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1、易才集团 出品社保合规调研报告暨政策指南?全 面 薪 酬 福 利 全 景 智 慧 人 力易才集团成立于2003年的易才,总部位于北京。成立至今,易才始终秉持客户需求为导向,依托辐射全球、遍布全国的服务网络,基于强大的新一代HR SaaS综合平台,全力打造以薪酬福利为核心的全链路一体化HR SaaS+综合服务。我们致力于提升人力资源运营效能,成就极致员工职场体验,为客户提供涵盖薪酬社保、用工管理、健康保险、弹性福利、助残就业、出海服务等在内的一站式人力资源综合解决方案。云计算 区块链 RPA AI 微服务 电子签 Chat Bot Open API 数据仓库 BI分析薪酬福利领先的云端技术平台网
2、点资源|专家资源|合作机构全国500+城市全球100+国家和地区全链路人力资源服务生态人社 税务 公积金 银行保险 福利 体检 医疗 健康等 助力中企出海的 员工体验为先的 链接线上和线下 残疾人就业和 灵活配置的 云端HR服务 健康与福利管理 的智能一体化服务 全流程闭环服务 派遣与外包服务 出海服务 职场健康与福利 薪税社保 残疾人就业服务 用工管理 业务外包 人才派遣 补充保险|用工风险管理 招聘与培训|薪税社保 薪税服务|社保公积金服务 人事服务|劳动用工服务 辅助就医|高管福利 弹性福利|体检服务 企业团体保障|员工自选保障 POB-独立承包费代付 全球人力资源咨询服务 全球法定雇主
3、服务海外员工本土员工管理者HR产品服务平台 微信搜索:CTG易智汇|易百汇|易心益路易才集团HR共享加油站官方网站销售咨询热线400-098-7766官方微博易才CTG官方微博视频号易才集团?目录第一部分第二部分引言社保合规调研报告企业基本福利情况企业社保公积金业务情况工作难点及政策影响关键结论及专家点评样本数据基本情况3471113政策指南政策发展合规指南趋势与应对 0 2 3 年 3 月 至 5 月,易 才 开 展 了2023年度企业社保合规认知度调研,以了解各地企业的社保管理现状及社保政策的变化与发展对企业社保管理的影响。共计544人参与了本次调研,参与调研的人员涉
4、及北京、上海、广州、深圳、杭州、成都、西安等十余座城市,其中有68.19%的参调人专门负责企业社保业务。通过对全国人力资源从业人员的调研,易才收获了大量真实数据,并借此机会形成相关数据调研分析报告,提供广大HR以参考。同时,易才归纳整理了近几年来社保相关的政策变化形成政策指南,并分析当前企业面临的困境与挑战,提出专业解读与建议,为广大HR提供更具建设性与落地性的应对之道。引言12第一部分社保合规调研报告企业基本福利情况企业社保公积金业务情况工作难点及政策影响关键结论及专家点评样本数据基本情况3471113除了全职员工之外,39.34%的参调企业会雇佣派遣外包员工。非全日制员工也是企业用工的重点
5、,包括实习生(52.94%)、兼职员工(28.68%)和临时员工(18.20%)。值得一提的是,22.98%的参调企业会雇佣残疾员工。面对不同的员工种类,企业面临的社保缴纳情况有所不同。不同用工方式的社保合规要求需要引起企业的注意,在政策指南部分我们将详细阐述。图1 参调企业的用工种类(N=544)全职员工实习生派遣外包员工兼职员工残疾员工临时员工退休返聘员工外籍员工其他98.71%52.94%39.34%28.68%22.98%18.20%1.10%0.18%0.18%99.04%的参调企业都会为员工缴纳社保。另有一些企业会为员工提供雇主责任险(33.64%)、人身意外险(33.46%)等项
6、目,这些保险不仅可以作为员工的福利保障,甚至可以在一些情况下帮助企业降低用工风险。图2 参调企业为员工提供的福利(N=544)社保公积金雇主责任险人身意外险补充医疗重疾险/大病医疗企业年金/职业年金补工伤其他99.04%86.95%33.64%33.46%30.15%25.18%8.82%8.82%0.18%企业基本福利情况3第一部分 社保合规调研报告近7成参调企业(67.28%)由当地HR办理社保公积金缴纳业务,30.51%的参调企业由总部SSC统一管理,另有1/5(20.04%)的参调企业选择委托供应商办理。图4 参调企业办理社保公积金业务的人员(N=544)总部SSC统一管理委托供应商办
