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1、职场好奇心 报告2021 年在全球范围内,好奇心已被证明不仅仅是一种特质,已成为对企业绩效和成功来说愈来愈重要的资产。据哈佛商业评论称1,鼓励员工保持好奇心对公司业绩和成长有显著益处。它可以帮助公司应对不断变化的市场环境和外部压力、推动创新精神、提高员工士气、增加营业额并提高整体绩效。它可以帮助营造增长心态、推动持续学习、促进数字化转型,并帮助组织在这个变革用不停息的世界中赶上步伐。好奇心是指为寻求新信息、体验新经历、挖掘全新可能性的冲动。员工富有好奇心会带来诸多益处,但培养好奇心无法一蹴而就,需要有目的而为之,并为此付出精力,同时还要营造有益于好奇心茁壮成长的组织文化。对企业来说,创造上述条
2、件可能颇为困难;因此,大小企业需要获得率先在其办公场所培养好奇心的机会。SAS 同样认为,好奇心对组织和个人的成功至关重要。SAS 职场好奇心报告 旨在正式评估职场对好奇心的需求,以及管理者日益重视好奇心这一内在技能的情况。本报告开展了原创性研究,并围绕 LinkedIn 提及好奇心的帖子及就该主题发布的帖子进行了分析,旨在探究职场好奇心为何正日益成为一项关键技能,培养员工的好奇心为何日益重要,以及为了更好地激发并鼓励员工培养这一特质,公司和个人可以采取的基本方法。透过这些视角,这项研究有益于理解好奇心在直接提高工作绩效和满意度方面发挥的重要作用,还为企业领导提供了最佳实践,培养员工对数字好奇
3、的文化。1 Gino,Francesca.“The Business Case for Curiosity(好奇心商业案例).”哈弗商业评论,2018 年 10 月 8 日。检索自:hbr.org/2018/09/the-business-case-for-curiosity1好奇心为何如此重要?版权所有2021 年02SAS 针对 1,973 名金融服务、零售/消费品、制造业、医疗保健/生命科学等行业或为政府工作的管理人员开展了专项调查。2021 年 8 月 19 日至 9 月 5 日,调查人员对巴西、德国、印度、新加坡、英国和美国等六个国家的调查对象开展了在线调查。LinkedIn 对其平
4、台上围绕好奇心的会话进行分析。这包括对过去 一年(2019 年 7 月 1 日至 2020 年 7 月 31 日以及 2020 年 8 月 1 日至 2021 年 8 月 30 日)的帖子(包括招聘启事)和工作技能进行分析扫描,以寻找提及“好奇心”这一关键字和提及此类主题的帖子。方法版权所有2021 年03本报告中的研究结果来自于:执行摘要研究发现了好奇心的价值和作用的几个关键点。这些发现描绘了一幅令人印象深刻但又细致入微的好奇心“画像”,说明好奇心是全世界个人和组织的潜在资产。研究表明,如果利用得当,好奇心无疑一种非常重要的特质。通过提供尚未经仔细思忖的观点和见解,好奇心可能成为变革式创新、
5、生产力和解决问题的垫脚石,还能用于解决各类挑战,无论是创造性、分析性、竞争性,甚至是个人方面(以及人际交往)的各类挑战。然而,尽管好奇心作用巨大,但寻找、承认、接受或妥善管理好奇心却并不容易;好奇心既宝贵又令人困惑,组织内部对于好奇心的看法可能严重分化,甚至个人也会产生矛盾,既希望能获得好奇心,却又小心提防着它。所揭示的观点在接受调查的市场和行业中基本一致,表明全球都在运用这一概念,以及对好奇心的关注。主要发现包括:版权所有2021 年04在当前大辞职浪潮和用工狂潮的时代中,越来越多的员工自愿离职,而在全球范围内,管理者认为好奇心是极为重要的特质。近四分之三(72%)的管理者认为员工的好奇心是
6、非常重要的特质;超过半数(51%)的管理者强烈认同,随着时间的推移,好奇心变得越来越重要;59%的管理者认为好奇心会推动产生真实的业务影响;而 51%的管理者认为好奇心越强的员工绩效越出色。大多数管理者还认为,无论员工在组织内的职责或职级如何,这种特质都是必要的。管理者认为好奇心是一个极为重要的特质版权所有2021 年05无论是雇主在招聘启事中提及好奇心,还是个人发布的关于好奇心的内容,好奇心这一主题在 LinkedIn 的关注度正逐渐上升。根据 LinkedIn 的数据,2020 年至 2021 年期间,讨论好奇心的公司帖子的数量增加了 158%。这些数据还表明,过去一年来,提及好奇心的招聘
