1、互 联 网 行 业 组 织 管 理 白 皮 书打造赋能型组织-行业组织管理白皮书 20221打造赋能型组织互联网行业 - 组织管理白皮书2022行业组织管理白皮书中国互联网行业概述 3互联网组织新形态赋能型组织 5互联网企业如何打造赋能型组织 11互联网行业组织管理痛点与解决方案 15案例 252导语自从人类进入数字化时代以来，那个线性变化的世界已成过往，我们迎来了指数变化的新世界。世界的方方面面被互联网重塑，互联网企业也成为了时代的弄潮儿。我们见证了名不见经传的小团队几年时间就发展成互联网行业的世界巨头，我们也见证了曾经辉煌的互联网巨头短时间土崩瓦解。加速变化的外部环境，Z 世代大规模进入职

2、场，AI、大数据、云计算等技术的发展等等，都对互联网企业的组织管理带来全新挑战。传统组织管理模式对互联网企业而言成了负担，一场新的组织创新革命已经来临，这就是创造力革命。员工的创造力，成为左右企业成败最关键的因素。聚焦员工个体价值的赋能型组织，成为互联网公司驾驭不确定性的变革方向。经过调研分析，我们归纳总结了中国互联网公司在组织管理中的典型痛点问题，并提供了相应的解决方案，以及最佳实践案例。3历经二十余年野蛮生长，中国互联网行业正迎来一个前所未有的大变革时代。对互联网企业而言，唯一可以确定的就是不断加剧的不确定性：国际政治形势敏感、疫情导致经济动荡、C 端互联网流量见顶、数字技术突破接连爆发。

3、中国互联网行业概述互联网大变革时代互联网行业在快速发展阶段为人们的生活带来了更多样的可能性，当下互联网开始进入下一阶段，即在这些可能性的基础上持续精益优化，带来更加极致的效率和使用体验，在这个快节奏的时代满足人们更多的精神需求。5G、大数据、AI 等技术的突破，为互联网行业持续赋能，推动传统互联网向智能化转变， 随之而来的是互联网行业衍生出的各类创新技术与创新的商业模式， 由此，互联网行业进入又一高速发展和转型阶段。后疫情时代， 国内外经济都受到巨大冲击， 中国提出要构建以 “国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进”的新发展格局。互联网成为“双循环”战略的重要角色，如何构建并完善我国自有互联

4、网体系，加大互联网出海力度，成为我国互联网发展的又一课题。社会需求多样技术高速发展经济环境紧张目前中国面临着多个国家的技术封锁困境， 自主创新成了下一阶段的主要着力点。国家十四五规划明确指出“必须强化我国战略科技力量”，并提出中国制造2025行动纲领，这预示在“5G+ 大数据 +AI”的技术背景下，中国互联网将结合制造业开启崭新的局面。国际形势复杂4中国互联网产业由 C 端切入，在创新主导的驱动下快速发展，逐渐由蓝海过渡到红海阶段。未来 B 端互联网产业将成为互联网行业新的突破点，中国互联网行业迎来新变局。截至 2021 年 6 月，中国网民规模已达 10 亿人以上，网络覆盖率高达 71.6%

5、，互联网已成我国新型基础设施。巨大的互联网用户规模激发了多样化的市场需求，“互联网 +”的创新模式得到快速推广，市场需求被快速填充，社交、游戏、网络购物等互联网新型行业得到迅猛发展。从 2005 年至 2020 年，中国数字经济规模由 2.6 万亿元增长至 39.2 万亿元，占GDP 比重由 14.2% 提升至 38.6%。互联网行业有三大特征，即：信息传播快、规模效应强、成长速度快。海量的用户市场和快速发展的特性相叠加，让互联网行业成为了一个巨大且高效的“淘金场”，吸引了资本的涌入。资本市场向互联网行业不断聚集，赋能互联网企业实现以“创新、融资、上市”为主要战略的快速发展模式。2020 年中