7、理当地行政人员兼职办理临近地区HR兼职办理其他当地HR办理30.51%20.04%8.27%3.68%0.92%67.28%企业社保公积金业务情况4共计58.28%的参调企业选择将社保公积金缴纳与日常人事服务这类事务性工作,通过供应商进行管理。只有38.60%的参调企业全部自行管理社保公积金缴纳及日常人事服务。图3 参调企业社保公积金缴纳与日常人事服务如何管理(N=544)部分供应商部分自行管理53.13%全部供应商管理5.15%不清楚2.76%全部自行管理38.60%其他0.36%58.28%图5 不同规模参调企业的办理社保公积金业务人员(N=544)总部SSC统一管理当地HR办理当地行政人
8、员兼职办理临近地区HR兼职办理委托供应商办理其他超7成(73.35%)的参调企业在选择人力外包服务商时最看重服务商的服务经验与专业能力。风险管控能力(64.71%)与服务机构覆盖范围(49.82%)也是参调企业重点考察的因素。政策变动的频繁程度以及各地政策落地细则略有差异,为企业管理带来了不小的挑战,拥有上述特质的服务商能帮助企业更好地防控风险。具体按照企业规模来看,随着企业规模的扩大,企业越倾向于由总部HRSSC统一管理社保公积金业务。虽然参调企业会首选当地HR办理社保公积金业务,但是随着企业规模的扩大,这一比例则逐渐缩小。图6 参调企业选择人力外包服务商时看重的因素(N=544)服务经验与
9、专业能力性价比风险管控能力服务响应速度服务机构覆盖范围73.35%64.71%64.52%49.82%73.35%服务透明度和信息安全品牌与口碑系统操作情况与兼容性是否服务过同行企业其他40.81%37.87%30.33%20.59%1.10%100人(含)以下101-500人501-1000人1000人以上39.59%30.96%63.03%54.44%47.44%13.94%22.59%25.64%10.30%15.56%15.38%19.29%8.48%4.81%10.26%5.08%4.57%1.82%2.59%1.28%20%40%60%80%100%5第一部分 社保合规调研报告在企
10、业整体降本增效的需求下,人力资源管理者往往需要提供更精准的人工成本数据为管理层决策提供支持。84.74%的参调企业还希望人力外包服务商在用工成本测算方面提供更多的数据分析支持。希望提供年度调基成本测算的企业也达到了59.93%。图7 参调企业希望服务商提供哪些数据分析支持(N=544)用工成本测算调基成本测算实际发生成本复杂成本分析不同城市间成本测算比较其他84.74%59.93%57.90%48.16%46.51%2.02%67成(71.69%)的参调企业在社保公积金工作中遇到的最大难点是“政策复杂多变,难以及时跟踪与理解”,超4成(43.20%)的参调企业认为难点是“各地操作流程、标准、材
11、料不统一”。可见及时理解跟踪政策变动以及各地的实操落地是企业HR们日常工作中最关注的问题。工作难点及政策影响图8 参调企业认为社保公积金工作的难点(N=544)政策复杂多变,难以及时跟踪与理解各地操作流程、标准、材料不统一流程繁琐,老跑外勤,工作琐碎员工入离职频繁员工政策咨询需求频繁供应商管理难度大,沟通成本高,服务进度不透明其他71.69%43.20%34.01%33.82%29.41%13.97%1.65%7第一部分 社保合规调研报告按照企业规模来看,大型客户(1000人以上)因员工频繁咨询政策所带来的挑战,占比有明显的增加(15.08%)。图9 不同规模企业认为社保公积金工作的难点(N=
12、544)政策复杂多变,难以及时跟踪与理解各地操作流程、标准、材料不统一流程繁琐,老跑外勤,工作琐碎 员工入离职频繁员工政策咨询需求频繁供应商管理难度大,沟通成本高,服务进度不透明其他20%40%60%80%100%100人(含)以下101-500人501-1000人1000人以上38.24%30.02%17.65%15.07%12.50%12.13%4.04%31.58%28.04%19.43%20.30%19.05%14.79%15.04%15.08%16.34%15.04%14.81%12.36%10.53%15.08%5.74%6.77%7.67%社会保险基金行政监督办法(即3.18政策
