1、亚太劳动力效能研究院 亚太劳动力效能研究院 调研发现 企业最关注的核心问题分别为“吸引最优秀 的人才”，占比51.46% 51.46% 伟大的改变并非遥不可及。 奇普希思(Chip Heath) 斯坦福大学商学院组组织行为学教授 以移动应用、云计算、人工智能、物联网、大数据等为代表的数字技术逐渐深入渗透到商业社会 的核心领域，以“一带一路”和中国企业走出去为牵引的新一轮以中国企业为核心的全球化正在 深刻影响中国企业以及中国企业的全球化管理与运营，以数字技术为基础的人才管理转型成为中 国企业的新选择。 全球商业的变革都在加速，技术、信息、资本都在不断加快变化的速度。每年数十亿资本涌入人 力资源行

2、业，这是史无前例的，重塑中国人力资源行业的生存环境。 这是一个赢家通吃的时代，正如梅赛德斯奔驰的广告语所言的“the best or nothing”，要么锁 定胜局，要么坐以待毙；要么成为王者，要么销声匿迹。 一个事物发生变化，势必会引发一系列的连锁反应。那些先进的组织正不断进化，CHRO（首席 人力资源官）的视界也在悄然发生变化。 62%的企业认为未来应该在“实现HR服务 专业化和标准化，提升员工满意度”方面做 进一步提升，来满足企业需求 62% 56%的企业实施数字化转型的目标事“解放” HR的时间和精力，为企业业务增长提供价 值，为企业决策提供依据 56% 亚太劳动力效能研究院 目 录

3、 CONTENT 1 2 3 现状：人力资源数字化 的挑战在哪里？ 未来：CHRO眼里的2020年 是怎样的？ 探访：领军者的制胜之道 亚太劳动力效能研究院 PART ONE 人力资源数字化的挑战在哪里？ “员工体验”的概念对企业“看似熟悉但又遥远” 企业的人力资源数字化和自动化程度还很低 大部分企业的人力资源在转型的道路上挣扎 中国企业的信任机制和氛围还很薄弱 亚太劳动力效能研究院 数据显示，当前企业最关注的核心问题分别为 “吸引最优秀的人才（51.46%）、成本控制 （48.54%）、人员发展计划（46.12%）”。 说明对于优秀人才的获取，仍然是现阶段所有 企业关注的首要问题。 同时“培

4、养领导人才”占比43.45%，位列第 四，表明企业不仅面临外部人才缺失的困扰， 同时企业内部在人才培养方面也面临着挑战。 “缺人”确切说“缺少人才”是企业当前需要 面对的主要问题。 新生代人才往往为个人兴趣、新鲜体验和理想 而工作（甚至可能是一时兴起），对组织目标 相对漠然，一旦职责超出或偏离兴趣，他们往 往欠缺承担责任的动力显得缺乏责任感； 其次，新生代人才相对容易自我满足，成就欲 和奋斗精神与前辈相比偏弱，处于 舒适区的 他们往往欠缺向上拉伸的动力显得缺乏 进取心。照搬传统、僵化的激励手段或是命令、 控制式的管理文化引导他们积极进取，效果欠 佳。 图1：企业目前面临的人力资本问题 最核心问

5、题是“吸引优秀人才” 资料来源：问卷调研；案头研究；网络数据；上海劳勤 人力资源现状 - -05- - 人力资源最大的挑战人力资源最大的挑战吸引优秀人才吸引优秀人才 亚太劳动力效能研究院 每一个创新，都有可能引发蝴蝶效应 科技正改变着每一个行业，不管你是主动还是 被迫，都必须运用科技的武器，进行数字化变 革和创新。 5G会带来什么变化？真的不知道，5G来了， 物联网来了，现在大家可能还是觉得比较虚。 但这，一定是革命性的变化，可能会炸开。所 以，任何一个小小的变革，或者小小的科技创 新，都不容忽视，它带来的蝴蝶效应，将是整 个行业翻天覆地的变化。 规则，都将被重塑 现在比较流行的HR三支柱，在

