1.雇主品牌

1996年，Ambler和Barrow率先提出雇主品牌这一概念，他们在借鉴市场营销学中关于品牌的相关理论基础上将雇主品牌定义为由雇佣行为提供的、与雇主相联系的一系列功能利益、经济利益和心理利益的组合。

雇主品牌是面向人才的，具有内部和外部两重含义:

(1)外部品牌，指企业雇主在潜在雇员中形成的品牌，是指作为雇主的企业塑造的独特而有吸引力的最佳工作场所的形象。

(2)内部品牌，指企业在现有员工中的形象，企业旨在尽可能地创造良好的环境以留住员工。前者扮演吸引人才的角色，后者扮演保留人才的角色，这正是雇主品牌对企业发展的意义所在。有咨询机构从雇佣体验的角度对雇主品牌加以定义，认为雇主品牌是指员工对薪酬、福利、上海品茶、学习机会、发展空间和领导成员关系等有形及无形内容所体验到的全部感受和评价。员工的体验和评价是雇主品牌的基础。

2.雇主品牌的作用

(1)雇主品牌增强企业品牌的无形资产。雇主品牌作为企业品牌的一部分，很多求职者往往也是雇主产品的消费者，雇主品牌效应在人力资源市场乃至产品市场上都是一个宝贵的无形资产。

(2)提高组织美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本。一个声名在外的雇主品牌，可以作为求职人才选择的一个尺度，促使其在选择时心理上更加倾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有竞争力。

(3)帮助组织找到符合组织价值观的人才，降低错误选择带来的成本。在人力资源市场，始终是一种双向的选择，雇主品牌帮助组织在人才市场上宣传组织的文化和价值观，并提供了遴选人才的标准，保证组织“空降”到符合组织价值观的有经验的人才。

(4)增强员工忠诚度，降低员工流失带来的成本，提高生产效率。研究发现，一位初中级员工流失带来的成本是其年薪的0.5～1.5倍，而中高级人才流失的成本为其年薪的2.5倍甚至更多。员工的忠诚和献身精神往往伴随生产效率的提高，雇主品牌强调的价值观也会帮助员工找到忠于雇主的意义重大并持久的理由。

3.如何建立雇主品牌?

(1)识别核心人才

研究显示，从厘清战略开始考虑雇主品牌的定位，才能保证雇主品牌适应未来发展所需之核心职能与人才需求。比如：某国内一流的制造类企业提出了“培育核心技术能力，拓展海外销售市场”的业务战略，然而发现战略实施的瓶颈是缺乏高端研发人才及有国际经验的管理和营销类人才，为此，在雇主品牌定位方面，这些人才便成为品牌诉求的重点。

识别核心人才的心声是建设雇主品牌的基础。企业可以从薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等十个方面全面审视组织在核心人才心中的形象，并与标杆进行比对，按照轻重缓急制定“求才留才”策略。

(2)提供良好的工作体验

识别出目标人才的特征后，就需要为工作的“消费者”——人才——提供满足其需要的“产品”。比如西南航空公司在发现了优秀雇员崇尚西南航空的“自由”理念后，制定了包括自由保健、自由建立财务保障制度、自由学习与成长、自由进行积极变革等在内的八项“自由员工计划”，既增强了雇主的吸引力，又使得其“自由飞行”的产品品牌在组织内部得到了透彻的理解和贯彻。

以上梳理了雇主品牌的定义、作用等，希望对你有所帮助，如果你想了解更多相关内容，敬请关注三个皮匠报告的行业知识栏目。

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