7、启事数量增加了 90%,而提及好奇心相关的技能数量增加了 87%,用户帖子和和分享的内容中提及好奇心的数量增加了 71%。与好奇心相关的益处能直接解决关键的业务挑战和问题。好奇心可以提高员工的工作满意度、营造更具有创新氛围、效率更高的工作场所,并提高留任率。在当今环境中,管理者发现保持员工士气和积极性是一大 挑战,60%的管理者认为这是一大困难。超过半数的管理者面临着留住优秀员工(52%)、让员工挑战基本职责之外的工作(51%)以及推动跨团队、跨部门协作(50%)的挑战。然而,接受调查的管理者一致认为,好奇心能带来诸多非常重要的益处,包括提高效率和生产率(62%)、提高创造性思维(62%)、加
8、强协作和团队合作(58%)以及提高员工敬业度和工作满意度(58%)。在整个 LinkedIn 平台,对好奇心的关注度正逐渐上升好奇心可以解决当今诸多的关键业务挑战好奇心在推动数字化转型和获取数据洞察方面发挥着关键作用大多数管理者认为,在创新解决方案(62%)、解决复杂问题(55%)和 分析数据(52%)时,好奇心尤为重要,这使其成为推动获得数据洞察和推动数据集成的重要特质。但反过来,数字化集成和数据对于培养和 打造一支更具有好奇心的员工队伍也同样重要。好奇心较强的管理者们认为,他们的雇主在数字化转型方面明显走得更快(这一比例为 56%,而在好奇心较弱的管理者当中,这一比例 29%),并且经常在
9、履行职责过程中使用更多的数据源,尤其是帮助他们更好地了解客户(58%)、绩效(60%)和员工(63%)的数据源。版权所有2021 年06管理者可以分为四类:好奇心较强的协作者、灵活性驱动的意见寻求者、效率注重型领导以及反对好奇心的领导。每种细分类别对于好奇心特质在工作场所的价值、其益处以及如何鼓励员工培养好奇心都有不同的看法。对于好奇心更强的管理者(大约占调查对象的 38%)来说,我们看到,从公司和管理层的层面采取措施关注好奇心至关重要。在鼓励员工培养好奇心时,告知员工保持好奇心远远不足,还应该把好奇心置于公司结构的重要位置。积极培养好奇心的组织管理者通常会在整个企业内鼓励培养好奇心,这体现在
10、公司培训和发展(79%)、员工绩效评估(76%)、晋升(74%)和招聘(74%)条件,以及企业使命、愿景或价值观(70%)中。他们还使用各种方法进一步鼓励其直接下属培养这一宝贵特质,包括在绩效评估中表彰好奇心(71%)、允许利用工作时间做自己喜欢的事(60%)以及一对一辅导或指导(59%)。这些公司正式将好奇心(或类似特质)纳入其企业使命、愿景和价值观、培训、晋升和招聘条件的各个方面,这能够更好地鼓励和培养好奇心技能。年轻以及新任的管理者更有可能认为好奇心是员工身上非常重要的特质,并且认为好奇心通常是新创立公司中管理者的特质。相较于年长、任职更久的管理者,年轻的管理者更看重员工的好奇心(千禧一
11、代和 X 一代的管理者中持这一观点的比例为 73%,而战后婴儿潮出生的管理者则为 63%)。新成立公司的管理者也是如此(在公司中工作 10 年左右的管理者持有这一观点的比例为 78%,而在公司工作 11 年以上的管理者则为 70%)。深入挖掘发现,与年长、任职更久的管理者相比,年轻、新任的管理者身上体现出了明显的矛盾,他们既看重好奇心这一特质的重要性,但也更担心好奇心存在潜在的缺陷。按照好奇心图谱,管理者可以分为四类年轻以及新任的管理者更看重好奇心培养好奇心需要公司和管理层的付出采取自上而下的方法来拥抱好奇心。0103020405在各种运用场景中认可并接受好奇心的宝贵价值。指导管理者如何识别并
12、培养直接下属的好奇心。提供更多机会,培养与数据分析相关的技能,并进一步推进数字集成工作。在办公场所及 LINKEDIN 这样的社交媒体中与员工和潜在应聘者就好奇心 这一主题进行交流。尽管好奇心非常宝贵,但对于组织的日常运营来说,好奇心仍是一个模棱两可的工具。为了充分利用好奇心所带来的潜力,建议组织和管理者:通常,企业的高层领导和公司领导层尤其需要培养好奇心这一心态,这尤其重要。企业的高层领导们培养 好奇心这一特质,并正式将好奇心(或类似特质)纳入公司使命、愿景和价值观、培训和绩效评估等方面,借此方式牢固树立好奇心在组织中的作用。需要了解的是,好奇心能直接有益于技术专长(如数据分析、人工智能)技
