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1、HRMETA-TRENDGUIDE FOR CHROS AND HR LEADERSHR元趋势报告:CHRO及其领导团队的行动指南本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买版权,编号:2036780711CONTENTS员工体验管理从趋势到战略,从战略到基本准则从趋势演变为基本业务战略从一项战略演进为基本准则行动指南TREND 1打造面向未来的员工队伍学习发展与职业规划以内部流动为前提的体验式学习与指导以技能分析为前提的员工发展与职业规划行动指南TREND 3赢得人才争夺战:“安静招聘”与“基于技能的招聘”安静招聘,为吸引炙手可热的人才创造了新途径基于技能的招聘,
2、为灵活人才配置提供新方法行动指南TREND 2引言080971416161801HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南全面提升员工整体幸福感 下一个常态”与幸福感之间冲突下的主动出击突出关注人力资源团队与管理者的幸福感行动指南TREND 6技术应用的两面目标明确且谨慎的采用新兴技术不断加大的技术投资不容忽视的数据隐私风险行动指南TREND 4更持久、灵活的混合工作时代从应急到确定,从“该不该”到“如何做”生产力悖论加速企业探索实践新的弹性办公方案行动指南TREND 5CONTENTS202325273536363730323334“HR 元趋势报告:CHRO
3、及其领导团队的行动指南立足当下,面向未来培养领袖型人才立足当下,以人为中心的管理者的崛起面向未来,培养领袖型人才行动指南TREND 8倡导多元、平等、包容和归属感(DEI&B)生命周期理论驱动 DEI&B组织在阻力中推动 DEI 向前发展行动指南TREND 7结语联系我们CONTENTS394040451HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南引言人力资源领导者在过去的一年中面临着各种新的挑战,且多数挑战还将持续存在,甚至将在 2023 年变得更具挑战性。商业世界的颠覆性变革、科技深度应用的革命性影响等,应对变幻莫测的世界成为了企业和员工的常态,而各方面的力量正
4、在推进创建下一个新常态。然而,未来并非完全不确定。事实上,我们今天面临的许多重要的挑战都是一年前所面临挑战的演变。作为组织的战略伙伴,首席人力资源官(CHRO)及其领导团队面临着巨大的责任、机会与挑战,必须紧密跟随并适应快速变化的 HR 元趋势(Meta-trend)1及其演变优先事项的变化、尚未解决的挑战以及 2023 年新增的趋势等,以推动组织的成功和可持续发展。1思爱普(SAP)每年都会研究多家权威商业媒体公布的 HR 趋势和预测,汇总和整合相关数据,通过内容分析确定其中共同的关键议题,也就是“元趋势”,以全面了解未来一年最主流、最重要的 HR 趋势和劳动力趋势。通过由组织心理学博士和
5、HR 技术市场情报专家构成的团队,对未来工作趋势进行原创应用研究并形成研究结果:提供前沿的市场和客户洞察,指导企业制定战略和计划。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南1 Ceree Eberly,CHRO 全球领导力委员会主席前可口可乐公司高级副总裁兼首席人才官时代是前所未有的,没有剧本可以参考,也没有正确答案。人力资源领导者必须选择在不确定的时期加强领导并成为榜样。同时,对于CHRO 而言,个人勇气是重要的,也是必要的,因为如果我们不领导,就相当于放弃。*基于 Gartner HR Leaders Monthly:Uniting A Fragmented Workforce 中
6、“Opportunity for Impact In Uncertain Times:An Interview With Chris Scalia and Ceree Eberly”翻译整理HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南2趋势一员工体验(EX)已经成为备受关注的话题并且仍将是企业战略中的关键议题:员工体验已经引起普遍关注,并成为 HR 战略的基本要素,企业必须从更广泛的层面思考员工体验的现状,而不再是将其视为一个孤立的趋势。员工体验管理:从趋势到战略,从战略到基本准则本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买版权,编号:1751367647当下
7、的时代,是体验时代。员工体验不仅是一种员工策略、一项技术创新,更是企业的当务之急,而非单一的人力资源项目或计划。Josh Bersin,世界知名的人力资源技术思想领袖兼分析师*基于 Josh Beriin,Secrets To Employee Experience:The Definitive Guide Launches Today 翻译整理HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南4早在 2020 年,员工体验投资的商业成果就得到了充分证明。越来越多的企业逐步加大对员工体验的关注和实践,员工体验不仅逐步发展为人力资源领导者的首要任务,其他领导者,包括那些负责卓越运营和客户体验(C
8、X)的领导者,也越来越认识到员工体验对决策、流程和技术的影响。对于员工体验的关注、重视和管理成为组织发展不可或缺的基本战略:组织对员工关键角色的认知升级、大规模的混合工作等永久改变了工作场所,使得为员工提供良好的工作环境和体验成为一项战略性任务;全球化的商业环境带来更加激烈的竞争,良好的体验有助于提高员工满意度、忠诚度、吸引优质人才,这种转变使得员工体验成为关键的战略要素;大量研究已经验证了员工体验与业务绩效之间的密切关联,将员工体验纳入业务战略将最大程度发挥员工的潜力,进而实现更好的业务绩效;当员工有积极的体验,其留在雇主身边的意愿高出 60%,高度自主努力的可能性增加 52%,成为高绩效者
9、的可能性增加 69%;2而相比之下,不好的员工体验则会对员工离职倾向带来直接影响:造成高流动率、降低生产力,损害业务绩效,影响企业的可持续发展。从趋势演变为基本业务战略 012 Gartner 2019 现代员工体验调查HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南5例 如,同 去 年 一 样,2023年的趋势数据显示,在新的一年里,员工仍希望从工作体验中收获工作的意义和价值。对企业来说,2023 年的每一个HR 趋势都是一个机会,他们可以利用这些机会重塑员工体验,让员工从中体会到工作的意义和价值。例如,建设以企业使命为中心的雇主品牌;为员工提供成长机会;帮助员工打造契合其需求的工作场所;
