中位值分别为 2.0%和 4.5%。赴港和赴美中国公司 CEO 变动薪酬占整体薪酬比重持续保持在

24、 60%以上；2021 年度长期激励占比有所提升；境外上市公司的变动薪酬和长期激励占比相对较高。赴港上市中国公司 CEO 整体薪酬中约 80%由变动薪酬构成，其中长期股权激励占比约为47%。赴美上市中国公司 CEO 整体薪酬中约 87%由变动薪酬构成，其中长期股权激励占比约为 52%。23/50 3.公司治理方面，赴港上市中国公司独立董事袍金水平约为公司治理方面，赴港上市中国公司独立董事袍金水平约为 25 万元人民币，领跑万元人民币，领跑三大资本市场，赴美上市中国公司独立董事人数占较高，达到三大资本市场，赴美上市中国公司独立董事人数占较高，达到 53%2021财年，赴港、赴美上市中国公司独立董

25、事袍金水平均有所提升。赴港上市中国公司独立董事袍金水平达到 25 万元人民币，领跑三大资本市场。2021 年境内上市、赴港上市及赴美上市中国公司独立董事占董事总人数的比重分别为38%、38%和 53%。从三年趋势来看，2021 年赴港上市的中国公司独董占比下降，境内上市及赴美上市的中国公司独董占比保持平稳。24/50 2021 年，赴港和赴美上市公司董事性别结构中，男性仍为主要构成，占比分别为 86%和83%。从三年趋势来看，赴港上市公司董事性别结构变化不大，而赴美上市公司中女性董事占比有较为明显的提升。25/50 （二）（二）2021-2022 中国上市公司股权激励趋势中国上市公司股权激励趋

26、势 1.A 股上市公司股权激励披露数创新高，迎来爆发式增长股上市公司股权激励披露数创新高，迎来爆发式增长 股权激励计划整体普及率较前两年增长显著，2021年达到了45%。A股公司的股权激励授予普及率在 2021 年迎来了爆发式增长，约有 16%的 A 股上市公司进行了股权激励的授予，相较 2020 年提升了约 6 个百分点。信息技术和医疗保健行业仍是股权激励计划普及率较高的两个行业，分别有 63%和 49%的公司拥有股权激励计划（电信服务行业由于样本量较少，从统计结果上普及率较高）。从授予普及率来看，排名前三的行业分别是信息技术、医疗保健和日常消费行业（分别为28%、20%和 16%）。26/

27、50 2.在境外上市的中国公司股权激励普及率普遍要高于境内上市的公司在境外上市的中国公司股权激励普及率普遍要高于境内上市的公司 在股权激励政策方面，港股和美股市场相比 A 股市场较为宽松，在激励对象范围、工具选择、定价等方面的设计会更为灵活。领先的境外上市公司基本均推出过股权激励计划。以我们选取的约 400 家领先中国企业作为样本进行统计，截至 2021 年底，赴港上市的样本公司中有80%的公司有公告长期激励计划，赴美上市的样本公司中有89%的公司有公告长期激励计划。长期激励计划的授予方面，赴港上市的样本公司中有 22%的公司连续3年进行了授予，赴美上市的样本公司占比更高，达到了 37%。3.

28、出于政策、市场的差异，不同行业、不同资本市场对股权激励的授予工具呈现出于政策、市场的差异，不同行业、不同资本市场对股权激励的授予工具呈现了不同的偏好了不同的偏好 整体来看，限制性股票仍是 A 股上市公司最普遍的激励工具。由于信息技术和医疗保健行业里有较多公司选择在科创板和创业板上市，因此第二类限制性股票占比均高于第一类限制性股票，达到了 48%和 43%（电信服务行业由于样本量较少，从统计结果上普及率较高）。从全行业激励工具占比来看，第一类限制性股票和第二类限制性股票的占比差异较小，分别为42%和 35%，股票期权占比为 23%。27/50 在公布了股权激励计划的赴港、赴美上市中国公司中，计划

