1、DHR星球进化论重塑人才与组织发展的技术和体验目 录从HR未来的生存和发展说起人力资源管理的进化： 从人肉机器到矿泉水的位置摆放再到一、 数字化冰雪世界的形态数字化冰雪世界的分子构成之DHR是e-HR的升级？数字化冰雪世界的关键因子： 员工体验数字化冰雪世界的驱动力： 幸福感数字化冰雪世界的投资回报和信任感数字化冰雪世界形态变化： 透明-平等-创新数字化冰雪世界的新常态： 从数字技术应用到组织文化数字化二、 HR星球的新物种： DHR的多个XX1： 再定义-工作X2： 再构想-人才与组织关系X3： 再配置-混合与权力X4： 再设计-HRM服务X5： 新定位-新角色设计X6： 新基点-人力资源管

2、理者需在技术和人文交互点上找到完全重合坐标X7： 新思维-对供应商新的需求、 选择和合作DHR星球的 “大D” 发现DHR星球故事研习中心Linda和Jason的DHR之旅不同角色该用哪一种语言去谈DHR？第二部分 DHR的故事研习中心和旅程线路图Linda和Jason的DHR世界之旅第三部分 “大D” 画像， 以技术和实践为名如何定义DHR？ 第一部分 HR星球的进化与DHR大迈进DHR的定义及技术语境一、 重构人才赋能场景重构人才获取场景重构人才发展场景重构人才激励场景二、 重新审视组织活性组织弹性组织边界组织健康组织环境三、 重新定义技术边界从HCM到HXM从HR Tech到Work T

3、ech四、 重塑服务主张热线服务敏微服务智能服务SAP数字化员工助力人力资源共享服务中进一步提升价值SAP SuccessFactors Work Zone 促进打造全生命周期的卓越数字化员工体验第四部分 SAP SuccessFactors成功案例结语0204050608654226347524950562657101如今的商业世界正在进入一个超越传统组织边界、岗位职责边界和技术范围的空间。所有人力资源管理者都正在或将要经历一场与数字化新世界相互协调统一的过程。这意味着，过去的人才战略规划、组织架构、岗位

4、设计、招聘管理、绩效管理、激励认可、领导力和上海品茶都将面临一种进化。比如员工和组织的关系，雇佣模式多样性特征呈现。组织逐渐演变成由全职雇员、自由工作者及高度逼真、人工智能驱动的类人机器人组成的混合体，工作也将由全职员工、自由工作者、外包服务机构、人力资源平台、人工智能等协同完成。雇佣模式变化的同时，企业仍需要更多具有创新精神的员工，而拥有创造力的员工有时需要有更多“空白”的时间。正如一个事物变化的同时，那些先进的组织正不断地进化，一些人力资源管理者角色和职责已经发生变化。他们需要为包括自己在内的员工进行更多地“留白” ，利用数字化工具从繁琐的劳动中被解救出来，以便发挥更大的创造性，并尽量减少

5、人为决策中各种可能的无意识偏见；他们需要利用机器的同时，更要完善地监督和管理它；他们更需要与工具一同预见未来可能存在的各种风险，创造性地促进企业内所有员工获得更优良的体验感和幸福感，以便发挥员工更大价值而努力。在这场数字化的冰雪之旅中，我们将会愈加清晰地看到来自冉冉升起并不断演进的HR新星球的物种DHR （Digital HR） ， 包括数字化冰雪世界的形态、 温度、身处其中的人们的应对和使命。从HR未来的生存和发展说起01PART 01人力资源管理的进化：从人肉机器到矿泉水的位置摆放再到第一部分 HR星球的进化与DHR大迈进人力资源管理信息化的发展阶段在进化中，人力资源管理者的工作职责在变化

6、中，工作变得更快速、移动、敏捷和智能。从事了近 30 年人力资源管理的高管在感慨人力资源管理的变迁和发展。Step1 手工处理的人肉机器一所大学人事处的一份教职员工统计报表，人力资源管理者手工完成的时间从九月份开始一直到第二年二月份。Step2 小型数据库、电子表格应用、ERP一个员工出国系统，人力资源管理者可以立刻在电脑端轻松调取派往美国的人数、按期回来和滞留人数统计和管理。Step3 移动设备、社交软件等线上化时代手机 APP 中，管理者可以即时查看全球员工数据信息、发布目标管理的监控地图以及绩效管理所有数据和沟通内容。Step4 研究部门的课题谷歌 （Google） 纽约办公室， 存放垃

7、圾食品和健康食品对于员工饮食习惯的影响及其与员工工作产出的关系？办公室里怎么样放置员工的矿泉水和碳酸饮料？ 女性员工产假的长度和离职率之间的关系？ 能被记录和采集的几乎所有行为痕迹都可能将被作为分析和判断的依据。该阶段中，很多是研究部门或团队将员工产能与各数据变量（如员工在办公室内外时长、休假等）加以整合和关联探索。02Step6 元宇宙驱动的员工数字化与数字人类设计新同事入职时，基于元宇宙（Metaverse）所驱动虚拟形象的沉浸式现实平台，让他们在设有数十个互动展台的 3-D 大厅或画廊的虚拟大厅里探索公司，取代原本枯燥地看公司介绍 PDF 文件的做法。虚拟工作世界将带来新水平的社交联系、

8、移动性、交互式工作和协作，DHR 促进管理和体验升级时，同事也将不限于现实世界同事的化身员工数字化，而且将会加入更多高度逼真、人工智能驱动的类人机器人数字人类、数字同事。例如，借助 NextMeet 的沉浸式平台，员工数字化身可以实时进出虚拟办公室、会议室，在虚拟讲台上进行现场演示，在网络休息室与同事一起放松，或是漫游使用可定制化身的会议中心或展览，参与者通过他们的电脑或移动设备访问虚拟环境，选择或设计他们的化身，然后使用键盘按钮来导航空间：箭头键移动，双击坐在椅子上而数字同事化身的人工智能代理将充当顾问和助手，在虚拟世界中完成大部分繁重的工作，并让人类工作者腾出时间来完成更高效、高价值的任务

9、。DHR 也将进一步促进人类工作者越来越多地选择设计和创建自己的数字同事，个性化和量身定制以与他们一起工作。亚马逊（Amazon）所研发的手环可以追踪仓库里工人的手部动作，并且可以通过振动提醒工人提高效率；SAP SuccessFactors 提供的 200 多个数据模型和业务流程，可以实现人力资本和财务资本的智能化连接，完成整个业务范围内的数字化转型；Humanyze 推出的智能 ID 徽章，可以对办公室内活动的员工进行追踪，还可以显示员工与同事之间互动和亲疏情况。该阶段中，通过认知技术赋能员工和组织，员工产生的所有行为痕迹将被更容易地观察和进行研究，且更容易形成大数据和肖像基础，并可能做出

10、更为准确地预测。这也是数字化时代的重要特征之一，DHR 在进行员工画像时，员工的行为痕迹本身可以构成画像内容的一部分。并且，相较于过去通过访谈和调研等方式，员工画像的成本降低，且通过对系统更为合理的设计，将减少人为主观因素，信息和决策更为准确。Step5 智能实验室的认知技术客户端服务器和互联网1990s-2000s云、 移动和大数据2000s-2010s智慧科技2010s-2020s元宇宙2021-硅晶体管革命超大型主机的采用个人电脑的出现工厂自动化个人电脑的广泛应用宽带互联网ERP和业务流程技术手机和智能手机的普及云计算社交网络大数据机器学习与人工智能物联网与分布式计算区块链扩展现实虚拟现

11、实增强现实混合现实主机和个人电脑1960s-1980s顾客价值创造使能技术工业自动化 业务流程自动化 数字化转型 深度数字化 无界&智慧企业0300冰雪世界带来奇幻的同时也引发了焦虑，人力资源管理者在担心自己创造的速度赶不上被颠覆的速度。但另一方面，拥有数据与生成数据的高准入门槛团队未来更可能在竞争与发展中占据主导地位。一数字化冰雪世界的形态04（一）数字化冰雪世界的分子构成之 DHR 是 e-HR 的升级？管理者对于数字化人力资源（DHR）所带来的影响认知逐渐明确，人力资源管理者对 e-HR 和 DHR的差异认识开始凸显。冰是由水分子有序排列形成的结晶，水分子间靠氢键连接在一起形成非常“疏松

12、” （低密度）的刚性结构。数字化革命并非一种线上的疏松关系，也并非一场简单的 e-HR 升级。当前，数字化已经被证明可应用于人力资源服务的领域包括但不限于：模拟人才需求、 基于员工的数字化痕迹提供改进建议、数字化全球人才、随时反馈或认可员工、员工体验管理与优化以及组织文化塑造等。而到底何为数字化，随着商业环境、科技、人才等的演变，其内涵和外延逐渐有了新的解读，而且处于进一步的研究和实践中。但可以确定的是，它对整个人力资源环境、战略、组织架构、组织管理和文化产生影响，而且是一种适应、改进甚至重新设计的过程。它基于大量的数据和痕迹，重新设计工作、岗位和服务，重新促进人们思维创新，而人力资源管理者，

13、正是超越岗位职责边界，将数字世界带入组织、团队和个人的重要贡献者之一。这其中很大的一个变化在于 ： “轻”且“重”的数据。更多人力资源管理环节的设计和功能变得易于使用、敏捷且以数据为驱动。它也关乎数字化世界的行为和体验。业务服务和管理的设计，变得越来越轻，像羽毛一样没有负担。由过去的流程、模块逐渐转向了服务的设计，甚至是微服务的设计。数据结果的呈现也变得更易获得， 比如微信的集成服务。而变重的部分则是：细微的数据都可能产生潜在价值。和人力资源有关的数据和行为痕迹散落至用户和业务中，普通的数据分析供应商变为了智能的服务供应商。尤其是认知技术、扩展现实等技术的应用与发展，成为下一代 DHR 产品决

14、胜的重要因子。管理者与员工都变得日益注重体验、 审美与情感共鸣。同时，凭借认知技术和发展，获得相对“厚重”的预测和智能分析。05（二）数字化冰雪世界的关键因子：员工体验随着外界综合条件与因素变化，数字化冰雪世界的形态变幻，这也影响着这冰雪世界中的人们的互动、感知、体验和行为，同时，好的互动、感知、体验及行为又将为数字化冰雪世界带来奇美景观，而数字化正在深刻改变人们的体验。员工从应聘到退休所有与组织接触环节、互动的整个关系、整个旅程的全部认知与感受的集合构成员工体验，包括有意义的工作、卓越的文化、出色的工作环境、支持员工的流程和工具、成长机会和对领导力的信任等，它无时无刻不在发生。而数字化的冰雪

15、世界中，员工体验的概念、内涵及外延扩大并且也有了新的重要性，不仅远远超出了传统的员工旅程，还必须考虑员工的成长及员工的心理、身体、情感和财务健康等。DHR 则进一步促进科技加持、数字工具运用、追求升级，可在所有这些领域产生更有意义的影响简化和自动化流程以改善员工体验。同时，DHR 结合科学、前沿技术、心理学等，可以通过个性化、高接触和可扩展的方法来设计、优化员工体验并解决员工队伍所面临的复杂的员工体验挑战。人力资源数字化转型不仅仅是人力资源管理流程本身的数字化，也不是仅通过搭建人力资源数字化系统平台就能实现的，而是要为企业数字化转型设计相应的人力资源战略、上海品茶变革方向、数字化领导力发展项目

16、、数字化人才梯队培养计划等全方位HR深度数字化体系。如果企业不具备领先一步的人力资源数字化战略和数字化能力， 企业本身的数字化业务转型也将面临巨大挑战。另一方面，人力资源数字化不能是脱离业务需求的孤独舞者，而应是融入企业数字化业务战略的重要环节。换言之，不建议为了数字化而数字化、盲目追求人力资源数字化转型，而要深层次地思考企业数字化转型的战略意义与使命目标，从而设计可持续发展的人力资源数字化战略， 让人力资源数字化与企业数字化转型浑然一体、互相成就。索尼（Sony）中国区人力资源副总裁 金燕敏06来源：Soren Smit, Mastering Employee Experience-16 s