10、关注环境、经济和人员可持续发展等重要议题。再如,2023 年的趋势数据表明,去年下半年新出现的“安静辞职”(quiet quitting)趋势将持续火热。安静辞职并不是真的辞职,而是员工只做份内之事,不再投入之前那样多的时间和精力。企业要想打破这种现象,提升员工敬业度,关键在于提供积极的员工体验。这种情况下,企业可以顺应 2023 年的趋势,从多方面着手打造卓越的员工体验,比如,按员工贡献公平支付报酬;认可员工的工作;提供工具和技术,支持员工更轻松地工作等。近年来,员工体验作为更广泛的业务优先事项,其重要性也有所上升:员工体验不再是一个独立的元趋势和企业的一项战略,而是已经成为一项基本准则。换
11、言之,企业不能再将员工体验作为单独的议题,甚至于,所有 HR 元趋势都是由员工体验塑造且这些趋势反过来也在重塑员工体验。企业要想克服 2023 年的挑战,就必须将员工体验作为业务战略的基石。所有 HR 元趋势都是由员工体验塑造且这些趋势反过来也在重塑员工体验。员工体验不再是一个独立的元趋势和企业的一项战略,而是已经成为一项基本准则。从一项战略演进为基本准则02HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南6员工体验愿景具体而言,即设定员工体验愿景并与企业愿景融合。员工体验愿景即组织从员工体验的角度所追求的目标,它可以促进提升所有员工为共同目标努力工作的可能性,从而在整个员工旅程中创造统一、
12、全面的体验,从这个意义来说,愿景可以作为指导员工体验战略决策的方向,也可以指导日常运营决策及管理人员和个人团队的行动。而如果不考虑客户体验和组织整个愿景,要建立一个有意义的员工体验愿景并不容易,因此员工体验愿景需与企业愿景的深度融合,如此则更有助于员工体验真正融入企业战略、业务发展与人才管理的方方面面,才能确保将企业发展进程中具有竞争优先级的孤立的利益相关者能够相互协作并果断采取行动,确保每个人朝着同一个方向努力,CHRO 还可以在推动员工体验的协调、跨职能行动方面发挥主导作用,如此不仅会放大对员工体验的影响,更能充分发挥员工体验在支持并促进客户体验和组织财务目标的重要价值。整合技术和数据分析
13、运用适当的技术工具和数据分析来支持员工体验管理。通过各种智能技术,更深入、更有意义和个性化地了解员工的感受、需求,收集和分析员工反馈和数据,包括情感数据,以识别问题、发现趋势,并做出数据驱动的决策和改进,进而打造个性化、卓越的员工体验。全面体验“全面体验”方法是在 2022 年新增的概念,即雇主将组织对客户和员工体验的方法结合起来,采用全面体验方法,在内部和外部利益相关者中创造更高的忠诚度、留存度和满意度。全面体验基于技术,结合了多个传统上相互孤立的多体验(MX)、客户体验(CX)、员工体验(EX)和用户体验(UX),运用创新革命性体验实现这些相互交织的体验的差异化,为各方创造更好的整体体验。
14、行动指南03HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南7趋势二在 2022 年的人才争夺战中,主动权转移到了员工手中。尽管全球经济充满不确定性,且 2023 年初多个行业掀起了一股企业重组潮,但趋势表明,今年就业市场的主动权仍在员工手上。而且,在全球许多国家和地区,劳动力市场仍然处于供不应求状态。这种情况下,企业必须革新传统的招聘方法和招聘标准,扩充人才储备库,这些比以往任何时候都更加迫切和重要。目前,“安静招聘”模式与“基于技能的招聘”方法正在兴起。赢得人才争夺战:“安静招聘”与“基于技能的招聘”本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买版权,编号:53
15、0775229尽管人们对即经济不确定性感到担忧,一众科技公司也在 2022 年底宣布裁员,但劳动力市场依然火爆:劳动力市场竞争将变得更加激烈,而不是减弱。而员工拒绝“超越”,只完成工作的最低要求的“安静辞职”,使得组织更难获取新的人才以及从现有员工中获得更多的工作产出,为此,组织必须发挥创造力,转向“安静招聘”(quiet hiring),即在不新增全职员工的情况下填补技能空缺、获得新的技能和能力。而此种“安静招聘”趋势预计还将继续。值得注意的是,当“安静招聘”时,组织首先在内部寻找需要的技能,然后尝试其他雇佣模式以获得在内部无法获取的技能。这种方法有助于保持较低工资成本的同时,留住员工并在内
16、部培养组织所需的技能。安静招聘,为吸引炙手可热的人才创造了新途径01HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南9对于雇主而言,“安静招聘”最明显的好处之一是以高效、低成本的方式填补技能缺口,而无需额外招聘全职员工。因此,组织可以利用内部人才,而无需经历冗长的招聘过程来满足即时需求。这种方式不仅提供了灵活性,使得组织可以迅速调动资源来应对业务最高优先事项,还有助于增强员工的留存率、敬业度和生产力。福布斯(Forbes)HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南10即以技能为核心和导向的人才招聘。这要求企业采用结构化的人才甄选方法,主要考察求职者的技能和履职能力,而非学历、任职经历
17、等常规要求。采用“基于技能的招聘”方法时,企业不应只关注求职者当前是否具备担任某一职位的技能,还应考虑他们当前的技能能否胜任未来可能的其他职位,以及是否具备培养未来所需关键技能的潜能。通过采用这种方法,企业不仅能招聘到更加多元化的人才,灵活的部署人才,并防止关键技能只部署在业务的一个领域,还能更好地顺应员工的非线性职业发展要求,同时满足内部人员调动需求。基于技能的招聘模式不关注任务、区域或业务部门,而是关注技能熟练程度。如果员工精通某项技能,他们可以在组织中需要该技能的任何地方从事项目工作,而不是只坚持守在特定的业务领域。基于技能的招聘,为灵活人才配置提供新方法02采用“基于技能的招聘”方法时