6、未来，可能都 将被重新定义。已经有网友开脑洞，说可以炸 掉HR部门，HR是真的没有存在的意义了吗？ 我只能告诉你，我不赞同，但我可以告诉你， 未来，任何规则都会被重新定义。究竟怎么发 展，发展到什么程度，未可知。 知识迭代加速，HR职业生涯缩短 互联网的发展越来越快，颠覆的速度超乎你的 想象。比如哔哩哔哩，平均年龄只有27岁， 管理层的平均年龄不到35岁，知识迭代的加 速，HR的职业生涯也会缩短。虽说，有制度 说会延长退休年龄，但我认为退休年龄会提前。 守是守不住的，必须要接受这东西，如果不主 动迎接变化，最后会被时代所淘汰掉。每个工 作都会被技术取代掉，因为你不知道，突然一 个炸雷就没了。H

7、R只有审时度势，顺势而为， 不断修炼自己，才能人力资源圈子里面做得时 间更长，才能真正使职业生涯不断发展下去。 人力资源现状 - -06- - BiliBiliBiliBili首席人力资源副总裁朱浩波：科技对人力资源的影响首席人力资源副总裁朱浩波：科技对人力资源的影响 创新本身，有些是主 动的，有些是被动的， 不管你喜欢不喜欢， 它已经迫使整个时代 往前走。而科技，则 是一把双刃剑。 亚太劳动力效能研究院 要炸掉人力资源部！为什么？到底HR的价值 在什么地方，你能够对我们核心的业务产生多 大影响？或许，在人力转型的四个阶段中能找 出答案。 1.0阶段，人力资源从关注活动到关注成果。 做了之后我

8、们发现仅仅是为了做而做，渐渐只 是一种仪式感，以前的初心没有了。就有员工 提议把年会的成本发给员工，这就开始了下一 个阶段的转型。 2.0阶段，核心价值是由客户定的。所以，即 使我们关注成果，客户不满意仍旧不成功。到 底我们带给客户什么样的价值才是有效的？这 次挑战，我们完全以客户的思路和意愿为核心。 3.0阶段，认识到行业是人力资源工作的起点。 现在的人力资源，不论是有成功还是为客户创 造了价值，这都不意味着对行业有帮助。当员 工能力不足，行业大环境萧条时，很多BP会 进行培训。但是，这最终能帮助我们解决问题 吗？于是，又发生了进化。 4.0阶段，也就是当下，是由外而内的视角。 就是从外部的

9、市场看我们人力的工作，是不是 要有一些变革和创新，是不是需要跟随着外界 的变化而变化。比如二胎政策的颁布，我们人 力怎么应对；比如新生代员工，我们人力怎样 管理。人力资源管理的方式方法是需要随着时 代而产生新的思维、新的思路的。 5.0 阶段，也许就在不远的将来。人工智能会 连接到人力资源，比如，用机器人面试，共享 服务中心等。其次是赋能，从组织赋能到员工 赋能，从最底层的赋能到我们的情感赋能到思 维赋能到我们的精神赋能。最后大数据对行业 的推动和变化，可能会更深入更广泛。 从4.0到5.0，我们需要转换思维进行链接，注 重进行领导力的建设。从职能思维到业绩思维， 再从执行思维到驱动思维，去改

10、变，及时跟进 行业大环境的发展步伐，迭代新的技能，用更 好的工具和方法赋能人力资源。要清楚的认识 到领导力将直接影响到员工的业绩，是达到 5.0阶段赋能员工的核心因素。你的领导什么 风格，你的公司就有什么样的工作氛围。员工 是否开心，是否顺利，是否愿意长久稳定在企 业发展，这对企业的未来至关重要。 当今时代，领导力已经成为综 合领导能力不可缺少的构成因 素之一。 - -07- - 中联重科人力资源总监刘士奇：认清人力资源的转型之路中联重科人力资源总监刘士奇：认清人力资源的转型之路 人力资源现状 亚太劳动力效能研究院 传统的绩效评估，大部分是衡量 过去的成果，很多领导者都不会做一 个重要的环节，