17、pecific steps to take in your EX transformation来源：Soren Smit, Mastering Employee Experience-16 Specific Steps to Take in Your EX Transformation在数字化冰雪世界，员工体验已升级成为关键核心要素，其价值与影响倍数放大，促使员工体验成为一个涉及所有业务部门和上海品茶的战略级事项，并深度影响企业的成长和回报。尤其是在虚实融合的工作世界和情境下，推进员工体验丰富、优化与管理，已经成为 DHR 进程中的必经之路。良好员工体验的影响与价值健康的员工极少请病假保持最佳

18、状态很少辞职最佳员工体验最佳客户体验高产出高质量客户保留新客户/交叉的销售顶层设计底层设计通过推荐获得的新客户有更多好想法和创意工作场所建议为组织变化做更充分准备数字化转型是以用户为中心的人力资源变革。它与业务的战略紧密联结，从组织能力的角度联结广泛的外部资源于一个组织能力平台上，通过实时“驾驶舱”来提供动态人力资源的数据给到管理决策者，来及时监控调整组织企业内外部的资源来服务于企业的战略。同时，在人力资源的相关流程上以员工体验为根本诉求，弱化人力资源管理痕迹，加强业务部门的主动参与与决策。最终人力资源部门将不再以人力资源部门存在，而是体现在各个流程中和服务的终端中。蒂升电梯（中国） （TKE

19、 China）首席人力资源官 陈敏07来源：WorldatWork, Total Rewards Handbook （三）数字化冰雪世界的驱动力：幸福感 组织心理学已经确定，我们都有一种与生俱来的成长和幸福的动力。在数字化冰雪世界，这种驱动力表现在塑造员工行为并吸引个人参与目标、人员和项目的动机中，表现为感觉有联结、自由和有能力、有意义、有价值幸福感（Well-being） ，它是“唤醒”内在驱动力的重要前提，并不是通过薪酬福利而是员工体验建立，而员工体验的核心围绕着个人成长、群体互动、社会认可等触点和过程。因此，员工在工作和个人生活中的经历有助于营造一种幸福的状态。组织可以通过创造一种支持员

20、工整个职业生涯的文化来帮助他们保持这种幸福感，也可以通过真正改变业务运营的方式促进员工幸福感， 这正是DHR的核心价值之所在将幸福感嵌入人力资本管理(HCM)实践。整体回报与幸福感的发展总体回报战略 焕发 生产力/产出TOTAL REWARDS STRATEGY INSPIRED 影响力StrategyCultureWorkforceInclusionLeadershipSocial NormsRegulatoryAI & TechnologyProduct MarketLabor Market战略文化人力包容领导力社会规范监管人工智能&技术产品市场劳动力市场INFLUENCESWORKORC

21、EEXPREIENCESHR STRATEGY人力资源战略COMMITTEDPRODUCTIE承诺员工体验ORGANIZATIONPERFORMANCE组织绩效薪酬Compensation幸福感Well-Being福利Benefits发展Development认可RecognitionOrganizational CultureTotal Rewards Strategy整体回报战略Business StrategyHuman Resource StrategyCompensation薪酬福利工作-生活绩效与认可工作机会BenefitsWork-LifePerformance and Reco

22、gnitionCareer OpportunitiesAttractMotivateRetain吸引激励保留EmployeeBusinessSatisfaction & EngagementPerformance & Results组织文化商业战略人力资源战略员工商业满意度和参与度绩效与成果1.0 版本2.0 版本世界薪酬协会总体回报模型TOTAL REWARDS STRATEGYY08在企业的职位发布网站上直接阐明幸福感是一种公司文化价值。明确描述每个岗位，并说明该岗位可能面临的幸福感挑战以及组织给予的解决方案和能够提供的福祉。包括针对经理角色的行为能力面试，以评估申请人是否具备创造积极团队

23、氛围的经验和能力。招聘提供包括正念、复原力和压力管理等模块学习内容，以帮助员工应对身心挑战；同时，面向管理者提供以幸福感为主题的领导力培训，帮助管理者识别正在经历巨大压力的员工并及时给予支持和帮助。 学习为全体员工制定一个契合组织价值观、工作环境的幸福感发展目标。赋予领导者权限及能力以培养团队的幸福感。可基于具体的能力评级和鼓励可持续行为改变的关键绩效指标设定，通过持续的对话沟通将幸福感纳入持续的绩效管理之中。绩效管理建立导师和学员小组， 帮助员工了解内部职业发展机会， 并在员工承担新的职能或岗位时提供帮助、 促进技能提升，为员工赋能。 继任与发展全年持续认可和奖励员工， 以提高员工的敬业度。

24、同时， 结合每位员工关注的重点提供以增强幸福感为重点的奖励。奖励与认可建立幸福感小组，发起有关促进员工幸福的倡议及各项活动，并作为各项活动开展和追踪的枢纽及促进目标达成的沟通、激励中心。社会化协作将追求员工幸福感融入组织价值观。在入职管理过程中，将融入了幸福感的组织价值观通过来自 CEO 的一段视频或者公开发言分享给到所有新员工。入职如何将幸福感嵌入人力资本管理实践？每个老板都希望员工对公司足够热爱、 忠诚并任劳任怨， 但越来越“自我”和“躺平”的年轻员工却让老板们感觉危机。中间的鸿沟或许就在于，我们没有让员工与生具有的追求成长和幸福的驱动力在企业内激发出来。未来的企业组织追求长期可持续发展，

25、需要探索实现员工个人梦想和企业梦想的结合，实现员工个人价值和企业价值的结合，实现员工个人发展和企业发展的结合。我们坚信平台赋能，共同奋斗、相互成就、生生不息，员工通过成为“最好的自己”而为组织做出最优贡献。老板电器（ROBAM）企业大学执行校长 徐男09 （四）数字化冰雪世界的投资回报和信任感数字化冰雪技术的应用，就像 0水冻结成冰时，体积会增大约 1/9。封闭条件下水冻结时，体积增加所产生的压强可达 2500 大气压和能效。这和数字化冰雪世界的投资回报率有些相像。如果数字化世界达到一定温度，在人力资源管理的投资回报率就会增大。以企业学习发展为例，数字技术等的应用，不仅突破传统学习在投入时间、

26、 参与度、 持续性、 效果衡量等方面的各项障碍， 还能够提供分析和洞察、 促进量身定制、使得学习与发展计划跟上公司发展和创新需求的同时， 创造积极主动且个性化的员工体验， 促进敏捷学习，使得各项指标从总体上都向着更为积极和理想的结果发展。与此同时，随着 DHR 星球的演化和升级，员工技能习得和学习将会更快、更有效率、更具任何可能性：支持人工智能的数字教练可以随时协助员工学习、培训、提供反馈以及职业建议；甚至可挖掘游戏化学习技术的潜力，把游戏变成了学习活动，以便更轻松、更快地帮助员工获得技能。例如，制造巨头博世（Bosch）和福特（Ford）汽车公司率先推出了一种 VR 培训工具，使用 Ocul

27、us Quest 头戴设备来培训技术人员进行电动汽 车 维 护。总 部 位 于 英 国 的 公 司 Metaverse Learning 与 UK Skills Partnership 合作，为英国一线护士创建了一系列增强现实培训模型，使用3-D 动画和增强现实来测试学习者在特定场景中的技能并加强护理方面的最佳实践。敏捷学习相对于传统培训重点的主要价值业务成果而非获取知识实时嵌入而非线下训练成长心态而非固守现有技能社群复合而非个人练习学习曲线收入曲线敏捷学习敏捷学习来源：Gartner，数字化进程持续蓄能：加快数字化转型的原因和方法10 （五）数字化冰雪世界形态变化：透明 - 平等 - 创新冰

28、雪世界中会形成冰 - 水 - 水蒸气的变化，数字化冰雪世界的形态也逐渐由透明转而平等、进化创新。具体表现在新工具出现，工具所有权也变得开放。例如，以团队为中心或以基于项目进行的管理系统、在获得员工授权下的一些收集从员工位置的移动到心率的所有数据和分析的工具。而且，系统和工具的所有权将被更多人拥有。推进系统和工具的所有权被更多人拥有，人人都将是 DHR，人人参与，几乎一切的人力资源活动将被分解或重塑。现代管理学的诞生是为了解决效率问题，以弗雷德里克 泰勒（Frederick W. Taylor）的效率为中心，以马科斯 韦伯（Max Weber）的科层为架构。但是，建立在这样的传统管理理论基础上，

29、是无法构建明天所必须的组织能力的。过去组织的成功依赖于公司 CEO 和高管团队的领导能力，现在则依赖于组织适应和进化的组织能力。阻碍大公司创新的原因并非不愿承担风险，而是陈旧的自上而下的管理模式。DHR 将可能是创新的最佳伙伴，是消灭阻碍组织创新及变革桎梏的途径之一。DHR 为人力资源管理者解放组织权力配置和推动创新带来生机。创新如果依靠公司内部的少数派，只是研究部门的职责，而其他人都是看客，这样的创新不可能成功。人力资源管理者的职责是推动企业内部所有人的创新。而是否具有真正的创新价值，取决于是否有客户或用户价值。也就是是否是真正有创新价值，是由客户或用户决定的。人力资源管理的未来星球，DHR

30、 将基于更为丰富的员工痕迹和信息，更容易观察和分析员工。此时， DHR 可以从员工认知加工到态度改变的整个历程、环节和触点上进行创新式设计和服务。法国里昂商学院（emlyon business school）人力资源与组织创新研究中心联席主任 唐秋勇博士12 （六）数字化冰雪世界的新常态：从数字技术应用到组织文化数字化DHR 之文化数字化组织数字化转型变革或升级都需要与内外部相关方展开广泛的合作，共同创造新价值。然而，与企业合作的各组织矩阵，其复杂性因分散的流程和孤立的决策而倍增， 随着深度数字化的进程提速，这些团队、部门、工具、角色和环境都必须进行融合，以创造一种能够推动成功的新文化。组织深

31、度数字化的进程是缓慢而复杂的， 最核心之处在于以人为中心的同时，将数字化作为优先考虑事项并促进其成为组织的 DNA、文化及战略持续的重要组成部分，并坚信从数字技术工具的应用到数字文化及组织文化数字化是促进组织在数字世界中提升适应性、敏捷性并取得成功的关键和新的常态。无论数字化冰雪世界的形态处于透明、平等，亦或是创新形态，DHR 并不仅仅意味着数字技术、数字工具的运用，或是数字化流程创造，更包括 DHR 的文化及一系列实践和态度，包括数字化的体验、数字文化和文化的数字化。赋能机能智能产能利用数字技术和工具形成组织新的共同价值观和规范， 促进协作与影响建立或完善DHR管理数字化工作环境打造数字工作

32、空间创建DHR运营新模式充分运用数字工具、 数据驱动的洞察建立并提升DHR管理数字化决策能力快速变化商业环境中的适应性对组织利益相关者的可持续影响促进文化建设与落地深度数字化的推进与成功新型混合人才队伍构建、 培养与发展消费者级的、 高度个性化和数字化的体验， 提升员工幸福感现在已经进入多代际共生的职场，Z 世代成为新生力量，企业面临重塑组织文化的挑战，传统方式已经无法吸引年轻人，数字化技术带来文化创新的机遇。在威马汽车，我们致力于文化 “数字化” 和文化 “产品化”的探索与实践，通过数据挖掘和分析进行组织文化行为建模，为各个业务生成文化透视报告，帮助管理者“有型”地看见组织文化现状并做出评估

