1、 拥抱未来组织新思维 韦莱韬悦人力资源管理季刊（2022 年夏季刊）韦莱韬悦 2022 年 6 月 2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 2/50 2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 3/50 刊首语 随着后疫情大流行时代的到来，企业正处于重新规划机遇和挑战的十字路口。韦莱韬悦于 2021 年 10 月至 12 月在全球范围内进行未来组织新思维调研，全球共有 1650 家企业参与了此次调研，其中参与

2、调研的中国企业共有206 家。调研中我们发现，过去三年，企业面临着工作模式、新技术、新数据战略、多样性、敏捷性等等领域的诸多挑战。重新优化组织、职业发展规划和整体奖酬理念，是企业应对持续挑战所关注的三大关键领域。面对这些重点领域的变革，企业正寻求重点构建新能力。随着技术迭代和产业变革，企业的业务模式正在发生变化。2020 年开始的疫情则进一步推动了工作模式革新的进程。席卷全球的新冠疫情改变了人们的生活和工作，在此背景下，全球范围内的企业需要适应灵活工作模式的新常态。同时，除上述影响外，国家政策与企业内部经营管理均对中国企业的董事会及公司治理提出了更高的要求，董事会及公司治理需要应势而动，及时调

3、整应承担的角色。本期季刊聚焦：未来组织新思维、灵活工作模式、提升董事会有效性三方面话题展开探讨。本刊得到了韦莱韬悦人才与奖酬业务管理团队支持，众多同事对本刊内容和编排作出了贡献，我们谨此表达诚挚的感谢。特别感谢以下同事对本刊的支持：邵卓坤、牛梦丹、朱君怡、张梦婵、徐博琳、张丞君、任静（排名不分先后）。2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 4/50 目录 第一部分：未来组织新思维调研报告（中国全行业报告）从挑战走向未来的策略 重新优化组织、职业发展规划和整体奖酬理念，是企业应对持续挑战所需关注的三大

4、关键领域 优化组织 重塑整体奖酬 规划人才发展 第二部分：灵活工作模式，企业准备好了吗？灵活工作模式产生及推广的背景 韦莱韬悦关于灵活工作模式的研究与实践 灵活工作模式，中国企业准备好了吗？灵活工作模式展望 “灵”跑大势，“工”预则立 第三部分：提升董事会有效性 董事会及公司治理需要应势而动，承担企业发展催化剂和关键决策度量仪的角色 董事会顾问服务:整体解决方案 董事会顾问服务:具体方法 董事会顾问服务:重点工作内容 董事会效能诊断（BEA-Board Effectiveness Assessment）方法论 韦莱韬悦董事会效能诊断框架 董事会效能提升“三步走”05 11 25 16 20 2

5、7 26 29 36 31 38 42 2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 5/50 第一部分：未来组织新思维调研报告（中国全行业报告）-从挑战走向未来的策略 2022 年夏季刊 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 6/50 重新优化组织、职业发展规划和整体奖酬理念，是企业应对持续挑战所需关注的三大关键领域 企业正在优先考虑这些关键领域，以应对业务和财务战略的变化、员工吸引和保留方面的挑战，以及董事会和管理层的日趋重

6、视。过去三年，各企业不得不面对诸多挑战：企业计划在以下三个关键领域做出变革：组织、整体奖酬和职业发展。相比过去，更多的企业希望在以下方面作出变革：如何完成工作 新技术和数据战略 多样性、公平性和包容性（DEI）企业敏捷性 高管和管理者的胜任力 80%希望重塑整体奖酬理念 90%希望规划人才职业发展 50%希望优化组织策略 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 7/50 人力资源需重点构建在组织、奖酬和建立员工体验上的能力 面对这些重点领域的变革，调研结果显示，企业正寻求重点构建新能力。58%中国企业（全球：55%）将

7、构建新的组织与奖酬策略视为其未来三年最重要的能力。55%中国企业（全球：51%）认为，在未来三年，需要更善于打造以人为本、帮助员工实现人生价值的综合性体验。52%中国企业（全球：51%）认为，在未来三年，构建一个工作模式更为灵活的人才生态系统将是其最重要的人力资源管理能力之一。韦莱韬悦全球组织人才与奖酬负责人-Mark Reid：“人力资源工具和能力需随新战略和创新性解决方案的实施而发展，以确保可在当前和未来合理设计、组织和激励企业各项工作。“2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 8/50 在人才吸引和保留方面，约有

8、半数的企业均面临着挑战 韦莱韬悦2021 年薪酬预算规划调查表明，全球 23%的企业对2022 年薪酬预算的预期高于 2021 年早期。对此，最常见的原因是对劳动力市场紧缩的担忧（63%），以及成本管理的相关担忧，如通货膨胀或供应成本上升等（48%）。调查显示，在所有类型员工的吸引和保留上，企业均面临着挑战：（韦莱韬悦调查，企业认为在员工吸引/保留方面的难易程度）（图示百分比表示“很大/中等程度）其中，吸引或保留拥有数字化技能的人才，是企业最常提到的挑战；在销售人员的吸引或保留方面，超过五分之二的企业同样面临困境。韦莱韬悦2021 年人工智能和数字人才调查显示，全球几乎所有雇主（93%）都在尽