18、,企业不应只关注求职者当前是否具备担任某一职位的技能。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南11基于技能的招聘,是当下最热门职场趋势之一,是一种增长趋势,没有减弱的迹象,53.4%的受访者认为这将是未来的主要招聘方式,76%的雇主使用一些基于技能的招聘来寻找新人才,其中近 55%的雇主使用针对特定岗位/角色的技能测试。TestGorillaHR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南12向以技能为基础的人才管理转型CHRO 以及其领导团队需要重新考虑内部人才流动战略。在填补空缺、制定继任计划、甚至是人员配备项目时,应该考虑那些拥有适合该职位技能的员工,而不论目前的岗位、职能是
19、什么,具体可考虑:重新思考对潜能的定义,以及评估潜能的方法;在战略劳动力规划中设计基于技能的岗位,而不是基于任务的岗位;使绩效管理流程和整体薪酬适应基于技能的计划,例如,通过创建基于技能的能力框架,并根据 技能熟练程度而不是完成任务来奖励员工;与学习和发展领导者以及业务领导者合作,在整个组织中培养学习文化,构建敏捷性;确保招聘人员关注候选人的技能熟练程度,而不仅仅关注他们的经验。注重内部流动与技能升级 重新重视内部人才流动,以确保将员工部署到最重要的优先项目和最吸引员工的工作机会中,从而规避员工离职;重新强调现有员工的任务延展和技能提升,以提供成长机会,同时满足不断变化的组织需求 以及员工的职
20、业期望;尝试替代性的雇佣和招聘模式,在不完全依赖全职员工的情况下,灵活引进新人才。行动指南03HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南13趋势三2023 年,企业将继续在员工发展方面发力,以此提升员工体验。打造面向未来的员工队伍:学习发展与职业规划 本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买版权,编号:1722692896在不确定的经济条件、供应链中断和人才短缺的情况下,对人才的投资仍然是企业管理层的首要关注点。员工期待组织关注以人为本,针对他们的个人和职业情况进行个性化的管理;与他们的道德和价值观保持一致,在身体、心理和情感健康方面投入精力。在动荡时期
21、,公司需要更频繁地接触员工,以衡量情绪,了解员工需要什么,并提供员工价值主张。草野拓哉先生,思爱普(SAP)员工体验管理 Global COOHR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南15组织继续鼓励员工拥有自己的发展,但在将这一目标变为现实方面仍然面临困难。因此,为员工制定独特的个性化职业规划,将有助于他们充分发挥自身对企业的价值,创造美好未来。支持员工的长远职业发展,为员工安排各种短期成长活动,可以激励他们实现这些目标,重新焕发工作积极性,而且员工每个短期阶段的提升反过来也会让企业获益。值得注意的是,从过去几年的趋势来看,对于谁负责员工的学习和发展,是员工自己还是企业,一直存在争议
22、,但今年的学习和内部人才流动趋势表明,企业必须与员工共同制定员工发展计划,并共同负责员工的发展。这样,员工的发展就能同时与自己的个人志向和企业的战略技能发展重点相契合。趋势数据显示,2023 年,企业将调整 HR 工作重点,从填补短期技能缺口转为预测长期业务需求,并制定战略性劳动力计划,为未来做好准备。通过在员工个人层面执行技能审核,评估每位员工当前的技能和知识水平,了解潜在的技能缺口,企业将获得大量宝贵信息,不仅可以制定更明智的员工发展计划,还能从整体层面了解整个企业的技能缺口。以内部流动为前提的体验式学习与指导01以技能分析为前提的员工发展与职业规划02企业要想实现长期成功,除了加强技能提
23、升和技能再培训外,还需要革新企业的学习文化。如前分析,受全球经济不确定性的影响,部分企业更加注重内部人才流动,而不是外部招聘。这些企业将停止对外招聘,不再依赖外部人才填补职位空缺,而是专注于对现有员工进行技能提升培训和新技能培养,让他们能够胜任新的职位,进而充分发挥现有员工队伍的价值。许多组织被迫采取“培养”而不是“购买”的方式来弥补技能缺口,从员工发展角度而言,体现为丰富内部学习体验。而随着大量企业恢复线下办公,2023 年,企业将思考如何在混合办公模式下找到学习与发展(L&D)机会的最佳平衡点,推动业务发展。线下学习也有望复苏,但仅限于必须面对面的活动;其他情况下,企业预计将采用全渠道战略
24、。2023 年,预计将有两种学习方法兴起,即体验式学习和体验式指导,这两种方法适用于任何场景。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南16雇主估计 44%的人才技能将在未来五年内中断。世界经济论坛(World Economic Forum)HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南17促使员工拥有发展的主导权除非组织广泛传达业务的重要技能和角色优先级,否则员工对自己学习的主导权将难以实现。组织需要提供有效的内容和体验来满足这些领域的需求,并奖励和认可员工的学习和发展。否则,过于依赖“员工主导权”的方法,没有足够的组织指导和支持,最终可能会妨碍组织满足战略性技能需求的目标达成。
25、同时,为员工提供成长机会确实能够提升员工体验和员工保留率,但企业必须明白,员工流失有很多原因,解决这个问题不能仅靠提供学习和发展机会,企业必须做好充分的准备,并设定合适的期望值。绘制旅程图组织继续促进内部流动的同时要充分考虑到员工的职业和发展路径,从招聘到退休的完整员工旅程。这意味着组织需要建立全面的员工发展计划,包括个人目标设定、职业规划、培训和发展机会等方面,以支持员工在组织内实现内部流动和个人成长。培养学习文化企业要想实现长期成功,除了加强技能提升和技能再培训外,还需要革新企业的学习文化。如果没有学习文化作支撑,不为员工安排学习时间,也不对员工的学习成果进行嘉奖和认可,员工会感觉没有动力
26、,也就不会重视自身的发展。不仅短期技能培养需要学习文化的加持,长期技能培养战略的实施更是如此,否则员工很难在履行日常职责的同时关注自身的发展。技能评估和审核技能评估和审核可以帮助企业和员工清晰了解自己的技能现状和需求,但前提是使用全面的技能分类标准。另外,如果在评估和审核员工技能时额外考虑员工的个人特质,如员工的志向和工作风格,获得的数据在实践中将更有意义和价值。行动指南03HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南18“构建出一种内部创业之感十分关键,如何将研发和商业化结合、怎么构建 AI 业务与 AI 技术人才的结合,以及如何发展有潜力的、开放的、年轻的 AI 人才”基于这样的考虑