29、下可使用的激励工具以组合工具偏多，占比分别为 50%和 65%，组合工具中，基本都为期权和限制性股票的组合。与 A 股上市公司偏向采用限制性股票作为激励工具的市场实践不同，在境外上市的领先中国企业使用限制性股票和股票期权的比例相当。28/50 4.不同资本市场年度股权激励授予水平波动情况存在差异，不同资本市场年度股权激励授予水平波动情况存在差异，A 股北交所年度授予股北交所年度授予水平领跑四大板块水平领跑四大板块 2021 年，A 股上市公司股权激励授予水平出现小幅增长，中位水平为 1.9%。赴港和赴美上市中国公司授予频率较高，相对上一年度，2021 财年年度授予水平略有下降，中位水平分别为

30、0.7%、1.8%。赴港和赴美上市中国公司年度授予水平均低于 A 股上市公司。相较2020年，A股上市公司2021年在主板的单次授予水平小幅上升，中位水平为1.9%；创业板的单次授予水平增长至 2.1%；科创板单次授予水平低于主板和创业板，中位水平为1.4%；北交所单次授予水平为四大板块最高，达到了 2.9%。29/50 5.设置设置 1 年及以下的锁定期、年及以下的锁定期、2 年及以上的解锁期是各资本市场中国上市企业股年及以上的解锁期是各资本市场中国上市企业股权激励最为普遍的锁定权激励最为普遍的锁定和生效和生效安排安排 A 股、港股、美股上市公司锁定期在 1 年及以下的在各自比例中占比最高，

31、分别为 81%、75.1%、91.8%。相比 A 股市场，港股和美股市场还存在较多无锁定期的周期安排，分别占比达到 16.1%和 19.8%。按年解锁是三大资本市场最普遍的市场实践。在港股和美股市场，激励计划的解锁方式更趋多元化，部分采用一次性解锁或按季、按月分批解锁等方式。30/50 6.利润类和收入类指标是利润类和收入类指标是 A 股上市中国公司使用频次最高的解锁业绩指标股上市中国公司使用频次最高的解锁业绩指标 各企业类别中，民营企业使用利润类和收入类指标的频次最高，而国有企业则是 ROE、EVA、EPS 指标的主要使用者。在 2021 年公布的 873 个激励计划中，共 586 个激励计

32、划使用了利润类指标，共 510 个激励计划使用了收入类指标。注：利润类指标主要包括 EBITDA、归母利润/归母利润增长率、归母扣非利润增长率、净利润/净利润增长率、扣非净利润/扣非净利润增长率、利润总额/利润总额增长率、毛利率/毛利率增长率、销售毛利率、营业利润率、主营业务利润率。收入类指标主要包括营业收入/营业收入增长率、销售数量增长率、主营收入增长率。EVA 指标包括 EVA/EVA。58%33%7%2%1个指标2个指标3个指标大于3个指标A股上市中国公司设置的解锁业绩指标个数48277586510ROEEVAEPS利润类收入类A股上市中国公司解锁业绩指标使用频次 31/50 三、案例分

33、享：海尔智家三、案例分享：海尔智家-激励工具的全面实践激励工具的全面实践（一）（一）业务布局升级，全球第一家实现三地上市的家电企业业务布局升级，全球第一家实现三地上市的家电企业 海尔智家股份有限公司成立于 1984年，1993年 11月 19日，海尔智家（前身为青岛海尔 600690.SH）在上海证券交易所上市，是中国最早上市的公司之一，也是最早入选上证 180 成分股指数的蓝筹股公司之一，并于 2019 年被纳入 MSCI 全球指数。2018 年 10 月 24日，海尔智家成功在德国法兰克福交易所主板发行 D 股。2020 年 12 月 23 日，海尔电器从港交所私有化退市，海尔智家股份有限

