1、面对不确定的外部形势，国家和企业都在积极寻找在新的应对之道，力图找到在逆境中生存发展的新方式。2020 年 5 月，我国提出了“双循环”的发展规划，努力打造“以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局”。领英中国近期发布的2021 未来招聘趋势报告，也将“双循环”列为企业应对外部变化、打造人才优势的重要策略。在后疫情时代，只有将外部招聘与内部培训选拔有机结合，推动人才流动的“双循环”，实现灵活招聘，才能更好解决企业发展中的人才需求。领英中国人力资源负责人张竞义指出，双循环是指在人才吸引过程中，企业既要做好对外招聘，也要考虑如何将“既有盘子”里的人才资源调动起来，内外部互相配合，从人
2、才招募到培养发展，从意识理念到行动方案，形成有机循环。这一点，也与贝克曼库尔特的人才策略不谋而合。在采访中，Sindy Wu 总结了贝克曼库尔特现阶段配合业务转型、实现员工与公司共赢的 4 点关键人才举措：1) Win as one。贝克曼库尔特将企业的共同目标贯彻至公司上下，并将原来的按照产品分配工作的管理体系，转变为敏捷组织，打破部门边界，采用跨团队合作的方式，以结果为导向，以小组为基础，快速形成“作战小分队”，从而做到对市场需求的及时反应。其中最为瞩目的就属公司内部负责“四大价值”推动的项目小组，通过充分的跨部门合作，快速反应客户需求，在实现客户价值目标的同时，也是公司识别和培育高潜力人
3、才的摇篮。除了拥有共同的目标外，贝克曼库尔特也通过企业大学的方式来持续赋能员工，并将培训体系延伸至整个产业链条：首先，与本土客户形成战略联盟，实现交流办学。这一方面可以使公司更好地服务客户，实现深度合作;另一方面，也可以借此机会更好地向本土的优秀企业学习，了解他们的人才和发展战略，从而推动公司本土化战略的实施。其中由贝克曼大学和迪安大学的合作联盟(长三角企业大学联盟)，就是一个非常落地的范例。第二，推出针对外部合作伙伴的培训计划，专门针对公司的经销商群体，对其接班人梯队进行培养，帮助他们实现可持续地长久健康发展，从而赋能全产业链，打造高质量生态圈。2)双循环人才发展策略。正如领英2021 未来
4、招聘趋势报告所指出，在当前外部环境下，企业要想实现良性发展，不但要持续吸引外部人才，也要做好内部人才的“盘活”，实现人才灵活流动双循环。对于贝克曼库尔特来讲，推行这样的人才策略，更是具有独特优势。贝克曼库尔特所属的丹纳赫集团，在中国有 20 多家下属企业，可以高效地实现人才互通。无论是将贝克曼库尔特的优秀人才输出到其他兄弟公司，还是从其他公司引进人才，都有十分便利的条件，这样的人才互通，在公司被称作“丹纳赫GO”，这也是外循环、大循环的具体体现。另外，在内部，公司也打通了员工跨职能、跨区域的转岗通道，被称为“贝克曼 IN”， 这是人才发展的内循环、小循环。3)通过创新去赢。在公司内部，有这样一
5、个公式：多样性+包容性=归属感。接受个体差异、并愿意花时间倾听和理解差异，是提升员工归属感，从而打造创新文化和能力的关键。这一点，无论是公司内部日常工作的开展，还是与外部客户及合作伙伴推进新的项目，贝克曼库尔特都已做出了很多成功尝试。4)激发员工内在动力，找到成功乐趣。人力资源部在打造人才管理生态体系上，针对改善员工在工作中的体验和感受做了一系列的聚焦。公司根据不同员工的需求，开发出很多有针对性的激励与奖励措施，包括针对后台支持部门的优秀员工的“闪亮之星”，针对杰出销售的“Inner Circle”奖项，对一线客户服务团队的“月度服务明星”等等，为激发员工的内在动力不断寻找各种可能性，从而让员
6、工体会到自身工作的价值和乐趣。同时公司内部的员工认可电子平台“Win As One”，赋能每一位员工去及时认可他人，庆祝工作上取得每一个富有意义的里程碑，庆祝个人和团队的成功。在工作赋予的意义，工作中的成就感和满足感上，公司推出了季度性的员工敬业度脉动调查，及时收集反馈做出持续改进。在年度的职业发展周中，聚焦员工职业发展的体感(温度，热度)，加强从框架到实践操作中从管理者角度切换到员工视角。同时，人力资源部也赋能所有初中高级管理者，提供及时的在员工敬业度上的标准指导手册，树立标杆，提供三方辅导和跟进。通过以上的人才策略，贝克曼库尔特不但实现了业务的突破，也在人才管理方面取得了十分亮眼的成绩。Sindy Wu 谈到，贝克曼库尔特多年的员工保有率持续保持在行业领先地位，员工敬业度连续两年达到 93%。
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