27、,喜马拉雅在人力资源、人才层面上也迭代形成新的战略出发点:人才的增值与员工动力系统的构建。任婷,喜马拉雅 人力资源副总裁HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南19趋势四人工智能(AI)和机器学习(ML)在 HR 领域的应用越来越受关注,与此同时,全球针对这些智能技术的法律法规也在增加。因此,企业和人力资源部门在使用这些技术时,必须更加小心谨慎。例如,美国的新法案要求,基于 AI/ML 的招聘求职工具在严谨度方面应与传统工具一样,比如,不能偏袒特定的群体,而且还需要第三方进行审查,确保不存在偏见。除了消除偏见外,新法案关注的另一个重点是“可解释性”,即能够解释 AI 系统使用的技术流
28、程以及系统做出决策或预测的逻辑依据。技术应用的两面:目标明确且谨慎的采用新兴技术本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买版权,编号:5%的企业高管表示,将于三年内在自身组织中积极部署人工智能。经济学人智库(Economist Intelligence Unit)HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南2181%的高管认为,不出三年时间,AI就将作为一名同事、合作者和值得信赖的顾问,在企业中与人类并肩协作。埃森哲(Accenture)HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南22过去几年,人力资源部门曾只注重采用智能技术支持
29、员工招聘和入职,对员工体验之旅的其他方面却不够重视。但 2023 年的趋势表明,企业终于开始扩大智能技术投资的范围,使用各种应用来管理员工技能、员工敬业度、员工幸福感以及多元、平等、包容和归属感(DEI&B)。元宇宙、人工智能和 Web 3.0 是 2023 年的热点,进取型企业已经开始探索这些技术的潜在用例。虽说早已有企业采用虚拟现实(VR)和增强现实(AR)技术支持员工的学习发展和协作,但元宇宙和 Web 3.0 的应用成本高昂,企业可能不会在短期内完全融入这个新趋势。另一个备受关注的领域是使用区块链技术验证求职者的证书,确保这些证书未经篡改,同时保障其隐私性和自我主权(可转移)。此外,随
30、着 AI 领域聊天机器人ChatGPT 火遍全网,大家也纷纷开始探索将“大型语言模型”应用于人力资源管理领域的其他方面。不断加大的技术投资01HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南23ChatGPT 对话形式,本质上是人工技术和内容输出,运营场景和想象空间非常大,未来这种技术一定是嵌入企业中的,有大量的应用场景完全可以用智能输出的方式去做,比如招聘环节、绩效环节,甚至在人才潜力评估环节,当机器人能够根据企业的自主模型结合应用场景,意味着都会有应用的产能输出,结合人工智能、机器学习进一步学习内容之后再应用于企业时,它带来的价值是远超于传统工具的,而我们在这条路上还是有一定的探索时间,
31、未来这个方向想象空间非常巨大。龚小北,普华永道(PwC)人力资源数字化合伙人*基于龚小北先生在“【冬去春来 制胜未来】新思会2023CHRO 迎春私享会”的发言整理HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南24一言蔽之,企业加大智能技术投资与应用之形势的紧迫性已毋庸赘言,组织需要技术深度渗透应用以提升管理和运营效率,同时,仍然需要和期望基于数据及智能技术的决策制定,但对于更新、更智能的技术的道德问题仍然存在且不容忽视。例如,企业正在利用新兴技术(如 AI 助手和可穿戴设备)收集员工健康、家庭状况、生活条件、心理健康甚至睡眠情况的数据,以便更有效地满足他们的需求,但这可能或者已经造成了一
32、场迫在眉睫的隐私危机。而鉴于远程和混合工作模式的持久性,智能员工监测技术相关的实践亦或造成数据风险与员工反感。在招聘过程中 AI 技术应用算法偏见也可能带来新的问题等。元宇宙拥有巨大的潜力,我们都对其充满期待。不过,对于这项技术的应用场景、时机和方式仍需谨慎考虑。毕竟技术能力的发展速度超出了领导者能够完全理解和控制的范围,CHRO 需要明确目标、积极关注和行动,谨慎采用新型技术,实现技术向善、智能有为。不容忽视的数据隐私风险02和以往一样,人力资源部门需要结合实际情况,对 AI 能做什么和不能做什么设定合理的预期。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南25人工智能已经进入到后真相时
33、代,意味着无隐私社会已经到来。唐秋勇,法国里昂商学院全球人力资源与组织创新研究中心联席主任*基于唐秋勇先生在“新思会构建敏捷可持续的全球化人才供应链与 AIGC 体验主题研讨会”的发言整理HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南26平衡数据智能与隐私风险随着智能技术和监测技术的实施,数据隐私法规将变得更加严格,人力资源部门需要在信息价值和隐私权之间取得平衡。而智能技术有可能无意中损害员工体验。寻找适合的用例将对确保技术有助于积极的员工体验至关重要。组织外部(社会或地区)和内部(文化)的因素会影响员工对数据共享和智能技术的态度和行为。因此,在设计和实施过程中需要考虑这些因素。促进对智能
34、技术的理解和信任随着混合和远程工作模式越来越普遍,智能技术将在员工旅程的各个方面发挥更大作用,人力资源部门开始探索智能技术在整个员工体验之旅的新用例,这一点的确值得欣喜。然而,员工对这些技术的情感、看法和接受度,取决于他们对其目的、价值以及个人数据的使用方式和范围的了解程度。在员工旅程中使用智能技术必须符合目标,并考虑影响员工对这些技术感觉的社会、区域和文化因素。例如,根据我们的调研,员工最满意的是利用智能技术帮助他们执行各种任务,如回答人力资源相关问题、完成基本人力资源流程、推荐学习课程等;而员工最反感的则是利用智能技术对他们进行评估,如分析他们的绩效或技能、判断他们是否适合某个工作岗位等。
35、此外,有效的内部沟通和建立信任的举措对于创建这种理解至关重要,改善员工对智能技术的看法同样可以提高采用率。例如,为缓解员工对监控技术的抵触情绪和消极反应,关键在于开诚布公,让员工充分了解监控技术的运作原理、收集的数据,以及数据的使用场景和限制等。这些都是非常有效的干预措施,可以让员工感受到信任和尊重。AI 法规为了更好地应对即将推出的 AI 法规,人力资源部门应主动采用比现行法规更严格的标准,例如,不断进行测试,确保算法没有偏见;向员工清晰解释算法的原理;设立专门的组织或职位(如 AI伦理委员会和组织公平官),确保智能技术的实施和使用符合伦理道德。行动指南03HR 元趋势报告:CHRO 及其领
