1、2022 ChineseEnterpriseRecruitmentTechnologyTrends ReportCONTENTS目录2.1 | 必备协作工具：提报需求大作战2.2 | 必备渠道工具：玩转渠道 连接人才2.3 | 必备甄选工具：从遇见到预见2.4 | 必备面试工具：协同 触达 体验2.5 | 必备着陆工具：追踪人才到底2.6 | 全流程保驾护航3.1 | 2019-2021年各行业招聘供需指数3.2 | 2021年主要行业间人才流动趋势3.3 | 2019-2021年各行业招聘周期变化3.4 | 2021年各行业招聘漏斗44861招聘科技趋势洞察高质量招聘官

2、工作指南附录04575859602022中国企业招聘科技趋势报告01推荐语02目录0103关键发现1.02.056招聘大数据必知道3.0注：点击目录，可跳转相应章节2022中国企业招聘科技趋势报告022021年可谓中国企业的变革之年。在后疫情时代的背景下，数字化技术的发展和国家“十四五”规划带来的新环境和新形势带动了产业结构的全面优化和升级，而这对于企业来说，既是挑战也是机会。要想在其中探索出适合自己的创新、健康发展之路，人才是必不可少的重要资源。然而，各行业对于人才的争夺持续保持白热化的状态，人才难得而易失一直是企业面对的重要人才挑战。本次北森人才管理研究院发布的2022中国企业招聘科技趋势

3、报告，以科技结合业务分析了人才招聘的动态和未来趋势，对科技应用的新思考和成功实践为中国企业的人才管理变革发展提供洞见。当前，企业面临的人企适配方面的招聘挑战日益凸显，无边界招聘的推广和围绕业务招聘官为中心重构招聘流程成为了许多企业期待的破局关键。同时，企业对招聘科技的应用已经从最初的仅关注效率进阶至对全景互联、轻松赋能和协同进化三重关注的新招聘时代。由此，用新技术武装身为各领域专家的业务招聘官无疑已经成为大势所趋，也必将在人才招聘实践中迸发出更为精彩的火花。本报告以科技赋能招聘官的全新视角出发，结合北森人才管理研究院发起的“2022招聘科技趋势调研”和知名企业的优秀实践经验分享，围绕招聘科技如

4、何增强企业应对人才招聘场景下各类挑战的应对能力和策略展开，展示了新科技如何从需求闭环、渠道经营、精准筛选、高效面试、Offer保温与融入等方面全流程为招聘官保驾护航，提升招聘运营管理能力的思路与经验。 报告还通过北森长期以来在招聘工作的实践经验和大数据分析，对招聘市场的未来趋势进行了预测。它提醒企业不仅要积极尝试通过先进的招聘系统重塑招聘流程，还要更深入利用数字化、智能化的工具赋能招聘过程中的关键角色，提高体验度，增强招聘效果；学会利用数据的力量，提升招聘各关键环节的运营质量；让招聘工作向“后Offer阶段”的延展成为赢得人才的重要实践最后，愿中国企业能够御风前行，找到适合自己的数字化、智能化

5、的人才招聘发展之路，业务稳步前行必有深厚的人才积累依托。推荐语 RECOMMEND2022 Chinese EnterpriseRecruitmentTechnology Trends Report御风前行 臻于至善以招聘科技赋能招聘官，护佑企业人才招聘数智化发展之路中国人民大学商学院MBA中心主任组织创新与人力资本战略教学杰出教授周 禹关键发现KEY FINDINGS01全行业招聘供需指数连续三年下滑，人才抢夺战持续加剧；汽车、生活服务及机械制造业人才短缺形势严峻，金融、消费品及房地产行业相对缓和。02企业招聘走向“无边界招聘”，特别是在招聘周期和参与范围两方面无边界趋势明显，用人经理深度参

6、与成为无边界招聘的重要特征。03提 升 用 人 经 理 招 聘 参 与度、专业度和体验感，成为招聘科技新的发力点。04从 招 聘 需 求 到 入 职 融入，从候选人到员工的生命周期管理，企业可用招聘工具打通关键节点，做好招聘精细化的闭环管理。05人才吸引朝着社交化、强互动转变，社交招聘平台更受求职者青睐；内推渠道价值持续领跑，技术加持 让 用 人 经 理 轻 松 变 身“超级内推官”。06更先进的人才测评产品已经将心理学与数据科学深度结合，将测评导向更直接的人才决策；招聘AI工具中，AI视频面试最受关注。07招聘科技在面试中提供三大价值：加速多角色、跨时空的面试无缝协同，赋能用人经理成为专业面

7、试官，提升候选人体验。08招聘成功的另一要素是新员工融入，招聘人事一体化，让新员工转身更从容。2022中国企业招聘科技趋势报告03招聘科技趋势洞察2022 Chinese EnterpriseRecruitmentTechnology Trends ReportPARTONE1.02022中国企业招聘科技趋势报告04随着数字化进程的加快和产业结构转型，企业愈发重视高质量发展，为了更好地布局未来、成功落地战略，就要在人才这一“兵家必争之地”持续发力。对比连续三年数据发现，2021年全行业招聘供需指数整体走低。尤其是在2021年2-8月，供需指数显著低于前两年。随着疫情得到有效控制，许多人才需求开