34、公司于 2020 年通过新发行 H 股吸收合并海尔电器全部，实现智家业务板块的整体上市，成为首家上海、香港、法兰克福三地上市的公司，构建起了“A+D+H”全球资本市场布局，也是全球第一家实现三地上市的家电企业。海尔集团家电业务的两大平台海尔智家与海尔电器，也最终实现了合二为一。整合后的海尔智家在业务协同、财务发展、公司治理等方面发挥协同效应。近年来，阿里巴巴、网易、京东等多家公司都开启了两地上市的步伐。除了在多个市场扩大股东基础、提高股份流动性、增强筹资能力大同融资途径外，更大程度的适应了海尔智家全球化生态化战略，也为长期激励的布局和使用扩大了空间。32/50 （二）（二）历时历时 20 年，

35、激励工具全面实践年，激励工具全面实践 海尔智家，连同吸收合并前的海尔电器，历史上实施过多期在 A 股和港股/H 股层面的股权激励、员工持股计划。至少从 2002 年起就已经开始探索长期激励机制，历时 20 年，在 A股和港股基本实现了全系列激励工具的通盘使用。主要包含了：A 股股票期权、A 股限制性股票、A 股员工持股、港股购股权、港股限制性股份计划、H 股受限制股份单位、H 股员工持股。（三）（三）2021-2025 新的五年规划新的五年规划 重点观察 2021-2025 年的 A 股、H 股核心员工持股计划，规模共 7.4 亿元，旨在完善公司治理机制，以“人单合一”驱动员工创业创新，推进公

36、司物联网智慧家庭生态品牌战略的全面实施。以 2022 年为例：33/50 海尔智家在公告员工持股计划的同时也披露了 A 股股票期权激励计划和 H 股受限制股份单位计划，向非董事高管人群授予 A 股股票期权，向符合资格的公司雇员授予 H 股受限制股份单位。为推动公司长期目标的实现，进一步推动高端品牌、场景品牌和智慧家庭业务发展，通过认购期权能够更好地激励核心管理人员，聚焦公司长期发展。（四）（四）案例案例点评点评：多地上市公司对多个资本市场工具的使用与组合：多地上市公司对多个资本市场工具的使用与组合 案例实践亮点案例实践亮点 1：相同激励工具面向差异化激励人群，差异化考核设置：相同激励工具面向差

37、异化激励人群，差异化考核设置：最新一个周期的A股和H股员工持股计划中，可以明显看到激励人群分布的差异：以2022年为例，A 股员工持股计划面向不超过 2,250 人，其中董监高 11 名，公司及子公司核心技术（业务）2,239 名；而 H 股不超过 33 名，其中董事高管 8 名，公司其他核心管理人员 25 名。H 股员工持股受众群体较 A 股更为聚焦，主要面向董监高及核心管理人员，上述人群部分同时参与了 A股与 H股的计划，主要由于董监高及核心管理人员对于公司整体业绩和股价均存在一定的影响力，对董事会和股东负责，授予 A股与 H股的权益可引导其同时关注两个市场的价值表现。除了面向的人群，在

38、A 股持股计划的考核设置中还存在一个明显的特征，即对于公司董事长、总裁、监事及公司平台人员的，除个人绩效之外，额外增加公司层面业绩考核要求，第一个考核年度达到目标则40%全部归属；若低于考核目标达到门槛目标，由管委会决定归属的比例；若低于门槛目标，则对应部分不归属；对于其他中层及以下的管理业务骨干或非平台人员，则仅考核个人绩效，如该部分人群满足持有至少 1 个年度的时间条件，则持有的员工持股计划份额兑现概率较高，更多作为对其服务期限的考核；如该部分人群同时参与股票期权激励计划的，则通过期权计划进行公司层面的业绩考核。34/50 案例实践亮点案例实践亮点 2：利用不同资本市场进行工具组合：利用不