13、)自2022年3月18日起施行。政策的执行为企业带来了或多或少的影响,调研数据显示,参调企业在北京(25.55%)、上海(20.04%)、杭州(17.83%)、深圳(16.36%)、广州(13.42%)、成都(12.87%)、西安(10.85%)等地受政策影响较大。图10 3.18政策的实施对参调企业所在的哪些城市产生了影响(N=544)825.55%20.04%17.83%16.36%13.42%12.87%不清楚北京上海杭州深圳广州成都西安10.85%7.54%5.88%4.96%4.78%0.92%0.74%0.55%重庆天津其他沈阳济南南京青岛25.55%9近6成(58.46%)参调企
14、业认为实施3.18政策之后,会面临用工成本上升的压力。可见未来成本上升的趋势,已在广泛企业中形成了普遍共识。企业在新的政策环境下,面临哪些合规风险与成本压力,我们会在政策指南部分做详细阐述。随着劳动合同主体、社保缴纳主体、个税缴纳主体“三统一”政策的逐步收紧,企业将面临诸多操作难点:其中44.85%的参调企业认为各地政策差异大,40.81%的参调企业认为各地分支机构无主体,设立多地主体压力大。各地政策差异大各地分支机构无主体,设立多地主体压力大事务性工作量增加员工对外包形式接受度低没有困难员工属地待遇申领管理难企业内部人员调派频繁其他44.85%40.81%29.23%25.18%20.59%
15、19.85%18.93%0.55%图12 主体“三统一”政策收紧的背景下,参调企业面临的操作难点(N=544)图11 3.18政策背景下,企业面临的风险挑战(N=544)用工成本上升违规行为罚款社保转移导致员工断缴员工待遇(如工伤赔偿、生育津贴等)申领受阻不清楚其他58.46%43.75%25.37%24.26%18.20%2.02%第一部分 社保合规调研报告10随着主体“三统一”政策的逐步收紧,出于企业面临的困难,40.99%的参调企业会明确采用“在缴纳地注册主体,单立户自行操作社保公积金”的方式;而38.05%的参调企业会根据缴纳地是否有注册主体、员工数量、岗位情况进行综合评估,再选取合适
16、的解决方案。图13 出于企业面临的困难,参调企业将采取的解决方式(N=544)40.99%在缴纳地注册主体,单立户自行操作社保公积金根据缴纳地是否有注册主体、员工数量综合评估改为外包改为劳务派遣在缴纳地注册主体,单立户由供应商操作社保公积金其他38.05%22.24%21.51%18.75%5.70%1199.04%的参调企业都会为员工缴纳社保,还有一些企业会为员工购买商业保险,这些保险不仅可以作为员工的福利保障,在一些情况下还可以帮助企业降低用工风险。企业一般有着丰富的用工种类,除了全职员工之外,还会雇佣派遣外包员工、实习生、兼职员工、残疾员工等等,社保应该覆盖哪些员工范围,不同类型的员工在
17、缴纳社保时,又有哪些合规政策要求,需要企业系统性地了解。58.28%的参调企业选择将社保公积金缴纳与日常人事服务这类事务性工作,通过供应商进行管理。参调企业在选择人力外包服务商时非常看重服务商的:服务经验与专业能力、风险管控能力与服务机构覆盖范围等因素。并希望人力外包服务商在用工成本测算、年度调基成本测算等方面提供进一步的数据分析支持。“政策复杂多变,难以及时跟踪与理解”以及“各地操作流程、标准、材料不统一”是参调企业在社保公积金工作中遇到的最大难点。这一挑战对于快速成长型企业以及全国布局的中大型企业尤为明显。随着社保合规政策的逐步收紧,企业在实际操作中面临诸多挑战:(1)政策跟踪难度大,北京
18、、上海、杭州、深圳、广州、成都、西安等地受政策影响较大,且政策落地方式不一;(2)实操管理难度大,全国多分支机构的企业,想要落实全面的社保合规管理,也将面临各地政策差异大,各地分支机构无主体、设立多地主体压力大等操作难点;(3)用工成本提升,社保合规管理导致的用工成本上升是大部分企业要面对的挑战,这其中包含了社保基数、工资个税、法人主体注册、管理运营、残保金征收等成本。那么政策的变化,尤其是社会保险基金行政监督办法的施行为企业带来的合规与用工风险具体有哪些?企业又将如何应对呢?带着这些疑问,我们将在下一篇章的内容中获得答案。尽管困难重重,有40.99%的参调企业会明确采用“在缴纳地注册主体,单