33、；我们用产品化思维打造 “轻量有趣”并极具社交属性的文化产品，增强员工间、部门间的参与互动，让每一个体现文化的行为都能被及时看见、被认可和激励。在数字化思维与技术的推动下，文化产品可以平台化发展，我们在“威加电”文化产品基础上嵌入“创新金点子” 、 “星马荣誉体系” 、 “产品带货周”等业务场景，形成以推动创新为核心的文化平台，文化与业务紧密结合，形成企业独特的竞争优势。威马汽车（WM Motor）人力资源副总裁 宋洁13组织环境、组织架构、招聘、入职、自助服务、学习活动、绩效管理、参与董事会、离职管理、组织文化等在数字化世界均在发生变化。DHR 通过工具和技术，把人力资源服务领域的很多活动都

34、进行了简化、提速响应和智能预测。那么，DHR 还要做些什么呢？二HR星球的新物种：DHR的多个X14来源：Gartner, Future of Work Trends: A Gartner Trend Insight Report X1： 再定义工作伴随着技术的融通互促、商业模式的变革、外界不确定性的持续加剧及不断变化的客户与员工期望，组织管理客户和员工体验及完成工作的方式都在改变，工作也被重新定义。对速度的不懈追求在产品开发、客户服务以及几乎所有的商业运作中一直伴随着我们，在数字世界，对速度的追求正在加速。为加速商业周期，企业的所有方面正在建立新路径，工作也将更快。与此同时，工作将因数据对各

35、种人工智能结构的推动而发生转变。人工智能、数字技术等不断进步并越发深度融入商业活动和工作世界，工作变得更加智慧、更智能。而数据和内容分析将带来基于显性和隐性因素的信息的主动传递，并产生人工智能、计算机驱动的提示，工作的一切都能被跟踪和衡量，也将变得更加同步知情。未来工作趋势工作是分散的一切走向混合团队更敏捷超级自动化促进增长AI成为团队一员机器可对话简单的事情智能化信息主动、 自动呈现和传递“修补匠” 演变为“机械师”一切可衡量、 可跟踪更快（Faster）更智能（Smarter）同步知情（Informed）只有充分数字化才能蓬勃发展15来源：德勤，Economics Point of Vie

36、w, Human Capital TrendsX2： 再构想人才与组织关系工作世界的演变必然带来员工与组织关系的变化，而且是权利倒转，从传统的雇佣关系，到合作关系、再到场域以及共生关系，并且仍在不断演变。尤其在数字世界，从政府监管、企业社会责任到人才供应，都会进一步相互作用、影响员工与组织关系。从这一角度出发，政府行动将影员工与雇主关系的关键背景 响人才和组织在新的工作世界中的角色，而人才供应则直接影响其就业方式以及组织如何获取与保留人才。在这种相互作用下人才与组织关系呈现为典型的四种：被动、专业、非个人且客观无人情味儿的，以及基于共同目标为纽带的共同体关系。高政府影响低低人才供应高工作就是工

37、作目标释放工作是一种潮流人才之战政府影响政府的行动将如何影响员工和雇主在新的工作世界中的角色人才供应人才的可用性将如何影响人才和就业以及组织如何获得和留住人才16来源：德勤，Economics Point of View, Human Capital Trends 4 种未来员工与雇主关系（工作世界和用工关系演变）工作就是工作目标释放工作是一种潮流人才之战雇主感到不得不对员工所表达的偏好和竞争者的举动做出反应， 而没有将这些行动与可持续的劳动力战略联系起来。工作是一种潮流的信号：依赖于员工倾听工具根据基准进行衡量雇主的社会行动力增强人才项目计划持续变化 和落地更多人才激励措施的 营销雇主认为员

38、工是可互换的和容易更换的， 人才更关心相互竞争的工作， 而不是他们与雇主之间关系的质量。人才之战的信号：个人教育经费外包增加注重技术以取代人临时工和零工增长员工与雇主依赖对方来满足与工作相关的需求， 但他们都期望人才能在很大程度上找到工作之外的意义和目的。工作就是工作的信号：开展工作以外活动的福利人才投资有限， 减少加班 等工作时间通过可接受的方式沟通政府满足公民需求， 制定 工作人员保护措施非营利组织和社会影响 组织的崛起雇主资助的非工作项目 的参与度下降员工和雇主都认为共同的目标是他们关系的基础，认为这是将双方联系在一起的重要纽带。目标释放的信号：符合雇主目标的新措施目标体现在工作描述、

39、雇 佣实践和绩效指标中各组织在他们可能保持 沉默的问题上提出立场加强目标和业务是提高 领导能力的既定标准提升了关于目标驱动结 果的报告深度和透明度 员工和雇主之间的关系是被动的员工与雇主的关系是客观且没有人情味儿的员工与雇主的关系是专业的员工与雇主的关系是共同体17来源：Gartner, C-Suite: Redesigning Work for a Hybrid FutureX3： 再配置混合与权力IDC FutureScap 研究曾指出，到 2024 年，在高绩效的全球 2000 强企业中 2/3 的员工将从静态的角色和流程转变为动态的、 多学科的、 以结果为导向的可重组团队。事实证明，

40、人才团队正在重新配置， 且走向混合。而且组织正在重新定义完成工作的方式，并搭建创新的人才生态系统，以构建敬业、高效和敏捷的员工队伍：组织逐渐演变成由全职雇员与自由工作者及高度逼真、人工智能驱动的类人机器人组成的混合体，工作也将由全职员工、自由工作者、外包服务机构、人力资源平台、人工智能等协同完成。这一混合体，即混合人才队伍，不仅包含多代际的人才与 AI 驱动的数字员工，而且也包括与组织差异化合作、互动和差异化用工模式的多元类型人才队伍，同时还包括了跨越边界的混合工作模式下的人才团队、虚拟团队，更灵活、跨领域、高度协作的工作世界混合革命的到来工作方式，以及从更广阔的范围挖掘人才、构建人才团队的机

41、遇。与此同时，混合人才团队在赋予组织更高灵活性、赋予员工按需的卓越体验的同时，也大幅增加了混合人才队伍管理的难度。而 DHR不仅是促进打造混合人才队伍及其全面管理的关键核心因素，还将基于更为丰富的员工痕迹和信息观察及员工分析，从员工认知加工到态度改变的整个历程、环节和触点上进行追踪、创新式设计和服务，以促进混合人才队伍管理，并提高组织敏捷性和自适应性，实现最佳绩效。电的发明互联网的发明全球疫情工作发展史上最大的体验及变革工业革命数字革命混合革命体力劳动力时代18来源：Gartner，重新配置并建立弹性的未来劳动力模式混合团队与企业弹性敏捷性 可扩展性 成本 绩效低高人才和工作的互换程度增 强

42、使 能 替 换员工(全职/兼职)与合作伙伴共享人才咨询公司外包员工使用自助服务的客户独立承包商/自由职业者临时工自动化和AI使能资源人力AI19DHR 作为组织创新颠覆和敏捷应变的关键途径，其最重要的职能之一将转变为推动企业创新，而权力越集中在高管手里，组织就越缺乏活力和变革意愿。在组织人才队伍重新配置的情况下，组织运营要求权力下放或分散，它更像是一次“文化智力”的比拼。数字化将可能是创新的最佳伙伴，是消灭组织创新桎梏的途径之一，数字化为人力资源管理者重新组织权力配置带来生机。智慧企业的 3 个关键组成部分X4： 再设计HRM服务DHR 管理者需要重新对人力资源管理服务进行设计，而不再是对某一

43、个模块或具体人力资源管理角色而工作。这就要求把所有过去的模块、工作流和人力资源管理者的各个岗位角色打通，需要把不同模块的内容组成为一个模块或系统，这就需要精良的再设计。比如，人才管理方式进化的重要表现在于人才管理的系统既保留了一定的控制力和架构，又变得更具有良好的员工体验感。总的来说，过去按流程的管理系统为中心的使用价值渐渐移向如体验、品牌等附加价值。再比如涉及到员工的研究，需要人力资源管理者人为地选择好种子员工，选择那些影响力能尽可能触及他人的员工。而且，研究的员工质量比数量更为重要。数字时代，越来越多的智慧企业具备底层数字平台、智能系统和企业智慧套件实现数字化转型，尤其是通过软件套件来改善

44、员工体验、提升员工敬业度、赋能员工并激发员工创新发展活力。DHR 在这个过程中，也越来越真正地面向服务进行设计。全方位员工视图，提升员工体验增强对员工所有变化的洞察跟踪雇主品牌营销活动提升人才推荐的响应率和转化率提高员工动因分析的质量20传统企业如今正经历着百年不遇的重大变革，新兴的 AI、区块链、元宇宙、大数据等数字技术，正在驱动传统行业向数字化、智能化、产业互联方向转型，数字化已成为当下企业核心竞争力。企业数字化转型需要突破传统思维， 以业务模式变革为基础， 结合数字化技术进行创新， 业务目标也就是数字化的目标，共同推动业务价值目标的开展，实现人才价值体系的落地。HR 数字化转型总体思路分

45、三个部分： 天能集团（TIANNENG GROUP）数字化总监 狄顺佳 顶层设计 - 构建以数据为要素的人才体系，搭建对人才规划、人才盘点、人才供应、人才培养的数据决策平台，赋能业务，提高决策效率；价值导向 - 以用户体验为核心，内部数据共享、流程互联互通；技术引擎 - 依托区块链、产业互联等，打通上下游，实现企业内外部互联互通。 21X5： 新定位新角色设计员工和组织之间的关系在发生变化，雇佣模式出现混合状态，甚至出现越来越多人与机器协同工作的状态。人力资源管理者随之需要做好各种不同管理模式的准备工作，包括数字化时代关于组织、人才的重新设计和思考。而组织和职位设计常常是 HR 管理者需要进行

46、的工作，HR 常常没有意识到将 HR 部门的组织架构或职位的重新设计纳入自己的首要任务之列。除了部分已经出现在人力资源部门的数据分析者之外，DHR的其他新角色如教练、说明者、创新启发者、风险干预者、行动洞察者、用户研究者、体验设计者等也将会涌现。人力资源管理者在数字化时代除了自身提高新技能外，还需要为未来可能出现的新技能培养提供支持。值得注意的是，人类也不能毫无保留地相信机器的“无所不能” ，必要时候的机器监控、数据清理和筛选、人为适时干预也是必须。随着 VUCA 与战略变化越发频繁，固化且长期不变的组织结构与人才策略已渐趋势微，每个组织因应高速变化，从战略到人才的逻辑自洽需要形成高度的一致性

47、。在高动态管理中，HR 面对很多新的挑战，包括组织效能、变革管理、不确定风险预应、打造组织核心竞争力、上海品茶与数字化转型等核心议题；而且对于HR 角色的多元性也更高，重点要结合所处业态与组织战略来判断 HR 阶段性的关键角色，对传音控股而言，HR 是具备经营思维的组织提效者，也是具备人文思维的文化建设者，对 HR 的底层能力上更侧重在跨界学习力以加速不同领域的知识整合，同时也要加强组织领导力以凝聚平台上所有人，唯有新视角找到新路径加上唤醒与凝聚所有人的共识，才能应对不确定的时代并取得组织的新成功。传音控股（TRANSSION）人力资源中心总经理 陈俊谷22技术和人文的重合，这基于企业掌握的数

48、据资源和文化智力水平。比如，人力资源管理者需要确保保护个人隐私和提高员工工作效率之间的平衡。全球数据泄露事件时有发生，各种数据或隐私保护法律法规等出台，对于企业人力资源管理也提出了更高的要求，DHR 可以加强员工数据的合规化管理。另外，如果把泄露隐私这些数据，通过区块链加密，这对人力资源数据管理乃至世界都将是非常重要的一个改变。数字化的到来，人力资源管理者在选择和管理供应商时，不仅需要设计超越传统人力资源并适应工作和生活的流程系统是主动的、智能的、支持 AI、易于使用且令人信服的系统，还需要促使供应商能合作共建数字化的人力资源管理模式，并应用至企业可能需要的流程中。而且，和数字化服务供应商的合