11、就是思考，打完分以 后该干什么？ 绩效的分数只是一个开始，接下来需 要进行面谈：了解员工的想法，引导 员工分析哪里做得好，哪里需要提升 以及未来怎样发展。这才是绩效的真 正目的提升员工的能力，提高组 织效能。通过每次的面谈，对员工进 行辅导，帮助他们不断地成长，这叫 绩效发展。 绩效管理失败的原因有很多，最根本 的原因是绩效导向的上海品茶缺失和 管理者绩效领导力不足。 1. 企业应转变思维模式，把员工看作 人力资本而不是成本 当下许多企业缺乏员工权益保障意识， 员工培训流于形式，甚至试图通过一 味延长职工工作时间来提高生产率。 事实上，对人力资本的投资在所有资 本投资中具有最高的回报率，加强人

12、 才激励培养不仅可以增加企业绩效， 更可以形成企业可持续竞争优势。企 业首先应该摆正态度，将人才培养计 划纳入企业战略之中。 2. 为员工量身打造切实的培训发展计 划，使企业人力资本不断优化 绩效考核只是手段，而不是目的，根 据人力资本异质性区分不同人才类型 以后，如何对他们进行更有针对性的 “处理”才是绩效管理的关键。 对于业绩出众且富有激情的员工，应 该给予充分激励，并将其作为干部储 备力量；对于作为企业中坚力量的普 通员工，应该将他们作为企业培训的 重点，并设置一定的挑战任务激励他 们向优秀员工靠拢；而对于难以适应 上海品茶和发展需要的员工，则应该 考虑调换部门甚至辞退。 - -08-

13、- 顶级顶级500500强强CHO MichaelCHO Michael：绩效，关注的是未来，而不是过去：绩效，关注的是未来，而不是过去 人力资源现状 亚太劳动力效能研究院 PART TWO CHRO眼里的2020年是怎样的？ 他们希望解决“高端人才吸引、融入、激励和保留的问题” 包括雇主品牌建设、招聘寻源 上海品茶和多元化建设、人才发展 组织授权等多个专业领域的数字化革新 亚太劳动力效能研究院 调研结果显示，62%的企业认为未来应该在 “实现HR服务专业化和标准化，提升员工满 意度”方面做进一步提升，来满足企业需求； 有59%的企业希望未来人力资源职能可以更 好的“提升业务支持能力”，为企业

14、业务增长 带来价值，而HR队伍人工成本的关注度已被 置于最后考虑的因素。说明越来越多的企业已 经认识到人力资源职能对于企业战略发展的重 要作用。 各企业普遍希望信息技术能帮助HR员工摆脱 事务性工作，从而有更多的时间和精力执行更 为战略性的工作，收缩转型的企业尤为突出。 构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合 专业资源、降低运营成本、提高运作效率以及 提供优质服务。随着劳动力结构的重塑，成长 在数字时代的群体将会充斥劳动力市场，他们 与机器的自然互动会加速机器在人力资源领域 的普及与发展。 中国知名电商企业京东集团(JD.com)的人力资 源共享服务中心已率先开始在人工智能领域的 探索，并成

15、功实现了人力资源共享服务中心的 技术化转型； 这一转型以及以下创新实践的 成功也让京东的人力资源共享服务中心走在了 行业的最前端。 智能问答机器人JIMI的诞生是京东人力资源共 享服务中心一项非常具有代表性的创新实践。 人脸识别技术已经实现了在京东工作场所内诸 多场景中的广泛应用：如入职办理、考勤打卡、 参会签到、食堂就餐、无人货架支付等环节。 依托图像扫描的技术，京东将所有员工的电 子档案进行上线，方便员工进行智能调阅和查 询；同时利用京东现有仓储技术，对纸质档案 的管理也进行了升级，通过电子档案的条形码， 可以定位每位员工纸质档案的货柜号，方便提 取。 - -10- - 大咖眼中的2020

16、 图2：企业对人力资源管理的要求 提升HR服务的专业化、标准化，成为未来“标配” 资料来源：问卷调研；案头研究；网络数据；上海劳勤 CHROCHRO对人力资源的期望对人力资源的期望提升提升HRHR服务，提高员工满意度服务，提高员工满意度 亚太劳动力效能研究院 企业的发展，离不开数据这座“大金矿” 马云曾提到：按需制造的核心是数据，数据是 制造业必不可少的生产资料，以前制造业发展 好不好是看电力指数，未来我们看数据。有前 瞻眼光的企业家也早已把数据看作重要的资产， 抢占未来市场的利器，如何挖掘数据这座“大 金矿”已经成为很多企业的重要任务。 从劳动力管理来讲，不论是招聘，还是绩效， 核心还是要有