19、立户自行操作社保公积金”的方式;而38.05%的参调企业会根据缴纳地是否有注册主体、员工数量、岗位情况进行综合评估,酌情选择采用单立户的方式。关键结论及专家点评关键结论第一部分 社保合规调研报告12一是合规性的要求越来越高。合规管理是对企业管理的基本要求,社保合规作为其中一个重要的方面,虽然看起来压力来自外部的政策要求,但本质上这对维护企业和员工的权利、维系良好的劳动关系都起到了积极的作用。但因为各地政策落地的方式不一,HR对政策的理解存在差异,导致在实际管理中复杂度大大增加。借助外部专业的服务商支持,能帮助HR从策略、流程、执行等多方面加强合规性管控。从调研数据中,我们发现两个显著的变化:二
20、是社保管理的作用和价值发生了变化。首先,企业越来越深刻认识到员工体验对业务成果的直接影响,而在人力成本控制的压力下,企业给员工提供的福利仍然以社保公积金为主,因此,HR的社保管理已经不能仅局限于完成基本业务,而是要通过社保、人事服务的整体运营为员工提供更好的体验,这也是越来越多的企业在选择服务商时,将服务经验和专业度作为首要因素的原因。其次,HR自身也面临提效的要求,人力成本控制也导致了人力资源部门的缩减,因此,在社保管理中政策变化、流程繁琐、各地差异、员工服务等多种压力带来的是工作量的激增,HR需要更有效的方式转移这部分压力,将工作聚焦在赋能员工交付业务成果上。借助包含社保、薪酬、残保金的一
21、体化解决方案,能构建更完整的业务链,提升运营效率,更好地赋能员工和业务。除此之外,在人力成本管控上,有效利用政策规定缩减人力费用也能对降低人力成本总额起到激励作用。在调研过程中,我们也发现更多企业在关注残保金的合理统筹。易才专家点评13图14 参调人的职务人力资源部门负责人,负责社保业务人力专员,负责社保业务人力专员,不负责社保业务人力资源部门负责人,不负责社保业务公司其他部门负责人或管理者,了解社保业务公司其他部门负责人或管理者,不了解社保业务其他41.54%26.65%11.58%10.85%6.25%2.39%0.74%图15 参调企业的员工总数100人含以下101-500人501-10
22、00人1000人以上不清楚26.65%38.24%9.93%24.82%0.37%样本数据基本情况2.参调企业的员工总数(N=544)1.参调人的职务(N=544)共有68.19%的参调人负责社保业务。第一部分 社保合规调研报告14图16 参调企业总部所在地上海成都青岛北京杭州济南西安广州深圳南京其他沈阳天津重庆13.24%11.21%9.93%9.74%9.56%9.56%9.01%6.07%5.70%5.15%4.04%3.31%3.13%0.37%3.参调企业总部所在地(N=544)155.参调企业在非总部所在城市的办公场所情况(N=544)近半数(49.08%)参调企业建立了分支机构。
23、4.参调企业员工的工作所在地(至少长驻当地1年以上)分布(N=544)共计63.24%的参调企业是跨省市分布的全国性企业。图17 参调企业员工的工作所在地(至少长驻当地1年以上)分布36.03%同省市内国内1-5个城市国内6-10个城市国内11-20个城市国内20个城市以上不清楚23.53%13.05%9.01%17.65%0.73%图18 参调企业在非总部所在城市的办公场所情况51.47%49.08%7.72%5.70%5.51%有办事处/办公室建立分支机构租用共享办公位无分部/无办公地点其他第一部分 社保合规调研报告63.24%166.参调企业所属行业(N=544)图19 参调企业所属行业
24、生物医药/医疗器械/医疗保健IT信息技术,半导体及通讯消费品/零售专业服务/商业服务其他零售业与电子商务互联网/游戏金融服务机械制造房地产运输/物流教育/文化/体育/娱乐旅游/酒店/餐饮行业电子/电气建筑汽车及零部件能源/化工/电力/石油13.05%12.32%11.95%8.27%7.90%6.80%6.07%6.07%5.51%4.60%3.68%3.13%2.57%2.21%2.21%1.84%1.84%7.参调企业的企业性质(N=544)图20 参调企业的企业性质民营企业76.84%10.85%8.64%国企/央企外资企业合资企业2.94%0.55%0.18%机关事业单位其他17第一部
25、分 社保合规调研报告第二部分 政策指南政策发展合规指南趋势与应对192445第二部分政策指南18国务院办公厅2016年印发关于加快推进“五证合一、一照一码”登记制度改革的通知,对在全面实施工商营业执照、组织机构代码证、税务登记证“三证合一”登记制度改革的基础上,再整合社会保险登记证和统计登记证,实现“五证合一、一照一码”作出部署。确保从2016年10月1日起在全国范围推行“五证合一、一照一码”,在更大范围、更深层次实现信息共享和业务协同。该通知明确了五个方面的重点任务:二是推进部门间信息共享互认。制定统一的信息标准和传输方案,改造升级各相关业务信息系统和共享平台,健全信息共享机制,确保数据信息