36、导团队的行动指南27SAP助力企业拥抱AI致胜未来面对复杂的环境、关键产品和技能短缺及新的监管政策等,客户希望 SAP 能帮助其解决企业迫在眉睫的问题。得益于 SAP 坚持以负责任的方式开发技术的深厚底蕴,在 SAP 蓝宝石大会上发布的创新成果,融汇了 SAP 几十年来积累的行业和流程专长,以确保 SAP 的客户赢在当下,致胜未来。专为企业打造的 AI在 AI 新时代来临之际,SAP 坚守承诺,在解决方案中全面嵌入强大的 AI 功能,帮助客户在工作中轻松处理关键业务问题。客户可以放心使用以负责任的方式构建的 SAP 企业级 AI。而 SAP 最新发布的企业级 AI 解决方案的一系列增强功能,大
37、量创新成果能够帮助企业与客户进行个性化互动,提高采购效率,更高效地在员工队伍中发现和培养重要人才。SAP 依托其强大的生态系统,让客户获益良多。SAP 宣布与微软进一步深化长期合作。双方将 SAP SuccessFactors(HR 云)解决方案与 Microsoft 365 Copilot、Copilot in Viva Learning、以及微软的 Azure OpenAI Service 进行整合,以访问能够分析和生成自然语言的强大语言模型。这些集成将提供新的体验,赋能企业更好地吸引和留住员工、提高员工技能。CASESHR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南28在SAP Suc
38、cessFactors招聘中,全新的生成式人工智能功能使得招聘经理能够创建引人注目且准确的职位描述,捕捉每个职位所需的技能和特质。与 Microsoft 365 中的 Word 的 Copilot 集成,使他们能够进一步微调,并无缝地 发 布 到 SAP SuccessFactors系统中。同时,在 SAP SuccessFactors 软件中推出人才智能中心,根据人们的技能、能力、兴趣、工作风格和学习偏好,提供个性化建议,帮助员工发展和成长。组织也能更好地了解员工队伍中的技能组合,以改善内部流动、员工留任和组织的灵活性。SAP SuccessFactors 解决方案中的生成式人工智能功能还会
39、根据具体的职位描述和候选人面试助手:面试官通常在匆忙中准备面试,并遵循标准化的问卷。在 MS Teams 中接收有关即将到来的面试的提醒,并借助生成式人工智能根据职位描述、职位要求和候选人简历生成个性化的面试问题。根据应征者简历生成定制的面试问题,确保使用包容性语言。这些人工智能功能的综合效果节省了招聘经理宝贵的时间,提高了面试质量,最大程度地提升了招聘流程的效果。场景包括但不限于:01 招聘与面试02 学习与发展HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南29趋势五2023 年的趋势表明,工作地点的决定权重新回到了雇主手中,但毋庸置疑的是,混合、弹性办公仍将继续。更持久、灵活的混合工作
40、时代本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买版权,编号:1187255977技术的发展速度快于个人对其的应用,个人应用速度快于组织适应速度。挑战不在于技术发展迅速,而在于个人、组织、技术之间的不同变化速度带来的当今真正的管理挑战。我们正处在一个千载难逢的时刻。迫于无奈,我们不得不做出改变。现在我们开始从这种变化和破坏中走出来。我们有一个千载难逢的机会来有意识地决定我们未来想要成为什么样的组织。*基于 Gartner HR Leaders Monthly:Technology for the Human Organization 中“A Pivotal Junct
41、ure In Digital Transformation:An Interview With Gerald Kane”翻译整理 Gerald Kane,乔治亚大学特里商学院工商管理教授 HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南31与前两年一样,员工继续意识到灵活的工作安排的好处,组织不断适应这种员工工作态度和需求的转变。人才不断期望混合或远程工作环境成为标准选择,而非例外,而提供这种选择的组织将获得更高的生产力和员工保留率。值得庆幸的是,2021 年见证了混合工作场所作为健康和安全策略的兴起,2022 年混合工作已经从应急计划和反应性转变为围绕永久混合工作场所构建政策、实践和文化规
42、范的一年,而 2023 年 HR 关注的焦点正从“确定工作地点”转向“探索成功的实施策略”长期考虑如何而非是否实施可持续的混合工作模式。企业不再讨论“我们是否可以或应该“转向混合办公模式,而是开始着力成功推行这种模式。这将需要人力资源部门尝试不同的工作结构、团队合作和协作规范,以及各种工具和技术,直到在员工敬业度、幸福感、工作效率和业务需求之间找到恰当平衡。从应急到确定,从“该不该”到“如何做”01HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南32今年的趋势还表明,人力资源部门需要做的不再是制定混合办公政策,而是制定确保混合办公成功实施的规范,并从工作时间、地点和方式上着手,尝试新的弹性办
43、公方案。例如,很多企业开始认真考虑每周四天工作制,有些企业甚至已经着手实施。这些企业之所以做出这个决定,关键驱动因素是“生产力悖论”:如今,人们在工作尤其是居家办公时,忙碌程度和工作时间都远胜以往,但生产效率却并未提高。实践证明,缩短每周的工作时间有助于提高生产效率,节省运营成本,降低员工缺勤率,提升员工体验。此外,CHRO 去年一直在努力解决坐班员工和非坐班员工在弹性办公机会方面的差异,但今年预计将重点寻找和创造平等的弹性工作机会,包括评估非坐班员工的弹性工作选项,如灵活的工作时间安排、带薪休假和薪酬预支;更加支持员工自主掌控工作量等。值得注意的是,2023 年的趋势显示,由于越来越多的雇主
44、选择利用工具支持远程办公和混合办公模式,追踪技术得以加速发展。尽管追踪技术的使用有时被认为存在侵入性,比如,使用追踪技术监测生产力水平,但如果用其来追踪使用办公场所或特定工具的员工人数,企业可以获得必要的信息来制定重要决策,造福员工。生产力悖论加速企业探索实践新的弹性办公方案02企业不再讨论“我们是否可以或应该”转向混合办公模式。事实上,对于葡萄牙、德国等一些国家和地区的员工而言,弹性办公不再是企业给予的福利,而是他们的一项合法权益。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南33考虑混合劳动力,而不仅仅是混合工作场所组织往往陷入关于工作发生地点平衡的辩论中,但这种做法是短视、战术性和应