9、力吸引数字化人才。此外，95%的雇主正在尽力保留其数字化人才。这一比例高于 2020 年的 88%。54%50%54%55%37%45%43%45%20202021年上半年2021年下半年2022年预期人才吸引难度中国人才保留难度中国 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 9/50 （韦莱韬悦调查，企业认为以上各类员工吸引/保留方面的难易程度）（图示百分比表示“很大/中等程度）韦莱韬悦全球未来工作负责人-Tracey Malcolm：“企业仍处于重新规划机遇和挑战的十字路口。”调研结果显示，在规划新的工作方式时，仅有

10、 29%的企业会衡量机会价值、投资成本和风险（全球 22%）。（韦莱韬悦调查，企业估计大约何时疫情会消弭，公司可以实现“新常态”，即员工回到工作场所，公司结束与疫情相关的临时性政策和程序？）-仅中国数据 60%44%43%35%39%78%48%49%47%36%数字化人才/拥有数字化技能的员工销售人员职位多元化员工群体*人力分析相关职位DEI计划与分析相关职位/DEI职能范畴内的职位中国企业全球企业79%1%3%4%4%9%已经处于新常态Q1,2022Q2,2022Q3,2022Q4,20222023年或以后 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary

11、and Confidential 10/50 优化组织 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 11/50 在优化组织设置时，何为当务之急？数据表明，选择优化组织设置的企业，在获取变革动力方面的可能性要远大于不愿作出此等变革的企业。（以下所有数据均为全球调研结果）104%拓展人才来源 184%重视复合技能 160%改变员工偏好（包括对风险的态度）84%更重视多样性、公平性和包容性（DEI）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 12/50 人工

12、智能的使用和人才获取的方式将成为我们工作方式变革的最大驱动力 在中国，灵活工作模式的普及程度较世界其他地区偏低，调研结果显示，员工主要从事远程工作或者兼顾现场和远程工作在中国企业占比远低于全球：中国企业(%)全球企业(%)三年前 8%8%目前 12%50%预计未来三年内 15%48%全球近五分之四的高绩效企业*拥有实现灵活工作安排所需的技术基础设施，且其配备监控软件的可能性要比其他企业高出近 30%，这些监控软件能够对灵活的工作安排进行员工生产力衡量。（*此类企业的资产回报率（ROA）和股本回报率（ROE）均高于业内同行）1.我们利用自动化、人工智能和数字化技术所做工作的类型及相应工作量 2.

13、我们如何获取人才（例如，通过合同、离岸外包等方式）3.我们提供的工作/从事的工作类型 4.我们完成工作的地点（例如，现场完成、远程完成或两者结合）5.我们采用以技能为基础的工作安排 6.我们完成工作的时间（例如，时区、轮班情况等）(韦莱韬悦调查，未来三年以上各因素能在多大程度上促使公司变革工作方式)35%34%32%22%20%18%（全球全球 51%）（全球全球 41%）（全球全球 37%）（全球全球 54%）（全球全球 37%）（全球全球 33%）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 13/50 即使在全球高绩效

14、企业中，也仅有不到三分之一的企业能够有效利用技术或数据分析来跟踪和评价其现有员工所掌握的技能（30%）或完成工作所需的技能（29%）。因此，以技能为基础的组织设计及管理策略里，技术和数据分析发挥着关键的促进作用。未来三年，我们希望：在识别完成工作所需的技能变化方面，将其视为变革关键驱动力之一的企业增加 36%（全球 44%）。在通过复合技能培训使员工能够完成不同工作任务方面，将其视为变革关键驱动力之一的企业增加 27%（全球 53%）。构建一个拥有灵活工作模式的人才生态系统的企业预计将为现在的1.6 倍（全球为 2 倍）。2022 WTW.All rights reserved.Proprie

15、tary and Confidential 14/50 企业在采取哪些行动来优化组织设计？变更福利计划，以为打造兼具敏捷性和灵活性的工作场所提供支持 相比其他企业，全球高绩效企业：通过增强退休/财务福利计划来为员工提供安全保障的可能性要高出 80%通过增强身心健康福利计划来为员工提供安全保障的可能性要高出 30%变更人才来源和工作类型（中国）三分之一的企业认为，人才寻源方式（34%）、所提供的岗位/工作类型（32%）将是未来三年决定其工作发展方式的重要因素（全球均约为 2/5）培养领导者和管理者的灵活应变能力（中国）54%的企业正在培养领导者和管理者的能力，以便他们能通过灵活的工作安排提升员工

