《用友薪福社:中国企业的用工风险白皮书(2023)(23页).pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《用友薪福社:中国企业的用工风险白皮书(2023)(23页).pdf(23页珍藏版)》请在三个皮匠报告上搜索。
1、中中国国企企业业的的用用工工风风险险白皮书传统的雇佣制用工方式,或是劳务派遣到劳务外包,再到现在灵活用工的兴起,都会伴随着很多的用工风险,我们只有更多地了解用工风险,才能更好地规避企业的用工风险。本文针对企业从人员招聘、合同签订、合同变更和终止到劳动争议解决进行用工风险提示,此外还会探讨劳务派遣和劳务外包的区别,以及灵活用工存在的机遇与风险。中中国国企企业业的的用用工工风风险险01企业招聘时的风险02合同变更及终止时的风险03劳务派遣与劳务外包的区别及风险点04灵活用工的机遇与风险目目 录录CONTENTSCONTENTS企业招聘时的风险PART01企业招聘时的风险根据劳动法第十五条规定,用工
2、年龄的下限为十六周岁,因此,对于已满十六周岁的未成年人,企业可以录用。国家严禁企业招用不满十六周岁的未成年人。1、企业可以招用未成年人吗?公民一旦退休享受养老保险待遇,即丧失缔结劳动合同的资格。如果企业确有必要返聘或聘用退休并享受养老保险待遇的人员,只能与之签订聘用合同,双方关系不属于劳动关系,一般不适用劳动法律的有关规定,只在待遇、劳动保护等方面参照普通劳动者的标准执行。2、企业可以招用已享受养老 保险待遇的人吗?用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果企业违反法律规定扣押员工居民身份证等证件,由劳动行政部门责令限期
3、退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。如果员工违反法律规定以担保或者其他名义向劳动者收取财物,由劳动行政部门责令限期退还员工本人,并处以相应的罚款;给员工造成损害的,应当承担赔偿责任。3、企业招聘时,可以要求员工 提供担保吗?企业招聘时的风险根据劳动合同法第十条规定,建立劳动关系,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。4、劳动合同是否必须采用 书面形式?企业必须在一个月内与员工订立书面劳动合同,如果员工拒绝,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿和二倍工资。如
4、果在一个月之后不满一年内企业要求与员工订立书面劳动合同而遭到拒绝,企业应当与之解除劳动关系,但需要支付经济补偿。若此情形发生在用工之日起一年后,企业需自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向员工每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与员工订立无固定期限劳动合同,应当立即与员工补订书面劳动合同。5、如果员工拒签劳动合同,企业怎么办?企业招聘时的风险劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。具体而言:1)固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同;2)无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳
5、动合同;3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。6、劳动合同的类型有哪些?与其他类型的劳动合同一样,企业与员工协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。另外,根据劳动合同法第十四条规定,有下列情形之一,员工提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有劳动合同法第39条和第4
6、0条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。除此之外,企业自用工之日起满一年不与员工订立书面劳动合同的,视为双方已订立无固定期限劳动合同。企业违反法律规定不与员工订立无固定期限劳动合同的,应当补订,并自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付二倍的工资。7、企业在什么情形下应当与员工订立无固 定期限劳动合同?企业招聘时的风险首先,根据劳动合同法第十九条规定,试用期的约定不能超过法定期限:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。其次,同一用人单位与同一劳动者
7、只能约定一次试用期。再次,以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。另外,需要特别注意的是:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。8、企业该如何确定试用期?根据劳动合同法第二十条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。9、试用期工资如何确定?合同变更及终止时的风险PART02合同变更及终止时的风险 企业发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的企业继续履行。当然,如果企业合并或分立的同时
