Payscale发布了《员工离职的主要原因调查报告》。报告研究并指出了影响员工保留率的几大因素以及员工在新组织中的期望。

员工离职的主要原因是什么?

　　美国劳工统计局(BLS)的数据显示，仅2019年2月，就有286万美国人辞职。其中25%的被调查者为了更高的薪水而离开，27%的受访者表示，吸引他们的主要因素是有机会做更有意义的工作，其次是增加责任(17%)和增加薪酬(16%)。盖洛普去年的一项民意调查发现，在从事全职工作的成年人中，认为自己的工作有意义的人不超过13%。员工的优先权会随着时间的推移而改变，因此他们所需要的(灵活性、薪酬、位置、技能等)可能并不总是与他们认为有意义的东西相吻合。

　　1.灵活性对女性来说更重要

　　研究发现女性为更多的钱而辞职的可能性比男性低8%，为获得更大的灵活性而辞职的可能性也比男性高11%，原因在于女性更愿意从工作中抽出时间来照顾孩子或其他家庭成员。

　　2.一个人离开的原因和他换新工作的原因是一致的

　　在那些因为想要更高薪水而辞职的人中，最大的一组受访者(38%)也选择了他们的新公司来获得更高的薪水。46%的人因为在以前的工作中没有价值观而辞职，他们选择了一个新的组织，因为他们可以做更有意义的工作。在那些为了更高职位(升职)而辞职的人中，最大的一组受访者(46%)选择了一个新的组织，因为他们能够承担更多的责任。

　　3.任期影响辞职的可能性

　　员工在组织中的时间长短会影响其辞去更高职位(晋升)的可能性。事实上，在目前公司工作一年以上的人(相对于那些工作不到一年的人)更有可能这样做。那些在公司工作一到两年的员工为升职而辞职的可能性要高出12%，而在公司工作三到五年的员工可能性要高出15%。在目前的公司工作了5到10年的员工中，有14%的人更可能为了升职而辞职。

　　为什么人们退出他们现在的组织 

　　4.千禧一代和婴儿潮一代之间不可避免的差异

　　在选择新的组织时，千禧一代比婴儿潮一代选择新工作场所的可能性高出15%，因为这为他们提供了一个从事更有意义工作的机会。与婴儿潮一代相比，千禧一代选择新组织的可能性高出16%，因为新组织能让他们承担更多的责任;他们选择新组织的可能性比婴儿潮一代高出10%，因为新组织能提供更多的资金。

　　为了减少员工离职组织能做什么？

　　1.创建基于价值观的薪酬理念并始终如一地遵循

　　组织需要确保他们作为一家公司的价值观和宗旨明确，并且在组织内外都有良好的沟通。其所珍视的价值观应该嵌入到组织的薪酬理念中，并反映在所有的薪酬决策中。这就是所说的基于价值的薪酬计划。

　　另外，确保能够获得最新的薪酬数据和调查，这样就可以确信，员工的薪酬在市场上是有竞争力的，并且与同行相比是公平的。

　　2.为您的目标员工量身定制总奖励套餐

　　不搞一刀切的奖励方案。研究发现，没有任何一个因素能普遍激励所有员工。此外，随着人们职业生涯的发展，他们的优先次序和价值观也会发生变化。组织面临的挑战是决定他们需要什么类型的员工，了解这些员工关心什么样的属性，然后提供适合目标员工需求的量身定制的总体奖励方案和工作经验。

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　　数据来源：《Payscale：员工离职的主要原因调查报告》。