17、基础数据。有了基础数据，才能 进行合理的排班调度，也能找到提升效能的路 径。结合劳动力从蓝领密集型向知识密集型转 变的趋势，未来，企业的发展，更需要基于数 据的分析和判断，而不是凭感觉拍脑袋的决定。 企业何去何从？让数据来帮你分析决策 数据分析其实是一个对数据进行深度加工的过 程，在这个过程中，可以及时有效的发现数据 是否存在突然上升或者下降的现象，并可以对 异常升降的数据进行检验、分析和修正，使数 据的准确性得到保证，提升分析报告的可靠性。 有一家做微波炉整线生产的企业，在智能制造 业里也算是家喻户晓，他们的劳动力数据做的 相当不错。同样的岗位、同样的产线，有的人 组装的速度非常快，也有的人

18、就喜欢慢慢组装， 可是他们的产线是没有人去管的，原因在于， 一切都有数据在保障。 从劳动力管理来讲，不论是招聘，还是绩效， 核心还是要有基础数据。有了基础数据，才能 进行合理的排班调度，也能找到提升效能的路 径。结合劳动力从蓝领密集型向知识密集型转 变的趋势，未来，企业的发展，更需要基于数 据的分析和判断，而不是凭感觉拍脑袋的决定。 巧妇难为无米之炊，没有巧妇难为无米之炊，没有 数据，人工智能也好，机数据，人工智能也好，机 器智能也罢，就目前掌握器智能也罢，就目前掌握 的技术水平来说，是无法的技术水平来说，是无法 跳过去而开天辟地的。数跳过去而开天辟地的。数 据是智能化变革的原材料，据是智能化

19、变革的原材料， 未来，劳动力优化的趋势未来，劳动力优化的趋势 之一便是从提升技术转为之一便是从提升技术转为 完善数据。完善数据。 - -11- - 大咖眼中的2020 劳研院院长汪友宝：劳研院院长汪友宝： Z Z时代的劳动力管理，从提升技术转向利用数据时代的劳动力管理，从提升技术转向利用数据 亚太劳动力效能研究院 智能制造对劳动力的影响是什么？ 我们对整个制造业的劳动力的岗位做了一个划 分，整个制造业劳动力里面会有十余种岗位， 主要有四类：一线生产工人劳动密集型的岗位， 职能分析型的岗位，技术密集型的岗位和沟通 管理型的岗位。我们调研了这些岗位在当下以 及在未来需要的技能，去看智能制造对其的影

20、 响。 如大家所知，智能制造对机械性体力的岗位影 响最大，相对的，团队管理、协调沟通这些技 能被智能化技术在短期内替代的可能性较小， 这些技能需要更多的创造力以及对人性的洞察， 短期内，机器人很难达到同等水平。 职能分析型的人力也会减少，但是减少的比例 并没有劳动密集型这么高。主要是一些机械性 的、流程化的、逻辑型的岗位，可以慢慢被数 字化解决方案替代掉。 技术密集型的人力可能会增加，主要是人机协 作岗位的增加。智能化设备，智能化解决方案， 都需要有人去管理、去维护，去优化升级。这 部分的人力对传统的制造业来说是不足的，未 来亟需补充。 随着未来智能制造劳动力结构的变化，对于这 部分新的劳动力

21、结构怎么关怀，如何培训，这 部分沟通管理工作的人力，也会有所增加。 为什么称之为U时代呢？ 理清了智能制造对劳动力的影响之后，从数量 上来看，劳动力分布就会呈现出一个U形的曲 线，我们称之为智能制造劳动力的U时代。 智能化是不可避免的。 首先，这个U形曲线会先降低，约31%的人力 会通过智能化技术节省下来，同时，还有一部 分的新的劳动力被催生出来，可能是新的商业 模式，也可能是新的岗位，约有11%。最后会 形成人机新生态的格局，65%的人在未来五年 内还是自主工作，35%的人可能在五年后会变 成人机协作的新模式。 在理解技术的基础上开展应用是HR驾驭智能 时代的关键，但是目前企业数据质量尚不理

