1、中智管理咨询有限公司2022年7月疫情冲击下绩效管理和奖金激励怎么做CONTENTS 中智管理咨询有限公司保留所有权利疫情冲击下的企业经营趋势奖金策略和差异化激励实践0103企业绩效管理趋势与实践02疫情冲击下的企业经营趋势01 中智管理咨询有限公司保留所有权利4 中智管理咨询有限公司保留所有权利宏观经济|疫情冲击渐消退，市场逐步回暖98.7 万亿元101.6 万亿元114.4 万亿元27.0 万亿元121.8 万亿元6.0%2.3%8.1%4.8%5.5%2019年2020年2021年2022年第一季度2022年预测国内生产总值（GDP）及增速情况国内生产总值（GDP）国内生产总值（GDP）

2、增速20222022年年GDPGDP增速目标增速目标资料来源：国家统计局。资料来源：国家统计局。50.1%50.2%49.5%47.4%49.6%50.2%51.1%51.6%48.4%41.9%47.8%54.7%2022.012022.022022.032022.042022.052022.06全国制造业&非制造业PMI制造业PMI非制造业PMI突发的疫情导突发的疫情导致景气指数大致景气指数大幅下降幅下降荣枯线50%非制造业景气非制造业景气程度大幅回升程度大幅回升 随着国内疫情防控形势持续向好，制造业和非制造业随着国内疫情防控形势持续向好，制造业和非制造业的的PMIPMI在连续三个月收缩后

3、重返扩张区间。其中，非在连续三个月收缩后重返扩张区间。其中，非制造业制造业PMIPMI在在4 4-6 6月期间的增幅达月期间的增幅达12.8个百分点。个百分点。随着复工复产持续推进，企业前期受抑制的产需加快随着复工复产持续推进，企业前期受抑制的产需加快释放，景气面明显扩大，表明随着疫情影响减弱，企释放，景气面明显扩大，表明随着疫情影响减弱，企业信心逐步恢复。业信心逐步恢复。20222022年一季度中国经济同比增长年一季度中国经济同比增长4.8%，高于市场预，高于市场预期，期，但但3 3月以来，新一轮疫情的反复使得防控措施再月以来，新一轮疫情的反复使得防控措施再次收紧，经济面临较大下行压力。次收

4、紧，经济面临较大下行压力。宏观攻策调节力度将加大，努力实现全年经济社会发宏观攻策调节力度将加大，努力实现全年经济社会发展预期目标，保持经济运行在合理区间。展预期目标，保持经济运行在合理区间。3%5%7%11%26%3%11%7%17%22%5%11%7%23%16%13%34%50%17%11%7%5%10%11%11%18%21%20%16%21%17%11%10%5%10%13%14%11%0%7%7%11%17%0%15%11%23%11%7%11%44%整体国有企业民营企业外资企业制造行业销售贸易/消费品高科技行业与原定业绩目标相比，2022上半年预计业绩完成情况增长15%以上增长6%

5、-15%增长5%以内基本持平下降5%以内下降6%-15%下降16%-30%下降30%以上不确定5 中智管理咨询有限公司保留所有权利企业经营|疫情影响之下，超四成企业的业绩目标低于预期2022上半年超四成（42%）的企业表示业绩低于原定目标，35%的企业表示业绩下降幅度在0-30%之间。根据目前业绩情况，14%的企业将整体下调业绩目标，三成企业将根据疫情对区域和业务的影响进行分类调整。整体下调业绩目标14%根据疫情对区域和业务的影响，分类确定调整30%没有调整计划，观望中49%不清楚 8%2022年业绩目标的变化情况下调/选择性下调业绩目标的企 业 占 比 为44%6 中智管理咨询有限公司保留所

6、有权利企业经营|市场需求减弱是影响企业经营的首要原因62%49%41%32%32%27%11%8%5%市场需求减弱或订单取消疫情隔离封控导致无法连续生产经营人工成本压力大供应链受阻物流运输费用高原材料成本价格高融资困难租金成本压力大员工到岗率低或产出下滑2022年影响企业经营的具体因素乐观6%谨慎乐观41%中立30%谨慎悲观18%不确定5%基于疫情形势和各项经济恢复政策，企业对2022年经营的态度国有企业58%制造业50%民营企业30%绩效管理趋势与实践02 中智管理咨询有限公司保留所有权利加强绩效管理与业务发展的匹配度根据业务和组织变化，动态调整绩效目标优化或新建绩效管理体系或流程强化绩效考

