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1、通过更广阔的整体薪酬视野,释放员工队伍的潜力健康 财务 职业发展强化你的员工价值主张智现在 致未来本白皮书内容导引:合同奖励很重要,但这就够了吗?员工想要且需要更多差异化的奖励。提升幸福感,提供职业发展机会,通过使命感引领员工 通过员工角色模型进行员工价值主张的设计和沟通尽管许多企业仍在探寻如何在当前的复杂世界中生存下去,但杰出的企业已经学会了如何蓬勃发展。蓬勃发展的企业以人为本,并会仔细思考如何创造满足员工全面需求的体验。他们着眼于未来,明白未来的员工队伍可能会与今天大相径庭。他们会创造一个有意义的员工价值主张(EVP),并提供具有吸引力的员工体验。随着商业模式被技术革新所颠覆,雇主需要新的
2、员工类型,这些员工可能在他们目前的模式中还不存在,或者目前只占一小部分。建立一支面向未来的员工队伍需要找出并优先挽留能够推动企业增长的员工群体,并设计方案来满足他们的独特需求。为什么你需要创造一个更具吸引力的员工价值主张仅有四成员工认为所在企业制定了具有吸引力的员工价值主张品牌/声誉是员工加入一家企业最主要的原因,仅次于工作保障(相比 2020 年的第 9 位急剧上升)63%的企业高管对以正确的节奏,正确的价格,招聘正确的人才感到担忧56%的企业高管为特定人群的敬业度下降感到担忧43%的企业高管正在重新评估什么对员工来说是最重要的,包括重新审视员工价值主张的基础*来自美世全球人才趋势研究强化你
3、的员工价值主张2重新审视你的员工价值主张过去,公司对员工价值主张的关注主要集中在合同奖励(即薪酬和福利)上,以吸引、激励和留住员工。要想在人才市场上保持竞争力,正确设置这部分奖励非常重要,但想仅凭这些就实现差异化,不仅困难,而且代价高昂。那些将关注重心扩展到合同奖励之外的公司有更多的机会建立起蓬勃发展、生产力更高的员工队伍。这些公司通过创造奖励来增强员工体验,加强员工与企业的情感联系,从而强化他们的员工价值主张。在考虑扩展员工价值主张的视野时,可将价值归为三类,各有其不同目标:契约层面,如薪酬、福利和灵活性,是雇佣协议的核心,代表了员工从他们的工作中获得的直接经济奖励。这些奖励是员工价值主张的
4、基础,因此具有竞争力至关重要。体验层面,反映了员工在工作内外从所在企业获得的体验。它们包括帮助员工以灵活而有意义的方式推进和管理自己职业生涯的项目,以及改善他们生理、财务、情感和社交健康的项目。差异化的体验奖励是一种有效的方法,可以为员工提供他们可能在其他雇主那里无法获得的具有吸引力的工作体验。情感层面,代表了员工与企业之间真正独特的联系,这种联系,需要通过使个人与企业的宏大社会目标保持一致,或是通过设计能赋予他们使命感的岗位来建立。那些能将自己的商业战略转化为宏大社会目标的雇主,能为其员工所做的工作创造更重大的意义。这有助于员工不仅将工作视为一个岗位,同时也是在为更宏大的目标做贡献,从而与企
5、业建立情感联系。随着技术发展不断改变工作的性质,设计符合个人优势和兴趣的岗位也能赋予完成工作的员工更多使命感。这个框架描绘了一个投资模型,企业可以使用它来规划自身奖励支出的优先级。每个因素都应该考虑在内,但是企业可以将重心放在一个或多个能进一步将自己的商业策略和人力资源策略协调一致的因素上。想要实现回报最大化,并不存在“一刀切”的方法。例如,对于一家采取从外部“购买”人才的人力资源战略的企业,可能需要将员工价值主张的重心放在契约层面上,以有效地吸引候选人,而一家采取“培养”策略的企业则可能需要通过强调注重职业发展和幸福感的体验项目来长期留住关键人才,获取更大成功。有些企业则可能另辟蹊径,利用员
6、工在工作中感受到强烈使命感而产生的情感联系来抵消对过度竞争的契约和体验层面的需要。契约层面体验层面情感层面独特的与众不同的有竞争力的使命职业健康福利文化薪酬灵活性那些将关注重心扩展到契约层面之外的公司更有机会建立起蓬勃发展、生产力更高的员工队伍强化你的员工价值主张3契约层面很重要,但这就够了吗?关于员工偏好的调研得出了一致的结果:员工表示希望加薪,并经常对目前的薪酬和福利表示不满。美世最近对 5000 多名员工的调研也证实了这一点:员工将薪酬列为“在工作中对我产生积极影响的首要方式”。1然而,如果雇主只关注员工说的话,他们会发现这是一种成本高昂的奖励投资决策管理方式。从语言转向行为契约层面伴随
7、着高昂的成本,但我们惊讶地发现对此类投资回报的分析却少之又少。增加薪酬或福利到底会对留任率、敬业度和业务指标等企业结果产生什么影响?要想真正了解这些投资的回报,需要建立洞察来量化不同举措对企业结果的影响。例如,你向员工提供某种奖励时,他们展现出了什么样的行为?他们是留任还是离职?敬业度是提高还是降低?企业绩效是上升还是下降?通过这种方法,企业就可以更好地了解哪些奖励项目有效,哪些无效。员工说的话,通过以下途径衡量:员工的实际行动,通过以下途径衡量:领导层和 HR 视角焦点小组员工调研社交媒体网站离职调研绩效/生产率敬业度离职率可晋升性奖励项目利用率语言行为雇主持有大量关于员工薪酬和福利变化等举
8、措的历史数据,他们可以用这些数据来测试哪些举措对留任率、敬业度和绩效等结果影响最大。根据美世的经验,员工价值主张中除薪酬以外的因素往往会对企业结果产生重大影响。实际上,Glassdoor对 22.1 万名员工开展的一项研究发现,员工薪资上涨10%,员工满意度只增加 1%。21美世全球人才趋势,详见 Glassdoor.Does Money Buy Happiness?The Link Between Salary and Employee Satisfaction,详见 EVP:案例研究一家快餐公司在员工流动率方面面临着严峻的挑战。员工们表示离职是因为薪资问题。管理层最初的反应是提高时薪这是一