49、作质量和深度也将影响 DHR 的未来发展和企业的数字化进程水平。X6： 新基点人力资源管理者需在技术和人文交互点上找到完全重合坐标X7： 新思维对供应商新的需求、 选择和合作过去几十年，技术的进步是神速的。DHR 通过先进的技术，优化了人力资源服务领域的很多活动。管理者可以通过手机 APP、手环等智能产品及相关系统，对员工行为和绩效进行即时查看，智能预测和快速反应。但与此同时，组织如果没有加强并遵守员工数据管理的合规化要求，了解并尊重员工的人性化需求，将会失去员工的信任并带来诸多风险。DHR 需要能够在正确价值观的框架下，探索并找到技术和人文的交互点。比如合理使用员工数据，实现保护个人隐私和提

50、高组织效能之间的平衡。技术源自人类的心智，本质上为了造福人类。以人文为底色，以技术为手段，两者重合才能带来企业的可持续发展。吉博力（GEBERIT）亚太区人力资源总监 袁慧萍23PART 02第二部分 DHR的故事研习中心和旅程线路图Linda和Jason的DHR世界之旅员工场景和人力资源管理设计领域正发生巨大变化：正从互联网到人工智能快速发展，人力资源管理数字化星球 DHR 不断进化。DHR 是不再仅拘泥于人力资源的流程和模块的，而是从新的场景中去探究需求，并用创新思维进行再设计和管理的一群人 ； 是 “基于成熟的数字化和智能化的云平台， 三支柱有意义的打通，专家中心（Center of E

51、xpertise，简称 COE）和共享服务中心（Shared Service Center，简称SSC）融合一体， 转变为产品经理和产品研发”的一群人 ； 他们可能是教练、 说明者、 创新启发者、风险干预者、行动洞察者或用户研究者、体验设计者那么，这些不同角色在 DHR 有关场景的故事和意见几何？ 接下来主要通过 Linda 和 Jason 两位员工在 DHR 的故事研习，以及在这一生态圈中每一个群体可以做什么、发生怎样的行为、如何产生价值分析，最终探讨 DHR 如何同合作伙伴们尤其是员工发挥协同作用，通过设计和售卖服务来设计和售卖员工幸福，甚至是员工使命。核心问题数字化时代 DHR 所进行的

52、员工画像和旅程路线会有怎样的不同？DHR 在数字化星球能做些什么？怎样的数字化设计监督和管理来减少管理决策和执行中可能存在的各种偏见？24有时，那些散落在员工整个生命周期的便捷、随手查阅和信息共享的需求，那些让员工去选择、去表达、去体验的机会可能并没有被真正重视。“大 D”需要不断提醒自己，他的服务设计目标不再单纯的是过去那种一心想着“瞧，这可是我们设计出的一套挺高级的服务” ，还需要让服务对象感受到：一、DHR 星球的 “大 D”发现基于互联网人力资源管理系统中的流程和模块HR 要成为设计师、 要成为营销者的最高境界，恐怕是 HR 不再是设计和售卖服务了，而是通过设计和售卖服务来设计和售卖幸

53、福，甚至是使命。“哦，我原来如此重要。 ”“虽然设计者挺牛的，但我也挺厉害的。 ”“是的，这可能就是我的工作使命。 ”入职招聘 培训试用期发展离职绩效DHR 星球的“大 D（Digital） ”发现：他所服务的对象正怀着对于“快不快” 、 “有多快”的某种执念外，还包括如“简不简单” 、“有没有趣”等精神层面的诉求。员工越来越在乎自己的职业发展和形象， 对于自由、 选择主动权、人际社交有更明显的需求。这些需求都将被“大 D”和他的工作伙伴甚至员工共同设计完成，他们需要给予员工更多的自主、选择并努力激发员工的创造力和使命感。 而 “大D” 的服务也贯穿了整个员工服务的生命周期， 涉及设计、 传播

54、销售和使用跟踪。“大 D”已不再仅仅是服务者、传播者、营销者，甚至是面向各种服务场景的设计者。他正成为真正意义上企业创新的推动者和文化的塑造者。但设计者是很容易居高临下的。现实中的人力资源管理者难道真有他们所认为的如此尊重员工需求么？ 答案可能并非如此。很多的人力资源管理系统中的流程和模块比如入职、培训、绩效等其实是从人力资源管理者的角度去看待和操作的。25不妨用场景语言讲 DHR 的故事。HR“大 D”常常需要先构建一两个关键的用户画像来进行员工旅程的观察和分析。在 DHR 星球，这个过程附加了机器在捕捉员工的大量行为和动作痕迹，正形成更丰富和细致的画像信息。它们通常比此前的画像更为广泛、丰

55、富，且有些是员工无意识中产生的行为，可以帮助 DHR 分析无意识行为背后的原因和态度等。冲着华为 P50 的手机屏，他淡淡地从嘴里蹦出两个字：离职。界面机器人助手自动识别语音并跳转至离职手续办理。5 年的连接关系在 3 分钟内结束，他想着机器人也许哪一天真的会彻底改变世界，改变他。在城市的另一头，Jason 希望能发挥自己更高的价值，拥有更广泛的人际关系和工作成就感。Linda 说： “她将继续用手机管理几万名全球各地员工。 ”二、DHR 星球故事研习中心L i n d a 和 J a s o n 的 D H R 之 旅26姓名：Linda年龄： 42岁学历： 硕士当前状态： 候选人求职应聘：

56、 亚太地区人力资源总监家庭情况： 已婚， 育有一子运动习惯： 每周健身两次职场需求渴望获得全球及多样化人力资源管理经验职场状况拥有十七年人力资源管理经验和项目管理经验， 曾带领30人的团队。姓名：Jason年龄： 27岁学历： 硕士当前状态： 企业员工求职应聘： IT经理家庭情况： 未婚运动习惯： 每周运动3-4次职场需求渴望获得晋升职场状况进入公司三年， 带领9人团队， 热爱社交， 认同企业价值观。工作设备偏好占比出差频率培训时长学习轨迹和曲线优先的关键特性0 100 200 300 400 500 600 以上水平遗下鼓舞和激励他人有效沟通承担责任安全工作推动持续改善交付高质量工作控制成本

57、成为改革的拥护者管理时间设定战略愿景最普遍的资格评估等级 Performance Rating Scale0% 25% 50% 75% 100% 不满意需要培养符合期望出色显著鼓舞和激励他人有效沟通承担责任安全工作推动持续改善交付高质量工作控制成本成为改革的拥护者管理时间设定战略愿景最普遍的资格评估等级 Performance Rating Scale处于预期等级以上或以下的员工处于各资格等级的员工数目备注：通过 SAP SuccessFactors 的解决方案，员工肖像将更为丰富，比如除了基本的员工信息、职场状况和需求外，还可以获得个人各项能力和资格，如批判性思考、鼓励他人等资格等级情况以及

58、处于各资格等级的员工数目等团队情况。27为了解员工在一天工作中的情绪状态， 美国在线退休保险公司Ubiquity Retirement + Savings在公司门厅考勤处设置五个按钮供选择，如笑脸代表当天工作愉快， 而苦脸则代表工作时感到悲伤等，每次的打卡记录其实是对他们日常工作情绪“储蓄”的一种记录。在 DHR 星球，DHR 利用敏捷的工具进行表情数据收集和分析，并结合员工日常工作内容与表现，从系统中继续追踪激励员工的因素。对于“大 D”而言，他需要重新定义员工价值主张、设计员工旅程、 利用设计思维， 激发员工创新力，并形成特有的文化。在 DHR 星球，技术的改进可以尽可能将越来越多机器学习

59、和分析所获得的触点应用至更大范围的员工。 DHR在观察、分析员工画像时，全面关注员工尽可能多的触点，包括人与人之间、人与机器之间所有接触点。DHR 星球中，Jason 更为丰满的形象更容易被准确获得。27 岁的 Jason 渴望获得职位晋升，从 DHR 大数据画像中看到他热爱社交、兴趣广泛、认同企业价值观、绩效表现连续三年为优，收获了客户、合作伙伴和内部团队的数个赞，并产生了一系列证明其领导力的行为痕迹。DHR 可能甚至比员工更了解他自己。数字化冰雪世界，让管理变得透明，员工的“人设”也更为清晰。数字化的工具，让 DHR 可以捕捉个人所留存的文字是否积极正向、他人对其的人设评价是怎样的、员工在

60、团队中的个人影响力等。与此同时，虽然有实证能表明积极的情感与员工绩效、敬业度、创新力有关，但企业管理者包括人力资源管理者在实践中往往会有意或无意地更强调员工的认知，而对情绪、幸福等情感关注度是偏弱的。比如，很多企业并没有可靠的来自对于员工情绪方面的数据收集。28以数字化星球员工 Linda 和 Jason 行为分析为例情绪体验流程、模块（过去）通过粗略描述 DHR 星球员工在几个场景中的行为、情绪、痛点以及 DHR、解决方案供应商的视角，研习和数字化有关的故事，DHR 可以和合作伙伴、用户等一起发挥合力，细化完善企业的需求和旅程路线。JasonLinda进入招聘页简历拖至空白页自动匹配五个相关

61、职位选择目标职位一键投递收到邮件下载公司 APP自助入职虚拟场景（办公座位、 会议室、 休息室、运动室等） 与机器人对话，确认身份信息与同期入职同事聊天机器人推荐员工伙伴或导师发送语音、文字或视频沟通数字化考勤打卡，并附带五种情绪表情人机对话审批事项在搜索框中选择批准、拒绝或委派被机器人询问感兴趣的学习内容勾选关键词系统推荐课程机器互动界面实现个人和团队绩效记录和管理在人机界面添加和查看项目快速获取目标职位的相关信息， 智能化的体验感受等待Offer阶段，情绪较为低落面对绩效和继任评估的不确定性，相对紧张的状态怀疑因为肖像照片、性别等引起的歧视，表现为更为低落的情绪6求职阶段入职管理学习与培训

62、绩效管理继任管理离职管理29服务场景（DHR 星球）新闻 / 信息公告自助服务 / 智能服务信息共享 / 学习协同业务协同 / 业务伙伴痛点30三、不同角色该用哪一种语言去谈 DHR ？那么，DHR 星球中企业员工、数字化解决方案包括咨询团队等不同角色和DHR 有关的场景故事及意见表达是怎样的？ 不同角色应该用哪一种语言去谈DHR ？ DHR 在数字化星球能做些什么？备注：SAP SuccessFactors Learning 智能课程推荐解决方案 视角31机器学习帮助候选人和职位进行匹配数据积累， 使得匹配结果更准确聊天机器人移动学习虚拟实验室VR/AR 自定义学习智能推荐移动化目标与任务关

63、联一个员工承载的有效目标不会多于5 个反馈和沟通分享自动生成报告， 不需要人为填写机器学习持续地绩效沟通和管理提供模式识别、 精益算法、 机器学习和自然语言处理等服务通过组织网络分析技术能够从电子邮件、 反馈活动及其他渠道捕获数据， 了解人们如何沟通识别工作流模式、 工作瓶颈和角色赋能员工，激发员工使命塑造创新文化外部和内部雇主品牌设计和推广营销内容、方式、渠道和传播等背景调查供应商筛选参与移动端设计，包括减少用户操作步骤等进入数字化董事会触碰屏幕整个公司主要数据总览屏幕可重点洞察的屏幕如离职分析、就业情况、劳动力多样性等屏幕中延展性信息包括竞争者的分析、股价、社交媒体平台评价、离职信息延展等

64、抓取未来潜在离职员工事前管控利用表情数据展开分析， 结合员工日常工作内容与表现， 从系统中继续追踪激励员工的因素多个触点的研究和新增、 改进设计无纸化管理如电子合同情绪、 满意度、 敬业度、 员工推荐值的测量和分析支持职能经理承担更多人才管理责任推动部分信息存储和决策工作转移至员工自己手中从员工离职信息延展中， 将绩效水平、 绩效评价是否公正等进行结合抓取未来潜在的类似有离职倾向的员工事前管控离职员工画像充实、 动态监测和沟通DHR视角备注：SAP 数字化董事会议厅利用 SAP SuccessFactors 的解决方案，新入职员工可以通过移动端了解电脑等办公资料去哪里领取、向谁领取，行动路径是