7、核力度加强绩效评价结果的应用差异化绩效管理弱化绩效考核，转变为绩效改进与发展引入新的管理方式，如OKR敏捷绩效管理简化绩效管理疫情常态化背景下，企业绩效管理的变革的方向8 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效管理趋势|疫情背景下，企业绩效管理优化的五大方向适配不同类型人员特点，差异化选取绩效考核方法合理设置绩效指标，导向清晰明确绩效结果应用多元化，加强绩效和人才激励的联动适度增加绩效反馈频率，关注员工绩效改进加强绩效目标和业务的联动，动态调整绩效目标绩效体系优化的五大重点方向9 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效管理趋势|方向一：加强绩效目标和业务的联动，动态调整绩效目标由上至下,逐层分解6

8、6%上下并行,共同制订28%由下至上,逐级上报5%其他 1%绩效目标的制订方式10%29%44%16%绩效目标调整的频率季度半年度年度根据市场/业务及组织变化随时调整其他疫情下如何及时调整绩效考核目标示例结合疫情对公司的影响，重新研判各业务单元的考核目标设定灵活调整组织和个人的绩效考核目标正常经营受影响增加涉及能力建设、业务创新维度以及其他行为（如需求响应速率、客户维护与留存）的考核权重减少业绩考核比重疫情冲击供应链疫情冲击下供应链受阻、物流不畅，闭环生产、安全生产条件下绩效考核重心相应改变绩效管理中采购、供应链及安全保障类指标权重上升业务模式改变从线下零售逐步转变为线上营销、社区团购绩效考核

9、重心向数字化营销转变，例如线上运营，考虑社群、流量、转化率等评价指标10 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效实战课|通过平衡积分卡进行绩效目标分解，有效联动业务战略运营管理内部规范产品组合服务质量网点改革风险控制客户管理客户细分客户获得客户保留客户增长创新管理新产品引入专业团队打造新形象建立规章和社会监管政策服务三农员工招募企业社会责任财务角度客户市场角度内部角度提高净利润效率战略增长战略提升客户价值加强成本管理提高资本收益率优化营收组合学习和成长角度人力资本信息资产组织资产文化领导力团队协调价格质量便捷选择功能服务关系品牌产品/服务 特性关系形象客户价值定位资料来源：中智咨询【绩效管理实战

10、训练营】课程讲义。11 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效管理趋势|方向二：适配不同类型人员特点，差异化选取绩效考核方法34%36%42%29%24%35%2020年2022年针对不同类型员工采取的绩效考核方法是否有差异没有差异，采取统一的绩效考核方法基本一致，针对个别部门/人群有差异针对不同类型员工采取差异化的绩效方法40%57%55%62%49%49%47%26%30%28%30%19%15%19%36%6%23%6%19%15%11%4%13%6%15%9%2%9%9%高管人员中层管理人员研发/专业技术人员销售人员职能人员一线生产/服务人员针对不同类型人员的差异化绩效考核方法平衡记分卡

11、（BSC）360度评价目标与关键成果法（OKR）目标管理法（MBO）关键业绩指标（KPI）12 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效实战课|不同绩效管理方法BSC、KPI、OKR关注点和适用场景不同资料来源：中智咨询【绩效管理实战训练营】课程讲义。BSC-平衡积分卡KPI关键绩效指标OKR目标和关键成果法定义从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可衡量指标的管理体系根据企业结构将战略目标层层分解，并细化为战略目标，来实现绩效考核的工具跟踪目标完成情况的管理工具、方法和工作模式，不仅仅是管理工具，更是管理方法关注点企业的战略重点财务、客户、内部流程及学习与发展四个维度关注

12、的是财务和非财务的指标，默认工作完成的情况下，对财务结果有直接影响，侧重考核工作量关注员工有没有好好干活，主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时时提醒每个人当前的任务是什么目标设定合理、可实现，倡导员工机械完成指标长短期目标都有考虑四个层面指标的创建和量化难度大合理、可实现，倡导员工机械完成指标有些目标不适合指标化，易将业务引入误区有野心、难度大，时刻要记得自我目标关键成果不一定指标化内驱力自上而下制定，是“要我做的事”，员工被动接受强调自下而上制定，是“我要做的事”，让员工有基于自己兴趣和特长选择工作的自由，激发员工的内驱力目标实现更关注结果，不问过程只看结果，不问过程KPI是控制工具，极