39、同资本市场进行工具组合：从股权激励时间线可以看出，2020年前，作为两条不同业务线的海尔电器（原1169.HK）和海尔智家（原青岛海尔 600690.SH），对于激励工具的使用基本重合，以 2012 年为时间分隔线，从使用股票期权（购股权）单一工具，过渡到使用股票期权+限制性股票（购股权+限制性股份）的组合工具，集团对于下属业务的整体激励导向，从以单一的追求市值转变为弱化市值因素，平滑市场价格波动影响，将部分的激励兑现通过授予价格折让或股权奖励的形式予以体现。而 2020 年后，两条业务线整体合并为目前的海尔智家上市公司，海尔智家目前的激励策略则改变为 A 股采用股票期权激励计划，H 股采用受

40、限制股份单位计划，股票期权对于市值具有较强的考核作用，但整体出资时间延后，一定程度上降低员工的出资压力；受限制股份单位计划则偏奖励性质，无需员工出资。从市场实践中可以看到，由于期权实际可行权与否以及行权时间点的不确定，导致提前回购或者行权时点分次少量的回购操作相对比较复杂，通常期权会使用增发作为股份来源，但由于海尔智家（6690.HK）为在中国大陆境内注册的 H 股公司，除了遵守联交所的上市规则外，还需要遵循境内公司法和证监会的要求，H 股的股票增发与首次公开发行申请流程类似，均需经证监会国际部审批，导致市场实践中 H股公司使用期权工具的情况少有。相对的，海尔智家在 H股层面使用受限制股份单位

41、计划，而没有采用A股的限制性股票，可能主要考虑到受限制股份单位计划的特性，受限制股份单位计划属于考核前置工具，业务单位的业绩条件及选定参与者个人绩效目标达成前提下可将对应份额进行现金或股票归属兑现；与先出资授予认购，考核不达标再进行份额扣回的 A 股限制性股票（第一类）相比，从员工个人感受上更偏向于正向强激励，配合A股股票期权、A+H股员工持股等一系列激励工具的组合，都是以强激励为导向，员工也无需承担出资压力；同时股份来源为回购的受限制股份单位不会受到港股上市规则对增发新股实施股权激励的一系列严格要求，在机制设计上也更为灵活。35/50 第第二二部分：部分：全球全球趋势：趋势：高管激励计划中高

42、管激励计划中嵌入嵌入 ESGESG 势头强劲势头强劲 36/50 韦莱韬悦研究发现，高管激励计划中韦莱韬悦研究发现，高管激励计划中嵌入嵌入 ESG 势头强劲势头强劲 韦莱韬悦的一项新全球研究显示，面对来自投资者、客户、监管机构和员工的压力越来越大，越来越多的美国上市公司正在将环境、社会和治理（ESG）措施纳入其高管薪酬计划。研究发现，欧洲和加拿大的公司也出现了类似的趋势。10 家标准普尔 500 指数成份股公司中有 7 家（69%）在今年的 Proxy Statement 中报告说，他们在高管激励计划中至少使用了一个 ESG 指标，比去年报告的 60%有所增加。短期和长期激励计划都在增长。根据

43、这项研究，三分之二的公司（67%）将其短期激励计划与至少一项ESG衡量指标挂钩，高于去年报告的 59%，而在长期激励计划中至少使用一项 ESG 衡量指标的公司数量从 5%上升到 8%。美国公司在激励计划中使用的最普遍的指标是社会指标（66%），其中包括多个子类别，包括人力资本和客户服务。近十分之四的公司（38%）使用侧重于风险管理和企业社会责任等领域的治理指标。四分之一的公司（25%）采用了解决气候变化、减少碳排放和负责任使用自然资源等领域的环境指标。我们预计未来几年 ESG 指标的衡量、报告和治理将进一步发展。”Kenneth Kuk|韦莱韬悦高管薪酬和董事会咨询高级合伙人 “毫无疑问，高管