65、怎样的。该解决方案还可以根据个人的兴趣爱好、个人档案、学习历史等从海量学习资料中，获得需要学习的课程和推荐相关内容和课程，更好地达到学习效果。人力资源管理者还可以根据 SAP SuccessFactors 的解决方案，进入数字化董事会，对公司主要营运数据、可重点洞察的数据及延展性信息进行沟通和汇报。数据总览重点洞察延展分析32Linda拥有十七年人力资源管理经验，曾带领 30 人团队的人力资源总监Linda 正在寻找新的工作机会，希望获得全球化及多样化人力资源管理经验。Linda 进入公司招聘主页，系统提示将简历托送至空白页面，信息将自动匹配，并显示五个相关职位。Linda 一键选择目标职位，

66、通过面试并被通知聘用意向后，Linda 收到了一封通知下载公司 APP的邮件并进行下载。通过自助和智能服务，Linda 在半小时内完成基本的入职手续，并进行了电子签名确认。Linda 佩戴企业 HR 邮寄的 VR 眼镜，进入 360虚拟入职场景（办公座位、会议室、休息室、运动室等） ，和机器人对话，确认身份信息。在入职前进行在线学习，通过视频了解会议情况，并与同期入职同事线上聊天。同时，机器人推荐员工伙伴或导师，可以发送语音、文字或视频沟通。Linda 此前担心的入职速度慢、信息重复填写、移动化支持弱这些问题痛点都可能在 DHR 星球得到解决。DHR星球员工Linda视角33在上述员工的职业旅

67、程中，会和外部有各种交互，并存在众多个触点 (Touch Point)。比如，与候选人 Linda 旅程相关的触点包括：招聘网站上对于职位名称和人员需求表述的优化；移动端的人机交互；多个可供选择的面试时间段；候选人面试所等候的时间；邮件或移动端自动包含地点、地图、时间、天气等人性化信息；佩戴 VR 眼镜，对虚拟职场的感受；和机器人的对话，身份确认等。在每一个触点上员工都有一个情绪量表，两级是不悦和愉快，中间的心理状态可能包括生气、紧张、愤怒、无聊、中立、平静、开心等。DHR星球员工Jason视角每天早晨和傍晚，在公司门厅考勤处设置的五个按钮供选择中，27岁的 Jason 偶尔会选择代表平静或悲

68、伤的按钮，多数时候都会选择代表当天工作愉快的笑脸按钮，每次的打卡记录其实是对他们日常工作情绪“储蓄”的一种记录。而且，该情绪记录结果和被 DHR 利用机器所记录的情绪痕迹结果几乎一致。在 Jason 的工作中，通过人机对话审批事项，在移动端搜索框中选择批准、拒绝或委派。并被机器人询问感兴趣的学习内容，通过勾选关键词，系统推荐课程和项目参与选择。通过与机器人互动界面，实现个人和团队绩效记录和管理，并在人机界面添加和查看项目。Jason 正渴望在当前公司获得职位晋升，他会在面对绩效和继任评估的不确定性时表现出相对紧张的状态，也会怀疑因为肖像照片、性别等引起的歧视，表现为更为低落的情绪。Jason

69、会有对于绩效评估公平的诉求、性别等存在潜在的潜在歧视因素和人为因素风险，并对继任和绩效、领导力等相关因素准确评估的期待。一些其他潜在继任管理者可能无法回忆出过去的绩效表现，包括重要细节内容、绩效评估者会出现对绩效结果无话可说、评价内容无价值和意义、无法覆盖所有评价维度和方面、无法给出对于绩效结果的建议的痛点。Jason34DHR星球数字化解决团队视角虽然数字化的工具是容易被其他数字化的工具所取代的，但企业有一定的市场选择权，一定成本收益考虑范围内，会选择那些设计精致、有价值取向的工具。DHR 星球数字化解决团队通过机器学习了解和 Jason 类似员工所进行的学习、 结果、 相关联的课程，并通过

70、兴趣爱好、职业建档，勾勒尽可能完整的人才画像，从海量学习资料中推荐相关内容，并在画像基础上针对性推送课程，更好地达到学习效果。数字化解决团队还可以通过工具，提供持续地绩效沟通和管理，过去一段时间连续的绩效表现和评价显示，防止出现误操作，并和过往绩效进行比较和分析绩效结果原因。在人员晋升时，如果没有照片校准功能，更可能防止管理者发生偏见。此外，DHR 星球数字化解决团队还可以求职和入职管理阶段信息学习 / 学习协同阶段绩效管理阶段通过机器学习帮助候选人和职位进行匹配数据不断积累， 使得匹配结果更准确提供模式识别、 精益算法、 机器学习和自然语言处理等服务通过组织网络分析技术能够从电子邮件、 反馈

71、活动及其他渠道捕获数据， 了解人们如何沟通识别工作流模式、 工作瓶颈和角色移动界面的用户研究和设计移动学习、 虚拟实验室VR/AR自定义学习目标与任务关联一个员工承载的有效目标不会多于5个反馈和沟通分享自动生成报告， 不需要人工填写35DHR“大D”行为视角DHR“大 D”正在与董事会一起看公司运营情况，分析人力资源管理是否有结合点和切入点。他进入数字化董事会，通过可触碰屏幕，发现第一个屏幕上呈现了整个公司主要数据，发现运营问题如收入下滑。第二个界面中，发现可重点洞察的数据屏幕如分析生产、销售或人力资本原因并展开如离职分析、就业情况、劳动力多样性分析等。在第三块屏幕中延展性信息包括竞争者的分析

72、、股价、社交媒体平台评价、离职信息延展等被展示。如员工离职信息延展中，将绩效水平、绩效评价、人才评价九宫格等是否公正正被结合评价，DHR 在抓取未来潜在的类似有离职倾向的员工，并进行事前管控。36在 DHR 星球，组织内的创新需求，使得权利变得分散，反馈沟通速度加快。DHR 不再针对流程、模块进行设计，而是对服务重新设计。尤其是移动端的设计中，人力资源管理者可能重新梳理员工的各项需求并进行归类整理。比如，当前企业会基于移动端，将交互界面设置为知识共享、自助和智能服务、业务协同的需求等。信息共享学习协同信息公告新闻活动自助、 智能服务办事大厅业务协同业务伙伴基于移动端员工需求的设计列举同时，人力

73、资源管理者也变得越来越“聪明” ，人力资源团队越来越懂技术，他们需要在场景中获得方案、解释和收益。在服务设计的过程中，DHR 团队成员背景和职能变得更加丰富。团队越来越多是由产品中心、用户研究中心组成。产品团队可能会覆盖包括员工服务、招聘、测评中心、培训、大数据分析等领域；而用户体验中心团队主要由视觉设计、交互设计、用户研究等专业领域的设计师和研究者构成。37DHR还可以求职阶段 赋能员工，激发员工使命感 塑造创新文化，提升员工和组织的适应性 外部和内部雇主品牌设计和推广 营销内容、方式、渠道和传播等 背景调查，供应商筛选 参与移动端设计，包括减少用户操作步骤等入职阶段 多个触点的研究和新增、

74、改进设计如人脸识别应用 无纸化管理如电子合同 情绪、满意度、敬业度、员工推荐值的测量和分析 支持职能经理承担更多人才管理责任 进行招聘系统和员工在职管理人事系统数据打通，避免重复填写的设计绩效管理 / 学习协同 / 业务协同阶段 推动部分信息存储和决策工作转移至员工自己手中 以利用表情数据展开分析，并结合员工日常工作内容与表现，从系统中继续 追踪激励员工的因素 从员工离职信息延展中，将绩效水平、绩效评价是否公正等进行 结合分析 抓取未来潜在的类似有离职倾向的员工并进行事前管控 离职员工画像充实、动态监测和沟通DHR 在数字化时代将大有所为。DHR 还可以做的是，建立通道或设立相应的实验室，邀请

75、员工参与战略创新； 在企业内部展开用户需求、 进行各种试验和测试， 分析测试结果；让很多默认的设置或服务设计能够真正直达人心，让他人获得激励或幸福感，而非仅仅是提供功能设置或服务设置。 38DHR 是有价值取向的， 技术其实是会代表一定价值观取向的， 因为技术背后其实是人的创作和发明。DHR 是可以通过服务设计来影响员工敬业度、幸福感和上海品茶的。DHR 的存在可以让数字化冰雪世界有更多正义和温度。让人力资源管理世界减少偏见和歧视，让员工拥有更多正能量。DHR可以变得越来越像美国迪士尼动画超能陆战队中的虚拟人物“大白” ，感动与温暖员工。比如，增设互动功能、沟通要点的罗列供选择，对高绩效、低绩

76、效、异常绩效等实行差异化管理和分析，即时沟通和持续沟通绩效，突出显示团队薪酬比率概览，并支持根据绝对价值加薪，以降低不公平薪资的影响、制定标准化的离职员工流程以及增强离职员工情感维系的体验和感受。而且，DHR 可以借助工具中内置的全面分析指标，以及机器学习技术在用户反馈的语义分析应用，帮助企业在招聘、管理员工时消除偏见与歧视，从而打造一个多样性的企业包容文化。比如人员基本信息查看时，会出现员工的照片信息。而在人员晋升时，如果 DHR 能将工具在此处专门设置为没有照片校准功能，更可能防止管理者发生偏见。那么，正在被继任考察阶段的 Jason 就可能会被更公平对待。备注：利用 SAP Succes

77、sFactors 解决方案，拒绝性别偏见和歧视39备注：利用 SAP SuccessFactors 解决方案，发现员工表现评估异常现象并进行相应处理通过数字化技术，可以快速了解哪些员工表现评估出现了大幅度降低，DHR 可以查看是否有人为偏见或从员工处了解更多该员工的其他数据。数字化不是简单的大数据、计算机设备、手机移动 APP 或某个模型算法，它关乎整体。需要 DHR 创新性地对数字化时代形成的数据、信息和痕迹挖掘真正的需求，并进行整个人力资源管理体系的创新设计和有效地决策、预测。更丰富的最佳实践和内容、更广阔而深度的联合创新、DHR 激发他人创新力、适应力和使命感的职责无疑会成为企业人力资源

78、星球发展的重要基石。过程中，很多创新成果虽然是自下而上产生，但常常需要最高管理者从上至下持续推进。不变的是， Jason、 Linda 会在和“大 D”以及各种有趣、 有型的界面和场景互动中， 继续吐槽、 赞赏或感动。 “大D”也不必具备机器，以机器学习为例，它仅仅是基于过去的大数据，而人本身具有创造性，可以创新性地适应和改变人力资源的管理星球。40PART 03第三部分 “大D”画像， 以技术和实践为名如何定义DHR？DHR 星球是一个最能产生需求和解决冲突的地方，还是一个充满科技属性和人性属性的有趣空间。以技术和实践为名，描绘不断进化着的“大 D”画像，从 DHR 的自然属性、社会属性和价

79、值所在去做定义描述。在各种有趣的场景中，星球不断进化着。41技术变革正在以指数速率向前行进。移动设备、大数据、人工智能、元宇宙等正以空前的速度影响着我们生活的方方面面，个人能够以相对较快的速度很好地接受新的技术和改变，但是企业和组织的适应速度却相对较慢，企业需要适应技术变革和生活方式转变带来的变革；而最后发生调整的是国家政策和其他三个因素之间的差距致使业务和人力资源都面对诸多的挑战。在这样的大背景下， “大 D”画像渐渐清晰。DHR 正是站在时代变革和创新的风口浪尖上，基于丰富的技术语境，去重构人才赋能场景，重新审视组织活性，思考社会变革趋势的领导者。不同的利益相关者对DHR的意见表达员工代表