45、对性的。CHRO及其领导团队应该利用这一对话,并在此基础上建立,包括工作发生的时间和方式,以重新配置工作角色、时间表和办公地点。关于混合工作的讨论也应包括外部劳动力、人工智能数字员工,考虑何时非雇员、配置数字员工是最佳人员配置选择。混合工作模式的灵活性深入一线员工与办公室员工从实践中实事求是,当前混合与弹性工作的这种灵活性在劳动力中并不平等,非坐班劳动力或全部一线员工被纳入混合工作的讨论中。由于正在进入混合工作模式更稳定的时代,领导者正在认识到和解决非坐班(远程员工)和坐班劳动力(办公室员工)在工作和工作场所灵活性方面的差异,虽然办公室员工和远程员工永远不会拥有相同的灵活性体验,但优秀的组织会
46、为最大限度地提高员工的办公灵活性而投资,同时努力为一线员工寻求公平的工作灵活性。基于数据重塑现场办公体验人力资源部门与 CHRO 们迎来了一个大展拳脚的机会,可以更加主动地基于数据重塑现场办公体验,包括影响员工重返办公室的策略、利用自身的协作和创新知识指导办公室设计,因为协作和创新是未来办公环境的主要用途。我们预计,将有越来越多的企业使用支持组织网络分析(ONA)的工具,来解答诸多问题,如重返办公室对谁最有益,哪种工作必须优先线下执行,以及如何尽可能减少重返办公室的阻力。ONA 还可以帮助业务决策者了解如何自己设计合适的办公场所,有效推动跨职能部门合作和沟通,并且还能支持他们不断测试和优化这些
47、设计方法。行动指南03HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南34趋势六一波波危机在持续影响员工的工作和生活,今年的趋势表明,企业必须继续从员工的心理、身体、情绪和财务健康等方面着手,提升员工的整体幸福感。全面提升员工整体幸福感本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买版权,编号:2157992657事实上,面对各种宏观问题,有些甚至是从 2020 年延续至今的问题,如疫情、俄乌战争、社会动乱、经济波动、通胀加剧等,员工已经产生强烈的倦怠感。2023年的趋势表明,很多员工已经感觉工作过度,不堪重负;在工作上,他们很难解决“下一个常态”与幸福感之间的冲突。
48、领先企业将改变以往的被动态度,主动使用工具提升员工的幸福感和绩效,例如,重视员工的休息和恢复,防止发生“假性出勤”;提供护理福利,帮助员工更好地平衡工作和照护责任。与此同时,财务健康已经连续多年被纳入“整体幸福感”,而在过去,这个概念并没有得到过多关注,只是偶尔会特别提及。但今年的趋势表明,由于通货膨胀加剧和生活成本上涨,财务健康将会是 HR、特别是薪酬管理专家关注的焦点。从趋势来看,除了薪资对标和薪资审核外,领先企业还将提供理财建议和培训、薪酬预支等福利,对于非坐班员工,还将提供往返工作场所的交通补贴。近几年来,在提升员工幸福感、帮助员工度过各种危机方面,人力资源部门一直发挥着关键作用。但从
49、2023 年的趋势来看,在长期奋战一线、应对持续的挑战和变革之后,人力资源团队也需要关注自身的健康和幸福感。“HR 倦怠危机”也表明,人力资源职能部门近期在实施重大转型,努力提高自身的战略性和跨职能性。近几年来,人力资源管理领域的趋势要求人力资源专业人员不断进行技能培训,提升自身的技能水平,满足人力资源管理转型的技能要求,但 2023 年的趋势表明,这一点尚未实现。值得关注的是,随着管理者角色持续变化,一线管理人员与中层管理人员的幸福感议题也已成为 2023年企业关注的重点。管理人员承担着许多职业责任,包括:运用同理心,与每位团队成员建立并保持个性化的关系,帮助他们提高绩效,降低员工流失率;平
50、衡员工和企业的需求;在混合办公和远程办公模式下,充当连接团队与企业及上海品茶的重要纽带。为了防范和缓解管理人员职业倦怠,今年企业将采取一些干预措施,比如,开展技能培养;帮助他们平衡工作与生活,提升他们的幸福感;重塑工作,让他们能够专注于最重要、最紧急的工作。“下一个常态”与幸福感之间冲突下的主动出击01突出关注人力资源团队与管理者的幸福感02人力资源部门不能只考虑员工福利,还应制定策略,将员工幸福感融入人力资源管理实践、决策和技术中。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南36支持管理人员和人力资源专业人员一样,管理人员近几年的工作量和工作压力大大增加,他们不仅需要关注其团队幸福感,
51、还经历这种大的角色转变,承担着越来越多的职责。对此,企业应考虑设法满足管理人员独特的幸福感需求,比如,重新确定工作重点,减轻管理人员过重的任务负担,或鼓励管理人员重塑工作,腾出更多时间和精力执行他们认为最有意义的活动。充分利用自动化或智能技术,有助于减少管理人员的行政管理工作,节省宝贵时间,同时减轻因执行“无关任务”产生的负面情绪。另外,共同领导或分散领导等新的领导模式,也有助于减轻管理人员的工作负担,并且还能支持他人对管理人员进行评估,看其是否适合担任管理职位。心理安全感当远程办公和混合办公逐渐成为职场常态,员工可能会感到曾经在工作和生活间维持的重要界限变得越来越模糊。对员工来说,尤其是对那
52、些喜欢将工作和生活分开的员工,这种界限的模糊化会拉低员工的幸福感。因此,企业需要高度注意提升员工的心理安全感,让员工能够从容地区分工作和生活,表达自己的担忧,分享自己面临的幸福感问题。对于高层领导者来说,这意味着他们需要将提升员工心理安全感列为战略重点;而管理人员可以从团队层面提升员工的心理安全感,比如,创建对话空间,打造包容的工作环境,鼓励员工积极表达自己的问题、疑虑或担忧。关注员工,不止于福利多年来,关于企业需要提升员工整体幸福感的讨论不断。但是,这些讨论一直聚焦在福利方面,并将其视为应对员工幸福感挑战的主要措施。实际上,要想真正提升员工幸福感,人力资源部门不能只考虑员工福利,组织必须开始
53、将员工视为其更广泛可持续发展战略的一部分人力资源可持续发展,支持全面幸福感将成为人力资源可持续发展努力的基础,同时,还应制定策略,将员工幸福感融入日常人力资源管理实践、决策和技术中。此外,CHRO 还需要充分利用其影响力,让对应的执行部门也参与进来,更加系统化地解决上海品茶和运营方面的问题,从根源上攻克员工幸福感提升难题。行动指南03HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南37当你不知道什么是幸福的时候,你就幸福了。每个人对幸福的定义是不一样的,对企业也好、员工也好,回归到本质上,组织活力本身可能与员工幸福感相互之间是有关系的,因为个人把能力、水平充分发挥出来做自己喜欢做的事情,这本
