1、2017 - 2018 中国企业敬业度报告 Report on China Enterprises Employee Engagement Employee Employee EngagementEngagement 2017-2018 中国企业敬业度报告 目 录 n 导读 | 1 n 员工敬业度水平 | 3 n 敬业度提升影响因素 | 4 n 各行业员工敬业度情况 | 5 n 不同人群敬业度对比 | 6 n 员工对组织的行动信任指数 | 7 本报告版权归北森所有，未经许可请勿复制，引用请注明出处。 1 导读 大多数员工认为调查很重要，对调查期待颇高，他们期望组织倾听自己心声之后能有所改变，能

2、帮助组织变得 更好；但是实际效果却与想象的有所差距。 中国企业员工调查应用现状 员工之声 大多数员工希望组织使用调查，愿意让组织知道他们在想什么。这对企业是个好消息组织只要行动起来， 通过调查来听取员工的心声，就能让员工感受到被重视。 希望组织使用调查？ HR之见 北森调研数据发现，有2/3的企业通过调查来了解员工工作状态。员工工作状态对企业发展至关重要，员工精神 饱满高度投入工作是人才管理最大的意义。 员工工作状态对于企业绩效的重要性通过调查了解员工状态？ 2017-2018 中国企业敬业度报告 Report on China Enterprises Employee Engagement

3、员工认为调查的重要性 vs. 员工认为调查后的实际效果 2 导读 员工敬业度调查的意义 敬业是一种与工作相关的积极、饱满的情绪和认知状态，它反映了员工在工作中的投入度。敬业度 高的员工在工作中乐于努力和创造，并且对组织有较高的认可感。 北森通过诸多实践研究发现，员工敬业度与组织的经营绩效息息相关。员工敬业度作为一项软性指 标，可以有效地反映员工对公司的认可度、在工作中持续投入的意愿等。了解员工的敬业状态，可以帮 助企业更好地预测经营效能。通过敬业度调研，组织能够实现： 为员工提供一个沟通平台，倾听员工心声 洞察组织内当前优秀或需要改进的管理方面 探索可能的管理提升思路与重点 促进经营绩效提升和

4、雇主品牌价值增值 北森敏捷组织敬业度调查模型 敏捷组织敬业度 组织赋能感 原因指标结果指标 组织绩效 个人敬业行为 2017-2018 中国企业敬业度报告 Report on China Enterprises Employee Engagement 员工的个人敬业行为，包括留任（员工乐于留在组织中发展）、努力（员工乐于付出努力以保障企业经营目标 的实现）和挑战（员工乐于在工作中实现业务挑战和突破），组织赋能感指员工所感受到的来自组织方面的支持度， 当员工对组织方面的支持产生积极体验时，他们对组织本身也会有更正向的看法和信念。 北森2017年中国企业敬业报告数据结果显示，我们经历了一场敬业寒冬

5、，中国企业的敬业度均值在2016年 度较之前下降明显。今年，我们通过对中国企业的8.5万余条员工敬业度数据的分析，发现中国企业的敬业度水平较 上一年度出现小幅回升；虽整体略有回暖趋势，员工留任和接受挑战的意愿有所上升，但员工的努力意愿却变低了， 且今年新增的指标赋能感受也未达到理想状态。 员工敬业度水平员工敬业度水平 2017-2018 中国企业敬业度报告 Report on China Enterprises Employee Engagement 形式图例均为相较上一年度数据增减标注，下同3 敬业度提升影响因素敬业度提升影响因素 2017-2018 中国企业敬业度报告 Report on

6、China Enterprises Employee Engagement 员工敬业度是多方面影响而产生的结果，对企业来说，找到影响原因并付诸行动，就有机会提升敬业度。 北森在分析了涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大方面的20项因素后，发现对员工敬业度高影 响的5个维度分别是企业愿景、人岗匹配、重视员工、绩效管理和职业发展。今年与往年数据趋势大体相同，我们已 经告别了为基础回报而工作的时代，相较于薪资、福利和资源，工作中的关怀认可、自我成长和价值实现等因素能更 大程度地驱动员工投入。与之相应的，无论是从数据上还是实践中，我们看到了更多企业开始越来越重视愿景传递、 关注员工的个人发展