8、始得到释放，企业间对人才的争夺也开始愈演愈烈。对比各行业的招聘供需指数北森发现，竞争最为激烈的行业是汽车、生活服务及机械制造业，金融、消费品及房地产行业对人才的抢夺则相对缓和，市场供应相对充足。企业的招聘节奏日益紧凑，为了满足企业业务和运营模式转型之下对人才的迫切需求，招聘HR无疑成为了内卷的先锋。招聘供需指数持续走低，HR成内卷先锋各行业招聘供需冷暖不均 2019-2021年全行业招聘供需指数走势图01注：招聘供需指数是求职人数与招聘需求人数的商数，指数上升表示人才供给相对充足，下降则表示人才争夺更为激烈。年度之间的比较能够反映供需关系的变化趋势。0 50 100 150 200 1月2月3

9、月4月5月6月7月8月9月10 月11 月12 月2019 年2020 年2021 年各行业间招聘供需指数图02汽车机械制造互联网生物制药房地产生活服务能源矿产消费品金融低高200.6165.2145.1140.3136.1124.1114.7101.279.02022中国企业招聘科技趋势报告05注：各行业供需指数以2017年1月互联网供需指数为基期，乘以百分点。2022中国企业招聘科技趋势报告06行业生态的加速变革，让企业不断积聚力量突破创新，亟需通过开展大规模招聘来储备大量优秀人才。然而人才流失率的持续攀升却成为企业同时面临的另一个难题，导致许多企业面临“开源却无法节流”的窘境。与此同时，

10、招聘的周期性和边界越来越模糊，全年持续投入，更多员工的卷入，让招聘不再只是人力资源部的工作，而是一项企业全员参与的无边界任务。国家统计局数据显示，2022年高校毕业生规模将达到1076万人，较上年增加167万人。然而，人才规模和增量创历史新高的同时， “招工难”、“求职难”这些就业矛盾仍然未得到根本缓解。无论是“大厂”还是“小厂” （求职者常按照规模、知名度等因素将潜在雇主划分为“大厂”与“小厂” ） ，都在面临着不同程度的招聘挑战。从企业整体的招聘需求趋势来看，2020年企业全年招聘需求波动率为45.2%，而2021年招聘需求指数稳定在高位，且波动率降至25.4%，全年招聘正逐渐成为常态。即

11、便在传统的招聘“淡季”，企业也没有停下招聘的步伐，也在积极为应对人才需求做准备。此外，为了扩大人才搜索的范围，快速获取优秀人才，越来越多的企业号召全员内推，并取得了良好的效果。与此同时，在招聘科技的帮助下，越来越多的员工能以更便捷的方式参与到招聘中去，尤其是不少用人经理逐渐成为招聘的新生主力军。招聘无边界：全年招聘，全员参与全行业需求波动指数月度对比 2021 vs 2020图03高端人才不足对优秀人才争夺激烈业务部门配合有阻力准员工选择多，容易放鸽子雇主品牌影响力不足薪酬福利缺乏吸引力招聘渠道转化率低有效简历太少小厂的招聘挑战大厂的招聘挑战注：招聘需求指数波动率是需求指数的波动程度，用于衡量

12、企业需求的不同年份的波动性。波动率越高则代表该年度企业的招聘需求波动越剧烈，越低则代表波动越平缓。2020年2021年2020年：45.2%2021 年：25.4%波动率1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月-50%0%50%100%2022中国企业招聘科技趋势报告07领英预测未来五年间人才招聘的第一要务是要与企业快速变化的用人需求保持同步。面对企业人才供应不足、要求变化频繁、业务面试官评价标准不一、评估不全面等难题，用人经理的深度参与已经成为破题的关键。北森最新调研显示，86.2%的HR认为用人经理对招聘的重要程度在8分及以上（满分10分）。用人经理在招聘工作中的重要性不言而

13、喻，但其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%，现实中的缺失和错位，需要用人经理更深度地参与到招聘工作来进行修正，让用人经理从面试官转变为招聘主力。发起需求后就每日跟催招聘HR，要么是不清楚去哪里找候选人，要么是忙于日常工作，抽不出时间来找人。提给HR的要求不清晰，等到候选人入职后才发现跟自己期望不符。候选人入职后，用人经理不够重视部门内的入职培训和辅导，忽略新员工的融入和保留。即便在卷入度最高的面试环节，用人经理也常常因为业务繁忙而无法全力投入，且不乏依靠主观感受和个人经验评估候选人的情况，导致错过优秀人才，或招来的人不合适。实现无边界招聘仍有阻力用人经理参与招聘工作的深度有待增加调研还