44、薪酬计划与 ESG 优先事项之间的联系越来越紧密，特别是在气候、DEI（多样性、公平和包容性）和其他人力资本事务方面。我们预计未来几年 ESG 指标的衡量、报告和治理将进一步发展，“韦莱韬悦高管薪酬和董事会咨询高级合伙人Kenneth Kuk表示。事实上，该研究发现，六分之一的公司计划在激励计划中修改其 ESG 衡量指标的使用。7%已经使用 ESG 指标的公司计划增加更多指标或增加权重，而 5%的公司将修改他们使用的指标。另有 5%的人打算首次将 ESG 衡量指标纳入其激励计划。韦莱韬悦高管薪酬和董事会咨询全球业务负责人 Shai Ganu 表示：“碳减排等气候转型的进展将成为全球发展的主要领

45、域。“全球领先的公司正在监测不同地区的发展，并相应地调整他们的计划。例如，欧洲近二分之一的公司在其长期激励计划中制定了 ESG 指标，这一指标明显高于世界其他地区。我们认为，采用 ESG 指标作为高管激励是一种最佳实践，我们将继续倡导 ESG 优先事项与业务战略之间的一致性。37/50 欧洲和英国共有 326 家公司以及加拿大的 60 家公司也被纳入研究。这些公司的主要发现包括：90%的欧洲公司在其高管激励计划中至少包括一项 ESG 指标，比去年报告的 79%有所增加。在过去两年中，欧洲长期激励计划中 ESG 指标的使用增加了一倍多，今年达到44%。在过去几年中，欧洲公司环境指标的普及率增幅最

46、大，从 37%上升到 65%。今年，十分之八的加拿大公司报告称，其高管激励计划至少使用了一项 ESG 衡量指标，比上一年增长了 3%。社会指标是目前加拿大公司使用的最普遍的（78%）。大约十分之四的计划使用了环境和治理指标。整个欧洲和加拿大即将发生更多变化。近十分之四的欧洲公司（38%）和 25%的加拿大公司计划引入 ESG 衡量指标，或在高管激励计划中扩大或修改 ESG 衡量指标的使用。关于研究：本研究回顾了标准普尔 500 指数、多伦多证券交易所 60 指数、富时 100 指数和其他九个主要欧洲指数中上市的 900 家公司的公开披露。韦莱韬悦预计将在 2023 年第一季度发布来自多个亚太国

47、家的上市公司的更多数据。38/50 第第三三部分：部分：20222022 年中国大陆人才与奖酬动态趋势（年中国大陆人才与奖酬动态趋势（1 1-1212 月）月）39/50 一、一、薪酬趋势薪酬趋势（一）（一）2022-2023 年各行业调薪率年各行业调薪率 行业行业 2022 年实际调薪率年实际调薪率 2023 预计调薪率预计调薪率 银行金融行业 5.5%5.5%金融服务行业 5.5%6.0%金融科技行业 6.0%6.0%保险行业 5.0%6.0%高科技行业 6.0%6.0%消费品行业 6.0%6.0%生物制药行业 6.0%6.0%数据来源：韦莱韬悦 2022 年 12 月版薪酬规划预算报告

48、（二）应届生起薪（二）应届生起薪 应届生薪酬方面，核心与非核心岗位、不同学历之间均存在一定的付薪差异：其中，从学历层面来看，不同岗位的硕士应届生薪酬水平相较于同等岗位的本科应届生薪酬水平涨幅在20%上下波动；博士应届生薪酬水平相较于同等岗位的硕士应届生薪酬水平涨幅普遍较大，涨幅均在 30%以上。从岗位层面来看，同等学历不同岗位之间，相较于支持职能岗位的，数字与计算机等热门岗位薪酬水平较高。2022 年全行业各职能应届生薪酬水平-按学历如下：职能职能 本科本科 硕士硕士 博士博士 管培生 8,600 10,000 18,100 销售 8,000 9,700 22,500 市场营销 8,100 9

