1、企 业 规 模 性 人 员 调 整 研 究 蓝 皮 书 P P T仅 展 示 核 心 数 据 ， 如 需 获 得 完 整 版 ， 请 联 系 您 的 专 属 顾 问 矛盾 平衡 合意 北京赉擘斯劳动咨询事务所有限公司首都经济贸易大学劳动经济学院 前言前言 企业在高度竞争的市场环境中能得以生存，殊为不易。为了企业本身发展的可持续性，关、停、并、 转、缩、迁成为了它们断臂求生的审慎选择。经济下行压力下，临危转型的过程中，企业往往在处理劳动 关系问题上缺乏经验，失当之举往往造成难以预料的后果。无论从宏观环境的变化还是企业在微观层面的 需求，规模性人员调整的问题无疑是国家改革进程和企业变革过程中需要直

2、面的问题。 规模性人员调整：一个与时代变革同频的话题 作为专注企业战略劳动关系管理二十五年之久的赉擘斯，自1995年以来开始涉足劳动关系规模性调整业务，迄今已经为数百家企业完成了组织 战略转型与人员调整的目标。服务对象囊括各种所有制企业，包括转制中的大型国有企业、组织变革中的民营企业、以及大量经营战略变化的外资、 合资企业。在与各类企业共同经历战略转型的过程中，我们也见证了中国经济高速增长期、08年全球金融危机、当下中国经济发展的“新常态”、 以及2020年春天伴随新冠疫情全球经济出现的短期深度衰退。 劳动法时代 因时而动 顺势而为 VUCA时代 敏捷变革 平台经济 1995-2007 外资企

3、业已经拥有一套相对成熟灵活的用工机制，而国 有企业仍然以固定工制为主，国有企业改制是当时改革 的重点，各地纷纷实施“打破三铁” 的企业劳动、人事 和工资制度的行动，创造与市场经济相适应的机制。 劳动法的出台不仅标志着劳动关系的市场化更加成 熟，更意味着不同所有制性质的企业在处理劳动关系问 题上开始适用相同的法律规定。 2008-2012 以劳动合同法、劳动争议调解仲裁法为代表的一 系列劳动法律制度逐步实施，市场化改革中企业与员工过 往积累的一系列矛盾逐步浮出水面。这一阶段劳动关系的 突出特征之一是劳动争议在2009年前后呈现井喷式爆发， 且2010年以后由于企业所有权变动、关、停、并、转、缩、

4、 迁等引发的规模性调整问题也不断涌现。 2012-至今 伴随着全球一体化、社会进步、技术进步、VUCA时代 来临，企业不得不面对比以往更加复杂和不确定的环境， 对组织的敏捷性也提出了更高的要求。组织变革、数字 经济、新兴互联网平台、物联网技术、人工智能成为企 业转型的新方向。企业更加快速、灵活的变化，适应数 字经济催生的新业态发展与变革需求。 劳动合同法时代 以人为本 与时俱进 本报告的数据分析均来源于真实项目中的一手资料 过去的5年，恰逢中国产业结构调整高峰阶段，在变革频发的当下，为了帮助更多的企业有效达成战略调整目标、同时在国家供给侧改革期帮助 社会构建和谐劳动关系，赉擘斯规模性人员裁减团

5、队撰写了这份蓝皮书。由于相关话题较为敏感，不宜从公开渠道获取相关数据，赉擘斯团队从项目 库中，截取出近5年的赉擘斯以全程式参与的企业规模性人员调整项目数据，力求更真实的还原。 本报告关注企业规模性人员调整中的9个核心数据 调整原因分析 法律依据选择 员工年龄结构 员工平均工龄 协商沟通时长 行业补偿水平 历史欠账问题 部分行业特性 本报告中的数据选择了赉擘斯参与实施的7171个个规模性人员调整项目， 横跨全国3232个个省市自治区，涉及被调整员工共计68656865名名。 在71个具有高度代表性的案例中，占比最大的是外资企业、其次是大 型民营企业和国企、央企，小微企业并不在数据范围内。在探讨企