26、落地到工作窗口,并在各相关部门业务系统有效融合使用。对企业登记信息无法满足社会保险和统计工作需要的,社会保险经办机构和统计机构在各自开展业务工作时补充采集。社会保险经办机构在用人单位为其职工办理社会保险登记后,统计机构在完成统计调查任务后,要及时依法将涉及企业的相关基础信息反馈至信息共享平台。一是完善一站式服务工作机制。全面实行“一套材料、一表登记、一窗受理”的工作模式,申请人办理企业注册登记时只需填写“一张表格”,向“一个窗口”提交“一套材料”。登记部门直接核发加载统一社会信用代码的营业执照,相关信息在全国企业信用信息公示系统公示,并归集至全国信用信息共享平台。企业不再另行办理社会保险登记证
27、和统计登记证。三是做好登记模式转换衔接工作。已按照“三证合一”登记模式领取加载统一社会信用代码营业执照的企业,不需要重新申请办理“五证合一”登记,由登记机关将相关登记信息发送至社会保险经办机构、统计机构等单位。取消社会保险登记证和统计登记证的定期验证和换证制度,改为企业按规定自行向工商部门报送年度报告并向社会公示,年度报告要通过全国企业信用信息公示系统向社会保险经办机构、统计机构等单位开放共享。没有发放和已经取消统计登记证的地方通过与统计机构信息共享的方式做好衔接。四是推动“五证合一、一照一码”营业执照广泛应用。改革后,原要求企业使用社会保险登记证和统计登记证办理相关业务的,一律改为使用营业执
28、照办理,各级政府部门、企事业单位及中介机构等均要予以认可。政策发展五是加强办事窗口能力建设。五证合一201619第二部分 政策指南2018年2月,党的十九届三中全会审议通过中共中央关于深化党和国家机构改革的决定和深化党和国家机构改革方案。3月,十三届全国人大一次会议审议通过国务院机构改革方案,决定将省级和省级以下国税地税机构合并,具体承担所辖区域内税收和非税收入征管等职责。5月1日,基本实现了国税地税业务在实体办税服务厅“一厅通办”、网上税务局“一网办理”和12366纳税服务热线“一键咨询”。6月15日,全国36个省级以及计划单列市国税局、地税局合并且统一挂牌。7月5日,全国各市级国税局、地税
29、局合并,535个市级新税务局集中统一挂牌并对外履行职责。7月20日,全国县乡国税地税机构正式合并,所有县级和乡镇新税务机构统一挂牌,标志着全国省市县乡四级税务机构分步合并和相应挂牌工作全部完成,24年国税地税分设格局正式成为历史。2018年7月20日中共中央办公厅、国务院办公厅印发国税地税征管体制改革方案。明确从2019年1月1日起,将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。按照便民、高效的原则,合理确定非税收入征管职责划转到税务部门的范围,对依法保留、适宜划转的非税收入项目成熟一批划转一批,逐步推进。要求整合纳税服务和税收征管等
30、方面业务,优化完善税收和缴费管理信息系统,更好便利纳税人和缴费人。1.北京市2021年6月10日,北京市人力资源和社会保障局、国家税务总局北京市税务局、北京市医疗保障局、北京住房公积金管理中心联合发布关于合并申报2021年度“五险一金”缴费工资有关问题的通知。北京市与上海市先后发布五险一金合并申报的通知。国务院办公厅2017年印发国务院办公厅关于加快推进“多证合一”改革的指导意见。在全面实施企业、农民专业合作社工商营业执照、组织机构代码证、税务登记证、社会保险登记证、统计登记证“五证合一、一照一码”登记制度改革和个体工商户工商营业执照、税务登记证“两证整合”的基础上,将涉及企业(包括个体工商户
31、、农民专业合作社)登记、备案等有关事项和各类证照进一步整合到营业执照上,确保“多证合一”改革在2017年10月1日前落到实处、取得实效。多证合一2017国税地税合并2018社保入税2019五险一金合并申报202120社会保险基金行政监督办法于2022年2月9日公布,自2022年3月18日起施行。与中华人民共和国社会保险法第八十八条相比,明确了违规的责任主体可以是用人单位或个人。具体新增内容如下:第三十二条用人单位、个人有下列行为之一,以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的,按照中华人民共和国社会保险法第八十八条的规定处理:(一)通过虚构个人信息、劳动关系,使用伪造、变造或者盗用他人
