1、金融业：应对劳动力转型，时不我待 人们如何工作、工作之于生活的重要性，甚至工作的意义都在 发生变化。本报告基于对全球200多位金融从业人员与人力资源 高管的调研，探讨了金融机构对未来工作的准备以及亟需改进 的方面。 2 | 金融业：应对劳动力转型，时不我待 3 | 金融业：应对劳动力转型，时不我待 变革驱动力 无论是自动化、人工智能（AI），还是数字化移动 技术、虚拟协作平台，科技总被视为金融业劳动力 变革的前沿驱动力。话虽如此，本报告呈现的调研 结果也表明，员工对于一系列因素的感受也至关重 要。这些因素从团队协作、自主权和幸福感，到工 作意义及职场多样性。 4 | 金融业：应对劳动力转型，时

2、不我待 金融业能否与时俱进？ 与来自伦敦商学院的Lynda Gratton教授合作，共同 提出了45项应对未来劳动力挑战需要考虑的能力。 在此基础上，调研共收集了79个国家和地区的1,246名企业 高管对于这45项能力的反馈。本报告作为全球调研的一部 分，汇总了其中201位金融业高管的评价，着眼点在于这些 能力对企业未来发展的重要性（见表1），以及高管们当前 为此所作出的努力。 通过对比金融业高管优先关注的领域，以及这些领域取得的 进展，调研梳理出了最可能危及行业发展的五大风险（见下 页表2），金融业亟需针对这些方面采取措施。 表1：未来五大最重要的组织能力 问题：以下能力对贵公司未来发展有多

3、重要？（括号内为选择“极其重要”和“很重要”的受访者占比） 公众信任 获得社会、客户和员工的信任（92%） 人际技能 高度重视、发展和奖励“人际”技能，如领导力、创造力、同理心和好奇心（90%） 产出优先 绩效管理着重于工作的产出和附加值，而不是时长（83%） 健康福利 采取适当的措施和政策，有效保障员工的身心健康（83%） 协作氛围 工作氛围有助于促进团队协作和创新（83%） 资料来源：参与本次调研的金融业高管 1 2 3 4 5 表2：五大“面临风险”的组织能力 问题一：以下方面对贵公司未来发展有多重要？（答案包括“极其重要”和“很重要”的受访者） 问题二：对于以下方面目前在多大程度上同意

4、或不同意（即：采取了多少行动）？ “面临风险”的百分比表示（问题一）认为该项能力很重要，但（问题二）对该项能力未采取行动的受访者。 5 | 金融业：应对劳动力转型，时不我待 基于数字分析的决策 在人力决策中使用由大数据和先进的分析工具得出的洞察（48%） 灵活的用工 在需要时能不费力地运用灵活的劳动力（40%） 消除偏见 通过数据分析来避免招聘和薪酬上的偏见（39%） 员工自主 员工对工作拥有高度自主权，例如，对参与的项目、合作的团队以及工作日程安排都有一定的掌控（39%） 虚拟协作平台 拥有强大的虚拟社交平台和/或云技术，支持员工间的相互协作（38%） 资料来源：参与本次调研的金融业高管 1

5、 2 3 4 5 金融业“面临风险”的程度高于其他行业 调研涉及的45项能力中，金融业有40项“面临风险”的程度 （译者注：“面临风险”的相关定义参见上一页表2）高于全 球所有行业平均水平。这表明金融业高管虽然意识到采取措 施应对未来劳动力变革的重要性，行动仍有阻力。 员工体验有待提升 排名前20位的面临风险能力中，有14项与员工体验相关。 在自主权方面，金融业面临风险的程度高于其他行业。多达 39%的受访者高管表示，员工并不认为其拥有如何工作的自 主权。金融业在营造鼓励协作和创新所需的实体和虚拟氛围 方面，也落后于其他行业。 数据与分析的潜力未得到开发 排名前10位的面临风险能力中，有四项与