8、由于经营策略调整等原因导致原来的劳动合同无法继续履行,企业应当与员工协商变更劳动合同,协商不成时,企业可以解除合同并支付经济补偿金。1)无需任何理由,员工提前三十日以书面形式通知企业,可以解除劳动合同;2)无需任何理由,员工在试用期内提前三日通知企业,可以解除劳动合同;(劳动合同法第三十七条)3)企业有下列情形之一的,员工可以随时解除劳动合同:未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无
9、效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。4)企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的,或者企业违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的,员工可以立即解除劳动合同,无需事先告知企业。1、企业合并、分立、名称或高层变动,原劳动合同还需要继续履行吗?2、在哪些情形下,员工有权解除劳动合同?合同变更及终止时的风险 有下列情形之一的,企业提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后,可以解除劳动合同:1)员工患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由企业另行安排的工作的;2)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工
10、作的;3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。员工有下列情形之一的,企业不得解除劳动合同,但员工同时符合劳动合同法第39条规定的用人单位可即时单方解除合同的情形除外:1)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;6)法律、行政法规规定的其他情形。3、在哪些情形下,
11、企业可以提前通知解除劳动合同?4、在哪些情形下,企业不得解除劳动合同?合同变更及终止时的风险 企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。员工应当按照双方约定,办理工作交接。企业依法应当向员工支付经济补偿的,在办理工作交接时支付。企业对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。企业有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金:1)未按照劳动合同的约定或者
12、国家规定及时足额支付员工劳动报酬的;2)低于当地最低工资标准支付员工工资的;3)安排加班不支付加班费的;4)解除或者终止劳动合同,未依法向劳动者支付经济补偿的。5、劳动合同解除或终止,企业和员工分别需要做什么?6、如果企业未依法支付工资、加班费或经济补偿,会有怎样的法律后果?劳务派遣与劳务外包的区别及风险点PART03劳务派遣与劳务外包的区别及风险点 企业为降低用工成本和用工风险,通常会采取劳务派遣或劳务外包的用工形式。劳务派遣是指有经营资质的劳务派遣企业与接受劳务派遣的用工企业签署派遣协议,明确由派遣企业委派与其具有合法劳动关系的劳动者至用工企业进行具体工作的用工形式。劳务外包是指由企业将部
13、分非核心业务安排具体的外包服务企业,由其自行安排相关的人力根据外包协议完成相应职能工作的用工形式,类似承揽合同。但在实际运用中,这两种用工形式仍存在一定的法律风险。020103劳务派遣的标的主要为“人”(劳动力);劳务外包的标的为完成一定的服务内容,即“事”(劳动成果)。合同标的不同劳务派遣需受中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法实施条例劳务派遣暂行规定等相关规定约束,用工企业对劳动者有相应的用工管理义务。法律适用不同目前并无具体的法律规定,其主要为某种业务经营模式,类似于承揽合同关系,主要依据民法典等民事法律法规。劳务外包劳务派遣与劳务外包的区别及风险点法律关系不同劳务派遣为三方
14、法律关系,即劳务派遣单位与接受派遣单位成立劳务派遣关系,劳务派遣单位与被派遣人员成立劳动关系,被派遣人员与接受派遣单位成立用工及管理关系。劳务外包为两方关系,即劳务外包单位与接受外包单位成立外包承揽合同关系。劳动合同法第五十七条规定,“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”,因此劳务派遣单位需具备派遣许可方可开展劳务派遣业务。劳务外包类似于承揽合同(除为特许经营、限制经营或凭资质经营等外),一般没有特别资质要求。派遣协议由用工单位对劳动者进行管理、考勤及考核,主要以派遣人员薪酬+派遣单位服务费作为计
15、价方式,即派遣合同明确约定派遣人员的数量、薪酬、社保等。劳务外包按完成一定工作内容整体进行计价,不以劳务人员薪酬作为计价标准。劳务派遣根据劳动合同法及劳务派遣暂行规定等相关规定,劳动者享有同工同酬、职业培训、参加工会、权利救济等权利,相应用工企业负有用工比例限制、用工管理及考核、连带赔偿责任、设备场地提供义务及可能面临行政处罚风险。劳务外包在不违反劳动法及劳动合同法等法律法规禁止性规定的情况下,劳动者薪酬、考核由外包公司自行商定,与用工企业无关联。结算方式不同经营资质不同用工风险不同劳务派遣与劳务外包的区别及风险点 企业需根据劳务派遣与劳务外包的特点以及二者关系,协同人力根据用工内容、岗位技能
16、、人员素质的不同需求采取不同用工形式。如针对与企业生产紧密联系的岗位如过磅员、电工等采取劳务派遣形式,针对保安、保洁、帮厨、食堂等采用劳务外包形式。企业采用劳务派遣方式用工,须防范劳务派遣单位不具备派遣资质以及派遣比例、岗位等不合规的风险。如派遣单位不具备相应资质,依据劳动合同法第九十二条的规定,企业将面临行政处罚,并承担民事赔偿责任。根据劳动合同法的要求,劳务派遣比例不得超过其用工总量的10%(注:用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和),派遣岗位需为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。同时,劳务派遣协议需符合劳动合同法规定,明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报