6、业规模 性人员调整的问题时，这些案例，尤其是外资企业恰恰更具有典型性。外 资企业在完善人力资源管理、优化劳动关系管理和企业转型升级等诸方面 都变现得最为敏锐。同时，管理模式较为成熟，劳动争议诉求不仅局限在 诸如工资拖欠、社保欠缴等基础性权利争议上，其员工诉求也更加多元化。 因此，这71个案例数据对于试图参考的企业来说，更据前瞻性。 数据数据 本报告中的所有数据均来自赉擘斯71个项目的一手真实资料，样本虽然不能代表全国性数据分布情况， 但在此数据基础之上结合定性分析，仍然可以为企业未来实施人员调整变革提供可参考的外部依据。本蓝 皮书共分为两大部分：第一部分来自于基于数据所反映出的中国式规模性人员

7、调整的特殊性，主要包括： 1）调整原因、2）法律依据、3）年龄结构、4）工龄水平、5）特殊人员、6）沟通时长、7）补偿水平、8） 历史欠账、9）部分行业特性九个维度。第二部分由赉擘斯近年观察到的“中国式裁员”的特点，总结出的赉 擘斯的方法论。希望这份蓝皮书可以达到窥一斑而知全豹的目的。 1% 3% 3% 3% 6% 6% 8% 13% 16% 16% 21% 23% 23% 31% 36% 新技术应用 业务迁移 业务或人员外包 搬迁 政府政策影响 业务整合 收购兼并后的重组 业务撤销 企业业绩下降 企业经营不善，常年亏损 降低运营成本 集团总部经营战略变化 关厂 提升组织效率 经营策略调整 规

8、模性人员调整的原因 通常企业进行规模性人员调整的原因是复杂且多样的，从数据来看排名前5位的原因包括： 企业经营策略调整（36%）、提升组织效率（31%）、集团总部经营战略变化（23%）、关厂（23%）、降低运营成本（21%）。均与我国当前供 给侧结构性改革的大背景与保持中高速稳健发展的经济策略联系紧密。 其中在“企业经营策略调整”原因下，有57%的企业也同时选择了“提升组织效率”一项，可以看出多数企业的人员调整规划的背后是出于激发组 织活力，改善业务运营这类更加主动且积极的管理策略与目标。 人员调整的原因更多出于主动且积极的管理策略与目标 矛盾 平衡 合意 企业规模性人员调整研究蓝皮书“抢鲜版

9、” 企业在进行规模性人员调整时法律适用性面临很大挑战 规模性人员调整援引的法律依据规模性人员调整援引的法律依据 第第3636条条第第4040条条第第4444条条第第3535条条第第3838条条第第4747条条第第4141条条 当企业选择法律依据时，大多数会首先考虑劳动合同法第41条经 济性裁员。但结合实际项目案例和企业自行操作的情形，该条款在使 用时的确存在一定的限制。单纯的使用第41条会致使企业将矛盾集中， 更容易诱发冲突的转化和升级。 除了劳动合同法第41条以外，第40条、第44条也给企业提供了 人员调整的法律依据，但在同案不同果的法律环境下，企业对于条款 的理解和运用往往产生困惑。 在企

10、业经营不满足经济性裁员条件，又或者实施操作困难，同时其他 法律条款单一使用也存在劳动争议同案不同果的现象时，如何合法、 顺利地实现组织调整并确保调整人员和谐离开，是企业面临的最大难 题。反观以36条作为解决问题的主要法律依据更具有积极的意义。 劳动合同法劳动合同法 第三十五条第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十六条第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十八条第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保

11、护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者 人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十条第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患

12、病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 上文所援引的劳动合同法相关条款具体内容如下表： 劳动合同法劳动合同法 第四十一条第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日 向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

13、 （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁 减的人员。 上文所援引的劳动合同法相关条款具体内容如下表：

14、劳动合同法劳动合同法 第四十四条第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十六条第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本

15、法第四十条 规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项 规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度员工月

