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1、以同理心妥善处理裁员问题以同理心帮助人力资源专业人士以同理心引导裁员流程的策略据LHH最近的一项调查表明，有超过一半(56%)的人力资源领导者透露，衡量一家企业是否负责的一项关键原因是它能否为受裁员影响的员工提供相应的支持，例如为他们提供职业生涯过渡服务。然而，需要这类服务的不仅仅是离职员工。留任的员工也同样需要关心。若裁员处理不当，将会打击留任员工的士气和信心。“幸存者综合症”会让留任员工饱受煎熬，给员工敬业度、工作效率和雇主品牌带来负面影响。本报告围绕裁员所面临的关键问题以及如何处理裁员进行了分析和阐述。企业可以采取一些具体行动和措施，一方面能为员工提供更加人性化的服务，另一方面也能维护自

2、身品牌的声誉。妥善处理裁员问题之所以如此重要，是因为裁员对企业影响深远，可能会累及企业的品牌和声誉，也可能会给离职员工和留任员工带来不利影响。引言引言言当您在网络搜索“裁员”一词时应该不难发现，北美大裁员已掀起新一轮降薪裁员潮。据主流报纸和数字媒体显示，企业裁员人数呈现先升后降的趋势，而科技行业的裁员人数则先降后升。一个行业接着一个行业、一家公司接着一家公司，裁员浪潮接连不断，此起彼伏，往往间隔仅短短几年甚至数月。在企业的生命周期中，裁员几乎是不可避免的。从新法规出台、经济衰退等外部因素，到削减成本、公司兼并等内部因素，有很多潜在的诱因迫使企业采取裁员行动。裁员对企业的影响无疑是巨大的。首先，

3、裁员会给员工个人造成严重影响。许多被裁员工不仅当即失业，而且未来重返工作岗位的希望也大大减少。这些员工尤其需要得到支持，以帮助他们渡过空前不确定的动荡时期。本报告着眼于企业和人力资源领导者如何以同理心妥善管理裁员流程，尤其围绕以下关键问题，包括：2 领导者如何保持可见、公开和透明？在处理裁员问题时，为什么沟通很重要？如何为离职员工和留任员工提供相应的支持？如何为HR和一线管理者提供相关培训？89%的受访者认为，失业是他们最关心的问题。-2023年爱德曼信任度调查报告的受访者认为，失业是他们最关心的问题。-2023年爱德曼信任度调查报告沟通乃成功的基石沟通乃成功的基石根据2023年一些备受瞩目的

4、案例显示，企业通知受裁员影响的员工的方式以及实施裁员的流程会影响内部员工以及外界对企业的看法。良好的沟通在企业裁员流程中至关重要。企业需要对此加以慎重对待，制定时间表并让员工做好准备。尽管在这期间企业需要考虑许多可变因素，但最重要的是要维护员工自身的尊严、让员工切切实实感受到被尊重。可能涉及下列问题：通知受裁员影响员工的最佳时机是？由谁来通知受裁员工？是由一线管理者？人力资源部门？还是他们同时参与？如何在全公司传达裁员消息？要使用哪些沟通渠道？要为受裁员影响的员工提供什么支持？如何帮助留任员工？3全公司员工都在观望、评判公司对待被裁人员的方式。在当今数字时代，人们可以轻而易举地把负面评论发布在

5、Glassdoor(美国某雇主品牌点评和招聘平台)等网站上，而这会给企业品牌造成不可挽回的损害。许多企业在付出代价后才发现，在社交媒体上言论的传播竟能如此之快。因此，企业一定要妥善处理裁员问题。首先要制定符合预期裁员目标的沟通计划和策略。因为及时有效的沟通是员工如何看待企业的关键。越早让员工意识到裁员决策对企业越有利。在沟通中，向员工解释裁员决策背后的经济或业务原因能够“减轻打击”，有助于员工个人理解决策过程。公开和透明企业及其制定和实施裁员这一艰难决策的负责人必须慎重考虑公布裁员消息的渠道和受影响员工的个人偏好。LHH职涯转型与流动全球高级副总裁Greg Simpson指出：“通过电子邮件通