54、身就是幸福感,不限于多少薪酬,而是综合性的。此外,文化方面的成果被认可,也是幸福感的体现。新思会 2023CHRO 迎春私享会 小组讨论*基于“【冬去春来 制胜未来】新思会2023CHRO 迎春私享会”小组讨论的发言整理HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南38趋势七2023 年,企业预计将采用“生命周期理论”培养多元、平等、包容和归属感(DEI&B)文化,将 DEI&B 原则融入到所有人力资源实践中。倡导多元、平等、包容和归属感(DEI&B)本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买版权,编号:023 年的趋势还揭示了一个新的现
55、象,那就是员工对企业的 DEI&B 工作存在抵触甚至反对情绪。传统优势员工群体认为,企业的 DEI&B 工作具有分裂性和排外性,会使他们产生被疏远感甚至愤懑感。有些企业或许会因为担心这种反对的声音合理合法而有意地忽视,但领先企业会尽早积极解决员工的反对意见,并进行深刻反思,确保在该项工作上合理分配资源和精力,并产生积极的影响。与此同时,根据我们今年的分析,趋势中新增了一个议题,那就是员工队伍中存在对多元化措施的反对声,但实际上这个问题存在已久。研究表明,当员工觉得多元化措施限制了他们的独立性或自主性,或者他们不想改变现状,或认为已经充分实现社会平等时,就会对多元化措施产生抵触情绪。许多趋势显示
56、,企业如今对 DEI&B 的投入度前所未有,但其在今年的元趋势中略有下降(其他议题已经变得更为重要),而今年兴起的“生命周期理论”表明,虽然 DEI&B 作为单独议题的重要性有所下降,但企业仍会对其予以高度重视,并将其融入更广泛的目标驱动战略的讨论和实践中,组织将把 DEI&B战略与其他形式的人力资源和环境可持续性相结合,而不是将之作为一项孤立的职能或是一个独立的主题。根据 2023 年的趋势,企业在制定 DEI&B 战略时,将考虑两个新的身份属性。首先,虽然企业非常关注远程办公和混合办公策略,却忽略了非坐班员工的困境,如劳动力短缺、工作环境不合要求,甚至被贴上“非技术”员工的标签。由于这类员
57、工中大部分为妇女和少数民族人士,因此今年企业将考虑设法为这类员工提供公平的机会和体验,并根据他们的独特需求实施恰当的措施。其次,员工队伍中的代际差异问题重新引发人们的关注。随着员工代际差异问题日益凸显,企业开始考虑不同年龄段的员工对工作的不同期望,并量身打造合适的人才留用激励措施和互动实践。组织在阻力中推动 DEI&B 向前发展02生命周期理论驱动 DEI&B01大量研究表明,职场中的代际差异并没有刻板印象那样严重。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南40多元措施并行相较于消除不平等和歧视,促进平等和盟友关系更容易被员工接受;面对传统优势员工,企业应谨慎调整 DEI&B 宣传措辞
58、,争取获得他们的支持,因为面对遗忘被边缘化的员工,企业必须避免软弱无力的表达,否则会影响他们对企业包容文化的看法;人力资源、DEI&B 和沟通领域的领导者必须合作,确保在这一领域的信息传递积极吸引人,并承认 DEI&B 在组织中的现实情况;鉴于劳动力市场和宏观经济的广泛变化,在人才招聘方面,在候选人吸引策略中更加强调 DEI&B,以实现人才管道的多样化并清晰传达其价值观,大量寻找与自身价值观相符的新机会的人才涌入;实施更具包容性的人才保留策略,充分考虑不同群体或劳动力细分市场的不同需求和期望。警惕代际刻板印象大量研究表明,职场中的代际差异并没有刻板印象中那样严重,而且真正给员工带来负面影响的是
59、刻板印象中的各种假设,而非代际差异本身。基于年龄的刻板印象不仅会影响管理他人和与他人互动的方式,还会影响组织采取的实践,导致系统性不平等和疏远特定人群。对此,企业必须审视自己的决策,看是否存在假定代际差异或迎合特定阶段人才的情况,例如:决策是否基于刻板印象制定?基于刻板印象行事会带来哪些危害?如果摒弃这些刻板印象,能给企业和员工带来哪些收益?客观认知 DEI&B 实践挑战近年来,为少数群体人才构建包容性体验、将归属感纳入 DEI&B 战略、改善候选人渠道的多样性仍是 DEI&B 的优先事项,亦是突出挑战。这些优先事项的稳定性是由于这些目标特别具有挑战性,而不是缺乏 DEI&B 方面的努力。行动
60、指南03HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南41研究表明,多样化的组织在吸引和留住人才、做出高质量决策以及追求成功创新方面更加成功。但是,只有在组织具有公平和包容性的情况下才能完全体现当系统、领导者和同事共同营造一个友好和公正的环境确保没有任何机会、人才或潜力被忽视,多样性的价值才能得到充分体现。麦肯锡(McKinsey)HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南42趋势八2023 年,受劳动力市场和经济形势的影响,在员工队伍中培养储备管理人才再次成为企业的工作重点。立足当下,面向未来,培养领袖型人才本图片由报告联合发布方 HRflag 自 Shutterstock 购买
61、版权,编号:165692771人力资源部门比以往任何时候都更关注培养领导者和管理者。92%的人力资源领导者表示,如果没有优秀的领导者,他们的组织就无法在人才市场上具有竞争力。而且,随着当今工作环境的变化,成为一名伟大领导者的意义也在发生变化。高德纳(Gartner)HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南44管理角色的变化趋势在 2022 年已经凸显。虽然管理者的角色长期以来一直是人力资源的重要议题,但趋势显示对有效领导他人所需能力的新视角。随着一部分员工适应新的混合或远程工作环境,管理需要新的技能来领导高效的团队。这些技能包括为灵活的工作地点和工作时间设定团队层面的期望、虚拟评估绩
62、效、凝聚分散的团队,以及有意识地在分散的团队中创造和维持积极的文化等。管理者必须代表团队成员的需求,同时满足执行企业领导与高管的期望。随着人力资源技术继续自动化管理任务,某些“以人为中心”的技能,如共情能力,仍然是领导者角色的核心,并且在重要性上有所增加:管理者的角色已经扩展为对员工提供更多情感上的支持。在组织采取行动帮助员工应对前所未有的个人和职业挑战时,管理者同样支持他们的团队成员成为一个有激情、抱负和偏好的完整的“人”,而不仅仅是拥有一系列技能的员工,在当下的时代,员工与其管理者之间的联系比其与整个组织的联系更紧密。立足当下,以人为中心的管理者的崛起01HR 元趋势报告:CHRO 及其领