6、国独角兽估值前 10 名均为互联网企业，互联网企业平均上市时间缩短至 5 年，趣头条更是用 2 年的时间就完成上市。与此同时，C 端消费互联网行业开始逐渐进入红海阶段，竞争愈发激烈。根据2020 年中国数字经济发展白皮书，中国数字经济增速从 2018 年开始放缓，到 2020 年，我国数字经济增速降低至 9.7%，而此前几年的增长率在 20% 上下。企业创新趋势加剧10 亿 + 互联网用户数字经济驱动经济增长竞争激烈 / 增速放缓独角兽企业风起云涌需求多样 / 创新驱动 / 新基建资本涌入企业发展路径成熟互联网大变革时代不断创新才能生存规模效应强 / 成长速度快5这是一个由人工智能（Artif

7、icial Intelligence）、大数据（Big Data）、云计算（Cloud Computing）构成的 ABC 时代。越来越多的工作岗位，将被机器自动化替代，不只是那些体力劳动岗位，复杂的脑力劳动岗位也将受到冲击，只要岗位涉及的知识是能被结构化的。不过，人的创造力、想象力、同理心等，依然是无法被机器所取代的。以科层制为特征、以管理为核心职能的公司，将难以适应 ABC 时代的挑战。正如伦敦商学院战略与国际管理前教授 Gary P. Hamel 所言：“传统的管理模式形成了纪律、精准、经济、理性和秩序，抹杀了艺术、创意、勇敢与锐气，员工被禁锢在半专制的组织内，丧失了想象力、开创性和灵活

8、变通的能力。”管理学大师德鲁克曾经把过去 200 多年的企业组织管理创新总结为三次革命，分别是工业革命、生产力革命和管理革命。承袭德鲁克的洞察，阿里的曾鸣教授把第四次组织管理创新的革命叫做创造力革命。组织管理创新的四次革命面对组织管理创新的创造力革命浪潮，未来组织最重要的功能将不是管理，而是提高创新的成功率，确保组织持续具有创新力的唯一方法是赋能每一位员工。互联网组织新形态赋能型组织ABC 时代，只有赋能员工才能持续应对挑战工业革命管理革命创造力革命生产力革命从 18 世纪中叶到 19 世纪中叶从 1880 年到二次大战结束从 1945 年到 20 世纪末21 世纪初至今知识运用在工具、流程和

9、产品上；机器替代人力，技术超越技能。知识运用在工作上；泰勒提出“科学管理”标准化大规模生产，关注流水线效率。知识运用在知识本身上；从管理体力劳动者到管理知识工作者，关注组织效率。不能被智能科技替代的是人的洞察力和感知力，关注人本身的价值。时间特征6组织结构 资源分配与规划 决策流 内部协作机制 树形 / 矩阵形 岗位定义职责，协作需要回溯汇报线分工割裂，信息流速慢 集中规划，逐级分解中心决策，逐级向下推进 层级淡化，平台联网自组织，信息透明共享，协同竞争，一致迭代 弹性分配，按需自取实时同步，在指标控制下自调试 管理型组织 赋能型组织为了应对 ABC 时代的挑战，迎接创造力革命，互联网企业的应

10、对策略是赋能每一位员工，打造赋能型组织。那么，赋能是什么？赋能型组织又是什么？赋能的核心，就是让他人有更大的能力完成自己想要完成的事；赋能型组织的核心价值在于赋能，通过提供平台和资源，让一群创造者更好地连接和协同，从而发挥更大的价值。与传统的管理型组织进行对比，可以更好理解赋能型组织的优势是什么。由上图的对比，可以看出，赋能型组织可以敏捷适应外部环境变化，而且可以充分发挥执行者的创造力，就像华为的任正非所说“让听得见炮声的人来决策”。国内外的明星互联网公司，也都在尝试赋能型组织的实践。比如美国亚马逊公司的贝佐斯提出“两个披萨原则”就是说点两个披萨够一个团队的人吃，这样的小团队才是真正有战斗力的

11、。管理型组织 vs 赋能型组织（引自曾鸣智能商业一书，略有修改）信息流 风险偏好 价值导向 （内部） 自下而上收集， 自上而下反馈（外部） 单一收集和输出管道 规避风险，避免犯错保守，不共享 效益驱动 实时同步，联通透明，打破内外边界 透明，自由，速度，容错能力强没有创新就是最大的风险 创新驱动 互联网组织新形态：赋能型组织的到来7（引自斯坦利麦克里斯特尔赋能：打造应对不确定性的敏捷团队）华为公司 CEO 任正非曾经给华为 17 万员工推荐了一本书，叫做赋能：打造应对不确定性的敏捷团队，前美军特种部队司令斯坦利麦克里斯特尔将军写的书。当年迅速击溃萨达姆正规军的美国军队，在遭遇伊拉克“基地”组织