7、、人际氛围和价值实现，实现了员工敬业度的提升。 图中深绿色为对提升整体敬业度作用力更大的高影响力因素4 各行业员工敬业度情况各行业员工敬业度情况 2017-2018 中国企业敬业度报告 Report on China Enterprises Employee Engagement 对于不同行业来说员工敬业度存在不同程度的差异，即使整体水平相近，也会因为细分方面的不同而出现差异 性特点。行业敬业画像能给企业提供一个更具价值的参考，在把握共性的基础上更有针对性地提升员工敬业度。 从排名来看，员工敬业度水平前三名的行业分别是贸易消费、地产建筑与制造业。贸易消费行业在员工留任、 努力、挑战和组织赋能感

8、受上均保持领先。持续走高的人员流动是大多数企业面临的难题，数据显示在员工留任方面 IT互联网是唯一跌破50%的行业。在员工努力和挑战方面，自带“高压”标签的金融保险和自带“热血”标签的IT互 联网等行业却意外地偏低。最后，在赋能感受方面，不同行业的企业间显示出了非常大的差异。 5 不同人群敬业度对比不同人群敬业度对比 2017-2018 中国企业敬业度报告 Report on China Enterprises Employee Engagement 对于企业内部的员工，依据层级、司龄、学历等信息来划分不同群体以考察敬业度差异，能为企业制定个性化 行动方案提供指导价值，帮助企业有的放矢地进行相

9、应改善。 从层级来讲，与往年一致地呈现出随着层级晋升至中高层管理者，敬业度水平随之上升的现象。敬业度蜜月期 相比往年持续缩短，年轻员工敬业度偏低可能与其职场成熟度不足、仍处在适应阶段相关；敬业峰值出现在司龄5- 10年与10年以上、年龄36-45岁阶段；高学历员工敬业度偏低，可以尝试从人性化管理、更多的工作挑战性和自主 性方面进行激励。 6 员工对组织的行动信任指数员工对组织的行动信任指数 2017-2018 中国企业敬业度报告 Report on China Enterprises Employee Engagement 组织调查的本质，是通过倾听员工的声音来发现组织中存在的问题，以帮助组织

10、采取有针对性的行动来不断改 善，提升员工的工作幸福感，激发员工的工作热情，使得工作问题得到更好的解决，实现客户满意和组织成功，最终 达到员工和组织的双赢。 我们发现那些真正从组织调查中获益的企业，最大的与众不同之处在于，他们会根据调查的结果采取具体的改 善行动。正是这种积极倾听员工、根据员工的反馈采取具体行动、向员工公示进度等一连串行动，极大地增加了员工 对组织的信心，提升了员工的敬业度。然而从调查结果来看，大部分的组织在采取行动和跟进结果方面还需要更大的 决心和执行力。制定改进计划-采取行动-评估结果，也是调查项目的一部分，不可忽略。 由于业务形态和发展阶段的差别，不同的组织可能会以不同的视

11、角看待员工敬业度的价值，员工和组织的关系 的本质却是一样的。组织需要更加坚定，明确改善目标，落实行动计划，以促使积极变化在内部切实地发生。 7 成立于2004年，是国内成立时间较早的专注于人才管理技术的 研究机构。以深刻的中国市场洞察为基石，积极致力于真正适 合本土人才管理技术的研发。北森人才管理研究院拥有一支富 有活力且专业素质极高的研究团队，其研究成员由来自剑桥大 学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所、华东师范大学、 复旦大学等知名高等学府的近百名硕博士组成。 北森人才管理研究院研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任 计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前 沿应用技术

12、及解决方案，已经累计开发出具有知识产权的人才 管理产品30余种。这些横跨人才管理、心理学、互联网技术的 研究，促进了来自不同学科先进理念和技术的融会贯通，让人 才管理走下神坛，真正帮助企业打造完善的人才管理体系，有 效招募、测评、培养和保留关键人才以实现其战略目标。 北森人才管理研究院 北森调查云为您提供 多元内容，提供信息全貌 专业沉淀，敏捷组织敬业度调查问卷 提供驱动因素题目库，实现聚焦调研 支持题目定制，倾听企业个性声音 按需配置，属于您自己的平台 支持调查前台企业化设置 可自主定制人口学分析字段 提供基于组织单元的邀请链接 深度分析，协助钻取数据价值 线上实时主题分析，支持自主扩展分析

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