13、能以及个人特质(例如创造性思维、解决问题)的培养,并与这些方面相辅相成,而这两者对于企业成功至关重要。因此,在求职者寻求发展职业生涯的机会时,好奇心这种特质必将变得更加重要。好奇心是复杂的,许多管理者了解这种特质的好处,但很难在员工中培养和利用这种技能。值得注意的是,好奇心更强的员工在开展日常工作的过程中会使用更多的数据源,并且认为他们的组织在数字化转型方面更为先进。为各个职级的员工培养好奇心将有助于公司从数据驱动型洞察力和创新中获益。这种交流应通过公司发布帖文等方式进行,这这些帖文中,要介绍公司对好奇心的正式定义,以及公司如何在员工发展和雇佣流程中培养、挖掘好奇心这一特质。求贤若渴的公司若能
14、够开展关于好奇心的讨论,则有可能吸引并留住所需的人才。版权所有2021 年07拥抱好奇心在这个大辞职浪潮和用工狂潮的时代,全球 72%的管理者认为好奇心是员工身上非常重要的特质。这种观点适用于各行各业各种职责、职级的员工。我们的研究将好奇心定义为:为寻求新信息、体验新经历、挖掘全新可能性的冲动。那么,为什么组织 和管理者应该鼓励并培养直接下属的好奇心呢?在讨论好奇心的价值时,大多数管理者都认识到了好奇心的重要性和业务价值:版权所有2021 年0851%的管理者认为,与五年前相比,员工体现出好奇心在当今更为重要企业高层领导 (58%)59%的管理者强烈认同员工的好奇心能产生真正的业务影响51%的
15、管理者强烈认同具有好奇心的员工往往绩效更出色总裁和部门领导 (56%)中层管理人员 (51%)初级员工 (53%)全球范围内的管理者越来越看重好奇心的价值 同样,管理者知道,不仅仅是组织领导会从这一特质中受益,各类员工也会从中受益。超过半数的 管理者表示,各级员工都能有好奇心,尤其领导层具有好奇心,这十分重要:全球范围内的管理者越来越看重好奇心的价值 虽然各级员工对好奇心越来越重视,但许多组织仍亟待取得进展,这些组织若能够让员工充分掌握 好奇心这一特质,将有可能获得明显的竞争优势。而那些未能拥抱好奇心的公司将有可能落后于人,这更能说明组织与员工及潜在求职者沟通好奇心的重要性,以及好奇心在工作场
16、所扮演的作用是 多么地重要。版权所有2021 年09(续)全球范围内的管理者越来越看重好奇心的价值 (续)超过半数的管理者认为,好奇心是员工身上极为重要的特质 一半以上的管理者强烈认同员工的好奇心能产生真正的业务影响89%49%56%48%59%58%69%53%85%76%67%57%巴西巴西新加坡新加坡德国德国英国英国印度印度美国美国国家比较版权所有2021 年10通过细致研究国家层面和行业层面对好奇心的看法,可以发现各地区和各行各业的大多数管理者均认为好奇心是员工身上非常重要的特质,并且认为这种特质有望对企业的发展和成功产生有意义的积极影响。接受调查的国家的大多数管理者都认识到好奇心十分
17、重要并且具有业务价值。然而,印度和巴西的管理者最为看重好奇心,在这两个国家中,超过五分之四的管理者都认为好奇心非常重要。全球范围内的管理者越来越看重好奇心的价值 (续)版权所有2021 年11基本说明:样本数量为 90,政府相关结果应视为具有指导意义商业评论,2018 年 10 月 8 日。检索自:hbr.org/2018/09/the-business-case-for-curiosity2行业比较超过三分之二的管理者认为,好奇心是员工身上极为重要的特质 超过半数的的管理者强烈认同员工的好奇心能产生真正的业务影响 金融服务金融服务制造制造零售业零售业政府2政府医疗保健/生命科学医疗保健/生命
18、科学76%60%71%55%72%60%86%53%68%61%在行业层面,管理者对好奇心的价值持一致观点。然而,在公共部门工作的管理者对好奇心最为看重,超过五分之四的管理者认为这种好奇心非常重要。令人惊讶的是,在医疗保健和生命科学领域,认为好奇心非常有价值的管理者最少。版权所有2021 年12LINKEDIN 趋势表明,在线社交媒体对好奇心的关注度正不断增加 有迹象表明,关于好奇心的讨论也渗透到了组织以外的社会领域。在对 LinkedIn 平台上的招聘启事、公司和用户帖子以及技能要求的相关数据分析之后,我们发现,自 2020 年以来,好奇心已成为人们热议的话题。2020 年至 2021 年期