6、数据和分析方法相 关，包括在人力决策中使用由大数据和先进分析工具得出的 洞察。 无力从关键渠道获取人才和创意 由于金融业期待发掘新的用工渠道，并借此降低固定成本， 合同工、临时工、第三方雇佣等灵活用工方式的重要性日趋 显著。然而，金融业在灵活用工方面的“风险”（排名第 二）高于调研参与者的整体水平（排名第五）。超过一半的 金融业高管（57%）表示，没有能力使用开放性创新和众包 （crowding-sourcing）等方式获得外部创意。 用正确的人做正确的事 好消息是，金融业在建立信任这项最重要的能力方面，面临 的风险很低。调研结果显示，金融机构对此很重视，也取得 了重大进展。它们应继续如此并付

7、诸行动。金融业在发展和 奖励人际技能、将重复性任务自动化等方面，也有积极的建 树。 6 | 金融业：应对劳动力转型，时不我待 主要发现 7 | 金融业：应对劳动力转型，时不我待 当务之急 1 金融业“面临风险”的能力较多且差距较大，这些缺口亟 待补足 补足缺口需要制定相应的情景规划并鼓励员工参与，这样 才能制定未来劳动力战略、协调利益相关者以及实现劳动 力配置和迭代。 2 营造卓越员工体验 卓越的员工体验不仅与工作量、工作氛围（虚拟环境和实 体环境）以及管理层与员工之间的互动息息相关，也离不 开培训和其他人力资源部门主导的项目。所谓的“好工 作”的定义，包括：有意义且充实、有使命感，和一个有

8、助于员工成长、能提供个人和职业发展机会（例如延展性 任务）的氛围。 调研结果表明，金融业应尽量满足员工自主工作的需求。 当然，前提是在自主权和问责制之间保持适当的平衡。对 于金融机构而言，接受新创意、开辟新合作途径、支持创 新所需的反复试验都很重要。 3 通过数据分析，让员工“人尽其才，才尽其用” 数据分析可帮助金融机构在预测未来人才需求时，拥有关 键的竞争优势。数据分析在营造卓越员工体验方面也能提 供洞察，并有助于消除人员选拔、配置和评估等方面的潜 在偏见。调研结果凸显出招聘、培养和留住拥有数据建模 能力的人力资源员工的重要性。除此之外，解读数据和理 解其业务影响的技能也非常重要。 4 提高

9、获得“灵活人才”和创意的能力 金融机构需要探索新方法，形成不受地理边界束缚的“灵 活人才”生态体系。当务之急是明确所需技能，以及从何 处寻觅拥有相关技能的人才。 8 | 金融业：应对劳动力转型，时不我待 5 加强人力资源部门对技术变革及其影响的理解 人力资源部门应处在自动化和人工智能变革的前沿，而不 是简单地回应科技的变化。当务之急是让人力资源和业务 部门的高管共同评估并管理新兴科技对员工工作方式、参 与度及工作感受的影响。 6 开诚布公地与员工沟通 明确、有力且真诚地与员工沟通，让他们明白变革带来的 影响、潜在益处以及金融机构对未来的发展规划，这一点 非常重要。这个过程可能需要解决员工对变革

10、的焦虑， 但只有这样才能避免他们的信心、适应能力和创新意愿受 损。这些因素在当今世界至关重要。 9 | 金融业：应对劳动力转型，时不我待 联系我们 张立钧 中国管理咨询业务主管合伙人 +86 (755) 8261 8882 鲁可 中国金融业人才与组织变革管理咨询合伙人 +86 (10) 6533 7066 潘静 中国金融业人才与组织变革管理咨询总监 +86 (755) 8261 8881 王冠霓 中国金融业人才与组织变革管理咨询总监 +86 (755) 8261 8608 于晨 中国人才与组织变革管理咨询主管合伙人 +86 (10) 6533 2685 幸芸 中国人才与组织变革管理咨询合伙人 +86 (10) 6533 7018 文仅为提供一般性信息之目的，不应用于替代专业咨询者提供的咨询意见。 2019 管理咨询（上海）有限公司版权所有。系指网络中国成员机构，有时也指网络。每家成员机构各自独立。详情请进入