16、平均工资三倍的，向其支付经济补 偿的标准按员工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 上文所援引的劳动合同法相关条款具体内容如下表： 0.8% 4.0% 18.9% 25.7% 20.9% 15.0% 8.8% 4.4% 1.4% 0.1% 0.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 年龄段为30-35岁的员工为调整“重灾区” 在调整涉及人员的年龄结构方面，人员分布最密集的年龄段为3035岁（25.7%）。 如果将整体分布较密集的2530岁、3035岁和3540

17、岁三个年龄段放在各行业中进行比较可以发现，互联网行业被调整人员年龄 分布在2530岁年龄段内的比重要明显高于其他行业，而制造业的这一比重则明显低于其他行业；在3035岁年龄段内，IT、互联 网和医药行业的人员占比较其他行业更高；在3540岁年龄段内，互联网和建筑建材/房地产行业的人员数量明显低于其他行业。 调整人员的年龄分布 制造业被调整人员的工龄水平普遍高于其他行业 从各行业的工龄水平看，各行业工龄分布与年龄分布基本吻合。 制造业平均年龄较大、工龄较长（12.6年）与互联网、建筑建材/房地产业平均年龄较小、工龄较短（4.1年）的特征凸显，同时 考虑到制造业人员调整形式中“停止运营”这种全体解

18、除劳动合同的情形的高占比（61.1%），涉及“老员工”更多的制造业企 业在进行人员调整时往往面临着较以互联网行业为代表的以年轻人居多的其他行业更多的困难。 3.7 4.1 55.1 5.75.8 7.7 12.6 0 2 4 6 8 10 12 14 调整人员的工龄水平 房地产/建筑建材互联网IT通信/电子医药快消/零售全行业平均制造 对于“特殊人员”在调整方案上也要特殊考量 三期三期工伤工伤15+515+5医疗期医疗期 特殊人员占比特殊人员占比 在进行规模性人员调整时，依法不得单方解除的 受法律保护员工在此被定义为“特殊人员”。 在进行规模性人员调整时，依法不得单方解除的受法律 保护员工在此

19、被定义为“特殊人员”，大致可分为： “工伤/职业病员工”、“医疗期员工”、“三期员工”、 “15+5”员工，四种类型。 “特殊人员”由于不得依法单方解除，员工因知道自己 受到解雇保护更容易向企业索要更高的补偿，被调整时 往往是最被担心的群体。 对于这类不得不涉及调整的特殊人员赉擘斯通常建议采 用协商解除的方式，在补偿方案上进行平衡与周全考虑， 根据员工实际情况对于沟通安排进行特殊考量，给予更 人性化的帮助。这种情况下“情”与“理”的沟通技巧 就尤为重要，在此基础上，特殊人员也可以实现和谐平 顺 “离开”的管理目标。 专业的沟通团队更能很好的管控项目的平均沟通时长 2.3 2.9 3 3.2 3

20、.3 3.4 4 4.3 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 调整项目平均沟通时长 互联网医药快消/零售建筑建材/房地产全行业平均IT通信/电子制造 沟通时长在本报告中定义为从公司正式宣布调整决定到协商解除沟通截止日所跨的自然日。 整体来看，绝大多数项目的沟通时长在10天以内，全行业平均沟通时长为3.3天。其中，IT、通信/电子和制造业稍高于平均水平， 最高的制造业达到4.3天；建筑建材/房地产、快消/零售、医药和互联网行业稍低于平均水平，最低的互联网行业为2.3天。 人员调整规模在100人以下的企业平均沟通时长为3.0天，人员调整规模在100人以上的企业平均沟通时

21、长为4.1天。 人员调整的整体补偿水平中位值约为N+3.1 总体来看，电子/通信、互联网、制造三大行业的补偿金整体水平低于全行业平均水平，其他行业均稍高于全行业平均水平或与 之相持平。对于互联网行业这类非实体经济形式来说，企业通常无力按照一般标准支付补偿金，而行业特性使得员工的平均年 龄往往较低，年轻化群体往往更优先考虑如何在短时间内找到新工作，相对地也就更容易接受低水平的补偿。 0 1.0 2.3 2.0 2.2 3.0 1.9 0.8 2.0 3.1 2.4 3.1 3.7 3.1 1.7 4.0 4.1 4.5 4.8 4.8 4.5 0 1 2 3 4 5 6 互联网通信/电子制造 I