16、士气（全球 58%）需考虑采取的行动：1.根据企业新的组织模式（何地、何时、如何完成工作），来确定企业新的人才来源。2.认识到工作和技能是如何随技术、数字化和对灵活性的偏好而变化的。3.利用数据科学重新设计组织，以确定所需技能并拓展组织的价值。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 15/50 4.随组织模式的重新定义，考虑调整整体奖酬。重塑整体奖酬 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 16/50 在制定整体奖酬理念时，何为当务之急？数据表

17、明，选择变革其整体奖酬理念的企业在获取变革动力方面的可能性要远大于不愿作出此等变革的企业。（以下所有数据均为全球调研结果）65%更重视员工福祉 77%避免受疫情影响带来的供应链中断 75%拓展人才来源 75%合理应对产品或服务需求的波动性 49%更重视多样性、公平性和包容性（DEI）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 17/50 约七成的企业了解整体奖酬可为员工提供的价值以及与其整体奖酬计划相关的全部费用 (韦莱韬悦调查，本企业对以上说法的赞成程度)高绩效企业纳入其整体奖酬计划的核心要素包括：基薪/工资、奖金/其他

18、短期奖励、健康和福利计划。相比其他企业，高绩效企业更可能纳入其整体奖酬计划的核心要素包括：职业发展、退休/财富管理/财富积累福利、公司股票或其他长期激励（LTI）计划、其他福利（例如，自愿选择是否参与的福利）。企业应以更全面的视角来看待整体奖酬，认识到职业成长、退休计划、公司股权激励和其他相关计划对实现人才吸引和保留目标的重要作用。1.了解整体奖酬可为员工提供的价值 2.了解与我们整体奖酬计划相关的全部费用 3.已正式制定清晰的整体奖酬策略 4.为核心人才提供差异化的整体奖酬 5.了解我们的整体奖酬计划与同行相比如何 6.已确保我们的薪酬计划与新工作方式相匹配 7.能够有效传达我们的整体奖酬策

19、略，以使员工充分认可并接受 8.有动态的整体奖酬组合，可在满足员工需求的同时，应对不断变化的业务情况 77%70%68%63%60%55%54%53%(全球 64%)(全球 65%)(全球 62%)(全球 37%)(全球 61%)(全球 36%)2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 18/50 企业正在采取哪些行动来重新制定整体奖酬策略？各企业正在审视薪酬和福利组合，以更好匹配远程/混合工作模式或其他灵活办公安排的变化:31%的企业已推行或计划推行（全球 25%）47%的企业正考虑推行（全球 46%）企业认为有必要变

20、革其各项福利计划，以确保将来可为其员工提供更为敏捷和灵活的工作场所：健康和其他身心福利计划（62%）（全球 53%）退休和财务福利计划（46%）（全球 44%）各企业正在重新构思与整体奖酬相关的员工体验（例如，技术、个性化沟通体验等）：37%的企业已推行或计划推行（全球 28%）46%的企业正考虑推行（全球 52%）需考虑采取的行动：1.重新制定整体奖酬策略，以实现良好的员工体验。2.建立能持续跟踪与评价的机制，以了解组织的市场竞争力，并确保成功实现整体奖酬目标。3.在策略设计和成本优化之间做出有效权衡，以打造新型混合式工作环境。4.规划实施路径，以便通过整体奖酬策略来推动环境、社会和治理（E

21、SG）以及多样性、公平性和包容性（DEI）的目标达成。5.整体奖酬策略需进一步凸显员工福祉，以增强企业弹性。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 19/50 规划人才职业发展 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 20/50 在规划人才职业发展时，何为当务之急？特定的变革优先事项或带来破坏性挑战，或创造新的职业成长机会。企业正在重新定义人才职业发展，以解决供应链中断问题，同时进一步强调复合技能的重要性，并越来越关注员工福祉。数据表明，选择变

22、革人才职业发展规划的企业在获取变革动力方面的可能性要远大于不愿作出此等变革的企业。（以下所有数据均为全球调研结果）82%更重视员工福祉 181%重视复合技能 135%避免受疫情影响带来的供应链中断 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 21/50 环球音乐集团执行副总裁及首席人事与包容事务官-Eric Hutcherson：“我们专注于重新调整我们的职涯和职级架构，这是我们提高人才吸引力和保留率、确保市场竞争力以及开发适用人才模式的关键所在。这种人才模式具有明确的职业发展路径，可将员工技能和业绩与我们的岗位相结合，同

23、时能确保推动我们实现DEI 目标。”调查显示，有半数以下受访者认为，随着组织的变化，其当前职级架构和岗位评级流程有助于打造灵活、敏捷的员工队伍。职级架构：基于类似的知识和技能要求对职位进行分组，如人力资源、财务、IT 和工程等职位类。岗位评级：基于工作范围和价值对职位进行分组，如高级专业人员和主管等职位。(韦莱韬悦调查，当前职级架构和岗位评级流程可在何种程度上助力公司打造一支灵活、敏捷的员工队伍？)仅中国数据 11%11%32%32%39%41%18%17%职级架构岗位评级5（在很大程度上）432/1（一点也不）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary

24、and Confidential 22/50 多数企业尚无法为其所雇人才提供全方位的职业体验 设有多种已正式定义并宣传的职业发展路径/通道（如支持/专业/管理等）。促进独立贡献者和管理者都实现职业发展。(韦莱韬悦调查，以上哪些表述与公司实际情况相符？)仅中国数据 百时美施贵宝公司整体奖酬高级副总裁-R.Scott Matarese：“在竞争日益激烈的人才和商业环境中，吸引并保留优秀员工是我们的主要竞争优势。我们的整体奖酬理念与人才理念协同运作，以打造令人信服的价值主张。虽然薪酬历来是吸引和保留员工的关键工具，但我们知道其并非最重要的区分因素；职业发展是我们人力资源战略的重要组成部分。我们正努力

25、拓宽“职业发展”的定义：职业发展不仅指晋升，还包括平级调动、职业规划和学习机会等。我们的规模以及由此带来的大量的职业和发展机会是我们最有力的工具。”65%63%28%27%810%是的，整个企业都是如此是的，对于企业的某些部门而言否 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 23/50 企业正在采取哪些行动来定义职业发展？2.4 倍 全球范围内，高绩效企业更可能提升员工职业发展选择的灵活性，是其他企业的 2.4 倍 50%全球范围内，约有一半企业已采取或正计划/考虑优化组织内的管理幅度或组织层级，通常是取消一个层级并增加

26、直接汇报的经理数量。21%全球范围内，高绩效企业更可能为个人贡献者和管理者提供职业发展机会，比其他企业高出 21%。20%在考虑未来三年如何改变工作方式时，约五分之一的中国企业认为，采用以技能为基础的工作地点安排将是一个重要因素。（全球为近五分之二）需考虑采取的行动：1.考虑企业的职业发展理念应该如何变化。2.根据整体奖酬策略，制定总体的职业发展策略。3.企业在缩减层级时，应帮助员工制定其他的职业选择和备选方案，并同步告知管理者和员工。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 24/50 第二部分：灵活工作模式，企业准备

27、好了吗？2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 25/50 灵活工作模式产生及推广的背景 在过去三年中，随着技术迭代和产业变革，企业的业务模式正在发生变化。通讯技术不断发展，办公软件的普及化，人工智能、云端技术的开发与运用等移动、智能时代的产物也使得工作模式转变成为了可能，2020 年开始的疫情则进一步推动了工作模式革新的进程。席卷全球的新冠疫情改变了人们的生活和工作，工作环境改变了，企业需要适应新常态。不少企业正通过对办公空间和工作模式的重塑试点，收获新工作模式趋势下的管理与业务增长红利。在此背景下，全球范围内，灵活

28、工作模式不再是企业在组织模式方面的区分因素，工作是多样的，我们工作的地点和方式也应该是多样性的。它已成为一种常见且备受期待的工作模式，体现出企业对员工的信任以及高绩效的文化，相信员工无论在哪种工作模式下，都能很好地工作。虽然灵活工作模式可能因地域或行业的不同而存在差异，但整体来说，它正变得更为普遍，灵活的工作安排已经成为吸引和保留人才的良方，推出独特的新工作模式，将是企业在竞争激烈的人才市场中脱颖而出的关键。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 26/50 韦莱韬悦关于灵活工作模式的研究与实践 如第一部分显示，三年前

29、，只有不到 10%的员工从事远程工作或远程和现场混合工作，而现在全球范围内有一半的员工正采用远程或远程和现场混合的工作模式。虽然疫情是工作模式革新的催化剂，但根据韦莱韬悦Workplace FlexibilityMarket Trends and Considerations研究报告显示，超过半数雇主认为疫情过后，灵活办公政策仍可实施；如果可选择，89%员工倾向于远程办公。由此可见，灵活办公从一种被动应对疫情的安排，逐渐转变为高效开展工作，增强员工体验的一种新常态。灵活工作模式是一把双刃剑，整体而言，优势相对明显，且有利于企业节省成本。优势 担忧 扩充人才库 减少流失率 提高敬业度和员工满意度

30、 固定资产（如房产相关）成本节省 降低缺勤率 提高生产力 在发生灾难时保障业务连续性 员工队伍更加多元化，包括高管职位 提高员工福利 有利于环境（例如，减少交通排放及拥堵）IT 基础设施及软硬件升级 在家办公条件设置 职业、健康、安全内容变化 不利于团队合作 劳动法规管理难度增加（如对于加班的监控）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 27/50 正如上所列举的诸多优势，已有众多全球化公司在近一年多的时间内开始推行灵活工作模式，主要包括弹性的工作时间、弹性的工作地点以及弹性的工作空间等形式。Google在 2020