12、的时候，却无可奈何。为何这样资源不足、缺乏训练、纪律松散的非正规化“军队”，却让世界上战斗力最强的美军毫无办法？时任美军指挥官麦克里斯特尔将军发现，“基地”组织的结构是没有明显层级的去中心化网状结构。这样的组织结构，能快速灵活适应环境变化，去中心化的小团队利用互联网，能产生指数级的影响力。于是，美军学习“基地”组织的优势，采取信息共享、去中心化等方式，革新组织结构，转变为由一个个小团队构成大团队的网状赋能型组织。麦克里斯特尔将军在退役后，致力于将美军打造赋能型组织的经验推广到商业领域，因为商业世界面临的外部环境如今和战场一样剧烈多变。实际上，仔细考察成功的互联网公司的组织形态，我们或多或少可以

13、看到某种程度上的赋能型组织。我们总结了赋能型组织的五个特点，分别是：平等、成、信任、创新、开放。赋能型组织五大特点：平等、成、信任、创新、开放速度错综复杂各种因素互相依存性共享意识调整适应能力赋能互相信任共同目标赋 能 型组 织平 等成 长信 任创 新开 放8赋能型组织淡化层级关系， 减少中间管理层， 追求人人平等的职场关系。 Zappos公司， 在 “平等”方面做到了极致，这是美国一家鞋类电商公司。2016 年 3 月，联合创始人兼 CEO 谢家华宣布，全公司范围内解散管理层，推行自我管理、自我发展。“在 Zappos，我们会让所有员工都畅所欲言，并据此采取实际行动，绝不会因为人微言轻而被忽

14、略。”Zappos 公司取消公司层级，将职权完全下放给员工自我管理的模式，也就是合弄制（holacracy）。（合弄制企业是指组织在个人、团队和组织层面都完全自我管理。）全公司层面推行彻底的自组织自管理，会不会导致混乱呢？ Zappos 依靠数字化的信息系统Glass Frog 保障公司有序运营，这个系统明确了每个员工的角色、活动、职责和业绩管理指标，同时也管理着员工业绩并针对业绩标准提供反馈。赋能型组织重视成，不只关注企业业绩成，更关注组织中每个人的成。心理学家卡罗尔德韦克（Carol S.Dweck）发现人有两种思维模式，固定型思维模式（fixed mindset）和成长型思维模式（gro

15、wth mindset），区别在于前者认为人的智力和才能是天生的固定不变的，而后者认为人的智力和才能是可以通过努力来改变的。2014 年 2 月，萨提亚纳德拉（Satya Nadella）成为微软公司的新任 CEO，当时的微软错过移动互联网时代，不管从市值上看还是从业务发展上看，都渐渐落后于苹果、谷歌、亚马逊等竞争对手。在微软工作了 20 多年的纳德拉观察到，一向奉行精英文化的微软深陷“固定型思维”，需要用“成长型思维”来彻底刷新。传统层级管理 vs 合弄制自管理平等成长9赋能型组织强调平等，重视自由，并给予组织中的每个人充分的信任。在“信任”方面做到极致的是 37singals 公司，这是一

16、家被称为最酷公司的“奇葩”公司。37singals 公司的主要业务是提供帮助团队进行协作管理的软件服务，比如 BaseCamp、Highrise、Backpack、Campfire 等产品。37singals 公司坚持“小而美”，没有中层管理人员，目前有 34 位员工，更酷的是所有员工都远程工作，遍布世界几大洲。公司要求完成每周 40 个小时的工作，至于具体如何安排40 个小时，每个人可以根据自己的实际情况灵活安排。对员工的信任最大化，让 37singals公司获得每年净利润数百万美元的回报。上任没多久，纳德拉给微软每一位高管都发了一本德韦克教授的书终身成长：重新定义成功的思维模式，在全公司倡