80、E建立通道或设立相应的实验室， 邀请员工参与战略创新。 让他人获得激励或幸福感， 而非仅仅是提供功能或服务设置人力资源管理者B我将在创设员工自主管理的文化、 数字化痕迹的追踪和分析、 提供集数据分析及决策于一体的数字化生态模型创建上所分配的时间会增加人力资源媒体人代表D分析洞察师、 语意和情绪分析师、 用户研究工程师、 人工智能机器人等角色将出现软件服务供应商F咨询团队代表CDHR需要具备用户思维持续创新，利用AI技术提供敏捷服务，共享服务董事会成员A DHR被赋予连接更多利益共同体的责任企业需要重视数据对数据的定义、 清理、 管理、 应用。 找对一家成熟的、 大型的、 能够支持海量数据高速处

81、理的实时计算平台， 以满足AI的商业运行DHR 的定义及技术语境国家政策、 企业、 个人与技术的变革速度技术曲线1变革速度曲线2曲线3曲线41970s1980s1990s2000s2010s今天人力资源的机会在于弥补技术、 个人、企业以及社会和政府之间的差距。个人企业国家政策42DHR 新时代，不是与个体无关的宏大叙事，相反的，DHR 更多地、更生动地体现在每一个员工的选择与情绪当中。一重构人才赋能场景43（一）重构人才获取场景流动的“社交平台” ，而不是冰冷的“简历仓库”数字时代人才流动提速，人才团队走向混合，人才获取的场景也正从毫无生命和相对静止的简历仓库逐渐向鲜活、流动的人才社交倾斜。传

82、统人才获取场景较为固化，从简历机器中筛选人才。DHR 星球企业招聘从重度依赖传统职位公告板（Job Board）式在线招聘逐步走向多样化招聘之路，尤其是社交平台。而在数字化的共享经济盛行的环境下，人才获取场景更像流水一样，人才之间的连接增多，信息流和人才流动更加通畅，并不断形成新的人才流（比如，共享经济平台上的工作人员随着时间推移高速流动、变化，而且他们并非通过传统招聘而是类似于用户运营模式来吸引加入） 、人才池（虽然进水管 - 新人加入和出水管 - 人员离职都在进行，但组织内的人才总体变化不大） 。此外，行业人才圈层建立，人才与人才在社交场景、人才流中感受到更多舒适和便利。44传统式课堂、

83、单一价值主张、 普适的 “最佳实践” ， 存在的场景概率变低。凭借人工智能、分析和体验数据可以勾勒尽可能完整的人才画像和提供制定个性化员工发展解决方案及学习和发展路径， 灵活、 动态且由人工智能驱动的“私人订制”式优质学习内容、学习型工作环境以及按员工所需和能力“量身定制”的发展路径， 将更好地达到学习、发展需求和效果。 集训精细的“私人订制”，而不是普适的“最佳实践”兴趣沟通、 领导力、 商业策略、 目标设定人物形象职业领域： 销售工作经验： 17年职级： 高级管理学习过往有效沟通工作坊、 领导力培训等（二）重构人才发展场景45SAP SuccessFactors Opportunity M

84、arketplace 倡导以员工个人能力为核心的人才发展新模式：充分利用机器学习技术、数字技术、人工智能等技术，突破传统的技能匹配方式，以能力框架为基础，以员工的个人兴趣、工作方式和经验为考量，为他们推荐合适的导师、学习和社交机会以及短期任务、临时工作和实践机会，也能确保根据员工当前的兴趣和目标提供适当的建议。同时，还支持创建灵活可调的人才档案，帮助企业不断调整和完善员工的数字资料，包括员工技能、能力、优势、风格和专业知识，以及工作动力、工作方式、愿望志向和兴趣爱好等，并不断更新个人倾向的发展和成长方向，帮助领导者全面洞察并深入了解员工和团队的优势和能力。例如适配性适用性能力中心内部机会市场组

85、织，能力，文化与结果指导学习团队任务行为转变业务转型OKR达成快速部署教练46SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace（三）重构人才激励场景持续的“积极干预”，而不是机械的“按部就班”人才激励激励路径激励形态激励边界激励发生激励保障激励效果激励体验激励特征未来机器/软件系统/应用程序/协作系统公司内部员工周围的人&公司外部客户360立体激励虚拟/数字奖章突破了组织边界持续的、 融入到工作流程中人才激励可监测并实施行之有效的个性化激励手段满足员工个性多元化需求， 促进挖掘潜能和达到预期目标实时的、 灵活的、 个性的、 数字化的积极干预过去人员工的直线领

86、导自上而下激励薪酬、 口头或物质限制于组织内部孤立的、 定期的、 间断的无法确保激励效果从公司出发设定激励， 不能匹配员工需求无法达到卓越激励效果滞后的、 刻板的按部就班激励发出47人才激励的过去与未来组织进行人才激励场景设计，会对服务组织的资源结构和优化配置能力等进行综合策划。借助于数字化的技术与手段，组织人才激励的场景将更为广泛。组织人才激励已经不再局限于组织内部、局限于员工直线或领导自上而下且偏向于薪酬、口头或物质之上，在新的人才激励场景中，人才激励将更多地来自于员工周围的所有人、智能程序、外部客户，而且组织人才激励将可以被监测，以帮助员工获得他们真正想要的激励认可，并帮助企业实施更加行

87、之有效的个性化激励手段。通过这种突破组织边界的、融入到工作流程中的、360立体化的方式实现实施认可和激励企业期望的员工正向行为、提高员工工作积极性，激励员工发掘自身潜能创造更多价值，同时，辅以数字化激励新尝试，让员工拥有与时俱进的技术及趋势获得感，进一步提升归属感和凝聚力，在优化体验的同时、提升幸福感。SAP 基于对卓越的追求，以建立一种更强大的欣赏文化来认可这种卓越而打造的 SAP APPreciate，作为一种简单而一致的方法来识别、认可和奖励彼此跨越所有级别、所有团队。借助于 SAP APPreciate，任何一位员工都可以对其已经注意到的钦佩的、欣赏的、认可的、想要感谢的人发起感谢、认

88、可和奖励，包括可自定义的、融入了组织文化和价值观的感谢语及可用积分兑换的数字形态的现金奖励等，不仅实现跨团队、跨级别的认可、感谢与奖励，实现人才激励认可的跨边界和数字形态，提升了员工体验，也为每一位员工提供认识他人的机会，并通过在日常工作中展示和践行公司认可的行为等获得认可，进而强化公司追求卓越的欣赏文化。例如4800重新审视组织活性二49（一）组织弹性软性的组织，支撑灵活的资源部署与资源流动。传统企业层级森严的官僚体制经常模糊了本来应有客户的关注，新型的组织图谱正在崛起。网络组织、平台组织、圈层组织、团组组织等软性组织架构中，组织中的某一个节点出现问题，并不影响整个网络组织的正常运作。网络组

89、织的运行不依靠传统的层级控制，而是在定义成员角色和各自任务的基础上通过密集的多边联系、互利和交互式的合作来达成共同目标。身处今天这个日新月异的时代，任何一家公司都时刻面临着来自外部和内部的发展变化和不确定性。因此，优秀的组织必须具有足够的敏捷性和韧性去快速迭代更新、创造价值和持续发展；同时，优秀组织里的人才也必须具备与组织相匹配的素质能力以不断适应变化并勇于突破。而今天的人力资源管理者所面临的挑战之一，就是如何基于种种变化和不确定来最大限度实现组织和人才的动态平衡发展，使两者相辅相成、不断优化组织现在和未来的敏捷弹性。人力资源管理的未来星球，DHR 无疑将带给我们更多关于如何锻造敏捷弹性成为组

90、织核心竞争力的深度思考和解决方案。法国达飞集团（CMA-CGM） 大中华区首席人力官 陶静职能地图协作模式弹性组织ABDCEGFABCDCDCDCDE50（二）组织边界（三）组织健康无边界协同，形成社会型组织。工作任务和企业组织正在分离，许多企业的工作已经超越了原有的边界，走向外部，呈现出高度的渗透性。内部职员和外部员工不再泾渭分明，部门之间的协同更加快速，企业员工的界限变得日益模糊。同时，虚拟组织、战略联盟、企业网络等新型组织形式不断出现，使得企业边界呈现出动态化、模糊化及多重边界分化的特点。组织敏捷与合规、 业务执行效率与员工敬业度、 HR 有效性及管理幅度等，是衡量组织健康的有效准则。敏

91、捷性和合规性成为衡量组织健康的首要准则。企业的机会窗口期和产品的生命周期在缩短，更多企业选择快速适应环境和提高应变能力，尽可能迅速而敏捷地推出产品，并不断迭代。而组织采用数据的举措可能会暴露合规性方面的差距，特别是对于主要处理个人数据隐私和保护上。与此同时，组织健康的有效准则还源于激烈的外部竞争环境，从只关注几个行业竞争对手到需要小心提防门外的“野蛮人” ，组织需要提高业务执行效率并提升员工敬业度。此外，要注重人力资源管理的有效性和管理幅度。其中，舆情分析是有效改善组织健康管理的方式之一。有人在的地方就有情绪、就有舆论。SAP社交协作平台，打破企业壁垒，让员工与合作伙伴、供应商、外部培训师等整

92、个生态在企业平台上无边界协同。预置的舆情分析功能，能敏锐捕捉组织情绪。BUILDINGBUILDINGBUILDINGBUILDING51（四）组织环境智能工作空间，提供高质量的数字化工作场所。组织作为一个工作的地方的时代一去不复返，数字化工作场所作为一种商业战略，将工作环境消费化、智能化，从而提高员工体验和敏捷性。这种智能数字化工作空间利用日趋数字化的物理对象，提供新的工作方式，增强协作工作活动，并为个人提供专心做事空间，提高工作效率，而不会影响运营。数字化工作场所包括人在今天的工作场所中用来完成们工作的所有技术，包括正在运行的技术和尚未实施的技术，例如，计算机、移动设备、生产力和协作应用程

93、序，以及越来越多的聊天机器人、虚拟助理技术、个人分析和沉浸式工作空间。情绪仪表盘合规仪表盘运营成本仪表盘以企业出海场景为例，不仅要了解海外业务数字化拓展策略，即在公司整体的数字化战略基础上，如何就海外各国在当地合规范围内的数字化实施策略，了解数字化对组织、人才、法规、公司管理制度的要求；而且还需要建立合规安全的数字能力 - 结合各海外公司合规情况和市场人力资源应用的主要趋势，建立适合企业的数字化能力。长城汽车（GWM） 企业数字化中心高级人力解决方案总监 陈晓巍52重塑工作的未来来源：Gartner，Redesigning Work for a Hybrid Future数字化工作场所计划通常

94、需要对内部流程、部门结构、激励机制、技能、文化和行为做出相当大的变革，需要评估数字化工作场所所需的新技能和能力。借助 SAP SuccessFactors Work Zone，企业可以创建数字化工作环境，帮助每一位员工更智能、更高效、更敏捷地开展工作，员工还可以通过有针对性的方式对他们的数字化工作区进行高度个性化的设置，让工作空间更易于使用，从而提高个人工作效率。通过打造智能工作场所，重塑员工工作体验，为员工提供高度个性化的顺畅体验，让他们随时随地都能出色地完成工作，保持工作热情，掌握工作信息，增长有用知识，以及扩大关系网络。以人为本的工作设计重新构想工作场所人才和技能转变数字赋能混合世界中的

95、管理文化变革重塑工作的未来 员工产出业务产出识别、 保留、 提升和获得员工在数字化未来、 满足业务目标所需的技能和能力确定工作场所的价值主张， 并将工作场所重新规划为吸引员工的工具， 而不是专门用于提高生产力的地方识别和配备所需的技术和实践， 以在短期内优化混合工作， 并在长期内促进组织的繁荣通过让员工对自己的工作和工作环境有更多的控制权来提高生产力和健康水平确保组织领导者拥有在混合工作环境中有效管理员工所需的技术和能力有意地将文化意识和属性嵌入混合模式的工作设计中， 而不是单纯嵌入办公室53重新定义技术边界三在人力资源领域，技术正以惊人的速度增长，并随之朝着更好地整合工作和生活的方向发展。5