31、年 12 月面向全体员工推行“弹性的工作时间弹性的工作地点”的模式，办公室工作和远程办公并行，让大多数员工每周在办公室待三天，在自己喜欢的地点待两天；允许员工搬到该公司在世界各地的众多办事处之一；并且员工可以在主管批准的情况下，每年在总部以外的地方工作长达 4 周。Facebook在 2021 年 6 月开始推行灵活工作模式，除了一些需要依靠内部硬件设备或公司各数据中心相关岗位无法实现居家办公外，其他员工均可选择“弹性的工作时间弹性的工作地点”；允许一些高级别员工或者经验资历丰富的员工永久性在家里工作，并逐步放宽跨国的远程办公。SAP、Amazon等科技型企业也推出了各自的灵活工作模式。此外，

32、渣打银行从 2021 年起逐步推行“弹性的工作地点弹性的工作空间”的模式，除了出于交易安全、合规等因素无法使用弹性工作制度的部分特殊职位外，计划到 2023 年 90%的员工采取弹性工作制，员工可以选择完全在家工作，完全在办公室工作，或两者混合的方式，同时，员工也能够在集团合作的共享办公室 3,500个灵活办公中心的任意地点工作。韦莱韬悦作为一家提供人才与企业风险管理专业服务的机构，成为多元化人才首选的雇主是我们一直以来的愿景。在此愿景下，韦 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 28/50 莱韬悦致力于寻找机会促进

33、工作模式的灵活性，帮助员工更有效地融合工作和个人生活。2022 年 4 月起，我们在全球范围内推行新的工作模式。员工可在与直线领导沟通的基础上，自主选择合适的工作模式，包括现场工作、远程工作或远程和现场混合的工作模式。通过在工作方式和地点上提供灵活性，并将员工的职业发展建立在贡献和业绩的基础上，而非建立在办公室的出勤上，韦莱韬悦鼓励员工发挥自身力量，帮助实现业务目标。此外，韦莱韬悦还在压缩工作周（如周一至周四每天工作 10 小时）、灵活的工作时间等方面进行灵活工作模式的探索。灵活工作模式，中国企业准备好了吗？如第一部分显示，灵活工作模式在中国的普及程度低于全球整体水平。中国当前仅有 12%的员

34、工采用远程或远程和现场的混合工作，未来三年内，各企业也仅有 15%的员工主要采用远程工作或现场和远程的混合工作。中国企业在提供灵活工作模式方面仍需进一步探索。值得一提的是，携程网是中国首家试行灵活工作模式的公司，早在 2019 年就推出了弹性上下班工作制度，允许员工自由选择上下班时间。2021 年，携程开展了为期九个月的“在家办公”随机试验，试验结果显示，该制度对绩效无明显影响，且六成员工强烈支持，离职率下降三分之一。基于此，携程混合办公的新模式应运而生，并于 2022 年 3 月正式实施。每周三、周五，公司各事业部、职能部门根据实际管理需求，实行或逐步推行 1-2 天的远程办公，符合条件的员

35、工可自行选择办公地点。周一、周二、周四正常办 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 29/50 公，形成“3+2”混合办公模式。在此模式下，员工的薪资维持不变。携程同步发布了与之匹配的员工申请和管理流程、设备支持等政策，员工根据业务需要可以向公司申请远程办公设备。当时光跨入 2022 年，3 月中下旬开始全国各地疫情出现反复，灵活工作模式在中国的应用出现了明显的变化。韦莱韬悦健康与福利团队在今年 3 月下旬推出了疫情当下，居家办公和薪酬福利实践快速调研。在调研中我们发现，超过 90%企业开展全员或部分员工居家办公，其

36、中 47%企业已开展全员居家办公。居家办公的形式不限于全员居家办公，也有部分企业开展形式如下：每周居家办公 1-3 天、部分职能岗位，分组轮流居家办公、员工可自主选择居家办公时间等。因为上海疫情的加剧，实行居家办公的企业地域覆盖上海占比最高。基于快速调研，我们发现在疫情之下居家办公等灵活工作模式可能是企业被动选择。但我们相信，在科技进步的推动下，会有越来越多的公司主动选择灵活工作模式。灵活工作模式是科技进步的产物，也是公司提升员工体验的重要手段。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 30/50 灵活工作模式展望 “灵

37、”跑大势，“工”预则立 工作模式在不断演化，工作不再受传统的空间和时间概念的束缚，但未改变的是企业和员工在灵活的工作模式下仍需要实现个人工作和企业的商业目标。不可避免地，这一探索旅程就需要将员工对工作自主权和福利的需求与组织对生产力、效率和创新的需求相平衡。组织期望 员工期望 平衡员工的需求、业绩表现以及股东偏好 围绕着对工作完成地点、时间和方式的共同定义和愿景达成共识 塑造并鼓励理想的员工行为 在转型变革的旅程中获得支持 拥抱成长型组织思维方式 在工作地点、时间和方式上具有灵活性 在工作中获得尊重、尊严、公平和心理安全感 沉浸在提倡身心健康的文化中 拥有持续的成长机会 无论在哪里工作，企业能