49、,600 16,600 支持职能 7,200 9,200 23,100 数字化人才 10,000 14,100 20,400 工程技术 7,300 9,600 22,500 研发 9,600 11,600 18,300 数据来源：韦莱韬悦 HR OmniSight 系统，取数口径：全行业一线城市 P50 40/50 （三）人才与薪酬资源分配（三）人才与薪酬资源分配 从层级来看，2022 年全行业各家公司的资源正在转向更为资深的层级。数据来源：韦莱韬悦 HR OmniSight 系统 二、二、人才趋势人才趋势（一）离职率（一）离职率 2022 年全行业主动离职率 15.7%，相较于 2021 年

50、（12.8%）有所上升；金融科技和保险行业2022 年主动离职率相较于 2021 年（分别为 15.5%和 11.6%）相对持平。2022 年各行业离职率如下：行业行业 2022 年主动离职率年主动离职率 2022 年被动离职率年被动离职率 全行业 15.7%5.5%银行金融行业 10.0%2.7%金融科技行业 14.6%6.5%保险行业 12.4%6.8%高科技行业 13.2%7.4%生物制药行业 13.4%6.2%数据来源：韦莱韬悦 2022 年 12 月版薪酬规划预算报告 41/50 （二）数字科学相关岗位在招聘市场仍然呈现为最难招聘与挽留的（二）数字科学相关岗位在招聘市场仍然呈现为最难

51、招聘与挽留的 1.最难招聘的数字科学岗位（从左往右排名）2.影响数字科学人才加入公司的原因（从左往右排名）3.留住数字科学人才，薪酬不是绝对的因素（从左往右排名）数据来源：韦莱韬悦 2022 年中国大陆 DTP 报告。（三）招聘热门岗位（三）招聘热门岗位 2022 年全行业招聘热门岗位仍集中再 IT、销售、产品等技术人员相关岗位。数据来源：韦莱韬悦 HR OmniSight 系统 数据科学和商业智能 人工智能与机器学习 区块链 数字化架构 应用开发 现金型薪酬 对组织绩效的直接影响 雇主影响力 成长与晋升空间 现金型薪酬 对组织绩效的直接影响 42/50 第第四四部分：部分：打造驱动组织持续发

52、展的内生动力打造驱动组织持续发展的内生动力 关注员工体验关注员工体验 43/50 打造驱动组织持续发展的内生动力打造驱动组织持续发展的内生动力 关注员工体验关注员工体验 过去几年，我们常说当下处于一个 VUCA（volatility，uncertainty，complexity，ambiguity 的时代，无论是组织还是个人，都会感受到一股无形的危机感。而在这波 2020 年以来最严重的疫情影响之下，VUCA 似乎远不足以形容当下企业与经济发展的困顿。无论是企业还是个人，都受到了前所未有的冲击和挑战。我们相信疫情终将被战胜，生活也终将会恢复正常，但经历了这次疫情变化，企业管理者和 HR 们不得

53、不重新审视这样一些问题：我的组织是否有足够的坚韧度，能够触底反弹，做好充分的准备随时迎接未知的挑战？如何构建一个足够优质且让员工有充分安全感的工作环境，来提升非常态下的员工职场体验，让组织在突发状况下依然能够灵活、高效的正常运转？危中亦有机，如何通过员工体验提升上海品茶与雇主品牌，保留优秀员工，吸引外部高质量人才，保持组织的长久活力与竞争力？何为“员工体验”？何为“员工体验”？很长一段时间，很多组织在员工、股东、客户的排序中，会将外部客户、股东置于比员工更为优先的地位。但他们往往忽略了一点：员工也是你的客户，是更为重要的“内部客户”。尤其是现在的 95 后、00 后都在陆续步入职场，在家庭条件