13、大刺激员工的工作积极性，考核什么，就会得到什么紧盯目标，并对过程管理，不过度强调关键结果，而强调目标实现，让工作更加灵活，避免僵化，且更利于鼓励创新应用通常直接应用于组织绩效、负责人的薪酬部分会应用与基层员工薪酬KPI考核结果直接应用于薪酬不直接应用，薪酬激励与综合评估有关，OKR只起参考作用，更具科学性沟通企业容易遇到沟通与共识、组织与管理系统、信息交流等障碍过程中的管理者与员工缺乏有效的沟通，只讨论KPI，而不讨论目标和环境情况沟通频次高，加强管理者和员工日常就工作目标、关键成果达成、回顾与发展等的积极交流是沟通和员工自我管理工具公开在部分层级以上公开，针对基层员工很少公开没有统一做法，大

14、多数不公开公开透明，促进内部达成一致，相互促进和相互监督的绩效文化，员工更加“自觉”13 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效管理趋势|方向三：合理设置绩效指标，导向清晰明确6.3 个8.0 个7.6 个6.5 个6.4 个7.0 个4.8 个整体高管人员中层管理人员专业技术/研发人员销售人员职能人员一线生产/服务人员针对不同类型人员的绩效考核指标数量 整体来看，绩效考核指标数量平均值为整体来看，绩效考核指标数量平均值为6.36.3个；个；高管人员的绩效考核指标数量最多（高管人员的绩效考核指标数量最多（8 8个）；个）；一线生产一线生产/服务人员的指标数量最低（服务人员的指标数量最低（4.84

15、.8个）。个）。高管人员的绩效考核确定依据中，公司业绩情况的占高管人员的绩效考核确定依据中，公司业绩情况的占比超过三成；比超过三成；中层管理人员的绩效考核确定依据中，团队中层管理人员的绩效考核确定依据中，团队/部门考核部门考核结果占比达到结果占比达到40%40%；一线生产一线生产/服务人员的绩效考核主要参考个人考核结果。服务人员的绩效考核主要参考个人考核结果。56%33%39%55%57%55%66%21%35%40%24%21%26%20%23%32%21%21%21%19%14%整体高管人员中层管理人员专业技术/研发人员销售人员职能人员一线生产/服务人员员工个人绩效考核结果的确定依据及权重

16、个人绩效考核结果团队/部门考核结果公司业绩情况14 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效管理趋势|方向四：绩效结果应用多元化，加强绩效和人才激励的联动奖金发放依据93%轮岗或岗位调整37%中长期激励计划34%员工培训依据33%绩效考核结果的应用调薪84%晋升依据81%人才发展计划56%末位淘汰42%整体实施强制分布41%按部门/职能实施强制分布40%没有强制分布27%按层级实施强制分布12%其他,1%绩效考核结果的强制分布情况15 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效实战课|OKR在传统企业的应用，结合KPI并适度关联物质激励目标要层层分解：从公司目标经由层层分解到员工，经上下讨论确定.三级目

17、标之间必须有承接关系，与KPI的三级指标库提炼一样KR强调量化，确定数据来源规则：大量的KR数据来源，必须预先设定好。否则，杂乱取数，没有章法条理，到月底，公司上下忙成一团，“净忙着统计数据做考评了”目标平衡与关联：短期、长期目标的平衡、财务与非财务目标的关联等，也需要统筹思考规划强制分布不利于在高素质员工群体中应用：强制分布对高素质员工的创新积极性是严重打击。差不多的两个团队，或两个员工，一定要分出优劣，这种机械的做法，严重不利于激发主动创造力OKR摒弃了强制分布：代之以宽松但大体客观的PEER REVIEW（评估），正是顺应了今天高技术企业的特点：扁平化、鼓励创新、高素质员工、弹性管理国外