38、够听到他们的声音 在开始和维持新的工作方式方面获得支持 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 31/50 我们的实践经验显示，企业在探索灵活工作模式的旅程中运用不同的管理方法，较具有代表性的是以下三种探索模式：“以风险为中心”的探索：以金融服务类企业为代表，对服务支持员工、一线面向客户的员工、业务系统运维员工采取不同的灵活工作政策 “基于组织设计”的探索：以制造业企业为代表，根据工作类型和劳动力类型细分员工在家工作与现场工作 “以员工体验为中心”的探索：以高科技企业、咨询服务类为代表，将“成功开展灵活办公”作为宗旨，

39、员工可选择在家/当前地点工作、混合或远程工作 不论采取何种转变模式，各企业的积极探索释放了一个重要的信号尊重员工。灵活工作模式推动了更优质的员工体验，这是一个企业的无形资产和价值创造的重要组成部分，也是灵活工作模式探索的核心价值所在。企业是否选择灵活工作模式，可以从适合度、准备度两个角度去思考。其中，适合度包括：硬件设施、协作需求、法律合规、商业风险、员工意愿等维度；准备的包括：新技能应用、技术可行性、上下游工作影响程度、员工准备度、对个人发展的影响等维度。在制定灵活工作模式制度时需要考虑诸多人力资源关键因素的影响。韦莱韬悦为此提出了探索灵活工作模式的框架策略。以下这七项框架策略具有普遍意义，

40、可以帮助企业思考自身运作模式，以向更灵活的工作模式迈进：组织文化：组织的心态、文化是促成还是抑制了灵活工作？它是否具有包容性？2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 32/50 工作设计：哪些工作最适合采用灵活的工作模式？我们需要如何重新构建工作，以创造更多的灵活性？领导力：组织中的领导者是否具备在灵活工作环境中领导的心态和能力？员工能力：经理和员工是否具备在灵活工作模式中工作的技能和行为？工具与技术：企业的工作流程、技术平台、工具和网络安全能力是否支持协作和灵活工作？政策、计划和治理：弹性工作政策、计划和灵活工作的管

41、理是否支持不同员工的需求？奖酬与福利：企业的整体奖酬和福利计划是否支持灵活工作模式？2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 33/50 韦莱韬悦发现，各企业在其灵活性旅程中处于不同的阶段。韦莱韬悦中国区长期协助各行各业的客户开展人力资源转型升级旅程。我们的愿景是设计、共同创造和提供工作、奖酬的解决方案，释放组织和个人的绩效。我们深知每个客户的行业、组织规模、地点和员工偏好不尽相同，因此，我们的解决方案针对不同客户的独特需求均有不同的切入点。2022 WTW.All rights reserved.Proprietary

42、 and Confidential 34/50 综合性的工作与奖酬策略：工作如何完成、在哪里完成以及如何获得回报是我们的首要关注点。我们的实践经验能够为客户实现广泛和创新解决方案。我们提供的服务包括市场分析、薪酬设计、职等架构等，同时也提供创新型的解决方案工作战略、未来薪酬和自动化以及数据科学。我们将帮助我们的客户实现未来的发展目标，同时进行工作模式的创新以促进增长。面向未来的人才发展策略：我们的整体奖酬理念与人才理念协同运作，制定总体的人才发展策略，包括职业阶梯和任职资格、能力素质模型和测评、人才梯队管理和继任计划、人力资本战略制定、组织文化、领导力构建与评估、领导力发展和培训，持续打造令人

43、信服的价值主张。以人为本，数据驱动：数字化思维与利用数据洞察力进行决策是我们解决方案的重要部分。我们的数据服务是为全球企业提供薪酬、福利和雇佣信息服务的领跑者。近 15 年来，我们针对人力资源部门如何才能最切实、最高效地运作展开了深入的全球研究，包括在人力资源服务运作、招募和技术方面开展的广泛调研，为全球众多的高绩效公司提供各项规范和数据。通过提供一流和可靠的市场数据，我们帮助企业最好地利用自身资源，以更好地吸引、保留和聘用他们所需要的人才。探索备选方案：模拟新的组织、人才与奖酬方案，并结合其具体影响开展试点和优化。2022 WTW.All rights reserved.Proprietar

44、y and Confidential 35/50 第三部分：提升董事会有效性 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 36/50 外部国家政策与内部企业经营，均对中国企业的董事会及公司治理提出了更高的要求 1.新公司法修订草案发布 强调公司自治、章程自治 强调董事会的独立性与制衡性，针对国企提出外部董事数量要求 增强对“董、监、高”的责任约束 2.上市公司独董“辞职潮”某药企诉讼判决开立独董承担连带责任先河 2022 年 1 月，超 50 家公司公告独董辞职 独董的人才标准、权力责任、风险成为社会热点议题 3.“精耕细

45、作”替代“跑马圈地”后疫情时代，部分增长放缓，企业对内部治理的要求增强 企业需要围绕“愿景驱动”的长期战略，不断变革创新、突破瓶颈 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 37/50 董事会及公司治理需要应势而动，承担企业发展催化剂和关键决策度量仪的角色 一 董事会顾问服务:整体解决方案 高管薪酬 设计 CEO 和关键高管薪酬，以激励其产生与董事会的目标相一致的行为 CEO 继任计划及绩效管理 CEO 绩效管理 设计适当的 CEO 绩效管理规则，鼓励有利于企业长期价值提升的适当的“冒险”行为 企业发展催化剂 关键决策度