17、导“成长型思维”。纳德拉带领微软聚焦在“移动为先，云为先”的战略下，市值于 2019 年突破 1 万亿美元，重返世界市值第一的宝座。如今的微软，市值已突破 2.5 万亿美元。纳德拉认为，虽然我们无法准确预测未来科技变化，但成长型思维模式可以帮助我们更好地对不确定性做出反应。“我们的文化是关于每个人的，任何具有这种态度和思维的人，都能摆脱束缚、战胜挑战，进而推动我们各自的成，并由此推动公司的成。我讲的并不是净利润的增，而是我们个人的成。如果我们每个人都能在工作和生活中成，公司也会成。”28 OF THMEWORKREMOTELY37singals 公司的远程工作模式信任10赋能型组织是一个开放的

18、组织，当组织中的个体离开后，依然可以和组织保持良好的联盟关系。和员工之间构建一种终身联盟关系。LinkedIn 公司在这方面做到了极致。LinkedIn 认为公司不是家庭，而是一支球队。你在球队表现突出，你的身价自然水涨船高。你想办法为公司达成目标，公司也尽力为你实现你的目标。当你入职 LinkedIn 后，公司会问你有没有其他朋友也适合来 LinkedIn。不仅如此，LinkedIn 还会鼓励你多社交多发展人脉关系，给你报销一部分社交费用，并免费提供公司场所给你进行私人交际使用。当你要离开 LinkedIn 的时候，公司和你好聚好散，甚至会给你介绍新工作。如果你离开公司去创业，LinkedI

19、n 可能会给你投资启动资金。LinkedIn 真正做到了对员工的全生命周期管理，和员工构建开放的终身的联盟关系。赋能型组织为应对创造力革命而生，拥抱创新自然是题中应有之义。对赋能型组织而言，不创新毋宁死。创新是价值和理念，也是制度和文化。下面通过 amazon 公司的一项小制度，来说明赋能型组织如何把“创新”落地到日常工作中。amazon 公司有一项叫做“制度的同意”（The Institutional Yes）的制度，由当时的首席执行官杰夫贝佐斯和首席技术官维尔纳沃格斯共同推出。在 amazon 公司，当下属提出一个 idea 时，上级经理的默认回答是“同意”（YES）。如果上级想要否定下属

20、的 idea，必须撰写一份两页篇幅的报告，解释清楚为什么这个 idea 不行。这样，amazon 通过增加否决的难度，鼓励员工提出更多更有创意的想法。创新开放11互联网企业如何打造赋能型组织既然只有赋能型组织才能更好应对新时代的挑战，那么对于互联网企业而言，要如何打造赋能型组织？我们认为，依靠数字化工具，互联网企业可以从协同、信息、管理与价值四个方面着手。新冠疫情期间，让员工远程办公是很多互联网企业的选择。多项国内外的研究均发现，即便是远程办公，互联网公司的业务受影响很小，员工的工作效率并没有明显降低，工作成果甚至更好，大部分员工的工作体验也得到提升。另外，根据对 Z 世代的调查，他们十分青睐

21、远程办公这样的多元灵活的办公方式。对互联网公司而言，大规模推行远程办公，可以减少办公成本，最明显的就是降低办公室的租金成本。后疫情时代，未来的互联网公司，允许员工选择远程办公将成为一种趋势。比如，谷歌公司就允许员工申请永久远程办公，已有超过 8000 名员工获得批准。互联网公司，除了一些重要的管理职位，大部分技术类岗位，远程办公与在公司办公，对工作的产出几乎没有影响。打造面向未来的赋能型组织，需要互联网公司给予员工选择办公方式的自由，包括远程办公与办公室办公的混合办公方式会逐渐成为主流。以往阻碍远程办公的最大障碍是人员之间的协同问题，但如今各种协作软件工具与云计算技术，让远程协同不再是问题。甚

22、至，数字化协同软件工具，还能结合同步沟通与异步沟通的优势。“在不远的将来，人人都将远程工作，包括那些正坐在你对面的人。”凯文凯利协同：后疫情时代，远程办公与混合办公成趋势人技工作方式术信 息协 同管 理价 值赋能型组织12新冠疫情加速了中国互联网企业的数字化进程，也革新了互联网企业领导者对于数字化的认知。当员工处于远程办公的状态，如何为新员工办理入职，如何计算员工的假勤数据，怎样关怀疫情下的员工等等，这一切都离不开人力资源数字化。根据麦肯锡的调查，在疫情期间，85% 的公司已加快了其数字化的步伐。大规模的远程办公实践，也催促互联网企业加速人力资源管理的数字化。可以说，人力资源数字化是互联网企业