19、间,LinkedIn 用户参与的好奇心相关话题数量呈上升趋势。这些趋势 表明,他们并不仅仅是在简单地讨论好奇心和相关技能,还反映出他们对好奇心相关内容的 兴趣和参与度也在显著提高。根据全球 LinkedIn 数据,与去年同期相比,我们观察到了以下增长比例:在开展 SAS 专项调查时,我们也对过去一年全球媒体对“好奇心”和相关主题的报道进行了分析。结果表明,好奇心这一概念也愈来愈受到媒体关注,并成为职场趋势和帮助组织获益的关键考虑因素。顶级媒体对“好奇心”这一主题有近 3,000 篇报道,这些报道讨论了好奇心作为职场中的特质、技能或者方法的作用,强调了好奇心在组织文化中作为领导技能重要作用,还讨
20、论了好奇心在多元、平等与包容(DEI)工作甚至数字技术方面的作用。这些报道中引用了诸多专家评论,他们预测道,像新冠肺炎疫情大流行这样的事件将引发雇主和员工互动方式以及最为重视的技能和特质方面的革命比如好奇心。71%,这是提及好奇心的用户帖子和分享内容增长比例87%,这是与好奇心相关的工作技能的增长比例90%,这是招聘启事中明确引用了与好奇心这一特质相关的技能的增长比例158%,这是提及“好奇心”关键词的公司帖子、分享的内容或文章的增长比例任职时间和经验对好奇心重视程度的影响好奇心和年轻人的雄心壮志之间似乎存在共生关系。研究表明,与年长、任职时间更长的管理者相比,年轻、任职时间较短的管理者更看重
21、员工的好奇心,这或许由于年轻人更希望在工作上取得成就、探索 世界、挑战现状或者挑战这个世界。此外,这种关系也同样体现在了新成立公司的管理者身上。虽然他们认同这种特质的重要性,但年轻或新任的管理者担心员工和求职者会表现出过多的好奇心,而牺牲了其他特质(43%拥有 10 年以下工作经验的管理者认为员工和求职者身上的好奇心过多,而这一比例在 20 年以上经验的管理者中为 12%)。这表明新任、年轻的管理人急需学会如何妥善识别并管理好奇心,因为他们目前 可能经验不足,不知道如何让员工妥善驾驭好奇心。版权所有2021 年13年轻管理者好奇心是员工身上极为重要的特质73%千禧一代 和 X 一代1-10 年
22、工作经验战后 婴儿潮一代11 年以上工作经验0-10 年组织成立时间11 年以上组织成立时间75%78%63%70%70%资历较少成立时间较晚的组织版权所有2021 年14好奇心能解决留任率、员工工作满意度等相关关键问题,还能够鼓励创新和创造性思维。目前,管理者在以下方面发现了难点:好奇心带来的诸多益处能够直接解决这些关键业务挑战和问题。大多数管理者都认为好奇心 具有以下几个极其重要的益处:好奇心可以提高员工的工作满意度、协作能力和办公场所效率,从而帮助应对关键的管理挑战,并帮助组织取得 长期成功。好奇心有可能应对关键业务挑战并帮助取得未来的成功 保持员工士气高涨(60%)留住优秀员工(52%
23、)让员工挑战基本职责之外的工作(51%)与其他团队和部门协作 (50%)提高效率和生产率激发创新思维和解决方案 加强协作和团队合作 更高的员工敬业度和工作满意度更出色的灵活度和适应性(在充满不确定的时期里)62%62%58%58%56%版权所有2021 年15组织中最看重好奇心的是哪个部门?像 IT 这样的技术、调研或创造性部门(64%)、研发部门(54%)以及营销(46%)部门在管理者心中是尤其重视 员工好奇心的部门。这种调查结果与法务(19%)或采购(25%)等其他业务部门大相径庭,此类部门往往不太注重创造性的问题解决方法以及创新。然而,在考虑好奇心带来的其他益处时,如提高员工敬业度、工作
24、满意度或 培养组织内部协作能力方面,我们可以这样说,任何部门或岗位都能从好奇心中获益。很多管理者认为好奇心是极为重要的特质,而这些管理者会更倾向于赞同好奇心这一特质对于多个部门均有益,并且更可能认识到好奇心具有多种益处。相比于那些认为好奇心有一些价值或没有价值的管理者,那些持有好奇心极其重要这一观点的管理者认为好奇心在以下这些方面有实际益处:分析数据有一些价值或 没有价值有一些价值或 没有价值有一些价值或 没有价值有一些价值或 没有价值有一些价值或 没有价值有一些价值或 没有价值极其重要极其重要极其重要极其重要极其重要极其重要了解客户的需求与团队合作/领导团队跨职能部门协作推动新的增长和收入来
25、源处理压力和不确定性这项研究有助于消除好奇心只会在某些岗位“体现”的观念,因为无论职位、部门,甚至行业如何,对于打造有凝聚力且成功的办公场所来说,这种特质都是必要的。多个部门和多种工作岗位能从好奇心中获益54%49%51%48%50%40%47%41%41%41%44%32%为了在未来三年内实现业务成功,管理者们表示,他们的组织需要员工具备:在分析了好奇心的益处之后,管理者们总体上同意,在解决以下问题时,员工能拥有好奇心这一特质 极其重要:然而,在填补部门空缺和筛选求职者时,管理者很难找到能够帮助部门取得成功、且具有必要专业技能(65%)和/或个人特质(60%)(例如好奇心)的新员工。这些发现