96、4（一）从 HCM 到 HXM而且，员工体验不仅成为人力资源管理的主要热点及重点，也是 HR 技术的主流趋势：员工体验市场充满活力，几乎每个工具、供应商和平台都在朝着这个方向发展，而传统的 HCM 软件系统也都在向 HXM 平台演变。重大再设计： 从过程到体验从HCM到HXM来源：Josh Bersin，2020 人力资源技术市场人力资本管理（HCM）员工满意度招聘效率入职流程办理绩效评估结果培训执行报酬公平员工休假和考勤员工体验管理（HXM）员工敬业度应聘者体验与沟通员工体验与关怀持续绩效管理员工成长与发展及时激励与认可员工健康与幸福感从HCM到HXM21世纪前十年今天人才管理工作体验人力资

97、源业务集成优化员工体验单一平台应用程序生态系统招聘管理系统、学习管理系统、运输管理系统团队任务管理职位模型、能力人力、项目、目标、反馈集成数据模型微服务、聊天机器人、人工智能过程体验（交互）目标系统平台技术设计关注点工作模型今天和未来的变化步伐只会加速。各类型企业数字化演变进程被迫加快，而客户和员工的期望已经发生变化并且被重新数字化，还希望能够让他们从一种互动模式无缝转换到另一种互动模式，创造卓越的体验。然而，仅仅与客户或员工的期望保持同步是不够的，DHR 正在加速强化这种趋势促进今天的体验差异化正在成为明天的商品。因此，员工体验在如今比以往任何时候都更重要，各组织正通过投资一系列创新举措，将

98、员工体验优先放置在前所未有的重要位置，组织HCM 以及 HR Tech 的中心都在向员工体验转移，组织人力资本管理（HCM）也逐渐迈向员工体验管理（HXM） 。5556随着员工体验浪潮不断发展，人力资源部门正在改变其整个服务提供模式。当组织将目光重点聚焦于员工所经历的所有触点、交互和旅程时，就会意识到需要结合多学科的服务提供团队，以提供适当支持，方能达到预期目标，然而，为支持特定的人力资源作用或功能而设计的人力资源平台并不适应这种变化。过去的 20 年里，大多数人力资源系统都是门户网站、目标平台或应用程序，主要目的在于促使员工通过这些平台或工具发起申请、进行学习或是执行一些与人力资源相关的任务

99、。今天，人们把越来越多的工作时间花在生产力系统上。而且，人力资源服务供应商们也都在探索实施将人力资源工具整合到生产力系统中，促进生产力系统与人力资源系统相结合。因此，过去购买的所有作为终点的人力资源工具现在正集入工作流程中，HR Tech 的应用也从记录系统、人才系统到参与系统、体验系统，再进一步迈向工作系统（生产力系统） 。（二）从 HR Tech 到 Work Tech信息记录系统HR Tech 的四个阶段人才管理系统员工参与系统工作系统20世纪70年代和80年代关注业务自动化和保持记录大型计算机和客户/服务器系统运行在个人计算机和哑终端上数据仓库和相关数据库驱动供人力资源、工资和财务使用

100、20世纪90年代和21世纪前10年专注于招聘、学习、绩效和人才管理系统设计自动配对和整合人才实践增加了移动功能和社交功能分析作为单独模块供人才主管、招聘主管、学习主管和部门经理使用21世纪10年代至今专注于基于云计算的集成人力资本管理平台设计更加用户友好、便于操作移动和社交为先，整合和设计分析嵌入到应用程序中供人力资源和员工使用2022年及以后关注员工的旅程、互动和日常需求被设计为生产力和行动平台的系统，使工作更便捷、更完美基于云计算、移动设计，高度敏捷、定期更新人工智能嵌入智能微调、建议、提醒和行动供人力资源、经理、员工、承包商使用来源：Josh Bersin，HR Technology 2

101、021:The Definitive GuideHR Tech、Work Tech 孤立发展不是未来方向，HR 系统未来不应该只是单一 HR 使用的系统，而需要与供全员使用的 Work Tech 软件有效集成。HR TechWork TechHRMs薪资招聘合规福利目标认可学习机会薪酬参与调查反馈发展职业幸福感家庭职业生活方式健康电子邮件视频聊天文件流程目标认可学习机会支付财务I家庭I照片I事件I健身I邻居I房子I感觉I过渡从人力资源技术到工作技术的进化 安全 支付 利益 岗位 工作场所 团队 包容性 职业生涯 领导力 文化 任务 目标 项目 活动 结果人力资源技术 工作场所技术 人才与学习技

102、术 团队工具 生产力工具核心人力资源与工资支付人才管理工作工具交流、目标、项目管理、合作、安全工作场所、证实计划、案例管理招聘、学习、人才、市场、文化、领导力时间与出勤计划，安全工作场所来源：Josh Bersin，Employee Experience：The Definitive Guide来源：Josh Bersin，HR Technology 2021:The Definitive Guide5700重塑服务主张四58数字化技术的不断推演和迭代让 DHR 星球的快速崛起并发展。技术是存在于 DHR 体内的 DNA，是 DHR的自然属性。数字化技术应用到何种程度，是否注重体验、审美、情感

103、共鸣是 DHR 亘古不变的准则之一。就业务角度而言，DHR 的关注点不再仅限于数据和流程，而是要在瞬息万变的商业环境中帮助企业制胜，HR 应用的设计将从数据导向、流程导向向服务导向转变；就技术实现而言，深奥的技术将不再以晦涩的方式呈现，取而代之的是封装的 HR 服务和模块化的服务组件。在 DHR 星球上，数字化正逐渐模糊 IT 及 HR、业务的职能边界，他们将以协作的方式设计、规划以及应用这些炫丽的数字化科技。而这种协作模式的基础则是 DHR 的服务主张。热线服务是 DHR 的定价策略，敏微服务是 DHR 的交付形式，智能服务是 DHR 的价值差异。DHR的3类服务主张热线服务定价敏微服务交付

104、智能服务差异交付5960DHR 星球可以售卖 HR 服务，而员工作为消费者，可以在企业平台上选择利益相关的 HR 服务。在如今的智能时代，尤其当伴随着光速般便捷的互联网、移动设备、智能手机成长的千禧一代进入职场，员工更愿意为消费者级的用户体验买单。比如，员工可以佩戴置入健康管理和监测应用的设备，随时进行健康信息了解和健康情况监测，甚至提供健康咨询、预约挂号、健康体检等健康服务，为员工提供全面的健康支持和良好的用户体验。用户既是消费者，也是决策者，用户体验直接影响了服务定价、生命周期与员工参与度。（一）热线服务（二）敏微服务为了应对瞬息万变的商业环境，HR 服务的交付形式愈发敏捷。企业技术云平台

105、在解决效率问题、降低创新成本成效显著，企业技术云平台将后台及业务中将数据和资源进行抽象包装，转化为前台友好的可共享的核心能力。此外，它还使得用户响应速度加快。从更宽广的立场来看，借助于整个生态网络的联合与创新，发掘共通的需求和解决方案，是对敏捷服务更广义的解读，也是 DHR的社会属性。在 SAP 的生态系统中，有数以百计的合作伙伴在SAP 各个业务方案的基础之上，发挥着他们的无限奇思和技术能力，创造出新的扩展应用。SAP APP Center 为一个企业级的数字化应用市场，你可以在这里发现、试用、购买及部署一个全新的应用以拓展现有的解决方案。针对 SAP 云端人力资本解决 方 案 SAP Su

106、ccessFactors，目前就已经有 180+ 经认证并公开发布的扩展应用。SAP APP Center 应用商店SAP 云端人力资本解决方案案例：快速封装的新型应用企业技术云平台架构SAP在大中华区， 与光辉国际 （Korn Ferry） 、 美世 （Mercer） 、 国际商业机器 （IBM） 、 德勤（Deloitte） 、 安永 （EY） 、 凯捷 （Capgemini） 、 埃森哲 （Accenture） 等管理咨询企业合作，与CDC、 盖雅、 CDP、 得贤AI招聘官、 法大大、 易签宝、 上上签等生态伙伴合作， 在payroll、考勤、 招聘、 入职、 电子签等领域实现产品和服

107、务扩展。 SAP通过把云、 人工智能、 平台、安全、 合规等融为一体， 与客户联合创新， 以满足中国客户的业务需求。6162智能是 DHR 的核心价值。随着每一条记录、每一笔交易的产生，DHR 的智能引擎都在完成一次新的进化。由于大量的数据累积，目前基于人工智能的图像和语音识别，其精准率已经超过了人类大脑。可以相信，在基于客观数据的分析和决策支持上，人工智能已经可以为我们带来前所未有的创新力量。对企业来说，其拥有的数据土壤和商业轨迹，像是一片蓝海，等待人工智能去掀起更多浪潮。来源：SAP CSG analysis, McKinesy Quarterly Report July2016, Goo

108、gle PR, Microsoft PR, SAP Market Model数字化助手服务企业级机器学习市场份额截至2020 年人工操作将实现自动化截至2025企业认为机器学习将成为核心竞争力60%$18B94%97%95.1%图像识别精确度(高于人类水平95% )语音识别精确度(高于人类水平94.1% )工业自动化业务流程自动化数字化转型智慧企业1960s-1980s1990s-2000s2000s-2010s2010s-2020s高价值工作重复性工作自动化工作时间数字化助手（Digital Assistant）通过非结构化语言处理，进行人机交互，动作触发。这背后正是由机器学习、可连接和智能

109、化的关键组件推动，并通过移动和桌面设备上的语音和文本交互获得的。（三）智能服务失去一名有价值的员工是管理者最大的担心之一，但它仍可能会以各种正当理由发生。在那些潜在高风险离职且对组织产生影响巨大的明星员工产生离职决策行为时，提前预知将可能辅助管理者决策。通过数据现象主动寻找背后的原因、影响因子及影响程度，用于预测性分析，决策辅助。出生年代职能薪资区间在职年限年龄继任就绪度婚姻状况影响程度9%12%13%16%17%18%20%回归分析、监督学习、非结构化语言处理这些原始的技术语言已经封装进了一个个的智能服务箱中， 走进每一个人的情绪体验。智能服务的产生宣示了 HR 服务注重差异化的序幕正在拉开

110、。高离职风险预警高高员工： Jason离职风险：离职影响：主要风险因素： 晋升机会 薪资区间 在职年限分析过去 12 个月的数据，该组织的离职风险达到 9.54%总之， DHR 星球正经历一场过渡 : 不同利益相关者的意见正在表达， 技术与商业模式深度融合；人才获取、发展和激励场景正被重塑；组织弹性、边界和健康被重新审视；企业架构比过去更具有韧性，高度授权、 敏捷的团队网络式架构，团队之间智慧高效协同；迭代循环和进化而不是单向流程，数据实时在线、响应速度 更加快捷；技术的界限在不断延展，丰富的场景化和智能化的分析模型以及极致的数字化体验 ； 移动、 Web、 社交、 大数据、 机器学习、 人工

111、智能、物联网、云计算、区块链为组织带来差异化价值；人们从被动者逐渐变为观察者、 参与者，甚至是创造者。而从人力资源管理、工具及服务层面，也正在经历从 HCM 到 HXM、从 HR Tech 到 Work Tech，以及服务主张的重塑。63影响因子智能化助力离职预测PART 04第四部分 成功案例SAP SuccessFactors 通过了解员工的需求、他们的工作方式以及激励他们的因素，助力企业将人置于组织人力资源战略的核心，提供个性化体验，让员工保持快乐、高效和敬业；同时，利用特定于组织的正确技术组合，助力解决复杂的业务问题并创造创新的业务成果。64（一）SAP 数字化员工助力人力资源共享服务

112、中进一步提升价值当求职者在外部招聘渠道提交申请时， 目前由于接口成本原因暂时无法直接将候选人简历等信息自动回传，需要 HR 招聘专员花费成本去求职平台查询，或者手工将每位候选人资料导入，效率低下，同时也会造成候选人资料的分散或流失。以下通过场景化呈现 SAP 数字化员工在人力资源共享服务中带来的价值：场景一，招聘简历自动收集场景介绍当求职者在外部招聘渠道提交申请时， 目前由于接口成本原因暂时无法直接将候选人简历等信息自动回传， 需要HR招聘专员花费成本去求职平台查询， 或者手工将每位候选人资料导入， 浪费 时间效率低下， 也会造成候选人资料的分散或流失。价值SAP iRPA针对固定的流程可以很