23、全面数字化转型的基础和突破口，因为人力资源数字化直接影响到公司的每一位员工。根据艾瑞咨询 2021 年的调研，67% 受访企业的人事管理数字化工具采用云端部署方式，而目前选择本地私有化部署的企业也几乎都有切换部署模式，进行上云转型的计划，其中70% 表示会考虑使用公有云平台。可见随着云计算技术的发展普及，市场逐渐认同和接受这一灵活、经济、可持续的部署方式，市场空间依旧广阔，人力资源管理数字化工具由本地私有化部署转向云端部署的 SaaS 模式将成为大势所趋。数字化的底层逻辑是：通过改变每一个员工的工作方式，重塑上海品茶。Moka信息：企业上云，加速数字化全面转型我们认为，企业数字化包括四个要素：

24、人、数据、技术和工作方式。企业数字化的底层逻辑是：通过改变每一个员工的工作方式，重塑上海品茶。打造面向未来的赋能型组织，要求信息在组织内实时动态共享。企业上云的趋势，正好符合赋能型组织的潮流。13在赋能型组织的视角下，互联网公司与人才之间是平等的合作关系，公司为人才提供一个发挥自我的平台，人才为公司服务客户创造更大价值。公司在考虑自己的发展目标时，同时得兼顾人才的自我发展目标。公司甚至可以和人才发展成为一种终身的关系，就像母校和校友一样。人才在从公司离开后，还可以与公司保持联系，日后重新回公司工作，以及其他方式的合作，甚至于公司可以给离开的人才的创业项目进行投资。打造面向未来的赋能型组织，需要

25、互联网企业突破传统雇佣边界。随着数字化技术的发展，远程工作成为常态，很多人才可以与公司签订灵活的工作合同。互联网企业的很多岗位，可以在全世界范围内进行人才招募。根据项目，按需招募人才。这种灵活多样的雇佣关系，渐渐在成为更多互联网公司的选择。打造面向未来的赋能型组织，需要互联网企业重新构建组织与人才之间的关系，即从以组织为中心到以人才为中心，从不平等的雇佣关系变成平等的联盟关系。工业化时代，个人依靠组织；后工业化时代，组织与个人平等联盟。 “员工不是用来为领导者服务的，反之，应该是领导者为团队服务。你的责任就是帮助员 工以最好的状态为公司完成工作。”埃隆马斯克管理：从个体依靠组织变为个体组织联盟

26、14当今时代， 决定一家互联网公司成败， 最关键的因素在于人才。 互联网企业需要发掘招聘人才，也需要留住人才，给人才营造良好的工作氛围，为激发人才发挥创造力提供各种有利条件。生活不只是工作，工作只是生活的一部分。2021 年 11 月，字节跳动和腾讯公司先后宣布将工作时间调整为 1075 和 965。996 和大小周，在主流舆论场，已成人人喊打的过街老鼠。对年轻一代的职场人来说，并不是只要钱给到位，什么工作条件都可以忍受。世界卫生组织在 2019 年的报告中指出，没有员工的健康就没有商业的财富。打造面向未来的赋能型组织，需要互联网企业致力于提升员工体验，为员工身心健康打造幸福健康的工作环境。不

27、仅如此，打造面向未来的赋能型组织，需要互联网企业致力于成为美好组织平等开放包容多元人性化。利用数字化工具挖掘人力资源数据，可以更好分析盘点企业的人才数据。深度分析人力数据，可以消除公司里的性别歧视，比如避免招聘时的性别歧视，以及确保同岗位同薪酬。 “尽管工作环境不断变化，我们对美好工作，即在提供学习机会的环境中有意义地工作的渴望多年来一直没有改变。企业领导者亟需接受这一理念，在汹涌的技术发展趋势大环境下，关注打造一流的员工体验，而不是被技术发展分心。”伦敦商学院管理实践教授 Lyada Gratton 价值：重视个体价值，以员工体验为中心15组织变更频繁互联网行业组织管理痛点与解决方案互联网企