14、发现，用人经理在招聘面试、招聘需求提报环节的参与度最高，对候选人吸引、入职之前的关注、Offer与保温等环节主要是被动参与，具体表现为：用人经理对招聘的重要程度 vs 用人经理实际的参与程度图04实际参与程度（8分及以上占比）重要程度（8分及以上占比）用人经理一般参与哪些招聘环节？图05招聘需求发起候选人吸引27.9%简历筛选43.6%招聘人才标准构建面试88.1%Offer与保温19.9%候选人入职31.3%82.1%55.0%86.2%40.9%在优秀人才争夺战中，如何破局领先？积极应对的企业，会加大力量吸引和鼓励用人经理躬身入局，将他们培养成合格招聘官，发挥他们的专业优势。除了常规培训，

15、打造优秀的招聘官队伍，企业需要依托先进的招聘科技构建体系化的招聘流程和机制来对招聘官进行赋能，与HR保持同频，激活和释放招聘官的潜力，使之成为招聘工作的主力军。让用人经理成为实现人才涌流的第二曲线自带专业自带人脉自带人气自带动力更了解工作要求，能够在各环节提出专业建议和判断具备专业声望和人格魅力，能够更有效地影响候选人的应聘决策专 业 领 域 的 人 脉 资源，能够拓展专业人才的获取渠道面临直接的人才压力，最直观的收益确保了评估和决策的可靠度如何帮助用人经理成为优秀的招聘官？强化人才观使用科技工具赋能看人技术数据辅助决策事务优先 人才优先招聘繁复 招聘便捷单一培训 多重赋能经验式决策 数字化决

16、策企业构建明确的人才观，将人才招聘作为用人经理的重要管理任务，加强其对招聘工作的重视和使命感。借助招聘科技的力量帮助用人经理掌握企业统一的人才语言和招聘动作提升招聘质量和协作效率。通过多重方式赋能，帮助用人经理掌握人才评估技术和面试技巧，提升人才甄选的准确性。教会用人经理看懂招聘数据、通过对招聘数据的实时复盘和分析，优化招聘动作和决策，变被动为主动。2022中国企业招聘科技趋势报告08新招聘科技的应用，有效推进了用人经理与HR的招聘协同。北森调研显示，9成以上的HR对招聘科技赋能用人经理持期待态度，HR最希望招聘科技在下列四个环节中发挥作用。科技重塑新招聘模式，成就高水平招聘官与HR的期待不谋

17、而合的是，新的招聘科技趋势也在不断蜕变，向全景互联、轻松赋能与协同进化发展，从掌控力、专业度和愉悦感三方面，为用人经理提效、赋能，提供更好的体验，拥抱无边界招聘时代。HR认为招聘科技赋能哪些环节对招聘官价值最大？图06敏捷构建人才画像协助完成精准评估赋能用人经理面试时保持专业加强招聘数字化分析辅助科学决策促进不同角色间协作无阻招聘流程高效流转66.7%42.1%40.9%38.8%科技助力招聘官全景互联 更有掌控力轻松赋能 更具专业度协同进化 更有愉悦感全局可视，精细管理各个环节有序运转，用平台管理优化流程，全局可追溯人才触达，信息互联实时了解候选人所处环节，入职前后候选人信息无断点链接始于数

18、据，终于决策量化招聘过程与结果指标，用数据推导提供最优决策支撑善用工具，专业识人运用多种工具精准评价与甄选，问出高质量问题，与候选人有效互动无缝协作，体验愉悦多端接入招聘平台，有效串联多方角色，让沟通协作更加便捷轻盈简单，心流体验从内推、筛选、到面试等各环节轻盈高效，操作更轻松2022中国企业招聘科技趋势报告09用人经理卷入招聘的三大挑战与应对策略过去的2021年，产业数字化智能化实践在中国峥嵘展露，大数据、云计算、5G等正在不断渗透进我们的生活里。如管理学大师彼得德鲁克所言，新的陌生时代已经明确到来，而我们曾经很熟悉的现代世界，已经成为与现实无关的过往。在新时代的浪潮中，九阳股份有限公司（简

19、称九阳）借助创新与变革的力量，积极上下求索。为践行“激情而快乐的工作，快乐而健康的生活”的理念，九阳从人才招聘开始，积极迎接时代挑战，拥抱数字化创新。招聘科技赋能用人经理成为招聘官，共建人才高地九阳股份有限公司 | 招聘经理王翠萍新业务迅速发展与人才快速引进的矛盾在去年，九阳多个新业务发展迅猛，快速引进人才成为当下HR与用人经理最重要的事情，但部分用人经理并未做好大力度引进人才的准备，在人才引进中还是惯性思维，人才抢夺力度不够，影响整体招聘速度，更影响业务扩张。拆掉思维里的墙，深度使用招聘系统思维上，HR与用人经理一起拆掉思维里的墙，在快速批量引进人才上，达成共识。行动上，九阳要求用人经理把招