46、量仪 CEO 继任计划 明确 CEO 的角色及标准，为提名委员会制定客观的选拔程序 董事提名与继任 建立拥有多方面专长和多种性格特点人才的理想董事会人员构成 董事会承担如下的角色 解决方案 提名委员会 薪酬委员会 董事会需要更加多元化“独立”是关键 董事会的作用需要改变 服务对象 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 38/50 二 董事会顾问服务:具体方法 明确董事会变革方向和董事会角色 监管改革 投资者关注 ESG“愿景驱动 的 长期业务战略 变革方向 CEO 继任计划及绩效管理 高管薪酬 CEO 继任计划 董事

47、提名与继任 CEO 绩效管理 董事会效能 通过自评问卷对董事会进行评价 对专业委员会进行效能评估 确定需要解决的关键问题 制定后续改进的行动计划 解决方案 董事会效能诊断 为提名/薪酬委员会提供持续的顾问服务 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 39/50 三 董事会顾问服务:重点工作内容 CEO 继任计划 CEO 绩效管理 制定 CEO 继任整体路线图 拟定继任 CEO 的人才画像 设计 CEO 继任人才池运作规则和选拔程序 对候选人进行人才测评，并向提名委员会汇报 制定 CEO 绩效考核框架 设计绩效考核指标、

48、方法、程序 组织 360 度评价，并向提名委员会汇报 CEO 薪酬和其未来的角色相一致 与高管薪酬的联系 CEO 的短期/长期激励与其考核目标、考核结果相挂钩 董事会顾问服务 重点工作内容 董事会提名与继任 明确董事会未来的作用 拟定对董事成员的关键要求 协助拓展董事会的“技能树”制定董事选拔程序/标准 基于担任角色/承担关键要求制定董事会成员薪酬 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 40/50 高管及董事管理正不断趋向能力导向、长期导向，所匹配的管理机制也在不断迭代升级 管理作用 独立性 资 历 导 向 监督作用

49、 需要透明化 董事会面临难题 成长需要更多的“冒险”董事会面临难题 能 力 导 向 需要有长期持续承诺的领导人来创造长期价值 董事会面临难题.并证明可持续增长 董事会面临难题 高管/董事评价-关注长期导向 关注 ESG 主题，并将其与董事、高管的选拔、考核、激励挂钩 重视非财务指标的管理 从公司治理角度，优化人力资源管理，提高员工体验 高管/董事评价-关注机制合理 高管绩效管理效能提升 薪酬水平定位与人才标准、人才测评结果匹配 在健全继任计划的支持下，实现合理的并不受限制的高管调配 高管薪酬-关注机制透明 基于市场对标设定薪酬中位值 发放与股东利益一致的股票期权 采用公式计算的奖金机制 高管薪

50、酬-关注战略链接 注重薪酬结构，通过浮动薪酬的扩大增加总薪酬 关注挑战性目标下的付薪风险 运用更丰富的长期激励工具 通过薪委会结构化的周密审议，酌情调整浮动薪酬 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 41/50 董事会效能诊断（BEA-Board Effectiveness Assessment）方法论 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 42/50 韦莱韬悦董事会效能诊断框架 公司战略和发展方向的制定 董事会设定可持续的公司战略，业务架

51、构和管理政策董事会的治理与监督 董事会平衡商业盈利与合规治理 董事会构成 董事会人员构成的多样性使决策更健全 董事会工作氛围与文化 董事会倡导有活力的文化，营造开放的讨论环境 董事会的管理和运营 董事会的机构设置、议事流程是高效合作和讨论独立性 性别 年龄 国际经验 文化背景 专业领域 领导力 落实监管要求 落实依法、合规、健全的公司治理架构 驱动公司业绩 通过公司管理层等关键人才的管理，驱动公司长期价值创造 引领持续发展 打造与时俱进，能实现可持续的增长的组织 董事会的角色 由如下有效性因素诊断 并且受以下多方面的影响 行业知识 任期 2022 WTW.All rights reserved

52、.Proprietary and Confidential 43/50 董事会效能提升“三步走”一董事会的定位与责任 确定对董事会的期望和对投入程度的要求，确保董事会能契合其定位、承担其责任 二诊断框架设计与执行 基于韦莱韬悦董事会效能评估方法论（包括工具、工作流程、操作指引等），以衡量现有董事会效能 三关键发现反馈及行动计划制定 基于诊断关键发现，明确待改进领域，并制定本年度行动计划及下一年度的改进要点（1+1）2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 44/50 第二步：董事会效能评估工具库（可基于客户需要进行差异化