28、业要打造赋能型组织，并不能一蹴而就，我们认为，采用数字化人力资源系统是个不错的切入点。在调研数十家互联网企业后，我们归纳总结了互联网企业在组织管理上的四大痛点问题，Moka 基于此也给出了针对性的解决方案。近些年，互联网公司发展迅猛，不仅人员增速快，业务也频频扩张。为了能够在体量增长的同时还能保持组织活力，互联网公司在组织管理上都遵循“小步快跑”策略，即快速迭代，不断拥抱变化。从大巨头到独角兽，再到中小型企业，组织调整都是“家常便饭”，具体频率根据业务发展而定，少则一年一次，多则一两个月一次。频繁的组织迭代也带来一些挑战，具体体现在以下几个方面：变更速度快， 调整幅度大时， 组织架构、 汇报关

29、系数据仅靠手动录入和调整会出现很多误差，如何及时跟进？如果没有数字化系统，组织架构变更历史无法保存，如何准确追踪？组织架构变更频繁，汇报关系多变，对于空降新组织的领导，和进入新组织的员工，该如何明确汇报关系，保证信息同步迁移？互联网行业组织管理四大痛点16员工更重体验考勤规则灵活提到互联网公司， 我们最常想到的就是年轻化。 根据cnbeta数据显示， 目前以字节跳动、 美团、滴滴为代表的新生代互联网公司，平均年龄在 30 岁以下 （含 30 岁）的公司几乎占一半，其中字节跳动和拼多多平均年龄仅为 27 岁。随着越来越多的年轻人进入职场，职场关系也在发生改变。大家对于工作的需要不再是以往的以“谋

30、生”为主，而是以“追求更多获得感”为目的。获得感体现为两点：在可以在职场中收获成长，以及能够在工作中得到好的体验。这也让很多企业将“员工体验”和“员工参与感”列为了当今人力资源管理的重心之一。那么，具体到员工管理上，年轻化的互联网组织大多会遇到如下问题：对于大多数互联网公司而言，工作时间、打卡规定都比较灵活，每个公司都有自己特定的休假考勤规则。同时，一些公司也涉及到复杂排班的情况。如此灵活的假勤管理，也随之带来了如下问题：员工管理上：人员流动频繁，在各个流程层面都产生了大量事务性工作，HR 工作时间被极 大压缩，如何降本增效？合同管理上：频繁变动下潜在的劳动合同风险 （如转正、组织关系转换、合

31、同更新等）政策管理上：人员增多，政策多变，如何通知到位？操作层面上：生长在互联网环境下的年轻一代更倾向于手机操作，随时处理信息，如何适 应他们的用户习惯？人员增速快，如何能够提升员工在企业的归属感和参与感，提升留存？17发薪算薪复杂选型三个要素互联网行业属于知识密集型行业，为了更好地吸引、保留和激励专业人才，诸多互联网公司也都敢于投入很大的成本，也建立起了具有特色的以岗位、能力、绩效等付薪的薪酬体系。那么，在薪酬管理中，互联网企业又有哪些痛点呢？综合上述互联网公司组织发展中的常见痛点，我们认为当前的互联网企业在搭建数字化组织和考虑人力资源系统选型时，需要重点考虑以下三个要素：假勤规则多样，年假

32、、司龄假、特色假，怎么设定怎么算？打卡规定松，员工经常忘掉，怎么补？休了多少假，还剩多少假，都需要 HR 手动跟进，来来去去很麻烦。薪酬核算规则各异，步骤复杂，牵扯到考勤、个税等多项因数，如何准确核算？员工薪酬设定、调整变化如何跟进？ HR 能否有据可循？薪水发放，手动打印工资条？一个一个发邮件？ 有没有办法让通知更加准确到位？人力成本控制，如何洞悉每个周期内的薪酬趋势？数据：数据集成化管理，在员工入转调离等环节通过数据沉淀和分析来帮助企业 提供更加科学的管理决策。提效：组织变动多，流程管理分散带来各种效率低下问题，需要更加规范化和结 构化的流程体系降本增效。体验：全方位提升使用者和决策者的体