54、普遍优渥的情况下，他们对于工作的需求，更多是遵从自己的内心。公司好不好，“我开不开心”，“我愿不愿意”变成了他们更关注的问题。与此同时，企业间人才竞争也愈发激烈，那么如何更好的留住员工、留住核心员工，保证良性的优胜劣汰，已经成为企业在后疫情时代中对人才策略的重要保障。因此，从“客户需求”的角度来理解员工的需求和对企业的期待，便是员工体验的重要内容。而构建一个优秀的员工体验和雇主品牌，也就成为了企业管理者们需要更为关注的“软实力”。44/50 构建员工体验，与传统人力资源工作的主要差异点是什么？构建员工体验，与传统人力资源工作的主要差异点是什么？在传统人力资源管理理念中，人力资源的服务重点是其当

55、下所在的组织及该组织所拥有的员工，比如我们所熟悉的传统六大模块，无论是招聘、培训还是薪酬、绩效，其主要目的都是为更好的服务当前员工，从而更好的支持组织业务。而员工体验建设不仅是关注组织当下所拥有的员工，它会将视野放的更远，扩大到整个人才生命周期，是从外部人才接触到你企业的那一刻，便会感受到企业浓浓的“爱意”图示：完整员工体验周期与传统人力资源关注阶段的差异 完整员工体验周期 传统人力资源关注阶段 45/50 如何构建良好的员工体验？如何构建良好的员工体验？韦莱韬悦专注员工体验研究多年，在国际上处于领先地位。基于过往的研究成果，我们建议从以下方向提升员工体验：1.系统诊断洞察系统诊断洞察 提升员

56、工体验不是拍脑袋、想当然，不是员工说什么就是什么，更不是管理者觉得需要提升什么就是什么。所有的行动改善计划必须基于真实的信息收集和先进的数据分析，从而找到真正能够驱动员工敬业、提升员工体验的关键要素是什么。举个很简单的例子，几乎所有企业的员工都会对自己的薪酬回报不满意，但薪酬回报真的是这些企业必须要迫切改变，管理者认为能够有效提升员工体验的决定性因素吗？答案是未必。又或者，核心员工的离职，真的如他在辞职报告所述的“工作压力过大”呢？很有可能是不是因为他的直接领导对他的影响更大？因此，我们不建议企业管理者和 HR 主观的采取行动，所有的改变都需要根据客观现状，通过先进的数据分析手段，结合组织的实

57、际状况，做出价值最大化的改善举措。2.常态品牌管理常态品牌管理 传统的上海品茶与雇主品牌，往往体现的是企业创始人和管理者的意志。换句话说，领导认为企业的文化是什么，那就应该是什么。而这样产生的上海品茶因为没有员工的参与其中，后续会产生的一个最大问题就是不接地气。员工只是被动的接受，并没有发自内心的认可。这也是我们在过往的项目中，听到老板们抱怨最多的一个问题。员工不认可，那后续的管理举措自然也不能很好的推行下去了。现今的上海品茶与雇主品牌构建，应该是一个自下而上，然后又自上而下的过程。从员工体验的角度出发，关注整个周期的员工心声与员工认知，结合企业当下的实际状况与未来的发展目标，参考行业内外部标

58、杆，才能构建自身特有的、符合员工与企业双方诉求的、长久的上海品茶与雇主品牌。这也是当下流行的 EVP（Employee Value Proposition）的由来。再基于构建好的上海品茶与雇主品牌，自上而下的形成完整的人力资源解决方案。如此，企业的管理手段才会显得人性化、可持续。46/50 员工体验带来客户体验，客户体验带来公司利润员工体验带来客户体验，客户体验带来公司利润 万豪创始人 J.Willard Marriott 说过：If you take care of your associate,the associate will take care of your guests and