20、聘系统用起来，HR能够可视化查看招聘过程，用人经理能够高效管理需求进度与面试信息，降低时间成本。岗位人才画像不清晰，招聘难以落地在招聘过程中，用人经理往往无法精准传达岗位用人要求，只给到模糊的描述，导致HR招到的人与用人经理的需求容易有出入。 分析需求，构建精准的人才画像招聘团队主动引导用人经理，梳理业务部门人才结构与能力分析，确认招聘需求。分析业务流程，根据岗位具体要求，提炼用人的关键要素，职责与要求，帮助用人经理多维度梳理岗位人才画像。 用人经理在新员工融入上不够体系化在新人融入公司的过程中，用人经理担任带教老师的角色，一方面，部分用人经理更偏业务型思考，在新人融入的人文关怀上，有待提升。

21、另一方面，带教计划不够体系化，候选人感受不到足够重视。一对一新人融入计划，360度评估初期：业务经理与HR共同为新人制定1个月/3个月/6个月的融入计划，关注新员工身心状态。中期：HR实时跟进候选人，在线实时反馈用人经理调整带教计划，保证候选人融入体验感。后期：HR联合用人经理开展360度评估，从发展的角度帮助新同事融入与提升。2022中国企业招聘科技趋势报告10名企实践招聘科技赋能用人经理，提升招聘效率的关键点01 | 科技与制度的双重保障，赋能用人经理成为首席招募官 在人才吸引上，九阳内推运营做得有声有色，内推简历占总体近30%，内推上，九阳有三点经验可以分享。02 | 科学测评，赋能用人

22、经理精准识人九阳通过北森招聘测评一体化，测试候选人的软性能力如认知能力、性格与动机等，帮助用人经理识人更精准，更科学，更全面，避免主观判断带来的误差。尤其是在评估高端人才上，测评能够帮助九阳有效降低用人风险。此外，九阳招聘团队为用人经理准备了大量面试题库，针对不同岗位不同级别的候选人，提供不同题库，对候选人进行结构化面试。03 | 视频面试，赋能用人经理高效协同面试环节是HR与用人经理需要强协同的环节。视频面试在九阳的招聘过程中应用非常广，对九阳的招聘效率提升帮助很大。并且，HR可以一键在招聘系统内安排视频面试，查看面试官日历，快速高效地通知候选人与面试官。此外，招聘系统为面试官提供多维度候选

23、人面试评分表，帮助面试官更客观地评估候选人，评价结果实时同步给HR，面试官体验更佳。九阳是一家重视流程规范与数据的企业，这与北森的一体化招聘系统不谋而合。不同角色的招聘流程都在系统中自然流转，确保每条流程、每个维度的招聘数据完整。北森招聘系统的数据帮助九阳量化整个团队的招聘达成率，赋能用人经理更直观清晰地查看每个岗位的招聘周期与招聘漏斗，指导后续招聘的开展，如通过招聘漏斗的数据报表，能够让用人经理更直观地感受到业务筛选通过率是否健康。 企业之间的竞争，本质是人才的竞争。通过与北森一体化招聘系统的合作，九阳实现了从人才画像构建、人才吸引、人才甄选等全流程的规范化、专业化与数据化，以招聘科技，引导

24、和赋能用人经理成为专业招聘官，更好地践行了以“人本团队责任健康”的价值观，让全球消费者悦享健康美好生活。HR与用人经理应当一起拆掉思维里的墙，在快速招聘上达成共识。利用招聘科技引导和赋能用人经理成为专业招聘官，迎接时代挑战，拥抱数字化创新。04 | 招聘全流程规范化，招聘过程可数据量化周期性活动造势提升全员内推意识制定季度内推主题活动，如七夕节、校招季等热点节日。制作内推物料展示在办公楼，为内推造势，向全员宣讲内推流程，提升全员内推意识。用人经理内推指标考核鼓励人人都是内推官每位用人经理都有内推有效简历的指标考核，公司鼓励他们维护身边人脉资源。鼓励新员工入职六个月时内推，获得内推积分，兑换奖金

25、/礼品。内推奖励排行榜当众发放丰厚奖励内推奖金丰厚，最高达6k。每月发布内推公告表彰优秀内推官。及时且当众发放内推奖励，更直观地吸引全员参与。2022中国企业招聘科技趋势报告11每位用人经理都应该阅读的THIS WAY2022中国企业招聘科技趋势报告12高质量招聘官工作指南2022 Chinese EnterpriseRecruitmentTechnology Trends ReportPARTTWO2.0必备协作工具：提报需求大作战必备渠道工具：玩转渠道 连接人才必备甄选工具：从遇见到预见必备面试工具：协同 触达 体验必备着陆工具：追踪人才到底全流程保驾护航2.12.22.32.42.52.