6、知以及在员工大会上公布裁员消息并非妥善之举。真正的沟通是一个双向的过程，没有一体适用的万全之策。有人喜欢看文字，有人喜欢看视频，有人喜欢个别谈话，有人喜欢开大会。人人各有所好，我们必须投其所好，采取不同的沟通方式。”公开和透明至关重要，它能让人觉得受到关怀。最大限度地释放诚意，对于所有受到裁员影响的员工也是一种支持。虽然一线管理者和HR的首选是面对面交谈，但由于新冠疫情的影响，许多此类谈话都已改为线上形式。我们需要慎重对待线上谈话，因为疫情已经让许多人感到孤立无援，而且可能因为缺乏与同事的交流而举步维艰。因此，一线管理者和HR在第一次与员工沟通时就要定下基调。如果在谈话最初失去对方的信任，挽回

7、的几率就几近为零。反之，如果从一开始谈话就建立沟通的纽带，能够为赢得员工的信任奠定基础。以同理心妥善处理裁员问题以同理心妥善处理裁员问题4HR和一线管理员首当其冲和一线管理员首当其冲裁员期间，经历动荡的不只有被裁员工和留任员工。人力资源部门和一线管理者同样要承受巨大压力。他们不得不进行艰难的谈话，承担后果，还要为未来制定计划。他们也需要支持，以应对由大量咨询带来的心力交瘁。一种方案是为他们提供复原力课程，这能帮助他们更好地应对所面临的困难。尽管一线管理者和HR在裁员期间身处一线，但他们可能并不具备处理裁员的能力，尤其是不懂得以同理心传达裁员消息和倾听员工的个人意见。在动荡时期，提供有关变革管理

8、的培训有助于提升员工士气和积极性。培养同理心也非常重要。虽然此时HR会把体恤和增进受影响员工的关系摆在首位，但他们同样要体恤和善待自己，确保自己保持良好的状态。Simpson指出：“由于解雇长期任职、值得信任的员工会让HR承受极大的心理痛苦，他们极有可能因同情疲劳而心力交瘁。”“HR 极有可能因同情疲劳 而心力交瘁。”Greg SimpsonLHH职涯转型和流动全球高级副总裁对留任员工进行投资对留任员工进行投资由于企业把工作重心集中在即将离职的员工，以及考虑如何妥善地支持他们完成裁员过渡，对留任员工而言，他们所受的影响往往没有得到重视。目送同事的离开，留任员工情绪上会难以接受，同时也会担忧自己

9、的未来。从而导致士气有所下降。这不可避免地会影响员工绩效、参与度和工作效率。所以在企业迫切需要员工全力投入之际，必须最大限度地减小这种负面影响。“幸存者综合症”“幸存者综合症”幸存者综合症是经历严重创伤事件之后的人在心理上表现出的内疚感。据牛津大学焦虑症和创伤中心进行的研究显示，90%的幸存者表示有幸存者内疚感。其症状可能包括易怒、难以集中注意力和睡眠障碍、缺乏动力、自卑、压力和抑郁。这种情况也适用于经历重大企业变革的留任员工，他们会有心理内疚感。企业可能会发现，如果对于留任员工的心理问题处理不当，他们就会演变为长期积怨。这不仅会影响人才留任，还会影响企业对人才的吸引力。Aberdeen Gr

10、oup的研究发现，具有正规职业生涯过渡计划的企业缩短招聘时间的可能性比其他企业高出81%，招聘时间的缩短也进一步降低了企业成本。5与生活中遭遇打击的人需要支持一样，在职场裁员中幸存”下来的员工同样需要支持。“不要忘记那些留任员工，这点非常重要”，Simpson强调说。“受到关注的往往是那些因重组、资产剥离或收购而被裁员的员工。裁员（对企业留任员工）的心理影响可能是毁灭性的，如果在这期间处理不当，负面体验将一直伴随着他们，继而使他们的参与度和敬业度受到不可挽回的损害。”以同理心妥善处理裁员问题“真正的领导者应该与下属打成一片，尤其是患难与共。否则，就会产生社交隔阂。”“与下属打成一片，隔阂。”J

11、ohn Adair 领导力专家、作家赋能赋能赋能那么，企业怎样帮助那些幸免于裁员的员工呢？与对待被裁员工一样，留任员工同样需要有效的沟通。在充满不确定性的动荡时期，他们需要得到企业公开透明的沟通。同时，与他们宣传公司的新愿景是赋能留任员工的关键。留任员工也需要企业提供帮助。这是由于裁员可能对他们的心理健康造成了一定的影响。有些员工需要心理咨询。所以如果企业有员工援助计划(EAP)，就要让员工知道，以身作则以身作则以作领导者要保持可见、公开和透明。尤其是关乎诚信问题，他们需要表现出真实可信，确保员工看得到，听得到。他们必须能够开诚布公地回答员工的问题，解释企业正在发生的重大变革。领导他人需要与其