18、OKR依靠员工高度的自觉：结果不直接与薪酬挂钩，得分只作为评价参考。通过公示透明的方式，对执行结果以标星和头像公示，每个人必须提供OKR报告，对大家形成压力和动力，做得不好自然不好意思在国内应用仍需与物质挂钩：国内的文化环境和大部分企业的员工素质仅靠自觉是不够的。还是要与薪酬、培训、晋升等挂钩，否则会有走样的风险挂钩方式OKR得分要作为主要依据：不必像KPI那样严格.同时借鉴PEER REVIEW的做法，弱化强制分布必须结合KPI使用抛弃强制分布激励机制不能单靠“自觉”，仍需与物质相关联资料来源：中智咨询【绩效管理实战训练营】课程讲义。16 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效管理趋势|方向五

19、：适度增加绩效反馈频率，关注员工绩效改进16%5%12%9%16%16%46%18%7%27%37%18%18%22%25%17%24%21%25%25%8%41%71%37%33%41%41%24%整体高管人员中层管理人员研发/专业技术人员销售人员职能人员一线生产/服务人员针对不同类型人员的绩效考核周期月度季度半年度年度 超七成高管人员以超七成高管人员以年度为周期进行绩效考核；为周期进行绩效考核；近四成研发近四成研发/专业技术人员按专业技术人员按季度进行绩效考核；进行绩效考核；近半数一线生产近半数一线生产/服务人员按服务人员按月度进行绩效考核。进行绩效考核。20222022年，仅年，仅5%5

20、%的企业表示没有绩效反馈面谈环节；的企业表示没有绩效反馈面谈环节；相比于相比于20202020年，年，20222022年设置绩效反馈面谈环节的企业占比年设置绩效反馈面谈环节的企业占比提升了提升了1515个百分点。个百分点。54%74%26%21%11%4%9%2020年2022年企业是否有绩效反馈面谈环节否，不考虑设置没有，但考虑设置绩效反馈面谈环节有，并准备增加绩效反馈面谈频率有绩效反馈面谈环节17 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效管理趋势|绩效考核仅停留在表面/流于形式是绩效管理的首要问题47%44%37%34%27%25%22%22%19%18%18%16%8%绩效考核仅停留在表面/

21、流于形式，没有达到效果部分岗位的定性评价，评价主管较为随意绩效考核员工参与度或认同度低仅重视绩效考核或结果，忽略绩效过程管理绩效目标设定不合理，缺乏调整机制绩效评价实施标准不一，评价结果可比性差绩效评价碍于情面，影响结果缺乏有效的绩效沟通与反馈机制评价结果集中度高，区分度差绩效考核结果与员工激励奖惩不对等绩效考核结果运用单一，与其他模块关联性弱考核指标体系不合理，导向不明确远程办公下的绩效管理难度大绩效管理过程中遇到的主要问题企业将会从这些方面进行完善：绩效目标制定考核者/主管考核能力提升绩效指标体系绩效反馈与改进绩效考核方法绩效结果评价与衡量绩效管理数字化系统18 中智管理咨询有限公司保留所

22、有权利绩效实战课|中智咨询绩效管理实战训练营-四大模块、23节课、共5.5小时特邀讲师：Tony中智咨询特邀讲师中智咨询特邀讲师现任某头部高科技公司薪酬绩效总监现任某头部高科技公司薪酬绩效总监，目前管理全球近4万人薪酬绩效。拥有10年以上人力资源管理与运营体系优化经验。曾任国际知名咨询公司咨询顾问，服务过企业涵盖高科技、互联网、汽车、生命健康等多个行业，专长于战略性人力资源诊断、组织与岗位设计、薪酬体系构建、绩效体系设计与优化、长期激励体系设计等领域。模块一绩效管理框架体系与方法对比第1节绩效管理概述和内容组成第2节绩效管理运营框架体系（试听课）第3节绩效管理常用方法对比（试听课）(BSC、K

23、PI、OKR)模块二平衡积分卡与关键驱动因素拆解第一课平衡积分卡方法核心第1节平衡积分卡的四个核心组件第2节如何设计平衡积分卡战略地图第二课如何拆解关键驱动因素第1节拆解关键驱动因素的逻辑路径第2节关键成功要素（CSF）的推导和提炼模块三KPI与KRA的分解与设置第一课KPI与KRA分解与设置的六个步骤（上）第1节建立指标分解矩阵表第2节指标分解的六种方法第二课KPI与KRA分解与设置的六个步骤（下）第1节职责指标提取操作的两个步骤第2节年度重点工作提取指标操作方法第3节指标量化的四种方法第三课KPI分析技巧与指标设计案例第1节KPI分析的四个技巧第2节绩效指标设计案例分析模块四OKR关键要点

