1、人力资源外包起源于工业革命时期。人力资源外包(outsourcing)起源于 20 世纪第三次工业革命时期的欧美国，发展大致可分为三个阶段：1)阶段一：20 世纪70-80 年代，企业发现通过组织规模扩张以实现规模经济的空间有限，臃肿的组织结构会降低企业变革的敏捷性和灵活性，灵活用工这一战略应运而生，企业逐渐将自己的非核心业务通过外包的方式完成，大大提高企业的运营效率和创新能力。2)阶段二：20 世纪90 年代，随着企业开始关注成本管控，灵活用工模式逐渐成熟，越来越多的企业开始将核心业务以外的工作通过灵活用工模式实现以灵活控制成本支出。 3)阶段三：目前对于欧美成熟企业，优质的灵活用工供应商已

2、成为战略伙伴，一些贴近客户的核心业务也逐渐通过外包的方式完成，例如一些企业的客户服务工作。人力资源外包可分为四类：灵活用工、劳务派遣、人事代理。其中灵活用工是对传统固定全职用人模式的补充，是企业基于实时用人需求，灵活地按需雇佣人才，而用人单位与员工不建立正式的全职劳务关系。灵活用工属于人力资源外包的重要模式之一。本文研究的范围属于人力资源外包概念范畴内的灵活用工，人力资源外包指雇主企业将人力资源管理的一些职能和环节对外承包给专业机构操作的管理策略，而灵活用工是客户将部分业务或重复性劳动的岗位委托给人力资源服务机构，人力资源服务机构根据业务流程、岗位职责，自行组织人员完成业务，客户以业务完成量或

3、岗位人员工作开展情况与人力资源服务机构进行结算的服务方式。灵活用工市场规模有望达到 25%左右 CAGR。2020 年灵活用工市场规模约 916 亿元，到 2023 年有望增至1771 亿元，20182023 年增速CAGR 有望达到25%左右，是人力资源外包乃至整个人力资源行业中最具成长性的细分板块。灵活用工相较于传统劳务派遣、人事代理模式优势突出。不同于传统劳务派遣，灵活用工业务对人力资源公司管理能力有更高要求，服务贯通外包岗位的招管培全流程，因此企业使用灵活用工模式不但可有效节省公司人力资源管理的显性、隐形成本，在灵活用工的雇佣模式下，可有效减少雇主企业用工风险。灵活用工盈利模式：人工成

4、本+服务费。人工成本(工资+社保等)基础上加价约 15-20%作为服务费，服务费对应灵活用工环节服务商的各项工作，人工成本+服务费组成外包员工报价，客户付款一般以月度为主，个别头部客户或以季度等周期付款，整体现金流情况可以保持良好状态。我国灵活用工仍处于初期发展阶段，渗透率较发达国家显著偏低水平。根据灼识咨询数据，首先，相较美国、日本、欧盟我国人力资源外包服务渗透率明显较低，美国、日本、欧洲灵活用工渗透率分别为 10%、4%及5%，而中国灵活用工占比仅为 1%左右，而中国劳动人口数量是美国的 4 倍、日本的 10 倍，随着企业用工偏好及人才就业偏好的转变，渗透率存在较大改善空间。政策推动企业用

5、工合法合规化，灵活用工需求有望增长。2008 年至今行业政策不断细化，推动企业用工合法合规化，以逃避社保成本为方式的外包模式受到法律限制。此外，社保新规已于 2019 年开始实施，要求企业依法按时足额给员工缴纳社保，社保交由税务部门统一征收。合法合规背景下，企业自行雇佣方式用工成本与灵活用工方式成本差距缩窄。2020 年疫情至今，稳就业导向下国家鼓励多元化就业形式，有望推动雇佣企业灵活用工模式偏好提升。灵活用工派出人数及人均产出均有可观提升空间。随着灵活用工模式在国内逐渐兴起，灵活用工派出人数与每名灵活用工盐工每月服务费均呈现量价双升趋势，截止 2018 年12 月 31 日我国灵活用工派出人

6、数约128 亿，预计2023 年有望增至262 亿，对应CAGR 15.4%，而月服务费有望从2018 年的586 元稳步增长至2023 年的604 元。猎头行业具有进入门槛低、垂直深耕难的特点。猎头(即人才访寻)业务通过中介的形式连接候选人与雇主企业，工作链条较短，行业进入门槛较低，而优秀猎头公司通常在某些垂直领域具有候选人与雇主企业甚至所在行业的沉淀基础，在人岗匹配环节做到更精准且高效。候选人资源积累与精细化管理铸就竞争壁垒。猎头服务对候选人资源积累要求较高，优质人力资源服务企业通常将长期积淀的候选人资源数字化保存，既可对公司猎头顾问形成资源支持，又可将候选人资源锁定在公司层面以避免猎头顾问流失带来的风险。因此候选人资源管理水平差异或影响人力资源企业猎头业务发展的广度与深度。我国猎头市场规模跟随人力资源行业快速增长。根据灼识咨询数据，中国猎头市场规模已由2013 年404 亿增长到2018 年的1007 亿元，预计2018-2023 年CAGR可达18.8%，增速略低于整体人力资源服务行业增速。