12、建立纽带，尤其是那些可能超出直接影响范围的人。但保持一定距离也很重要。正如领导力专家和作家John Adair所言：“真正的领导者应该和下属打成一片，尤其患难与共。否则，就会产生社交隔阂。”该计划随时为他们提供服务，而且对所有谈话保密。企业要让留任员工知道援助计划的实施方式以及获取相关服务的途径。作为职业生涯过渡计划的一部分，留任员工也可以获得职业生涯过渡支持服务。他们可能想改变职业发展方向，探索企业内部的其他选择。这也许意味着企业需要重新制定人才部署的长期解决方案，以帮助留任员工提高现有技能水平或掌握新的技能，让他们感受到企业正在为其自身以及职业发展投资。被迫做出艰难的业务决策对领导者来说并

13、没有错。很多时候我们无法避免某些令人不快的现实。因为企业要保持竞争力，就需要进行重组，使其从而变得更精简、更敏捷。不过，对于领导者而言，沟通是至关重要的，既要报喜也要报忧。这就意味着要以人为本。Simpson还表示：“妥善处理失业问题将帮助企业今后保持高诚信度。不妨让员工参与计划过程。请思考：我们希望怎样处理（裁员），我们希望如何落实它？”6以同理心妥善处理裁员问题职业生涯过渡为员工个人提供支持职业生涯过渡为员工个人提供支持职业生涯过渡是企业为帮助被解雇或终止合同的员工而提供的一项服务。它是一项支持计划，旨在帮助离职者找到新工作或者为他们今后的事业提供指导。合适的职业生涯过渡计划可以帮助员工顺

14、利转型。它会在一定程度上缓解平复员工的负面情绪，并且传递企业希望帮助员工继续发展的信号。职业生涯过渡计划要以诚信、礼貌的方式实施，并逐一对所提供的方案进行讲解。与员工个人协商，了解他们的关注点，这点至关重要。在面对这样的新局面时，员工往往感到畏惧。因此最重要的是以人为本。这将为员工创造更好的体验，减轻他们的压力。准备和规划工作是取得成功的关键。在裁员流程开始之前，领导者必须先调查清楚员工希望流程如何进行。正如Simpson所言，“如果无所作为，就会导致员工不满，这会对员工的忠诚度和工作效率产生不利影响。领导者思考问题必须着眼于未来。员工得到妥善对待，必将予以回报。”以同理心妥善处理裁员问题7最

15、佳实践分享裁员项目最佳实践分享裁员项目项目启动通知/通知日项目结束受到经济环境的影响和经营成本的挑战，A客户在2023年年初宣布全球性的裁员。其中在中国的业务将有超过600位员工受到影响。为了帮助客户在本地顺利完成裁员项目，并尽可能减少裁员对于企业和留任员工的影响，我们提供了如下解决方案，帮助客户顺利完成了此次项目。经理/HR通知培训职业技能工作坊/专场招聘会对留任员工的支持一对一职涯辅导为客户提供了总计7场的经理/HR通知培训，将通知的基本技巧和关键注意事项进行了梳理，也帮助项目组在前期建立了信心。通知现场支持在通知期间，LHH FESCO的职涯顾问老师在全国8个城市，为超过120个员工提供

16、了现场一对一的职业生涯咨询。LHH FESCO 定制化解决方案针对留任的普通员工和经理，分别开展了针对变革的小组课程，帮助员工在变化期间更好地调整并适应。项目里程碑针对受影响的员工，开展了超过10场职业技能工作坊，并举办客户所在行业的专场招聘会。为超过200个受影响的员工提供一对一的职涯辅导，帮助个体更好地进行职业生涯的过渡。项目经验分享和客户分享LHH FESCO裁员项目经验，针对项目经验提供建议。总结报告针对使用职涯过渡服务的员工进行总结，平均服务使用率为86%，使用服务后的平均就职率为93%，候选人平均满意度为4.5/5.0。2022年12月2023年1月2023年4月8以同理心妥善处理

17、裁员问题妥善裁员需要关注的要点妥善裁员需要关注的要点以下是制定职业生涯过渡计划时，需要考虑的一些要点：提前计划职业生涯过渡服务成本企业在考虑配置职业生涯过渡服务时，要确保事先在财务计划中考虑相关成本。如果在制定财务计划时，没有将这一支出考虑在内，就可能由于缺少相应的预算分配破坏职业生涯过渡计划。要点：在裁员开始时，人力资源部门和财务部门必须保持同步培训一线管理者一线管理者是否可以自如地以富有同理心的方式传达裁员信息？尤为重要的是要确保他们知道该如何倾听员工担忧的问题。法律和财务安排只能使裁员成为一个非常事务性和不带个人色彩的过程。要点：一线管理者必须学会倾听并表现出同理心确保每一次交流都卓有成