17、酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。特别需要明确派遣单位负责薪酬、社保、工伤等劳动关系及劳动者义务及被退回劳务派遣单位的行使条件、解除派遣协议的条件等。而劳务外包则以服务内容作为计价方式。劳务外包合同应约定提供劳务服务内容作为计价方式,尽量不要出现具体派遣人员薪酬、社保、数量、培训等条款,否则可能被认定为“真派遣假外包”的用工形式。明确劳务外包人员的工资、社保纠纷及工伤赔偿全部由外包单位负责,企业不承担任何责任。企业应避免按劳动者薪酬+服务费这种方式按月发放给外包公司,而是直接明确外包服务费用,按月计取。劳务外包明确由接受方与外包方进行管理对接。企业必须禁止对外包员工的直接管理,
18、发包方的要求、指令应直接下达给外包公司,由企业和外包公司在外包劳务现场指派的管理人员对外包员工进行管理,从而间接达到管控的目的。而企业的规章制度,也应在相关合约中以附件等方式要求外包公司遵守,从而使得承包方按照发包方的制度和要求去管理外包员工。同时,企业可通过明确验收标准、违约责任、协议解除条件等管控外包公司,切忌通过扣除劳动者薪酬等进行权利救济,而是通过向外包公司发函要求承担相应违约金的方式维护权益。风险防范管理建议灵活用工的机遇与风险PART04灵活用工的机遇与风险 所谓灵活用工是企业为了规模化发展,与大量自主经营个人建立合作的用工配置模式;双方遵循“风险共担、利益共享”的原则,建立合作关
19、系。灵活用工,使企业指数级增长成为可能,突破了企业传统用工边界,实现“人不为我所有而为我所用”的全民合作的前沿用工方式。灵活用工的模式在解决企业人员规模无法快速复制的同时,降低了企业的运营成本,还给每个独立的个人带来了多点执业的可能。但是一个事物存在是具有两面性的,企业在使用灵活用工的同时,还要把控好灵活用工的风险。灵活用工的机遇与风险 业务真实性灵活用工最大的优势是个税核定征收,部分地区个税核定后可低至0.5%。一旦灵活用工平台无法对业务的真实性进行有效监督,极易引发用工单位与自由职业者串通、在无真实业务的情形下虚开发票。用工单位在没有真实业务的情况下,采用灵活用工的方式虚列成本、虚开发票,
20、最终会极大增加用工单位和灵活用工平台的税务风险。第一个风险灵活用工的风险第二个风险错误适用“经营所得”灵活用工人员取得的收入是否作为经营所得计税,要根据纳税人在互联网平台提供劳务或从事经营的经济实质进行判定,而非简单地看个人劳动所依托的展示平台。部分企业合作人员的讲课费、咨询费等非经营所得性质的收入,也通过灵活用工平台按照经营所得完税,会带来补税的税务风险。园区风险灵活用工平台的园区政策都是地方性政策,只要是地方性政策就会有时效性,如果地方园区优惠政策取消,平台和公司要面临大量的人员迁移。第三个风险第四个风险个人风险因为个人是以个人灵活就业的方式参与到企业运营当中去,他的人身和财产损失从法律上
21、归个人负责,但是在复杂的企业运营当中,个人如果出现人身伤害,还是会找到公司,但是这种情况下,公司在没有为个人上社保和保险的情况下,会面临很繁琐的法律诉讼程序。灵活用工的机遇与风险 选择一个安全合规的灵工平台对企业来说非常重要。目前市面上的灵活用工服务机构鱼龙混杂,有很多灵活用工服务机构存在严重的不规范甚至是违法行为,涉及到虚开增值税专用发票、洗钱、虚假外包业务等。企业如果受到这类平台的牵连,那么涉事企业在上市或发展过程中会面临合规审核无法通过、被税务追缴税款并处罚而留下违法记录、甚至企业法人和财务负责人可能承担刑事责任的危害后果。随着企业雇主灵活用工需求的涌现和劳动者对灵活用工方式接受度的提高
22、,灵活用工市场规模得以飞速发展:2016-2019年,年复合增长率达到45%,2019年市场规模达到4779亿元。同时,2020年爆发的疫情和企业数字化的加速转型,更是催化了灵活用工的应用,市场规模仍保持高速增长的水平。灵活用工的政策与法律法规也正在不断完善中。未来企业应该关心的是如何建立适应弹性组织的管理模式,降低灵活用工的各类风险,安全合规的为企业降本增效。社会化用工是灵活用工的一种,是企业为了规模化发展,与大量自主经营的个人建立合作的用工配置模式;双方遵循“风险共担、利益共享”的原则,建立合作关系。社会化用工优势在于无收益、无成本,激励效果明显,人员运营易于复制,可快速跟随企业发展需求调
23、整,可应用于流动率大,可快速复制的职能。个体也可通过多种方式与企业形成相互关系,满足自己工作时间、地点、任务选择的自由,或者自己长期职业发展诉求。用友薪福社作为社会化用工整体解决方案服务商,在新营销、共享经济平台、线上服务平台等业务模式中,助力企业通过互联网平台建立与个人的结算通道,实现费用快捷支付,同时满足新型用工模式下,企业和个人财务、税务合规的要求,为企业高效运作、合规运转赋能。用友薪福社社会化用工整体解决方案服务商版版权权声声明明本报告是由用友薪福社出品。报告的信息来源于已公开的资料,薪福社对该信息的准确性、完整性或可靠性尽可能的追求但不作任何保证,并不承担任何责任或义务。在任何情况下,本报告仅供读者参考,并不构成对任何人的投资建议,本公司及雇员不对使用本报告及其内容所引发的任何直接或间接损失负任何责任。如对报告中的内容存在异议,可通过邮箱联系我们。未经允许,不得对报告进行加工和改造。欢迎转载或引用。如有转载或引用,请注明出处用友薪福社网址:邮箱:电话:4000-355-937地址:北京市海淀区北清路68号用友产业园北区16号楼F座2-3层