24、与评估应用解析第一课OKR基本概念与历史沿革第1节OKR基本概念和主要应用第2节OKR的历史沿革与发展第3节OKR应用实践和案例第二课OKR目标与关键成果设定第1节制定OKR遵循的主要原则第2节目标和关键成果撰写示例第3节S.M.A.R.T.原则和撰写示例第三课OKR评估沟通机制与结果应用第1节OKR制定、实施与评估周期第2节OKR常见问题和评分机制第3节传统企业OKR结果应用要点19 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效实战课|全局系统、落地实操、丰富案例，传统和新兴企业均适用扫码即刻试听与订阅直播间专属优惠直播间专属优惠课程上新期间：2022年7月13-2022年8月12日1.1.整门课程

25、特惠整门课程特惠（立减（立减500元）元）原价1,500元，上新期间购买只需1,000元2.2.不同绩效方法对应课程特惠（立减不同绩效方法对应课程特惠（立减300元）元）不同绩效方法对应课程不同绩效方法对应课程原价原价限时特惠限时特惠【绩效方法绩效方法-BSCBSC】内容包含模块一：绩效管理框架体系模块二：平衡积分卡与关键驱动因素拆解600元300元【绩效方法绩效方法-KPIKPI】内容包含模块一：绩效管理框架体系模块三：KPI与KRA的分解与设置800元500元【绩效方法绩效方法-OKROKR】内容包含模块一：绩效管理框架体系模块四：OKR关键要点与评估应用解析800元500元试听课（免费）

26、查看路径：扫码-目录-模块一奖金策略和差异化激励实践03 中智管理咨询有限公司保留所有权利21 中智管理咨询有限公司保留所有权利奖金激励趋势|超六成企业表示疫情对绩效奖金的影响最严重62%29%18%14%2%绩效奖金利润分享计划专项激励计划 中长期激励计划其他受疫情不利影响的激励计划绩效奖金受疫情影响最为严重奖金额度下滑40%下滑10%以内18%下滑10-30%17%下滑31-50%5%基本不受影响20%不清楚39%奖金额度上浮,1%疫情背景下，员工奖金额度受影响的比例大致为疫情影响下四成企业表示奖金额度下滑22 中智管理咨询有限公司保留所有权利奖金激励趋势|2022年超四成企业将调整薪酬结

27、构，调整方向体现关注重点6%22%15%45%3%9%2022年的薪酬结构会有哪些调整降低变动薪资比重，增加固定薪资比重降低固定薪资比重，增加变动薪资比重不同类型岗位差异化调整没有变化调整其他不清楚43%的企业将调整薪酬结构强激励激励性整体上调控成本维持现状保障性控成本控成本高保障减少不变增加减少不变增加浮动收入（绝对值）固定收入（绝对值）薪酬结构调整的不同方向67%33%85%15%不同类型薪酬结构及具体构成固定收入占比浮动收入占比高浮动，强激励稳固薪，重保障固薪绩效奖金其他奖金薪酬构成23 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效奖金发放|超六成企业的绩效奖金计算方式为公司统一制定到个人统一到

28、个人，即公司统一制定个人奖金计算方式61%绩效奖金的计算方式统一到部门，员工个人奖金由部门内部分配22%部分岗位到个人，部分岗位到部门10%没有绩效奖金5%其他2%22%14%26%62%1%28%22%22%45%7%月度季度半年一年按项目周期绩效奖金的发放周期2022年2020年两年间增加17个百分点24 中智管理咨询有限公司保留所有权利绩效奖金发放|销售、研发技术人员的绩效奖金分配系数差距高于其他类型人员2.65 1.76 1.90 2.76 2.89 2.17 1.97 员工绩效考核结果应用到绩效奖金分配的系数差距23%36%33%25%36%20%28%不同类型员工的年浮动奖金占员工