22、想， 阻碍了劳动力管理的智能化。为解决难题，各 制造企业认为，加强数据在线与联通是驱动 HR转型、释放数据价值、实现“智能化”变 革的根基。因此，数据是“U时代”劳动力管 理公认的“金钥匙”。 - -12- - 安永章一超：制造业的劳动力进入“安永章一超：制造业的劳动力进入“U U时代”时代” 大咖眼中的2020 亚太劳动力效能研究院 “我们处在一个创新和颠覆的时代，业务能否 获得突破往往与某些特殊人才的作用分不开。 我们从外部搜寻和内部培养两个角度同时发力， 逐渐完善符合业务需求的人才和领导力梯队。 除此之外，我们还会给员工一种家的文化，让 员工心情愉悦地工作，并把这种舒适和快乐一 并带给客

23、户。”ISS着重围绕用优质的服务来 提高客户满意度进行人才培养，Forrest举例 说：“大到一个灯带的布置，小到一丝灰尘的 检查，我们都在努力寻求着最佳的解决方案。” “当所有的生产线都可以自动化后，落后的生 产力该何去何从？这些不确定，很有可能发生 在我们的一线员工身上。”悲天悯人的大爱让 身为HRVP的Forrest想得更多，也更远。 “你没有亲眼见到大规模劳动力被机器人取代 的场景，就假装被替代还很远。但作为醒着的 一部分人，我们就有义务把危机感和前瞻意识 教给你。探索新领域也好，加码新技能也罢， 我们不抛弃不放弃，希望能让每位员工都能去 成长、去发展、去跟上这个时代。“ Forres

24、t又将公益项目的初衷娓娓道来：“我 们只是给大家多一些选择的权利而已，整个 ISS的上海品茶就是这样，希望让大家在一起 做一些真正开心并且有意义的事。我们想要为 全球50万+的员工，给他们创造一个良好的生 活环境，同时也要给他们成长和发展的空间， 让每个人都在路上，有未来。”这，也是 Forrest加入ISS最大的原因契合的文化以 及改变世界的大爱。 近期，ISS就在进行一个公益项目。与政府合 作，以解决就业、帮扶贫困为主要目的，为 边远的少数民族地区提供几十名员工的名额， 让他们走出局限，来到上海这座大都市工作 和生活。 其实我们也知道，最难的就是改变。所以当 时我们就安抚他们，工作本身并不

25、重要，关 键在于他们自己的意愿，去留都在他们，我 们只是给他们一个机会，开启一扇通往新世 界的大门。这件事也许会改变他们的一生， 甚至说，改变他们的整个家庭和子孙后代。 大咖眼中的2020 欧艾斯中国欧艾斯中国 HRVP ForrestHRVP Forrest：人才梯队的培养与建设：人才梯队的培养与建设 - -13- - 亚太劳动力效能研究院 PART THREE 领军者的制胜之道 有能量的CHRO会迎难而上 利用自己的“专业商”和“情景商”将问题抽丝剥茧 找到突破口后，循序渐进 推进变革并建立自己和高层管理团队的信任 亚太劳动力效能研究院 企业希望通过信息技术实现的人力资源职能排 在前三位的

26、分别为“提供员工更多的时间和精 力执行更为战略性的工作”（占比56% ）、 “降低运营成本”（占比51% ）、“从大 数据中获利”（占比41% ），说明企业实 施信息化的目标不仅仅是降低运营成本，更需 要其“解放” HR更多的时间、精力为企业业 务增长提供价值，为HR决策提供依据。 在大数据时代，人力资源管理逐渐脱离了这种 传统的管理模式，走向了商业化和智能化。例 如建立人力资源规划服务体系，可以提供员工 流动情况与分析、薪酬福利情况与分析，实现 了远程管理。对人员智库可以进行智能化筛选 和编辑并建立多元化的人员数据仓库，供决策 者调取和运用。大大缩短了决策者的分析时间， 简化了数据分析的过程

