智现在&amp致未来：2020年全球人才趋势报告（64页）.pdf

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1、绩效薪酬是否该退出历史舞台了?至今，技能薪酬依然很难得以落实，原因在于缺乏薪酬和技能方面的足够信息：2020年只有21%的企业会着重将技能薪酬纳入到他们的报酬体系中，2019年这个比例是32%。很少有公司知道如何在当下对各种技能进行界定并给与相应的报酬。但是，市场朝可变薪酬发展的趋势在一定程度上先行者做好了铺垫。例如，IBM就要求经理们在整个公司内部对技能进行严格界定。如今对技能的划分是很严格的：那些具备公司所需技能的员工将得到奖励，而技能不在公司需求范围内的员工则不会得到加薪。通过界定和奖励需要的技术技能，公司能够实现不断的创新。那些拥有过时技能的员工则被鼓励去学习一些新的、有着迫切需求的技

2、能(公司也为此提供了大量的培训预算)或者选择离开。同时，美国保险公司Nationwide表示，他们会为参加其未来工作计划的员工提供更高的奖金，这是一项有关数字素养和技能再培训的计划，每名参与的员工都可以拥有定制的学习课程。那么这对绩效管理又意味着什么呢?美世研究显示，目前有四分之三的企业将绩效工资作为他们主要的与绩效相关联的薪酬支付方式。30 但未来，这种传统的方式将不再够用。绩效优异且有潜力的员工以及随着职业发展不断学到新技能的员工(见表24)将得到晋升或调动，从而获得更高的基本薪资。工作学习循环将成为新的工作生活平衡模式企业为了保持领先地位，就必须对技能再培训之后员工所能担任的新(薪资更高)的岗位保持公开透明。薪资透明有助于经理与员工之间开展更具建设性的职业生涯发展对话，探讨如何获得提升薪酬和/或胜任部门内或跨部门的其它工作所需的技能。 31 随着稀缺技能的应用所带来的激励性薪酬越来越高，未来创新以及新技能的应用将成为绩效的一个普遍要素。

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