29、年薪比例 研发/专业技术人员和和销售人员的绩效奖金分配系的绩效奖金分配系数差距明显高于其他类型人员，而数差距明显高于其他类型人员，而高管人员系数系数差距最低，仅为差距最低，仅为1.76。高管人员和和销售人员的浮动奖金占年薪比均为的浮动奖金占年薪比均为36%，明显高于其他类型人员，浮动奖金越高，激励性越强；明显高于其他类型人员，浮动奖金越高，激励性越强；职能人员的浮动奖金占年薪比最低，仅为的浮动奖金占年薪比最低，仅为20%，固定，固定薪资占比越高，收入预期越稳定。薪资占比越高，收入预期越稳定。说明：奖金系数差距=最高系数/最低系数25 中智管理咨询有限公司保留所有权利差异化激励项目|企业针对不同

30、类型人员设置相匹配的激励项目企业的激励项目留用奖金2%项目奖金23%佣金/提成21%绩效奖金71%其他1%51%43%25%14%14%12%10%5%1%优秀个人奖优秀团队奖创新奖新人奖针对核心骨干的特殊奖励计划签约奖突破奖专项奖励其他企业提供的其他激励项目利润/超额利润分享21%57%的企业对高管人员设置中长期激励39%的企业对高管人员设置利润/超额利润分享58%的企业对研发/专业技术人员设置项目奖金62%的企业对销售人员设置佣金/提成中长期激励18%26 中智管理咨询有限公司保留所有权利差异化激励实践|基于不同类型人才特点构建差异化激励体系有效激励实践事业、共享顶级人才中长期激励核心人才

31、核心人才差异化激励认可、成就成长、认可专业人才研发人才激励销售人才激励驱动力27 中智管理咨询有限公司保留所有权利【中智观点】差异化定薪，保持关键岗位与核心人才薪酬的市场竞争力体系水平对比实际水平对比外部市场同行同岗位水平个人能力当前表现、未来潜力岗位市场供应情况、内部关键程度薪酬定位关键要素绩效岗位和个人能带来的绩效表现28 中智管理咨询有限公司保留所有权利差异化激励实践|从企业端和员工端需求出发构建多元化激励模式内部常规培训技能提升培训晋升能力培训外部交流培训多元激励Text here-16pt从企业端需求出发的激励员工培训激励激励目的：激发员工能力提升需求，提高员工能力和企业需求匹配度.

32、激励目的：为企业后续发展蓄能，为业绩增长寻找突破口激励目的：提高组织沟通效率，提供员工发挥空间创新文化激励组织激励容忍失败鼓励创新扩大员工创新空间科创成果分红奖励优化组织结构完善沟通机制提供自由空间组织激励激励目的：打破职务晋升的天花板,培养主人翁意识，实现共赢事业激励多通道发展项目跟投制内部创业制合伙人机制工资奖金激励工资奖金激励福利保障激励股票期权激励激励目的：保留员工,驱动员工向企业自标前进从员工端需求出发的激励29 中智管理咨询有限公司保留所有权利【中智观点】关注创新激励，选择灵活多元的激励模式创新激励KSFPPV积分式PSPIOPPOP 增值目标激励薪酬全绩效模式 激励努力过程积分兑

33、现模式 持续经营和分享股份期权激励 量化价值管理产值量化模式 鼓励员工共同分享内部项目合伙人 鼓励员工共同经营内部事业合伙人30 中智管理咨询有限公司保留所有权利【中智案例】关注激励有效性，选择合适关键人才的激励模式薪酬项目内容岗位工资岗位工资根据岗位等级、个人能力确定金额，固定发放，不作考核项目积分项目积分奖金奖金根据IT团队总积分由研发支撑工作积分、研发成果积分、虚拟利润积分、管控协调积分及加分构成，根据总积分确定IT团队总的奖金盘子，再进行各成员奖金分配思考：适用于业务发展较成熟，研发人员相对稳定、更看重长期个人职业发展的公司。思考：适用于项目类型、分工、过程与结果较清晰公司。思考：适用