26、62022中国企业招聘科技趋势报告13必备协作工具提报需求大作战2.12022 Chinese Enterprise RecruitmentTechnology Trends Report2022中国企业招聘科技趋势报告14如何帮助用人经理从提出需求开始，参与到招聘的全流程中是企业在招聘流程和角色设计中需要考虑的问题。对用人经理而言，招聘需求能否得到满足还与其他因素有关，尤其是与HR配合时，难免会出现协同问题，例如：由此可见，为用人经理和HR提供更便捷的协同招聘工具，设计一体化的招聘流程，用数字化方式实现编制管控、招聘需求管理、线上提报留痕、职务职级需求对应、明确用人标准、实时追踪需求与入职状

27、态是当前招聘运营管理升级的重点。“定提招录”一体化的招聘流程能够让用人经理在提报需求时做到心中有数、标准统一、过程可控、以终为始，形成端到端的闭环协作，极大提升用人经理与HR的招聘协作效率。“定提招录”以终为始的一体化招聘设计协作工具渠道工具甄选工具面试工具全流程着陆工具实现场景化、端到端的高效协作01|招聘需求没有与编制打通，编制无法管控，录用候选人时容易发生超编，导致无法发Offer。02|线下提报无法留痕回溯，用人经理无处查看需求进度，影响业务进展。03|招聘需求没有连通职务职级体系，用人经理无法查询职务职级下对应的用 人 标 准 要 求 ， 难 以 与HR对齐需求。04|候 选 人 接

28、 收 O f f e r 情况、入职离职状态等信息不同步，无法及时占用/释放编制，影响业务进度。定 编多类型、多周期、多维度，精细化编制管理职位职务联动，HR与用人经理对齐招聘用人标准用人经理提报招聘需求，编制情况一目了然，灵活发起增编流程提需求Offer录用、占用/释放编制时机可配置录 用招 聘2022中国企业招聘科技趋势报告15协作工具渠道工具甄选工具面试工具全流程着陆工具01 | 招聘需求与编制管理全面打通，自动控编，精细化编制管理随着数字化招聘工具的普及，招聘需求可直接连通编制管理，用人经理线上填报招聘需求时，可直接校验编制，根据占编情况灵活调整需求人数，发起调整申请，若需求人数超编，

29、可及时提醒或强制控制，做到人力成本精细管控。02 | 用人经理线上提报需求，自主管理招聘进展数字化招聘工具赋能用人经理自主完成线上填报并发起招聘需求，可选择转交或指定员工提报需求，使用填写模板更规范。用人经理还可以自主管理招聘进度，查看部门招聘进展。数字化招聘工具，让用人经理与HR始终保持同频，极大提升需求协同效率。03 | 招聘需求关联职务职级体系，对齐用人标准招聘需求关联至职务职级体系，连通工作职责与任职资格，随时可查看职位及所在部门，能够让HR与用人经理对齐用人标准，降低用人标准的模糊性。04 | 招聘需求连通Offer录用，释放编制时机更灵活HR在编辑发放Offer时，能够关联职位下进

30、行中的招聘需求，查看该职位下关联需求的已到岗人数。此外，当应聘者入职后，招聘需求关联已到岗人数、Offer人数，自动完成招聘需求，随时查看入职状态，灵活占用/释放编制，以实现招聘需求、编制管控、Offer与入职的一体化完整闭环。 对招聘需求从前到后进行有效管理需要多环节串联和打通来实现。真正一体化的招聘需求管理需要实现流程的打通，也要预留灵活调整的空间以应对变化。“定提招录”多环节串联一体化的招聘体验2022中国企业招聘科技趋势报告16必备渠道工具玩转渠道 连接人才2.22022 Chinese Enterprise RecruitmentTechnology Trends Report202

31、2中国企业招聘科技趋势报告17协作工具渠道工具甄选工具面试工具全流程着陆工具在渠道价值分布中，在线渠道简历基数较大，从简历的Offer贡献量来看稳居首位。整体而言，人才吸引的方式朝着社交化、强互动转变，社交招聘和基于人脉社交的内推等渠道价值凸显。在线寻才呈现社交化趋势，内推渠道价值持续领跑在线渠道包括传统招聘平台和在社交网络中进行招聘的社交招聘平台。北森招聘大数据显示，2021年社交招聘平台的渠道价值分布占在线渠道的62.0%。这意味着求职者更青睐于通过社交招聘平台持续互动的方式求职，以此能够帮助他们更深入地了解目标岗位要求及企业基本情况。社交招聘备受人才青睐，持续的互动增加求职确定感内部推荐

32、的渠道价值分布从2020年的11.4%增长为2021年的11.9%。内推渠道价值指数相比2020年虽略有降低，也逐渐稳定在0.4以上的高位。随着近两年内推在企业中应用的大爆发，其价值也在持续凸显。眼下更为重要的是，如何增大内部推荐与员工的接触面，使其在组织内保持活力，保证质量。内部推荐连续多年简历转化率最高渠道价值分布图07在线渠道-渠道价值分布图08渠道价值指数图09连续三年内部推荐渠道价值指数图10注：渠道价值指数计算规则：进入面试阶段的价值指数(1)=安排面试的候选人数量/渠道内投递简历总数 进入Offer节点的价值指数(2)=发送Offer的候选人数量/渠道内投递简历总数 渠道价值指数