26、表明,好奇心在培养工作场所的数据洞察和数字化集成方面具有重要意义。频繁地分析数据是高度好奇的组织的标志。数据分析方面的专业知识和擅于理解复杂问题的能力是 新员工的必要技能。我们发现,具有强烈好奇心的管理者在开展日常工作的过程中,常常会频繁使用 数据源,这不仅能够帮助他们了解客户和业务绩效,还能够了解员工。愈加重要的数据专业技能与数字化集成能力与好奇心相互交织 版权所有2021 年16人工智能领域(63%)和数据分析(60%)领域的专业知识创新解决方案(62%)处理复杂问题(55%)分析数据(52%)个人特质,如创造性思维(59%)、解决问题(59%)的能力以及灵活性 (57%)那些被评为具有较
27、强好奇心的管理者:具有较强好奇心的管理者和组织在数据使用和公司数字化技术集成方面也位列前茅。那些好奇心较强的管理者更有可能将公司的数字化集成工作描述为非常先进(在好奇心较强的管理者当中,这一比例 为 56%,而在好奇心较弱的管理者当中,这一比例为 29%)。这些发现表明,好奇心和数据和数字化集成业务需求之间具有密切的联系。在这些领域中,好奇心更强 的组织表现更为出色,这表明好奇心这一特质对于培养工作场所的数据洞察和数字化集成能力是多么地 重要。数字化转型愈加成为各地组织的当务之急,显然,如果组织能够有效地驾驭这一工作场所技能,那么好奇心有可能成为关键的成功因素和竞争差异化因素。愈加重要的数据专
28、业技能与数字化集成能力与好奇心相互交织(续)版权所有2021 年17在日常工作中平均会使用四种不同类型的数据更频繁地使用员工数据(在好奇心较强的管理者当中,该比例为 63%,好奇心较弱的管理者 则为 47%)、绩效指标数据(两者比例分别为 60%和 44%)以及客户数据(两者比例分别为 58%对 44%)。尽管好奇心这种职场技能具有诸多益处,但许多组织和管理者对提倡职场好奇心犹豫不决。三分之一的管理者(35%)甚至表示,他们认为现任员工和求职者的好奇心过剩,并且在以下困扰中也体现出了近似的比例:这些担忧在经验较少的管理者和成立时间较短的组织中更为普遍,他们可能没有可以有效驾驭并培养员工好奇心所
29、需的工具或经验。管理者们更关心好奇心带来的潜在缺点,相关数据如下:这表明好奇心的潜在益处和组织驾驭和利用员工好奇心的潜在能力之间存在脱节。造成这种脱节可以说是鼠目寸光,因为它可能导致创造力和创新受制、生产力停滞不前、造成完成工作时畏手畏脚、缺乏协作、团队士气下降,最终对整体增长造成严重的负面效果。世界日新月异,无法成长和适应便无法生存。从这种略为阴郁的角度来看,好奇心不再是可有可无的风险或幻想;这是一条生命线,是通向未知但必然存在的新大陆的指南针。对好奇心的迟疑和担忧持续存在,且该趋势在工作经验较少的 管理者当中尤为明显 版权所有2021 年18犯错误或错误决策的风险增加(37%)无法做出最终
30、决策并采取行动(36%)效率或生产率降低(34%)管理员工的难度加大(33%)在拥有 10 年以下工作经验的管理者当中,对好奇心的潜在缺陷表示非常担心的比例为 40%,而在工作 21 年以上的管理者当中,这一比例为 22%在拥有 1-5 年管理经验的管理者 当中,对 好 奇心 的 潜 在 缺 陷 表 示 非常担心的比例为 37%,而在拥有 11 年以上管理经验的管理者当中,这一比例为 29%在成立 10 年以上公司工作的管理者中,对好奇心的潜在缺陷表示非常担心的比例为 39%,而在 成立 26 年以上公司工作的管理者当中,这一比例为 26%组织中的好奇心版权所有2021 年19充分挖掘直接下属
31、的好奇心,对于促进组织取得成功,并取得好奇心这一特质带来的益处来说,这至关重要。为了更好地了解哪些人拥有好奇心,我们像美国心理学家 Todd Kashdan 博士那样进行了研究。Kashdan 博士是乔治梅森大学的心理学教授,在工作内外,他和他的团队已致力于研究和出版关于好奇心的相关研究 20 余年。我们利用这项研究3 作为指导,评估了管理者自身的好奇心水平,目的是了解他们在对待直接下属的好奇心特质和组织中的好奇心特质方面存在什么样差异。这一评估结果 汇聚成了 2021 好奇心指数4(一种综合指标,汇总了与管理者个人好奇心相关的属性)。该指数根据管理者对职场好奇心的观点以及自我评估的属性,将管