27、，提高了人力资源管理 的效率。 在这一过程中，借助智能工具进行数据分析， 不需要劳心劳力地搬运厚重的档案，调取各种 报表，只要在智能设备前轻松操作下，大量的 数据分析、数据图像、数据文本就直观地出现 在使用者面前。而且，智能工具本身具有分析、 筛选、判断的功能，可以帮助使用者在决策时 得到更准确更有力的信息，对决策者做出战略 分析有着很好的辅助作用。 - -15- - 图3：人力资源数字化的目标 解放HR，为人力决策提出建议 资料来源：问卷调研；案头研究；网络数据；上海劳勤 领军者的制胜之道领军者的制胜之道人力资源数字化转型人力资源数字化转型 领军者的制胜之道 亚太劳动力效能研究院 区别于领先

28、者和落后者的差异就在于，看到的东西一样，实现的路径却不同。我们 通过上海劳勤的助力，用实践检验真知，收集一线市场的反馈得出二期需求，再优 化调整，通过更新换代的方式，在探索中前进。 南海控股集团信息化改革委员会主席张洋 南海控股集团信息化改革委员会主席张洋谈起 与劳勤合作的缘由：“想要解决数字化转型的 问题，不是抨击和教育基层员工，而是需要管 理层的悉心引导，变被动为主动，这就是成功！ 我们找到了劳勤，从一线员工的入职到考勤， 尤其是智能排班，我们都做了突破性的变革。” 45秒的数字化入职，一键线上审批 因为人员流动性比较大，如果按照传统的方式 进行入职会浪费很多的人力物力。针对这一点， 劳勤

29、提出手机端线上数字化入职的模型，只需 要45秒就能成功办理入职。 精准预测观影人次，移动端智能排班 影响观影人次的原因很多，劳勤通过实地调研， 找出了最重要的几个参数，并推导出每个时段 需要员工量的模型。我们一起采集了3个星期 的数据，用锻钢的模式细细打磨，软了加压硬 了加温，用回归的模式和试错法来训练机器， 找出最优的配比。 可视化的数据分析，提高决策效率 出勤率、工时、排班，你想要的指标都会在手 机端显示。不仅仅是数据的罗列，而是图、表、 音频动画相结合的可视化分析。这种清晰直观 的展示，大大提高了管理层的决策速度。 【项目价值】 1. 新形式的移动考勤能突破时间、空间的限 制，随时随地实

30、现组织与个人的工作协同。 2. 省去了培训员工使用软件的时间，但核心 是从互联网的冰山下将人力物力高效的链接， 实现企业应用的无缝协作。 3. 以图片、语音、视频等形式展示出来的可 视化数据，成为真正能够帮助领导层认知和决 策的有力工具，帮助企业提升决策效率。 - -16- - 领军者的制胜之道 南海控股张洋：劳动力管理效能的挑战与数字化变革实践南海控股张洋：劳动力管理效能的挑战与数字化变革实践 亚太劳动力效能研究院 以员工绩效数据反推人才标准，提高 招聘效率 HR的招聘效率衡量指标有三：完成 率、完成时间、简历量。我们知道， 想要提高招聘效率，最重要的就是降 低试用期的离职率。新人入职，需要

31、 适应工作环境：工具的使用、工作的 流程、沟通的方式方法以及各项工作 要求和规定都需要进行系统化的培训 及一段时间的理解掌握和运用。 这就对选人提出了更高的要求。而目 前看来，多数HR在招人时，常常用 自身经验解决此问题，并没有一套成 熟有效的解决方案。如果能够用大数 据测算优秀员工的绩效，定出可以量 化的招聘标准，得出详细的人物画像， 精准匹配候选人，才能降低离职率、 提高招聘效率。 优化组织设计，控制人力成本 组织架构上的人力浪费是普遍存在的， 比如同一个职能两个部门都有涉及， 且划分不够清晰，就会出现互相推诿 的情况，这种配合存在着隐藏的弊端。 精简用人这块工作，我们HR可以做 更多，比