33、验，从流程管理和员工关怀等角度提升员 工和企业的粘性，让管理回归以人为本。互联网行业组织管理解决方案18Moka People 产品理念基于此，Moka 提出了三个核心产品理念：延续 Moka 招聘管理系统的卓越品质，为 HR 人员、公司员工、业务管理者提供更流畅的操作体验。与 Moka 招聘管理系统无缝对接，打通招聘到人力资源管理、数据、流程均实现一体化。通过业务管理仪表盘，BI 大数据分析，为管理者提供组织洞见，助力科学管理。用户体验招聘人力一体化管理者视角19卓越的用户体验Moka People 延续了 Moka 招聘的卓越用户体验品质，深入业务，为 HR、员工、业务管理者提供全方位的流

34、畅使用体验。以入职流程为例，Moka People 通过完整的流程设计，让入职这件事不再手忙脚乱。入职计划设置Chris传统的入职当天，新员工和 HR 都非常忙碌。新员工要耗费半天到一天的时间填写各种表格，还要领取物品，认识新团队。 HR 呢，既要辅助新同学进行各种入职手续，还要和业务部门沟通，协调办公用品等等。流程繁杂，容易遗漏，也容易出错。那么，使用 Moka People 后，这些流程都可以线上化进行了。20管理者视角智能商业时代，数据驱动决策。人力资源管理的各个环节中，都会沉淀大量的人力资本数据，如何将其汇总并形成洞见，是每一个先进组织管理者需要思考的问题。因此，Moka People

35、 通过多维度的人力数据分析，从人才盘点、人才流动、人效表现等方面为管理者提供数据洞察，聚焦人才管理问题，助力科学决策，即时同步数据，让变化和趋势尽在管理掌握中。招聘人力一体化互联网公司在组织管理上非常善于利用数字化工具，但工具用得过于分散，数据和流程打通也是一个痛点。基于此，Moka 通过 Moka 招聘和 Moka People 的无缝对接，实现了人力资源管理业务流程和底层数据的双打通。招聘需求入职离职人才库激活发起 HC多渠道获取简历筛选简历面试管理Offer 审批与发送入职管理 组织管理 员工管理 假勤管理 合同管理 薪酬管理21针对于上文提到的，企业在组织管理、员工管理、假勤管理以及薪

36、酬管理角度的痛点，Moka 也分别提供了解决方案。 用户体验招聘人力一体化管理者视角人力资源各环节，Moka 如何助力22假勤管理 考勤规则自定义：定义出勤规则、打卡和考勤机制，对接考勤机打卡机。考勤发假智能核算：自定义发假规则， 员工可以自查假期账户， 信息明确， 一目了然。员工出勤可确认：每个月底自己确认出勤记录，规避误算错算，提升体验。灵活排班随手查：支持固定班制和灵活工作制，支持班次和排班，记录同步移动端， HR 和员工都能看。组织人事管理 员工全生命周期管理：用时间轴记录人员历史变更和组织变更历史，凡事有据可查。组织架构灵活调整：可拖拽操作的组织架构管理，简单易用，部门 - 汇报关系

37、 - 职 务关系多体系呈现，数据准确同步。合同管理数字化：支持多场景电子签，同时支持自动化发起续签，转正、续签、变 更有提醒，规避人工记录错漏，降低潜在风险。审批电子化且可预览：各种预设审批模板直接去用，可以灵活发起审批，每一个节 点可以定制审批人和流程，界面友好。23薪酬管理线上调薪方案记录员工成：系统记录薪酬变更，支持分段薪酬计算。薪酬核算规则快捷准确：灵活定义、版本控制、权限管理，规则覆盖多场景，计算 前有步骤引导避免错漏，假勤数据、个税数据直接关联， 快捷智能。智能薪酬分析：薪资发放趋势不同周期变化呈现，时刻洞悉人力成本。24移动端自助员工自助：审批、年假、政策查询，员工段搜索操作快捷

38、。团队自助：核心岗位招募、团队变动、员工关怀，给管理者提供业务追踪的看板。25案例企业简介数字化管理需求Moka People 赋能北京博睿宏远数据科技股份有限公司是 APM（应用性能管理）技术的领导厂商，成立于 2008 年，专注于利用数据赋能 IT 运维 , 助力企业数字化转型成功。现有员工中，技术人员占比达到 60% 以上，客户包括阿里巴巴、腾讯、百度、华为、国泰君安证券、中信银行、中国南方航空等行业巨头。2020 年 8 月 17 日，公司正式在上海证券交易所科创板上市，成为中国 APM 领域第一家上市公司。1. 企业快速发展，组织人事调整频繁，手动维护 OA 内组织架构信息，需要花大