32、理者归纳为好奇心较弱、好奇心中等和好奇心较强三个等级。管理者在好奇心图谱当中的分布:好奇心指数 版权所有2021 年20在好奇心指数中得分较高的管理者们已在团队和工作习惯贯彻了好奇心。这些管理者往往更愿意同意 以下陈述:倾听不同想法很重要即使对自己的做法有信心,他们也喜欢倾听别人的意见他们在工作中寻找机会,以拓展他们的知识和技能Kashdan,Todd&Goodman,Fallon&Disabato,David&Mcknight,Patrick&Kelso,Kerry&Naughton,Carl.(2019).Curiosity has comprehensive benefits in th
33、e workplace:Developing and validating a multidimensional workplace curiosity scale in United States and German employees.Personality and Individual Differences.155.109717.10.1016/j.paid.2019.109717.sity32021 好奇心指数:好奇心指数得分基于与职场好奇心相关的 8 种不同属性的评分。该指数将这些属性的原始评级转换为 0-100 的分数指标,之后取所有分数的平均值。得分在 71 分或以下的管理者
34、在指数中归类为“好奇心较弱”,得分在 72 到 83 分的管理者被归类为“好奇心中等”,得分在 84 分或以上的管理者被归类为到“好奇心较强”。每个类别的阈值均根据指数分数分布特征和最佳实践得出。4好奇心较弱(分数为 71 或以下,不倾向于认同 用于定义好奇心特质的陈述)(得分在 72 至 83 之间)(分数为 84 或更高,强烈倾向于 认同用于定义好奇特质的陈述)18%的管理者43%的管理者38%的管理者好奇心中等好奇心较强管理者在好奇心图谱当中的分布:好奇心指数(续)版权所有2021 年21在仔细观察这 38%的管理者之后,我们归纳出了管理者画像,表明他们更有可能:相反,在对好奇心较弱(1
35、8%)的管理者进行画像归纳之后,表明他们更有可能:在政府工作5 在制造业工作于存在时间较长的组织工作(26 年或以上)在当地组织工作拥有更多管理经验(超过 10 年)在全球组织工作管理经验较少(10 年或更短)积极管理着更多的直接下属(11 名以上直接下属)女性基本说明:样本数量为 90,政府相关结果应视为具有指导意义5如今的管理者要求求职者和员工能结合专业技能(如数据分析或人工智能)和个人技能及特质(如创造性思维和解决问题的能力)。因为好奇心会影响这些特质,而管理者们也认为这种特质具有重要意义,雇佣具有好奇心特质的应聘者并在组织中提倡这种特质能带来巨大的益处,能够促进组织和个人取得成功。通过
36、观察好奇心指数中得分较高的管理者之后,我们发现好奇心已渗透到其组织结构、管理风格和整体招聘流程的方方面面。提倡好奇心的组织和管理者经常鼓励整个企业拥抱好奇心,这表明,在公司内部和管理实践中注重好奇心对于为员工培养这种技能至关重要。好奇心较强的管理者认为,好奇心对于取得未来的职业生涯成功来说越来越重要 版权所有2021 年2279%76%74%74%70%公司培训和发展员工绩效审核标准晋升或晋升决策企业使命、愿景或价值观招聘标准(在好奇心较弱的管理者 当中,该比例为 59%)(在好奇心较弱的管理者 当中,该比例为 55%)(在好奇心较弱的管理者 当中,该比例为 55%)(在好奇心较弱的管理者 当
37、中,该比例为 52%)(在好奇心较弱的管理者 当中,该比例为 47%)在其组织内,好奇心更强的管理者认为,他们的 公司将好奇心评估纳入了企业管理的各个方面:同样,此类管理者在管理实践中也包含了好奇心 评估:在这些好奇心较强的公司中,其招聘和晋升程序均强调好奇心的重要性,显然好奇心是个人职业生涯成功的一个关键因素,而雇主能够有效地鼓励、嘉奖和并好奇心来追求其组织目标,这同样也很重要。92%89%85%85%指导或团队发展员工绩效考核晋升或晋升决策招聘决定(在好奇心较弱的管理者 当中,该比例为 72%)(在好奇心较弱的管理者 当中,该比例为 75%)(在好奇心较弱的管理者 当中,该比例为 69%)