33、=(1)*0.8+(2)*0.2注：渠道价值分布代表录用简历中不同渠道的贡献率。0%20%40%60%80%100%2021年2020年2019年在线渠道内部推荐招聘门户猎头人才库社交招聘平台传统招聘平台62.0%在线渠道内部推荐招聘门户猎头人才库0.410.220.150.080.040.410.420.330.300.350.400.452021年2020年2019年74.4%72.1%79.9%11.9%11.4%9.4%7.6%10.6%4.8%5.4%5.1%5.1%2022中国企业招聘科技趋势报告18求职者趋向年轻化，多元个性化吸引成为关键2022年招聘团队在人才吸引上的发力重点图

34、11随着大量Z世代青年步入职场，求职群体变得更年轻化、高知化，对未来企业的期待也更多元。这给企业吸引人才带来了新的启发，尤其在争夺优秀的求职者时，更需要通过多元个性化的吸引方式，展现出足够的诚意来招揽人才。年轻化和高知化趋势下，人才对企业的期待更多元在招聘未来人才时，企业需要扩展更多样化的渠道，通过策划更贴合Z世代特点的个性化活动，举办更精细化的内推活动，使用更智能化的人才库管理等方式，全方位吸引求职者，主动出击人才，顺势求变，以满足求职者的需求。多元化招聘渠道，构建人才流量池年轻化第一批00后进军职场自由独立斜杠青年活力悦己圈层文化高知化10年间本科生翻倍关注个人成长自驱式、实现个人价值考虑

35、新公司时的优先事项以员工为中心的企业表现灵活的工作安排具有挑战性的工作同事与上海品茶有效的管理薪酬福利工作与生活的平衡资料来源：领英、北森人才管理研究院工作与生活的平衡薪酬福利同事与上海品茶有效的管理具有挑战性的工作灵活的工作安排高低高低协作工具渠道工具甄选工具面试工具全流程着陆工具2022中国企业招聘科技趋势报告19个性化运营活动活动可溯源精细化内推活动满足多种内推需求智能化人才库管理AI人岗精准匹配协作工具渠道工具甄选工具面试工具全流程着陆工具运营活动正在以更年轻化的形式吸引大学生注意力，如轻松生成适用不同招聘渠道二维码的功能，求职者扫码即可快速报名、签到、投递，提升学生求职体验感。HR也

36、可以通过系统追溯每一场活动的每一个环节，精准追溯运营数据，查看渠道的转化效果，帮助HR优化投放策略，进而助力企业招聘精细化运营。一码打通校园宣讲会全流程，优化渠道投放策略宣讲会、直播带岗、刷屏H5、创意海报等新形式的运营活动方式层出不穷。用人经理正逐渐成为这些活动中的主角，他们能够依靠专业优势，通过与候选人双向互动、朋友圈转发相关活动等方式吸引和影响候选人，协助招聘团队更高质量地组织运营活动。招聘科技可以在这些环节中助力用人经理更好地完成招聘运营活动：用人经理加持招聘运营活动，专业与创意的邂逅玩转招聘运营活动，科技与创意的邂逅开启报名报名结束开启签到签到结束自定义活动主题（多元发挥空间）社交裂

37、变式传播（传播方式短平快）奖励机制线上化（激发动力）运营活动工具能够自定义活动内容玩法，给予用人经理更多元的发挥空间。刷屏H5、创意海报等，帮助用人经理快速高效传播。通过更具动力的积分奖励机制提升候选人参与积极性，帮助用人经理收取更多的简历。2022中国企业招聘科技趋势报告20协作工具渠道工具甄选工具面试工具全流程着陆工具自定义内推海报内部推荐的价值激发在于用人经理内推兼具高性价比、高保留率的渠道特性，使得企业逐年加大投入。在丰厚的奖金激励下，内推的边界正在变得模糊。善于运营的企业甚至能带动社交能力强的员工主动成为招聘宣传的触角，触达到各个地方。然而，企业开展内推并非易事，仍然面临着全员内推意

38、识不够、缺少动力、反馈不及时等诸多问题。而用人经理作为自带人脉和人气的招聘官，在内推渠道上具备先天的优势。企业可以从以下四个方面指导用人经理积极参与内推工作，发挥个体价值：提升全员内推意识通过对企业人才观和多元内推激励的宣导，使用人经理认可内推渠道的价值，将自己作为招聘的主导者，带动全员参与关键岗位的内推活动。共建内推专场活动组织用人经理参与线上线下的内推活动，分享业务知识，强化雇主品牌。充分利用社交人脉激发用人经理将朋友圈、校友会、行业圈和垂直圈等身边资源发展成为潜在员工。及时反馈候选人倡导用人经理在内推过程中积极回复候选人问题，及时反馈，提升候选人体验。活 力热 情成 长专 业已发布已发布