39、量人力和时 间记录每次的变动信息，数据容易出错且历史数据不可查。2. 有新员工要入职的时候，需要每天跟进入职才能避免遗漏候选人；一个新员工的入职至 少要花一个小时，重复填写各种信息给新同学的入职体验也很一般。1.Moka People 支持自由拖拽式调整组织结构，还能提前预览，可以定向查看历史组织架构 版本，实现多版本架构统一管理；大量解放了重复性工作劳动，同时又实现了架构调整依 据可参考数据可留存，为公司内部人力管理的专业度打下坚实基础。2. 新员工入职信息可从 Moka 招聘系统自动同步流转到 Moka People 系统内，可随时自助 查询确认；新员工入职实现电子化办理， 无需填写重复的

40、信息， 只要10分钟就能完成入职， 给新员工更好的入职体验。26企业简介数字化管理需求Moka People 赋能inDeco 领筑智造是一站式商业办公空间解决方案服务机构，由一批有理想、有国际视野的年轻人共同创办， 拥有极具创意的设计团队、专业的供应链管理团队以及精细、高效的施工团队。inDeco 始终以“设计感、高质量、透明化”作为核心理念为广大客户提供空间设计、施工建造、软装配饰、办公服务等一站式服务。作为互联网公装领域领头羊、中国建筑装饰行业十大最具原创设计机构，inDeco 服务的案例包括：拜腾新能源汽车总部、今日头条创作空间、腾讯众创空间、趣分期、WeWork、虎嗅等。1. 公司整

41、个人力管理的数据时效性、准确度偏低，导致业务决策远离场景、得不到有时效 性的数据支持，并且所有数据在每一个环节都需要复核。2. 公司在全国多区域迅速扩张，给公司总部带来了全国范围的区域化 SSC 管理问题。1. 人事信息全流程线上化，保证了数据的准确、信息的电子化和完备性，减少了大量的审 核工作，所有数据均依托流程闭环来形成，实时数据准确性高，为做业务决策提供了强有 力的帮助。2. 各地方 SSC 进行区域化管理，除少数必要的纸质文件，80% 以上文件线上化，员工入离 调转线上化解决，提供了良好的远程解决人事管理的能力。27企业简介数字化管理需求Moka People 赋能众合云科（Zhong

42、he Group）是国内领先的 HR SaaS 科技服务商，以“让每一份工作都有保障”为使命，针对标准劳动者、新经济从业者和特殊人才等多种人群，依托一站式 SaaS 服务平台，科技驱动，为企业提供综合性共享服务解决方案，让企业聚焦核心主业，让劳动者更有安全感和幸福感。众合云科（Zhonghe Group）旗下旗下拥有 101HR、51 社保、海握科技、51 同路、Tax100 等品牌。截止至 2021 年 3 月 31 日，众合云科在全国各主要城市拥有 130+ 直营分公司，为 36,000+ 企业客户，700+ 上市企业提供高品质高效率的直营服务，为1,500,000+ 企业正式员工、外包员

43、工、新经济从业者以及特殊人才提供工作保障。1. 各类审批流中审批人无法预设，需员工手动添加，偶尔会出现审批人缺失导致流程终止、 流程无效重新提交，无法监控审批流程是否合理等情况，审批效率有待提升。2. 跨地域员工档案管理难度较高，纸质档案查找费时困难，且团队需求多且频繁，在查找 档案过程时耗性方面存在优化空间。3. 入职环节中存在候选人填写纸质信息登记表，HR 手动录入信息情况，整体耗时较长、效 率有待提升。1. 各类审批流预设审批人，基本可以覆盖常用的审批流程场景，避免了员工因手动添加审 批人导致流程出错等情况。2. 员工档案线上化管理，纸质档案查找难的问题得以解决。3. 入职前通过信息采集形式线上收集员工信息，入职后信息自动同步至花名册，员工到公 司无需再填写任何资料，缩短了入职办理时长，提高 HR 工作效率。