53、的配置）1)标准化董事会效能评估问卷：董事会成员完成“现成的”在线调研问卷（通常不单独提供）2)定制化董事会效能评估问卷：董事会成员完成定制的在线调研问卷，对董事会效能进行量化评价（工具:ConformIT 调研平台）3)董事会成员访谈：顾问经过训练对董事会成员进行访谈，进而获得对董事会效能的深入洞察 4)董事会职责范围(TOR)审阅：对董事会及其下设委员会的章程、会议频率和议程以及相关公司治理报告进行分析 5)成员构成及多样性对标分析：以对标组为基准，对董事会成员构成（社会属性和职业属性多样性）进行分析和评估 6)领导风格测评：通过测评工具，对董事会成员个人领导风格、动机和特质的测评（工具:

54、Wave 评估）7)董事会现场调研：WTW 顾问出席特定的董事会会议，观察和评估董事会成员在整个会议中的行为及互动方式 评估工具|2.定制化董事会效能评估问卷 董事会效能诊断通过 ConformIT 平台进行，基于问卷题库开发定制化问卷 为保证问卷的信效度，建议相关董事会和高层管理人员都参与董事会效能问卷调查 通过效能评估问卷，对董事会及管理层擅长领域与关注领域的差异进行分析 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 45/50 通过对比分析，了解董事会成员及管理层成员对有效性判断的异同，识别重点待提升领域 评估工具|3

55、.董事会成员访谈 访谈对象建议为董事会和提名委员会主席以及 CEO。此外，为全面了解各方观点，一些企业希望将访谈对象扩大到所有的董事会成员以及关键管理层代表 访谈是了解对董事会及其成员的现在及近期期待的重要方式 通过访谈，获得针对各有效性因素的进一步反馈，归纳总结核心要点 评估工具|4.董事会职责范围(TOR)审阅 对公司治理（CG）结构、董事会章程、会议频率、董事会会议议程、日程表、相关企业披露的治理报告和审计后的财务报告进行分析 评估工具|5.成员构成及多样性的对标分析 通过年报、公司网站和公开信息对对标公司的董事会构成进行分析 评估当前董事会人员构成情况，并审查是否有能在未来继任计划中考

56、虑的提高董事会多样性和技能组合的机会 我们在一些国家开展的董事会多样性指数研究可供参考 评估工具|6.领导风格测评 使用 WAVE 评估为各位董事进行测评，以了解董事会成员个人领导风格及互动方式 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 46/50 为各董事会成员描画基于 3P 模型(Professional,People,Pioneering)的个人画像，帮助各董事建立自我认知，进而帮助其提高影响力、规避潜在风险行为 第三步：反馈和行动计划制定 改进可以考虑 招聘有技术专长的董事 1 为驱动公司长期价值创造，优化董事会

57、下设委员会设置 2 为董事提供学习平台/课程，提高董事参与度、影响力，优化其与管理层的关系 3 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 47/50 董事会可以 1.考虑为董事会招聘有数字化专业知识经验的董事 考虑通过组织与外部专家的讨论和分享会来提高董事的技能和专业知识，进而获得能够影响组织决策的具有前瞻性着眼与长期发展的新观点与视角 2.考虑分析和优化委员会的职责范围，尽可能多的为管理层提供支持和咨询（审查委员会的规模和构成，权力限制/对大额业务的决策限制等）3.设立正式/非正式会议，增加董事和管理层的参与和相互之间

58、的沟通 从董事个人的 WAVE 测评结果看出，大多数董事不倾向于通过沟通交流来创造影响力。有这一问题的董事可以通过参与一些培训、领导力课程等方式来进行改善 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 48/50 关于韦莱韬悦 韦莱韬悦在人才、风险和资产领域提供数据驱动、洞察主导的解决方案。在全球140 个国家和市场上，我们的团队运用全球视野和本土专业经验，帮助组织优化战略、增强组织弹性、激励员工并最大限度地提升绩效。我们与客户并肩前行，解锁可持续成功的机遇，并提供激发前驱的视角。韦莱韬悦在中国市场已深耕 20 余年，在中国

59、大陆地区拥有北京、上海、广州、深圳、成都、杭州、西安等 14 家分支机构。自 1828 年成立以来，韦莱韬悦一直致力于为各行业客户提供数据洞见、人力资源管理咨询及科技支持服务，厚实的数据积累见证各行业中人力资源管理趋势的变化，并前瞻性地引领组织变革与创新。访问 了解更多信息。如您希望和我们有进一步的沟通，欢迎联系我们：北京办公室：北京市朝阳区光华路一号嘉里中心南楼 29 层，010-5821 6000 上海办公室：上海浦东新区世纪大道 1198 号世纪汇 1 期 11 楼，021-5029 8088 深圳办公室：深圳市福田区中心四路 1 号嘉里建设广场第一座 8 层，0755-8236 4888 广州办公室：广州市天河区林和西路 161 号中泰国际广场 B 座 2508 室，020-3665 3288 欢迎扫码获取一对一咨询 欢迎扫码关注微信公众号“韦莱韬悦”获取更多资讯 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 49/50 2022 WTW.All rights reserved.Proprietary and Confidential 50/50