39、已发布已发布北森一体化智能招聘Tips自由换肤、自定义内推门户，营造内推文化，用人经理也能传播雇主品牌形象；有颜值、有玩趣的多样海报，让用人经理可以轻松操作，激励员工转发分享；内推码玩法，一码直达，帮助用人经理充分拓展私域流量，引流高质量内推；微信、企业微信、钉钉、飞书等多应用集成，用人经理便捷内推，更易触达。2022中国企业招聘科技趋势报告21协作工具渠道工具甄选工具面试工具全流程着陆工具内推流程和机制的线上化，能够更好地赋能用人经理，从雇主品牌、运营机制、链接效率、实时查看、推荐激励等多环节全面优化体验，激发全员参与的积极性，使用人经理成为“超级内推官”。科技赋能用人经理成为“超级内推官”

40、 线上化内推运营模式支持自定义内推海报/logo等企业元素，增强雇主品牌传播，增加内推吸引力；支持生成专属内推码，实现“千人千码”，让每位员工都能在内推中拥有属于自己的内推阵地。支持多种内推规则，明确内推保护期与内推查重，保证内推更公平，同时避免HR/用人经理重复查看简历，让内推更高效。支持微信公众号、企业微信、钉钉、飞书、小程序等多端接入，随时随地参与内推，为员工提供更好的内推体验。支持准确识别、追踪内推候选人，通过系统自动发送短信/邮件告知内推进度，给予员工确定感，减少人工询问的反复沟通；内推人、用人经理、HR三方均可清晰查询内推人数、内推进度和奖励发放情况。 设置多节点奖励，如简历入库、

41、通过简历筛选、通过面试、发放Offer、入职3个月、转正等不同节点设计完成奖励，展示内推排行榜，当众发放积分/奖品/现金。HR与用人经理可查看部门员工内推情况，对内推招聘漏斗与内推成本进行人才效率分析，计算简历转化率，Offer入职率，单人内推成本等，进行多维度内推效果分析。内推加速传播雇主品牌 实时查看内推进度 设计多节点发放奖励05内推报表效果分析06建立更公平的内推机制有技术保障 移动端内推入口更便捷 2022中国企业招聘科技趋势报告22名企实践三七互娱：玩心创造世界，玩转内推，玩透数据三七互娱 | 招聘总监姚敏一群聪明的人做好玩的事三七互娱是国内优秀综合型文娱上市企业，业务涵盖游戏、在

42、线教育、影视、音乐、艺人经纪、动漫、泛文娱媒体、VR/AR、文化健康、社交、新消费等文娱领域。而Z世代作为互联网上的新生力量，除了是虚拟游戏世界的头号玩家，也是三七互娱加码引进的关键群体。玩心创造世界。三七互娱希望吸引一群聪明的人做好玩的事，为奔涌的后浪提供最优跑道，而这一文化价值观和品牌调性也天然契合Z世代的多元追求。在人才吸引与渠道运营层面，内外部推荐占据非常重要的位置，三七互娱搭建了精细化的企业推荐运营体系，基于数字化工具玩出了内推新高度。三七互娱基于北森系统，自定义内推海报 图12三步搭建内推玩儿法，随时随地发展推荐官数字化赋能，人才推荐华丽转身筑深度，培养内推文化。三七互娱建立了比较

43、完备的内推制度和奖励制度，并通过线上网站、APP、工作群、线下会议室、文化墙、电视、电梯、前台等主流渠道宣发。企业内随处可见内推的元素，让内推像一串基因植入在上海品茶中，随时随地发展推荐官。造热度，内推精细运营。在激励运营设计上，三七互娱每一个参与节点都有对应激励，为提高内推覆盖度，用抽奖活动、积分等方式激励员工广泛参与职位转发、简历推荐。而通过面试、成功入职的推荐，则设置更高阶的激励，如限量文化周边礼品、现金奖励等。立高度，创新雇主品牌。在三七互娱，人才推荐“伯乐”体系有专业的招聘运营同学长期运营，内推运营的同时，以创新的形式、基于裂变式传播最大范围展现雇主品牌，形成企业独有的玩法。做人才推

44、荐玩法很重要，基于数据的运营驱动也很重要。启用北森后，招聘系统对内推渠道的节点数据进行统计分析，很多细致的数据可以持续从平台拉取，直观展现内推渠道价值。HR用过程参与数据和结果数据复盘分析，又可以反哺招聘决策的优化，例如推荐流程中哪个节点数据表现较差，做针对性运营，哪个节点数据表现较好，做更精细化的跟进。在三七互娱，内推是一个人才质量比较高的招聘渠道，目前，企业正在根据内推入职的员工特性，如创新、进取、分享、尊重、学习敏锐度、人际敏感度等，刻画人才与职位画像，为后续更精准的招聘提供有效参考。外显于行、低门槛、精细化，三七互娱的内推Tips如圣诞元旦等节日运营内推活动，烘托节日氛围，极大提升员工