38、(在好奇心较弱的管理者 当中,该比例为 67%)好奇心较强的管理者更倾向于 认识到好奇心为职场带来的益处版权所有2021 年23强烈认同他们将继续 为雇主工作尽可能长的时间员工的好奇心会推动 产生真正的业务影响更具创造性的思维方式及解决方案(好奇心带来的潜在益处)非常重要提高团队的效率和生产率(好奇心带来的潜在益处)非常重要好奇心较强好奇心较强好奇心较弱好奇心较弱好奇心较强好奇心较强好奇心较强好奇心较弱好奇心较弱好奇心较弱强烈认同他们在工作中 有动力去完成本职工作之外的工作71%68%41%8077%39%44%70%54%39%鼓励培养好奇心可以帮助组织解决关键的员工敬业度和留任率挑战,同时
39、打造绩效更出色的团队。与好奇心较弱的管理者相比,好奇心较强的管理者在工作敬业度和公司忠诚度方面更出色。同样,这些管理者更有可能将其团队归类为具备出色绩效的团队。在好奇心指数评分较高的管理者中,72%的管理者认为其直接下属的表现非常出色(在好奇心较弱的管理者当中,这一比例为 43%)。好奇心较强的管理者认为其员工和公司的在绩效的各个方面更为出色。好奇心较强的管理者更认同 以下观点,其比例几乎是好奇心较弱管理者的两倍:版权所有2021 年24许多管理者认为培养和鼓励好奇心非常困难,但他们可以向好奇心较强的 管理者和组织学习,从而鼓励培养好奇心这一技能的方式在有效地培养好奇心之前,管理者必须识别直接
40、下属和新员工的好奇心特质。超过五分之二的管理者承认,他们无法识别好奇心:此外,即使管理者觉得自己有能力识别这一特质,他们也很难:为了在直接下属身上培养这一宝贵的品质,好奇心更强的管理者采用的常见方法包括:在好奇心指数中评分较高的管理者(他们常常觉得自己能够识别好奇心)认为他们的组织能更有力地培养好奇心:58%的管理者认为其雇主在培养员工好奇心方面做得还可以,而这种技能是需要通过符合他们自身的管理风格的多种策略来培养的。直接下属(42%)将好奇心与工作绩效相联系(47%)69%公开表彰那些表现出好奇心的员工将好奇心与业务影响相联系(43%)60%允许利用工作时间开展自己喜欢的项目找出好奇心最为有
41、益的情况或问题(43%)59%一对一的辅导或指导求职者(47%)帮助天生没有好奇心的员工培养好奇心(47%)71%在绩效评估时奖励好奇心版权所有2021 年25许多管理者认为培养和鼓励好奇心非常困难,但他们可以向好奇心较强的 管理者和组织学习,从而鼓励培养好奇心这一技能的方式管理者希望直接下属的绩效能提高、鼓励创新并提高工作满意度,他们可以向这些好奇心较强的管理者寻求工具和方法方面的指导,从而提高直接下属的好奇心。为了更有效地利用好奇心为组织文化带来的益处,管理者可以考虑通过以下办法模仿这些好奇心较强的管理者:将好奇心或类似技能作为招聘标准通过公开的口头表扬,甚至有形的激励措施,在工作场所奖励
42、表现出好奇心的员工明确将好奇心包含在其组织使命的表述和目标中在员工工作的过程中,若能够有效展现好奇的态度,则进行重点关注并推进(续)好奇心较强的合作者(占管理者的 35%)。这是好奇心最强的类别。这些管理者重视协作,以团队合作为动力,不懈寻找答案。他们倾听并重视同事的想法,不断寻找机会来扩展技能,但在面临新挑战时,他们会更加犹豫。这些管理者注重好奇心,认为这种特质能提高工作效率和生产率,并提高工作满意度。此类管理者:有能力识别员工和新员工身上的好奇心 更可能认为好奇心可以推动业务和员工绩效 更可能认识到好奇心这一特质对部门和各职级的价值 在完成与公司成功相关的必要及前瞻性任务时,更可能认为好奇
43、心是有价值的版权所有2021 年26根据好奇心程度,管理者可以分为四类管理者细分类别:根据管理者对好奇心的看法,他们被分成若干个细分类别。这些案例使用 K-均值算法进行汇总,这种算法可以识别特征差异显著的原始个例,然后根据欧几里德贴近度将个例归类给每个细分类别。6好奇心图谱中的管理者可以进一步可以分为四类6(根据每个细分类别对职场好奇心的重视程度)。灵活性驱动的意见寻求者(占管理者的 26%)。这些管理者勇于接受挑战,尽管可能遭受沮丧,但这并不会影响他们的动力。在不确定时期里,好奇心能够带来更大的灵活性和适应性,并能为职场带来更多的同情心和包容性。此类管理者并不认为好奇心会提高效率或提高整体团