32、如简化工作流程，缩短开会 时间，优化各项制度；管理层适当放 权，提高决策效率等。快节奏的竞争 环境，比得就是快、准、狠，HR要 站在更高的角度上，有前瞻性预见性 的去做事。 人力成本的根本意义在于，为了得到 一些而去付出，前提是，这些付出一 定是有价值的付出。 HR 要做的是降低没有意义的人力损 耗，而对关键人才的投入以及客户的 服务、产品的质量则应加大投入，因 为这些关乎企业的组织保障和运营战 略，对于企业的长足发展有重大意义。 - -17- - 领军者的制胜之道 诺和诺德诺和诺德HRVPHRVP王淑红：王淑红：HRHR如何助力企业提升效能如何助力企业提升效能 亚太劳动力效能研究院 - -1

33、8- - 领军者的制胜之道 海问联合董事总经理任建平：成为“专注于发展的组织”海问联合董事总经理任建平：成为“专注于发展的组织” 但我们并不生活在一个完美的世界。研究数据 表明，在一个大型的组织中，大约 59% 的人 都不具有自主意识。而在另外一个研究中，在 一群有能力的中层经理中，仅有不到一半的中 层经理具有自主意识。在一个关于 CEO 的研 究中，21 名CEO 中只有四个人具有自变意识。 那么如何让人的头脑复杂度达到更高的状态？ 罗伯特凯根提出了通过建立一种“专注于发 展的组织”来有效发展管理者和员工的头脑状 态，并给出了关于建立 DDO 的一个完整的模 型，包括发展的愿望、发展的环境和

34、发展的规 范三个维度。 1. 发展的愿望（Edge） 建立专注于发展的组织要坚定一些基本的理念： （1）即使是成年人，也需要而且可持续发展； （2）仅仅强调优势不能带来发展，弱势和问 题是发展的机会； （3）组织需要建立一些基本的发展人的原则； （4）发展员工应该和追求利润一样成为组织 的最根本目标。 2. 发展的环境（Home） （1）每个人都需要参与到发展中来； （2）发展需要团队的完整的支持； （3）每个人都要为建立发展的文化贡献力量。 3. 发展的规范（Groove） （1）挑战和不稳定的状态才能带来发展； （2）理解和暴露问题才有可能发展； （3）发展会花费很多时间，但会有足够回报；

35、 （4）人的内在状态需要被关注。 从头脑发展的角度看，组织和个体的一切问题 都源于个体和群体的认知局限。因此，有效的 个体头脑发展肯定可以帮助提升组织的效能和 达成绩效。DDO 是由罗伯特凯根教授提出的 全新概念，目前能够完整达成的组织并不多。 可以预见，在未来的时代，这样的组织状态将 会被越来越多地探讨、学习和践行。 对于任何一个组织而言，管理者对于任何一个组织而言，管理者 都希望自己的员工能够拥有自主都希望自己的员工能够拥有自主 意识，这样他们会更加积极主动，意识，这样他们会更加积极主动， 更加目标清晰，会更有效地完成更加目标清晰，会更有效地完成 工作。而对于管理者，越多的管工作。而对于管

36、理者，越多的管 理者具备自变意识，就会更能接理者具备自变意识，就会更能接 受变革的想法，促进创新的工作受变革的想法，促进创新的工作 环境，建立多元而且更加积极的环境，建立多元而且更加积极的 工作氛围。工作氛围。 专注于发展的组织就是可以打破组 织边界的组织。开放协作，愿意和 其他的组织分享，建立关键联盟， 致力于更大的梦想和愿景。 亚太劳动力效能研究院 Break ：不破不立，唯一不变的就是变 在迅速变化的当今时代，变革是唯一不变的主 题。置身组织中的管理时刻面临着组织变革和 员工变革的问题。与其被动应付变革，不如主 动促进组织内变革的实现。 另一方面，市场竞争也对企业提出更高的要求。 在以往