63、导团队的行动指南45一些企业的内外部人才库中均缺少经验丰富的领导人才,并且还面临人才短缺问题,导致将只能雇佣经验欠缺的人员。另外,一些企业将利用管理人员晋升来留住优秀员工。为了解决这些问题,今年企业将着力培养储备管理人才。面对 2023 年的种种困境,各级领导者必须继续提高“以人为本”的管理技能,这一点比以往任何时候都更重要。2023 年,许多企业领导者正在或将发布裁员消息(有时还会波及自己团队的成员);确保团队接受小幅加薪和低额奖金,并保持他们的工作积极性;提升团队在不确定环境下的安全感;向员工解释企业决策时的艰难,强调一切都是为了契合企业的战略。员工的直属主管和上级领导在处理这些难题时,必
64、须高情商地与员工沟通,让员工感受到他们的同理心和善解人意。面向未来,培养领袖型人才02今年,企业要想顺利度过经济艰难时期,必须重点提升领导者的公信力。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南46培养领袖型人才需要企业有明确的计划和策略,并提供培训、发展机会和挑战。同时,企业还需要建立一种鼓励和支持领导能力发展的文化和价值观。具体而言:通过这些努力,企业可以培养出具备领导能力的人才,为未来的发展和成功奠定基础。赵予晗,恒洁(HEGII)研创院 COE 总监制定明确的领导力发展计划:这包括提供培训和发展机会,如领导力培训课程、导师计划和跨部门轮岗等。寻找潜在的领导者:通过评估和评估员工的
65、能力、潜力和意愿,寻找并识别潜在的领导者。培养关键领导能力:帮助员工培养关键的领导能力,如沟通、决策、团队合作和问题解决能力等。同时,给予员工机会去实践和展示这些能力,例如领导团队或项目。建立导师计划:通过导师计划将有经验和成功的领导者与新晋领导者配对。导师可以提供指导、支持和反馈,帮助新晋领导者发展自身的领导能力。提供挑战和机会:给予员工挑战和机会来展示和发展他们的领导能力。这包括领导关键项目、跨部门合作、解决复杂问题等。建立文化和价值观:建立一种鼓励和支持领导能力发展的文化和价值观。这包括鼓励员工承担责任、创新和学习,以及提供机会和支持他们发展领导能力。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导
66、团队的行动指南47以人为本的管理 由于员工管理越来越以人为本,企业在任命管理人员时尤其要独具慧眼。优秀的员工并不一定是最合适的人选,但如果没有其他晋升途径,成为管理者通常是员工职业发展的必经之路。对于优秀员工,企业必须考虑在不要求他们管理团队的情况下,为他们提供职业发展和涨薪机会,比如,让他们担任领域专家,这是技术性工作中比较常见的职业发展路径。领导公信力 赢得信任无疑是各级领导者必须具备的一项关键技能,但在谈论以人为本的管理时,人们往往会忽视这一点。今年,企业要想顺利度过经济艰难时期,提高员工的敬业度、安全性和工作效率,必须重点提升领导者的公信力。领导者必须始终确保自己的行为契合企业战略,维
67、护团队的需求,履行自身的承诺,并以诚实谦逊的态度与员工沟通,从而赢得员工的信任。将所有员工作为储备管理人才培养着力培养储备管理人才,让员工成为潜在的管理人员,将是企业打造强大管理人才库的关键,而领先企业将在整个员工队伍中培养这些领导技能。随着临时动态团队(通常没有指定领导者)这种新型工作模式的兴起,每个团队成员无论将来是否成为正式的管理人员,都需要培养领导能力和管理技能。行动指南03HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南48企业经营受制于组织,组织的发展受制于人。HR 元趋势,在试图探索趋势引领下的战略,战略所需要的组织,以及组织适配的人才。更多元、更包容的组织形式,更专业、更灵活
68、的复合式人才是趋势的需求,更是时代的召唤!曲国安,顾家集团(KUKA)首席人才官、副总裁HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的行动指南49结语毋庸置疑,我们正面临着一个充满机遇和挑战的未来。而这些挑战并不会停止,相反,它们将随着人才市场变化、技术飞速迭代应用、工作与商业世界持续颠覆性变化,而变得更加复杂和具有挑战性。然而,我们并不感到恐惧,因为未来并非完全不确定。我们所面对的许多挑战都是过去挑战的演变,这意味着我们可以借鉴过去的经验和智慧来应对新的挑战。这就要求我们持续关注、把握并领先于这些 HR元趋势,不断学习和进步,成为引领组织成功的关键力量。HR 元趋势报告:CHRO 及其领导团队的
69、行动指南502023 SAP 股份有限公司或其关联公司版权所有,保留所有权利。未经 SAP 股份有限公司或其关联公司明确许可,任何人不得以任何形式或为任何目的复制或传播本文件的任何内容。本文件包含的信息可能会更改,且不再另行事先通知。由 SAP 股份有限公司及其分销商营销的部分软件产品包含其它软件供应商的专有软件组件。各国的产品规格可能不同。本资料由 SAP 股份有限公司或其关联公司提供,仅供参考,不构成任何形式的陈述或保证,其中如若存在任何错误或疏漏,SAP 或其关联公司概不负责。与 SAP 或其关联公司产品和服务相关的保证仅限于该等产品和服务随附的保证声明(若有)中明确提出的保证。本文件中
70、的任何信息均不构成额外保证。特别是,SAP 股份有限公司或其关联公司没有义务按照本文件或任何相关演示文稿中所述内容提供任何业务,或是开发或发布本文件中提及的任何功能。SAP 股份有限公司或其关联公司可随时出于任何理由对本文件或任何相关演示文稿以及其战略和未来可能的开发、产品、和/或平台方向及功能做出更改,且不再另行通知。本文件中的信息不构成提供任何资料、代码或功能的承诺、许诺或法律义务。所有前瞻性陈述均受各种风险和不确定因素的影响。这些风险和不确定因素可能导致实际结果与预期存在实质差异。读者不应过度依赖这些前瞻性陈述,且不应依据这些陈述制定购买决策。SAP 和本文件中提及的其它 SAP 产品和服务及其各自标识均为 SAP 股份有限公司(或其关联公司)在德国和其他国家的商标或注册商标。本文件中提及的所有其它产品和服务名称分别是其各自公司的商标。如欲了解更多商标信息和声明,请访问 https:/ SuccessFactors微信专区扫码关注 SAP 天天事了解更多相关资讯400-619-0727https:/