18、效第一次关于裁员的沟通至关重要，需要精心策划。企业必须告诉员工裁员决策背后的商业逻辑。通常，员工在与辅导员或第三方沟通过后，不满的情绪会有所好转。要点：第一时间妥善沟通，有助于建立信任赋能“幸存者”由于企业把注意力集中在被裁员工上，可能会忽视留任的“幸存者”。实际上，这是向留任员工宣传企业愿景，鼓舞士气，并确保他们保持积极性的好时机。当知道并看到同事们也能得到关怀时，会对员工的工作效率和留任产生很大的积极影响。要点：不要忽视留任员工152673为人力资源团队提供支持人力资源部门承受着难以想象的压力，企业必须为他们努力创造良好的员工体验。HR将面临伤感情绪和对不确定性的恐惧感。他们也需要支持。要

19、点：考虑为人力资源团队进行复原力培训职业生涯过渡计划应是强制性，而非自愿性的许多企业认为选择自愿离开的员工不需要得到职业生涯过渡支持，这是错误的。这些员工仍然会担心自己的工作前景。毕竟找到一份新工作总是艰难的，尤其是在当前的经济形势下。要点：自愿离职的员工仍然需要帮助维护品牌声誉为离职者提供职业生涯过渡支持，帮助他们找到新工作，将体现企业的关怀。这对于维护企业品牌的市场地位十分重要。企业期望离职者成为品牌大使，而非品牌“抨击者”。要点：妥善的职业生涯过渡服务可以提升企业声誉49以同理心妥善处理裁员问题结论法律法规决定了企业实施裁员流程中需要严格履行的义务和底线，在此之上，企业是否能以同理心妥善

20、对待离职员工和留任员工，能够充分保障裁员计划的有效性，确保留任员工保持敬业度和工作效率，同时维护良好的雇主品牌形象。简单来说，就是要坚持以人为本的原则，慎重规划沟通。需要对HR和领导者进行专业的指导和培训，使其在与受影响员工的沟通中表现出公开透明的态度。因为一旦开局出现失误，企业方就很难扭转局面。在当今的社交媒体时代，裁员企业的任何讯息都会被光速传播，一有不慎，你的一举一动就会迅速被曝光在聚光灯下。无论是受裁员影响的员工还是留任员工，如果能让他们感受到企业的人性化关怀，员工的心理压力都会减轻很多。如此做的好处是当员工清楚地知道将要发生的情况时，管理者就更容易与其进行相关谈话。如果企业对于裁员背

21、后的真实问题和变革原因开诚布公，当裁员发生时，员工也会尊重这种诚意。这也将提高剩余员工的忠诚度、留任率和企业的吸引力，维护企业品牌的正面形象。接受裁员的现实对企业与员工个人都并非易事，但受影响的员工会记住他们曾在裁员期间受到尊重与善待。从职涯教练的辅导过程中，他们不仅得到了倾听，更能收获全方位的支持与指导，助力他们踏上全新的职业旅程。在个人才管理的最终环节，以同理心妥善对待每一位员工，着眼企业与个人的同步可持续发展，应当成为企业面向未来的核心人才战略。10以同理心妥善处理裁员问题以同理心妥善处理裁员问题10简介简介LHH FESCO是中瑞合资的人力资源管理咨询品牌，于2021年在北京由全球领先

22、的人力资源咨询公司The Adecco Group(德科集团)的三大事业部之一的LHH与中国人力资源服务行业的开创者和领先企业FESCO共同成立。传承自LHH与FESCO超过50年的实践与经验，LHH FESCO被注入了全球视野和来自中国本地的经验积淀。凭借我们的专业、经验和技术，我们能够管理各种复杂的人力挑战。从人才招聘、甄选、入职、发展、转岗、离职到安置，围绕员工的职业生命周期，我们提供一站式解决方案，通过人才招聘、人才测评、背景调查、教练式辅导、领导力发展、技能升级与重塑、内部转岗、法律咨询，以及职业生涯过渡服务，为企业的转型与发展保驾护航，为个人的过渡与成长赋予能量。致力通过专业且优质的服务以“成就更好”，让每一个组织、团队与个人得到发展，遇见更好的自己。2023 Lee Hecht Harrison.All rights reserved.