37、，企业凭借自己某些方面的优势，就能 争得一席之地。但若在今天的市场环境下，按 这种方式搞同样一个新项目，几乎是不可能的， 因为企业所面临的对手与市场已发生了变化。 现在，企业要在市场竞争中生存发展就必须具 备综合优势，必须适应经济发展和市场竞争的 要求，不断提高经营管理水平和竞争力。 苟日新，日日新，又日新。我们的HR必须从 盲目感觉的梦境中走出来，随时认清自己所处 的阶段和环境，随着企业的发展不失时机地、 积极主动地、分阶段地、脚踏实地地进行管理 变革，才能真正走向成熟，才有可能在参与全 球经济一体化的竞争中获胜。 Learn：学无止境，最好的投资是投资自己 BBC基于剑桥大学研究者的数据体

38、系，发布了 关于未来最有可能被机器人所取代的365种职 业。 研究表示，在这365种职业中，最有可能被淘 汰的就是电话推销员，像这样重复的工作更适 合机器人来着，比较机器人并不会感到疲惫， 烦躁。其次是打字员、会计、保险业务员等等， 这些都是以服务为主，像这些行业无需技术， 都是只要经过训练就能轻易被掌握的技能，可 以说，这些职业在未来的淘汰率超过九成。 可以预见，未来3年内，HR的工作将更富挑战 性：经济环境变化的不确定性增加、人才争夺 战越演越烈、老板对提升HR效能更为迫切、 员工的需求更具个性化 当AI重新定义HR，HR的工作方式和流程都将 发生巨变，HR手头上新的优先事项清单将会 出现

39、：新的认知方式（数据思维）、新的工作 流程（人机协作）、新的沟通方式（人机交互） 等。为此，我们准备好了与AI 愉快的相处吗？ 人力资源从业者在时代剧变下的人力资源管理 突破点在以下四点：适应变化，学习突破；激 活个体，驱动高效；灵活运用大数据；基于移 动互联的持续创新；HR应该作为企业变革的 推动者，战略的实施者，并最终成为业务的智 囊伙伴。 - -19- - 领军者的制胜之道 高级人力资源管理师高级人力资源管理师TonyTony：break & learnbreak & learn才是才是HRHR的破局之路的破局之路 亚太劳动力效能研究院 数据说明 本报告所参考数据主要来自于上 海劳勤及合

40、作伙伴过去3年累计 的考勤数据分析、公开资料的参 阅、企业员工的问卷调研，以及 团队的理论研究。调研人群分布 在多个行业和多个区域，由于某 些主观观点的多项选择、弃权、 问卷无效处理和百分比数字的四 舍五入，均对数据进行了标准化 处理，并非所有结果加起来都是 100%。研究结果仅代表亚太劳 动力效能研究院自身研究立场， 解释权归亚太劳动力效能研究院 所有。 本报告调研范围未覆盖所有行业、 所有地域，取样也是有选择性且 各行业、地域占比不同，受平台 特性限制，我们的分析方法也可 能存在不完善之处，因此数据结 果可能存在一定偏差，对信息的 准确性、完整性或可靠性作尽可 能的获取但不作任何保证，将不

41、 承担由于使本报告所造成的任 何经济损失或者法律责任。我们 希望得到同行和专家的指教，今 后会更加努力把研究做得客观、 科学和有价值，以期帮到真正有 需要的企业。 数据说明 - -20- - 亚太劳动力效能研究院 调研策划及执行 亚太劳动力效能研究院 智库支持 上海劳勤 CDP集团 崔牛会 总编审 程海涛 图表设计 王淼 调研研究员 唐诗琴 杨晓林 官方网站 公众号 劳研院 版权信息 版权信息版权信息 亚太劳动力效能研究院是一家公益性研究机构，由CDP等机构发起并成立，旨在分析和研究亚太 地区企业人力资源数字化转型及应用、劳动力能效提升，传播国际标杆企业的数字化先锋实践、 劳动力效能管理理念、案例及思想，以此实现企业在数字化转型、劳动力效能提升与可持续发展。 亚太劳动力效能研究院由国内外顶尖的劳动力管理专家、学者、行业意见领袖和企业高管组成， 以及众多知名院校、商学院提供智力支持，数十家国内外主流媒体进行传播报道。 关于亚太劳动力效能研究院关于亚太劳动力效能研究院 - -21- - 亚太劳动力效能研究院 R e s e a r c h P r o p o s a l 20192019年年1212月月