44、队的绩效。此类管理者:有能力识别员工和新员工身上的好奇心 更可能认为好奇心可以推动业务和员工绩效 与他人相比,在处理工作任务时(尤其是在处理压力或充满不确定性的任务),更可能相信好奇心极为重要 更可能对好奇心的潜在缺点表示担忧,如生产力或效率下降反对好奇心的领导(占管理者的 16%)。人数最少的细分类别,这些管理者不相信好奇心会给绩效或职场带来任何价值。此类管理者:不太愿意认为与五年前相比,如今好奇心更为重要 可能觉得不太有能力或没有能力来识别员工和新员工身上的好奇心 不太可能认为好奇心可以真正提高业务影响和员工绩效 不太可能相信好奇心对于各级别的员工或部门来说是宝贵的技能效率注重型领导者(占
45、管理者的 24%)。此类管理者认为,好奇心可以促进协作和团队合作,有助于提高工作场所的效率和生产率。然而,他们并不认为好奇心会推动思想变得更具有 包容性和多样性。此类管理者:不太愿意认为与五年前相比,如今好奇心更为重要 可能觉得不太有能力来识别员工和新员工身上的好奇心 在处理工作中的复杂问题时,可能相信好奇心极为重要 与其他细分类别的管理者相比,不太担心好奇心的潜在缺陷(如员工管理、效率降低或错误风险增加)版权所有2021 年27根据好奇心程度,管理者可以分为四类(续)结论在各行各业、国家/地区、组织、职位、目标和技能组合中,好奇心日益被全球管理者视为一种非常有价值甚至必不可少的特质。研究发现
46、,这种对好奇心的不断重视表现在许多方面,其中 LinkedIn 平台中展现出了较为明显的流行度,以及 话题参与度。然而,尽管大多数管理者认为好奇心极为重要,但许多组织仍有待取得进展。并非所有管理者和公司都一致认同好奇心的固有价值,他们有的对职场好奇心的潜在缺陷表示担忧。此外,许多组织,包括那些公开重视好奇心的组织,在日常运营中难以有效地培养、鼓励和驾驭好奇心。各行各业的混乱持续,而招聘需求也在日益增加,了解好奇心的价值对于管理者和组织来说将变得更加重要和迫切,尤其是在大范围的用工狂潮之中,而这是 2021 年无数企业和行业所面临的。学习如何有效地培养和利用职场好奇心之一特质,有可能会提高组织的
47、整体绩效,并在未来几年提高取得成功的机会。好奇心心态可以强化员工队伍,推动新的创新。对于那些能够有效地利用好奇心并作为员工技能的组织来说,他们有可能会拥有更为强大的竞争优势,而那些未能容纳好奇心特质的组织将面临落后于人的局面。为了打造一支好奇心更强的员工队伍,必须自上而下地培养这种特质。对于执行领导层、管理者和新入职员工,好奇心在公司的使命、愿景和价值观、绩效评估和招聘流程中需要有正式的地位。要有目的地关注管理活动中的好奇心,这对于培养员工的好奇心至关重要。公司正式、积极地将好奇心纳入其企业使命、文化和工作标准等方面,这样公司既能够鼓励培养好奇心属性,又能够有效利用好奇心。仅仅在公司制度和程序
48、上确立好奇心是不够的;好奇心不能仅靠耍嘴皮子。相反,组织务必为员工提供培训机会,帮助其发展技能、提高数据可用性并推进数字化集成,从而营造一个好奇心浓郁的环境。借助各种手段为员工和管理者提供充足的机会,让他们变得更具有好奇心。版权所有2021 年28 2021,SAS Institute Inc.版权所有。保留所有权利。112491_G199171.112129方法SAS 对全球管理者开展了一项调查,旨在了解好奇心在组织内的价值、影响和流行程度。管理人员是指目前在金融服务、零售/消费品、制造业、医疗保健/生命科学或政府部门工作、具有三个或三个以上直接下属的个人。这项研究在六个国家(巴西、德国、印
49、度、新加坡、英国和美国)进行。为深入了解当前职场的 好奇心状况,我们调查了管理者对好奇心的看法,以及他们的组织如何将好奇心融入到业务实践中。2021 年 8 月 19 日至 9 月 5 日,共有 1,973 名管理者在线上接受了调查。这项原创研究的发现用于计算 2021 年好奇心指数,这是一项复合指标,其对管理者个人好奇心的相关属性进行了归纳,用于了解管理者在好奇心图谱当中的位置,以及不同经历的管理者与这一职场特质之间的关联。根据管理者自身对好奇心的看法,以及这一技能对工作个性的影响,管理者们也被归类到四个细分类别中。结合这项原创研究,我们还与 LinkedIn 合作,分析其平台上围绕好奇心的网络社交活动。为了实现这一目标,我们分析了过去一年(2019 年 7 月 1 日至 2020 年 7 月 31 日以及 2020 年 8 月 1 日至 2021 年 8 月 30 日)的帖子(包括招聘启事)和工作技能进行分析扫描,以寻找提及“好奇心”这一关键字和提及此类主题的帖子。