59、the guests will come back。从体验管理的维度来说，员工体验对客户体验是有着非常大的涟漪效应的。提供优质的产品和服务是企业持续发展的根本，而能否提供优质的产品服务，取决于骨干人才是否愿意持续、高效为企业创造价值。简单来说，员工满意，客户才会满意。只有客户满意，公司才能持续获得业绩和利润的增长根据韦莱韬悦对全球数百家上市企业的追踪分析，员工体验指数越好的企业，其持续的财务业绩表现也相应更优异。因此，持续提升员工体验是提升人均效能、打造高绩效组织的制胜之举。然而，虽然许多组织已经意识到了员工体验管理的重要性，但真正付诸实践的组织却并不太多韦莱韬悦调研结果显示，超过四分之一的组

60、织（28%）对员工体验没有明确的方法，另有 36%的组织只有基本的方法。47/50 作为管理“爆款“，为何员工体验“加购”多而“下单”少？作为管理“爆款“，为何员工体验“加购”多而“下单”少？场景一：我明白这件事情很有意义，但现在还不是时候 在与众多企业交流中，我们发现：虽然很多公司都意识到员工体验的重要性，但他们仍然会面临诸如预算不足、精力不够、团队专业性待提升之类的问题。毕竟，员工体验管理虽可以给企业带来很多好处，但相较于支持日常运转的人力资源传统模块，它更像是“一剂补药”，是“奢侈品”，在缺人缺钱缺精力的情况下，很多企业只能暂时“加购”以待来日“下单”。场景二：道理我都懂，可我究竟该怎么

61、做？员工体验覆盖了员工的全生命周期。对于组织来说，有太多的时刻和太多的细节值得去关注。即使管理者充分认可员工体验管理价值，并想有所作为，但如何体系化展开员工体验管理，很多管理者缺少系统思考。韦莱韬悦助您解构员工体验，提供员工体验及人力资源的综合解决方案韦莱韬悦助您解构员工体验，提供员工体验及人力资源的综合解决方案 韦莱韬悦帮助您全方位的扫描当期组织管理痛点，从员工体验洞察出发，提供人力资源具体模块的咨询服务、沟通及落地工具，最终帮助组织重塑战略与文化，实现从组织行为到个体行为的有效传导，引领组织的变革与持续发展。48/50 关于韦莱韬悦关于韦莱韬悦 韦莱韬悦在人才、风险和资产领域提供数据驱动、

62、洞察主导的解决方案。在全球 140 个国家和市场上，我们的团队运用全球视野和本土专业经验，帮助组织优化战略、增强组织弹性、激励员工并最大限度地提升绩效。我们与客户并肩前行，解锁可持续成功的机遇，并提供激发前驱的视角。韦莱韬悦在中国市场已深耕 20 余年，在中国大陆地区拥有北京、上海、广州、深圳、成都、杭州、西安等 14 家分支机构。自 1828 年成立以来，韦莱韬悦一直致力于为各行业客户提供数据洞见、人力资源管理咨询及科技支持服务，厚实的数据积累见证各行业中人力资源管理趋势的变化，并前瞻性地引领组织变革与创新。访问 了解更多信息。如您希望和我们有进一步的沟通，欢迎联系我们：如您希望和我们有进一

63、步的沟通，欢迎联系我们：北京办公室：北京办公室：北京市朝阳区光华路一号嘉里中心南楼 29 层，010-5657 2288 上海办公室：上海办公室：上海浦东新区世纪大道 1198 号世纪汇 1 期 11 楼，021-5029 8088 深圳办公室：深圳办公室：深圳市福田区中心四路 1 号嘉里建设广场第一座 8 层，0755-8236 4888 广州办公室：广州办公室：广州市天河区林和西路 161 号中泰国际广场 B 座 2508 室，020-3665 3288 欢迎扫码获取一对一咨询欢迎扫码获取一对一咨询 欢迎扫码关注微信公众号“韦莱韬悦”欢迎扫码关注微信公众号“韦莱韬悦”获取更多资讯获取更多资讯 49/50 50/50