22、T 医药快消/零售全行业平均 整体补偿水平 25分位值50分位值75分位值 补偿金的组成结构与发放名义是非常重要的考量因素 如果进一步拆解补偿水平“N+X”还会发现，“N”与“X”的设计会出现更为复杂的情况，比如“N”可以设置社平工资3倍的补偿封顶金额，“X”可能出 现的标准则包括员工离职前12个月的月平均工资（含年终奖及各类奖金）、劳动合同约定的基本工资（不含各类奖金）、当地社平工资、其他特殊补偿 等等，甚至可将上述标准以不同名义设计不同组合形式。因此，在补偿方案设计时，除了考虑补偿水平本身之外，补偿金的组成结构与发放名义也是非 常重要的考量因素。 企业在顺利完成规模性调整的过程中，如何把握

23、更加合理的补偿水平是最为核心的问题之一。赉擘斯在方案的设计上坚持“企业能接受、员工能满意、 社会能认可”的原则，实现企业成本收益核算与调整效率最优之间的平衡。在具体考量的因素中包含以下因素： 补偿名义设计补偿名义设计 底线因素底线因素 即法律依据与企业实 际调整背景的匹配度； 效能因素效能因素 即企业调整的时间限 制和目标预设； 环境因素环境因素 员工再就业空间、周 边/同行企业补偿水平、 内部历史调整水平等； 历史因素历史因素 历史欠账的复杂程度； 治理因素治理因素 即当地政府相关部门 的态度和建议。 人性因素人性因素 即被调整人员的基本 特征； 56.3% 43.7% 企业有无历史欠账 有

24、历史欠账无历史欠账 超过一半的企业在面临人员调整时暴露出“历史欠账”的问题 企业的历史欠账问题主要集中于社保/公积金、加班费/工资、休息休假、工龄认定、工伤及职业病等方面，有历史欠账的企业占 全部企业的56.3%。在所有企业中，社保/公积金欠账成为最凸显的问题（占比36.6%），其次为加班费/工资计算（19.7%）。 在补偿水平上，有历史欠账的企业的平均补偿水平为“N+3.8”，高于无历史欠账企业的“N+3.0”。有历史欠账的企业在进行 调整时往往面临着相较于无历史欠账的企业更不利的局面，受到“过错补偿”原则的影响，往往需要选择相对更高的补偿水平。 0.0%5.0%10.0%15.0%20.0

25、%25.0%30.0%35.0%40.0% 社保/公积金 加班费/工资计算 休息休假 工龄认定 工伤/职业病 造成“历史欠账”的原因 2%2% 17%17% 7%7% 8%8% 34%34% 15%15% 11%11% 2%2%2% 2%2% 2% 股东停止合作集团总部决策影响兼并收购后的组织整合优化企业常年亏损 企业经营战略调整企业业绩下滑企业运营模式调整企业资金链断裂 阶段性项目结束政府政策影响 28%28% 33%33% 11%11% 11%11% 17%17% 内圈：制造业内圈：制造业 2%2% 21%21% 5%5% 18%18% 20%20% 18%18% 7%7% 2%2% 2%

26、2% 5%5% 13%13% 7%7% 60%60% 13%13% 13%13% 7%7% 内圈：医药行业内圈：医药行业 制造业与医药行业在调整原因上呈现出不同特点 在人员调整原因上，制造业与其他行业的差异主要体现在，“企业常年亏损”（33%）和“产业政策影响”（17%）两项高于 其他行业（分别为8%和2%），而“企业经营战略调整”（11%）则远远低于其他行业（34%）。 而医药行业与其他行业的差异主要体现在，近六成的医药行业人员规模性调整都以“企业经营战略调整”（60%）为主因，远 高于其他行业的水平（20%）。 外圈：其他行业外圈：其他行业 13.96%13.96% 22.19%22.19