45、参与度与体验感，效果是平常的几倍。重要节点运营强调激励的及时性和有效性，员工内推会收到提醒，实时看到推荐进度。内推的所有规则/流程等细节都清晰呈现出来，简单明了。企业微信、官网、内网等方式快速入口，让员工知道如何便捷内推。对不同楼层设计定制内推活动，把内推制度推向所有员工，让内推文化更深入人心。任务式积分，游戏式积分，个性化的岗位、职级较高、紧急度高的岗位，积分加码。通过调查搜罗员工感兴趣的周边，且部分爆款周边只有内推才有机会获得，激发员工积极性。对离职员工也做节点性维系工作，如离职员工节点问候、内推链接和奖励宣发等。按楼层定制活动规则外显于形低门槛易操作及时激励，进度掌控积分细化设计创意文化

46、周边江湖亦伯乐2022中国企业招聘科技趋势报告23亚马逊公司的创始人贝索斯曾在给股东的信中写到：“一切都是基于长期价值的。”这也成为日后亚马逊的经营原则之一。招聘工作同样具有长期价值。无论是拒绝Offer的优秀人才还是暂时未能与岗位要求匹配的候选人，如果能将不断接触到的候选人通过人才库分类管理并保持沟通，可以为企业未来招聘创造长期价值。2021年人才库的渠道价值较上一年有所提高，这意味着人才库在为企业贡献候选人方面发挥的作用在提升。围绕人才库构建规范、分级管理、人才激活、智能化运营等方面的实践和经验总结也多了起来。对人才库进行合理分类有助于开展精细化运营，例如运用AI技术给储备人才智能打标签、

47、人才地图维护、人岗匹配推荐等，从中发现更合适当前工作机会的候选人，降低招聘成本。根据储备目标的不同，常见人才库分为应聘者库、精英人才库、高端人才库、离职人员储备库等。清晰规范的分类让用人经理有招聘需求时，能迅速从适合的人才库中搜索和匹配人才。自建人才库，为未来招聘打基础分类构建人才库，运营更加有的放矢人才库运营流程图13人才库应聘简历库精英人才库高端人才库离职人员储备库.通过简历初筛的候选人的集合获得Offer，但最终未 入 职 的 候 选 人 的集合高管、关键岗位等对公司发展有重大影响的候选人的集合已离职的高绩效员工的集合人才储备入库应聘简历库精英人才库高端人才库离职人员储备库人才立体分析简

48、历关键词提取AI智能人才标签基于岗位偏好的智能人才推荐智能识别目标公司人才自动推荐人才，更新人才地图定向挖掘目标人才自动向候选人分享新岗位自动邀请更新简历候选人意向征询自动问候人才反馈追踪转化效果分析转化类别分析人才智能匹配人才地图维护定向激活追踪反馈智能运营人才库，更低成本找到合适候选人2022中国企业招聘科技趋势报告24协作工具渠道工具甄选工具面试工具全流程着陆工具成功的人才库应用经验显示，相比于构建人才库，能够高效运营人才库才是更重要的，也更有难度。选择合适的智能工具帮助HR更好地管理储备人才，也让用人经理能更快地从人才库中匹配到合适人才。基于人工智能技术开发的智能打标签、人岗匹配建模和

49、人才推荐配套功能，在人才入库时即可自动为其打标签，并根据职位描述和职位偏好自动构建的人岗匹配模型，一步实现自动推荐候选人，帮助用人经理和HR快速获得与当前招聘职位匹配度较高的候选人。北森AI人岗匹配工具，运用机器学习技术，根据多重信息完成智能人岗匹配建模与人才推荐。AI还会根据HR对推荐人才的反馈自动优化推荐模型，以更精准地从人才库推荐出候选人，激活人才。利用AI工具智能盘活，激发人才库价值人才库智能打标签，智能推荐人才AI技术从人才库推荐候选人后，招聘系统可通过邮件/短信自动给候选人发送信息，邀约候选人投递职位，实时数据可查看验证激活的效果。AI技术把用人经理和HR从繁琐的工作中解救出来，不

50、断创造更多价值，让人才招聘更轻松。自动跟进人才反馈，掌握人才库应用效果智能标签智能人岗匹配年大厂经验C+海外高校Java互联网海外背景Python计算机专业2022中国企业招聘科技趋势报告255-10年经验某多元化K集团，旗下业务板块涉及近10大板块，业务跨度大，人才需求多元，尤其近年来对数字化人才的需求逐渐走高，K集团往往需要与互联网等行业展开激烈的抢人大战。此前招某特定领域工程师，渠道网站上搜索不到合适的简历，在人才库中成功搜索并录取了2-3人之后，HR才意识到人才库潜力巨大。受薪资待遇竞争力不足等影响，企业招聘简历增长趋势放缓，投递质量持续走低。反观企业自有人才库内数百万简历，现成的资源