9、个成本高昂的提议。然而,分析显示,提高时薪对整体薪资的影响很有限,因为每名员工的工作时间很短。收入主要取决于工作时长,而不是时薪。相信雇主会在规划、储蓄和投资方面给出合理、独立的建议*如果了解自己的职业发展路径,会在当前雇主这里留任更久愿意以合同制工作希望雇主更关注健康和幸福感想要更灵活的工作选项希望他们的公司采取更多措施来奖励各类贡献(而不仅仅是财务和活动指标)员工想要什么?该公司做出调整,重点改进人员配置模式,允许每名员工有更长的工作时间,从而提高每名员工的收入,作为回报,其员工流动率大幅降低。员工想要且需要更多差异化的奖励没有有竞争力的薪酬福利,就很难吸引新员工。但是一旦入职,员工就会寻
10、求更多的东西从弹性工作制、职业发展机会到有使命感的工作他们希望为自己工来源:*美世,Healthy,Wealthy and Work-Wise:The New Imperatives for Financial Security 详见 美世,Employee Views on Moving On Vs.Moving Up,详见 美世全球人才趋势,详见 41%,员工流动率低 35%,生产率高 31%。4优秀的提升幸福感的项目会向员工发出这样一个讯息,那就是他们的雇主对自己很关心,无论是在工作中还是工作以外。使命感的力量如果将具有吸引力的员工价值主张比作金字塔,其尖端便是使命感,它代表了员工与工作
11、之间的有意义的情感联系。如今,就像消费者从他们购买商品的公司那里寻求更多一样,员工也希望能从雇主那里获取更多。他们希望为自己所做的工作感到自豪,希望为一个与自己价值观相同的企业效力,希望为社会做出有意义的贡献。将使命感与员工每天的工作联系起来,可以让工作更有吸引力和成就感。就像客户一样,新老员工都希望所在的企业是一家能深思熟虑地将业务目标与崇高使命协调一致的、具有社会责任感的公司。美世|Sirota 的员工敬业度研究表明,使命驱动型员工的动力不仅仅来自于契约层面或体验层面他们的动力来自工作本身。5相比于那些认为自己的工作“只是一个岗位”的员工,这些员工的敬业度更高(分别为90%和 48%),满
12、意度更高,更有可能留任(即使薪酬/福利更低),工作动力也更足。3美世。Thriving in A Disrupted World,详见 Activity Fact Sheet 详见 www.who.int/mediacentre/factsheets/fs385/en/.5美世|Sirota。Exploring How Employees Think About Work,,详见 通过有意义、针对性的职业管理项目实现体验层面价值的差异化 在员工的财务、生理、社交和情感健康上进行投入 通过使命感培养自豪感和忠诚度 以引人入胜和个性化的方式传达价值主张,并将管理者培养为员工价值主张的倡导者 利用分
13、析的力量来设计真正与企业结果相联系的项目建立差异化员工价值主张的雇主将发现自己拥有一家蓬勃发展的企业一家通过满足员工的健康、财富和职业发展需求来充实员工生活的企业。欢迎点击此处联系我们,进一步了解我们如何通过有效的策略帮助您强化员工价值主张!感谢参与编著本文的美世专家团队:Kate Bravery Partner,Global Career Practices LeaderJennifer Gong Principal,Integrated MarketingSteve Gross Senior Partner,Workforce Rewards Lauren Mason Principal,
14、Rewards Consultant and Total Rewards Solution ManagerKristin Parker Partner,US Total Health Management Specialty Leader Mary Ann Sardone Partner,North America Workforce Rewards Practice LeaderDavid Slavney Partner,Communications and Change ConsultantDavid Wreford Partner,Europe Workforce Rewards Pra
15、ctice Leader强化你的员工价值主张8 2023 Mercer LLC.All rights reservedBusinesses of Marsh McLannan关于美世美世相信通过重塑职场、重新定义退休及投资成果以及释放真正的健康和福利,才能打造更美好的未来。美世在全球 130 多个国家和地区开展业务运营,拥有逾 25,000 名员工,分布于 43 个国家和地区。美世是威达信(Marsh&McLennan,纽交所代码:MMC)的全资子公司。威达信是一家全球性的提供风险、战略与人力资源相关专业服务的国际公司,在全球拥有 86,000 名员工,年营收超过200亿美元。通过其在各自业内领先的子公司达信(Marsh)、佳达(Guy Carpenter)和奥纬(Oliver Wyman),威达信帮助客户去应对日益变化和复杂的商业环境。如需了解更多信息,敬请访问 ,或关注美世中国官方微信“美世 Mercer”(微信号:MercerChina)。扫描二维码关注美世订阅号