34、于项目成果易衡量，欲重点激励科研攻关主动性的公司。1目标奖金制2项目积分制3项目奖金制选择适合阶段的短期激励薪酬项目内容岗位工资岗位工资根据岗位等级、个人能力确定金额，固定发放，不作考核绩效奖金绩效奖金根据薪酬固浮比确定目标绩效奖金金额，按年考核，个人及部门考核结果与绩效奖金的发放挂钩薪酬项目内容岗位工资岗位工资根据岗位等级、个人能力确定金额，固定发放，不作考核绩效奖金绩效奖金根据薪酬固浮比确定目标绩效奖金金额，按年考核，个人及部门考核结果与绩效奖金的发放挂钩项目奖金项目奖金分期分段从研究成果所带的利润中提取一定比例奖励研发团队31 中智管理咨询有限公司保留所有权利差异化激励实践|关注长效发展

35、，选择与激发导向相匹配的中长期激励 共创共担、风险捆绑 激励未来、基于愿景 利益共享，快速成长 利益共享，快速成长 项目收益分红 岗位分红 虚拟股权类 风险抵押类 科研奖励类 股权奖励 股权期权 股权出售 项目跟投公司（上市前）公司（上市后）股票期权孵化创意阶段科技研发阶段产业化阶段初期产业化成长阶段产业化成熟阶段 超额利润分享32差异化激励实践提质增效，整体薪酬激励新探索 中智管理咨询有限公司保留所有权利行业薪酬报告行业薪酬报告城市薪酬报告岗位薪酬报告薪酬报告解读薪酬诊断薪酬工具中长期激励科技型企业股权和分红激励上市公司股权激励员工持股项目跟投科技成果转化收益分配激励薪酬绩效咨询薪酬激励体系

36、高管薪酬激励体系销售人员薪酬激励体系研发人员薪酬激励体系组织绩效高管绩效岗位价值评估任职资格体系职级体系设计定岗定编定责岗位说明书相关服务组织岗位体系咨询人力资本效能对标服务行业人力资本效能报告人力资本效能指标报告对标模型设计薪酬效能诊断报告对标报告解读与汇报中智咨询人力资源调研与咨询服务01构建人效诊断和动态评估体系02基于不同类型人才特点构建差异化激励体系03从企业端和员工端需求出发构建多元化激励模式04选择与激发导向相匹配的中长期激励方式探索探索探索探索33 中智管理咨询有限公司保留所有权利识别二维码领取报告优惠券和折扣权益更多绩效管理、奖金激励趋势信息，可扫码订阅中智咨询2022年绩效

37、管理和奖金激励调研报告绩效管理趋势与实践绩效管理趋势绩效管理制度、范围及流程绩效考核方法绩效考核指标设置绩效考核周期绩效考核结果分布及应用奖金激励趋势与实践绩效奖金分配方式绩效奖金发放周期绩效奖金分配系数奖金激励类型浮动奖金占比（固浮比）绩效管理和奖金激励调研报告提纲日常价7,500元直播间专属价4,000元活动当天立减3,500元恢复原价7,500元完整版（标准报告）行业版报告原价8,800元，直播间专属7折优惠，6,160元起。说明：本次活动截止日期为2022年7月31日。34 中智管理咨询有限公司保留所有权利薪酬报告|薪酬报告内容包括薪酬结构及奖金激励水平数据中智薪酬报告策略信息级别薪酬

38、数据职位薪酬数据 调研企业背景 职级薪酬回归分析 职位薪酬总览 人工成本信息 职位薪酬数据 人员流动信息 薪酬结构信息 薪酬调整策略应届生起薪 应届生起薪 层级薪酬回归分析目录识别二维码浏览详情享限时85折优惠薪酬报告|以薪酬调研为基础，全面解决企业薪酬模块的管理需求35 中智管理咨询有限公司保留所有权利35中 智 咨 询 2022年 薪 酬 报 告定制行业报告标准行业报告岗位报告总览报告城市报告由客户决定样本群体，需满足不低于8家且同一家母公司最多可选择3家下属子企业一个区域内行业样本数超过30家，按照一个区域范围内抽样选择行业样本。例如：2022年上海地区高科技行业薪酬调研报告由客户决定具体“岗位”，报告呈现形式为“单个岗位页”所有岗位仅包含“5个薪酬口径”以下城市可出具：一线城市：北京、上海、广州、深圳；二三线城市：天津、西安、青岛、大连、沈阳、郑州、武汉、长沙、杭州、宁波、苏州、无锡、常州、南京、中山、福州、厦门、珠海、东莞、佛山、成都、重庆、昆明等，如2022年上海城市综合薪酬调研报告20222022202220222022