27、% 28.68%28.68% 36.95%36.95% 54.79%54.79% 47.35%47.35% 35.03%35.03% 21.11%21.11% 20.47%20.47% 14.05%14.05% 1.92%1.92% 3.48%3.48% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 制造医药其他 调整人员年龄分布 20-29岁30-39岁40-49岁50岁以上 在年龄结构上，制造、医药两大行业同样存在显著差异 制造业涉及的50岁以上员工较其他行业更多；相对的，20-29岁的年轻员工比重较其他行业更低，这一表征很大程度上源于新旧 动能转

28、换、产业转型升级的持续推进，对就业产生的挤出效应显现，大龄、就业技能偏低的劳动者就业空间被挤压。 而在医药行业中，涉及的50岁以上以及2029岁的员工对比其他行业均较少，人员调整的年龄分布集中在3039岁区间，而其中 相当大一部分员工属于医药代表、渠道分销、市场销售类型的岗位，随着医改政策的落地，对医药行业人员结构的冲击已经显现。 结语结语 承前所述，赉擘斯处理规模性人员调整问题的25年中，逐步积累并沉淀了非常成熟的工作方法，我们将这些方法 总结为赉擘斯方法论。其中在规模性人员调整领域应用最为广泛的两个当属结合法、情、理经典沟通理论的“依据-程序 -沟通”方法论模型，以及非诉与诉讼一体化管理模

29、型。 在企业规模性调整中，沟通是最大的挑战。从整体的沟通场景上看，呈现出公司调整决定一经做出不可逆转，企 业和员工在利益上做最后博弈，所有被调整员工的利益趋于一致，被调整员工个体与整体的历史欠账最后清算的特点。 依据-程序-沟通方法论模型 综上，调整过程阶段性强、不能无休止的拖延，大公平问题很重要，在整体沟通过程中对个体的妥协空间小。此时沟通的挑战，集 中在员工情绪激动、提出过高的诉求或者纠缠细节，追究企业责任、要求清算历史欠账，以不合规或企业经营的秘密要挟企业、进 而引入媒体，伤害企业声誉或妨碍企业运营，乃至于以群体性事件绑架政府改变企业的决定。 赉擘斯认为，劳动关系管理中的沟通与企业战略目

30、标实现为前提密不可分。面对沟通的挑战，建议首先要明确的是掌握沟通的原则， 即法、理、情的综合运用。沟通一定要注意以法律为出发点，合法合规是双方可以沟通的基础。在法律基础上，正确的传达企业调 整的理的考量使得员工可以客观考虑调整对自己的影响、并理解调整与补偿的合理性。最后，以情展现企业的价值观、文化和对员 工的尊重，化解员工的心结，达到和谐离开的目的。 Copyright2003 by Copyright2003 by 赉擘斯赉擘斯 非诉与诉讼一体化方法论模型 非诉与诉讼一体化的管理思路，在规模性人员调整的项目中强调的则是，以平顺和谐解除劳动关系为策略目标，兼顾对 所有员工的大公平和个别员工个性

31、问题处理的平衡，非诉协商解除与诉讼调解和判决的平衡，政府对维稳、信访工作的 处理方式与企业不能无休止协商的平衡等多个平衡问题。最终实现与地方政府、股东、管理层、工会、员工多方共赢， 形成合力解决调整问题。 Copyright2003 by Copyright2003 by 赉擘斯赉擘斯 THANKS 不止于法律风险分析 | 更精于管理目标实现 MoreMore thanthan LegalLegal RiskRisk AnalysisAnalysis OnlyOnly forfor BetterBetter SolutionSolution *本PPT仅展示核心数据供学习参考，如需获得完整版或更多帮助，请联系您的专属顾问，或拨打010 - 82255618 赉擘斯版权所有2020年，未经赉擘斯事先书面同意，本材料的任何部分均不得(i)以任何方式制作任何形式的 拷贝、复印件或复制品，或(ii)再次分发。 报告解读会即将上线报告解读会即将上线，扫码关注赉擘斯抢先报名扫码关注赉擘斯抢先报名，更有机会获得完整版报告更有机会获得完整版报告