113、好的解放业务人员的生产力， 尤其是HR这种与全公司员工生产力直接相关的工作SAP iRPA的低代码开发工具学习成本较低， 开发速度也较快， 再加上日渐丰富的预定义内容包就可以极大的减少成本iRPA作为一个灵活的润滑剂,尤其在针对客户定制化的需求和中国本地化的需求时可以很好的满足标准套件与真实需求的差异延伸SAP HR云系统内还有更多业务流程可以自动化， 例如背景调查、 发放薪酬通知、 入职管理等开始End机器人根据Excel模板中的候选人信息， 调用SF API创建候选人HR团队查看模板中的操作记录处置异常， 并登录SF招聘模块进行候选人筛选机器人根据Excel模板中的候选人申请信息， 调用S

114、F API创建对应职位申请并在模板中记录操作结果机器人查看招聘邮箱收到新的候选人信息， 收集整理至Excel模板中65RPA（Robotic Process Automation）技术作为近年来兴起的一项智能自动化技术，方兴未艾，也逐渐被更多的引入到人力资源共享服务中心。RPA 技术即数字化员工，通过将价值低，重复性高的业务操作，自动处理，从而提高业务操作的效率，并且将企业员工解放出来完成更有价值的工作。数字化员工是人工智能与自动化的结合，不仅可以执行手动任务，而且可以通过理解，学习像人一样做出明智的见解和决策，随着时间的推移，数字化员工也会朝着智能化发展，这会大大提高人力资源服务共享中心的服

115、务输出质量和效率。目前，SAP 的“数字化员工”技术iRPA（Intelligent Robotic Process Automation）在全球有数百家客户运行超过 10 万多个 RPA 机器人，有近 30 家认证 RPA 实施伙伴。在 2020 年第一季度落地中国后，目前已成为 SAP 全球 RPA 客户增长最快的区域。SAP iRPA 数字化员工可紧密集成 SAP HR云 SuccessFactors，以快速、精准、智能的优势助力人力资源共享服务中心交付专业的服务。场景二，候选人背景调查之学历验证可考虑在招聘网站上发布人才需求并指定简历接收的邮箱。数字化员工会定时检查这个邮箱，将新候选人

116、信息整理到 Excel 中。之后数字化员工调用 SAP SuccessFactors 的 API 接口，在 SAP SuccessFactors 的招聘管理模块中创建候选人信息，并且将候选人信息通过 API 转发给对应的职位需求并记录操作结果。这样 HR 可以在 SAP SuccessFactors 的招聘管理中随时看到是否有新的候选人信息，并进行后续安排。通过这个场景，可以帮助企业快速积累外部人才库，通过数字化员工将候选人从各大招聘渠道回收到SAP SuccessFactors 中，为今后招聘和定向推广做数据积累。某客户采用这种方式后，将 HR 从手工事务操作中解放了出来，效率提高了 83%

117、，同时节省了接口对接的成本约 75%。某客户招聘时需要对所有的候选人进行背景调查，以确保候选人的背景信息真实可信，每个月有 1,000+候选人，背景调查花费大量人力和资源。以学历验证为例，HR 需要一个个调查候选人的学历证书，操作重复机械， 且容易输错， 通过使用数字化员工， 大大提高 HR 的背景调查效率， 原来每月 2,000+ 的业务操作，均可由数字化员工自动完成，加速为 HR 提供背景信息，帮助 HR 更快做出决策。背景某客户招聘时需要对所有的候选人进行背景调查， 以确保候选人的背景信息真实可信， 每个月有1,000+候选人， 背景调查花费大量人力和资源 以学历验证为例，HR 需要一个

118、个调查候选人的学历证书，操作重复 机械，且容易输错业务价值大大提高HR的背景调查效率， 原来每月2,000+的业务操作,均可由机器人自动完成为HR招聘提供背景信息， 帮助HR更好做出决策开始End读取候选人和证书信息获得查询结果判断查询结果并保存截图输入姓名和证书编号查询打开学信网并以企业账号登录逐个处理每条学历证书数据数据文件66场景三，候选人背景调查之返聘员工查询某公司对返聘人员持保守态度，返聘需经特殊审批，数字化员工通过读取包含招聘员工身份信息的数据文件，通过解析【姓名 + 身份证号】在招聘官网 - 前员工档案中查询信息，并将判断结果返回给 HR 人员，供 HR 人员作为决策支持。背景

119、某客户招聘时需要对所有的候选人进行背景调查，以确保候选人的背景信息真实可信，每个月有 1,000+ 候选人，背景调查花费大量人力和资源 以返聘员工查询为例，公司目前对返聘持保守态度 , 返聘需经特殊审批：通过【姓名 + 身份证号】在招聘官网 - 前员工档案中查询。业务价值大大提高HR的背景调查效率， 原来每月2,000+的业务操作，均可由机器人自动完成为 HR 招聘提供背景信息，帮助 HR 更好做出决策开始End从文档中读取新员工信息关闭查询结果网页判断查询结果并保存截图点击 “前员工档案”输入姓名和身份证编号点击查询打开网龙网络公司招聘网址逐个处理每条员工数据数据文件67场景四，新员工入职多

120、个系统的账号创建某企业每个月有十几个新员工入职，每个新员工入职都需要 IT 人员帮助其创建很多系统账号，这样，就需要每月创建 100 多个账号，该工作完全属于重复机械劳动，而且，人工创建容易出错误，通过使用数字化员工，大大提高了 IT/HR 人员的工作效率，节省了大量的人力成本，且保证了数据的准确性。背景 某企业新员工入职后，需要为这些新员工在 SAP 系统、OA系统、 VPN 系统等多个系统中创建账号， 每月 10+ 新员工入职 ,平均 10 套系统，IT/HR 人员花费大量人力和资源来创建账号 ; 以创建 SAP 账号及 VPN 账号为例，IT/HR 需要登录不同系统创建账号，每月有 10

121、0+ 的账号需要创建 , 操作重复机械，创建不及时，且容易输错。业务价值 大大提高了 IT/HR 工作效率，节省了大量的时间，保证的数据的准确性，原来手动创建账号的过程均可由机器人自动完成。开始VPN系统： 输入用户ID姓名等信息SAP系统： 输入用户ID姓名等信息其他系统.获得结果后更新信息更新处理结果读取新员工信息打开VPN系统获得结果后更新信息获得结果后更新信息数据文件循环处理每条员工数据End6869场景五，离职人员系统权限处理客户需要对离职人员的系统权限进行去除，涉及高达 24 个系统，包括 Excel、网页、SAP 系统等，操作机械重复，耗费大量人力和工时。整个业务过程涉及多个 W

122、eb 应用、Excel 文件、SAP 系统。客户每次操作都需要通过繁琐的操作，处理大量的数据信息。使用人力资源机器人自动处理权限的去除，节省人力，准确度高。背景 客户需要对离职人员的系统权限进行去除，涉及高达 24 个系统，包括 Excel、网页、SAP 系统等，操作机械重复，耗费大量人力和工时。挑战 整个业务过程涉及多个 Web 应用、Excel 文件、SAP 系统。客户每次操作都需要通过繁琐的操作，处理大量的数据信息。价值点 使用 SAP iRPA 自动处理权限的去除，节省人力，准确度高关闭ANDON系统页面注销ANDON系统锁定用户， 修改初始密码有效期和部门信息找到用户？NoYes从E

123、xcel读取用户名收集离职人员信息打开放在Excel文件start打开Excel文件按照用户名在ANDON系统搜索登录ANDON系统EndLoop所有用户处理完毕？EndLoop人工处理Excel中操作SAP RPA注场景六，员工工资项录入背景 某客户在周期性的薪资核算过程中，部分工资项需要定期或不定期维护，在录入系统之前由薪资核算专员机外计算和确认，确认完毕后 , 要将工资项及金额录入系统并保存； 录入过程简单，但因数量较大导致极为繁琐，公司员工数千人，即使设置多个薪酬核算专员的岗位也未必能保证这样的操作准确无误。业务价值 大大提升人力资源部门薪资核算处理的效率，缩短薪资核算处理时间。以前在

124、发薪日前 5 天就要开始对当月薪资计发做系统录入准备，现在至少可缩短至提前 3 天即可。 机器人每月自动处理 3,000+ 以上的工资项录入工作。逢国家法定节假日一般需要提前发放职工薪酬，时间更加紧迫，有了机器人就再无需焦虑了。繁琐的工作将被机器人替代。某客户在薪资核算过程中，部分工资项需要人工维护，而且需要专人机外计算和确认，确认完毕后，再将工资项录入系统并保存，过程虽然简单，但是，数据量特别大，而且极为繁琐，公司员工数千人，而且，人工录入经常出错，通过数字化员工，每月可以自动处理 3,000 多位员工的工资项录入工作，大大节省了人力成本和出错概率。开始打开Excel读取Excel中的数据打

125、开并登陆SAP GUL退出SAP GUL登陆启动事务代码PA30关闭Excel录入工资项数据输入Excel中的人员编号逐行处理Excel中的数据保存数据结束人力资源共享服务中心价值体现效能提升降低成本服务转型70SAP SuccessFactors Work Zone 能够为每位员工提供直观、个性化的数字化工作环境，并使企业能够着重优化员工体验打造统一的数字化互联体验。作为一个数字化工作环境，它可以整合企业中的各种应用，提供一个集中的个性化接触点，可以连接 SAP 的不同系统，同时能够跨 SAP 软件架构和第三方应用，通过便捷地访问相关的业务应用、信息、学习、协作工具、流程和引导式体验等资源，

126、简化工作及使员工可以随时随地高效开展工作。此外，该解决方案还为企业提供了集中的员工沟通渠道，确保员工及时了解相关信息并保持互联，同时专注于最重要的工作。德国巴登 - 符腾堡州莱茵内卡县当地政府正在利用 SAP SuccessFactors Work Zone，来协调移民和难民支持服务，加强协作。该县创建的“Integration Portal”为志愿者和当地政府提供了一个一站式服务平台，支持他们以透明、协作的方式整合和交换信息。这将帮助广大移民和难民获得所需的基本服务，并融入当地社区。SAP SuccessFactors Work Zone整合了HR和员工所需的一切， 能够帮助企业打造一个简洁

127、有序， 以员工为中心的工作环境。员工可以通过任何设备远程访问整个数字化工作环境 ，最大限度提高工作效率。以员工体验为中心， 支持员工通过统一的途径轻松获取工作所需的全部资源。格立莫公司 (GRIMME) 是农业科技领域的领导者，他们选择利用 SAP SuccessFactors Work Zone 来革新人力资源管理 方 法，集 成 SAP SuccessFactors Human Experience Management Suite 和 Microsoft Teams、Microsoft SharePoint 等第三方应用，打造集中的数字化工作场所，提供统一的用户体验，并为员工提供了一个协

128、作平台和知识库。英国皇家邮政集团 (Royal Mail Group) 利用 SAP SuccessFactors Work Zone 构建了一个名为“The Fridge”的员工个人发展平台，帮助旗下的 140,000 名员工相互交流、学习知识和提升技能。（二）SAP SuccessFactors Work Zone 促进打造全生命周期的 卓越数字化员工体验71DHR 星球不是一个新的大陆，而是由所有相关者重新构建规则。DHR 星球真正的力量在于参与者的星球，融合的生态体系。联合是把所有用户、供应商、专家、团队伙伴引入其中，以解决真正的业务挑战。人们更加确信 DHR 星球的本质：参与者的星球。每个相关者相互连接、人与机器相互融合，形成一个大脑，一个更加强大且拥有超强学习能力和自我迭代功能的星球大脑。结 语72