32、可用于证明身份的证件,提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴,骗取社会保险待遇的;(二)通过虚假待遇资格认证等方式,骗取社会保险待遇的;(三)通过伪造或者变造个人档案、劳动能力鉴定结论等手段违规办理退休,违规增加视同缴费年限,骗取基本养老保险待遇的;(四)通过谎报工伤事故、伪造或者变造证明材料等进行工伤认定或者劳动能力鉴定,或者提供虚假工伤认定结论、劳动能力鉴定结论,骗取工伤保险待遇的;(五)通过伪造或者变造就医资料、票据等,或者冒用工伤人员身份就医、配置辅助器具,骗取工伤保险待遇的;(六)其他以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险待遇的。附:中华人民共和国社会保险法第八十八条以
33、欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的,由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金,处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。2.上海市2021年12月31日,国家税务总局上海市税务局、上海市人力资源和社会保障局、上海市住房和城乡建设管理委员会、上海市医疗保障局联合发布关于优化本市企业纳税缴费“一件事”做好“五险一金”缴费工资合并申报有关工作的通知。每年4-6月,企业可登录上海“一网通办”,点击“税费综合申报”栏目,按规定进行社会保险费(包括养老、医疗、失业、工伤、生育)和住房公积金缴费工资申报,实现“五险一金”缴费工资合并申报、数据互认。社会保险基金行政监督办法(以下简称3.18政策)20
34、22北京市社会保险费由人力社保部门、医保部门管理,税务部门征收,住房公积金由北京住房公积金管理中心管理征收,为了方便用人单位,简化办理流程,提高服务效率,统一入口、统一标准、统一口径,用人单位(包括机关事业单位)2021年度“五险一金”缴费工资申报工作在北京市人力资源和社会保障局政府网站合并办理,申报完成后人力社保部门将相关数据传递给税务部门、医保部门与公积金部门。21第二部分 政策指南2022年7月11日,人力资源社会保障部和财政部联合制定了社会保险基金监督举报奖励暂行办法,该办法自2023年1月1日起施行。其中公布了社会保险基金监督举报奖励标准:社会保险基金监督举报奖励暂行办法2022第十
35、五条 举报奖励标准根据查证属实违法违规行为所造成的社会保险基金损失金额,按照一定比例进行计算,最高额度不超过10万元。对同一举报事项分别查处奖励的,奖金合计数额不得超过10万元。对举报事项查证为违法违规行为但尚未造成基金损失的,人力资源社会保障行政部门应当根据违法违规行为性质、可能造成的基金损失等因素,给予一定的奖励。具体奖励办法由各省(自治区、直辖市)人力资源社会保障行政部门、财政部门制定。第七条 参保单位、个人、中介机构涉嫌有下列情形之一的,任何组织或者个人可以依照本办法举报:(一)以提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件、违规补缴的;(二)伪造、变造有关证件、档案、材料,骗取社会保险
36、基金的;(三)组织或者协助他人以伪造、变造档案、材料等手段骗取参保补缴、提前退休资格或者违规申领社会保险待遇的;(四)个人丧失社会保险待遇享受资格后,本人或者相关受益人不按规定履行告知义务、隐瞒事实违规享受社会保险待遇的;(五)其他欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金的情形。2023年1月17日人力资源社会保障部令第49号公布的社会保险基金监督举报工作管理办法自2023年5月1日起正式施行。该管理办法进一步明确了社保监督举报的范围,并以政策法规的形式表明了国家严格监管社保的决心。社会保险基金监督举报工作管理办法2023第六条 本办法所称社会保险基金监督举报(以下简称举报),是指任何组织或者个
37、人向人力资源社会保障行政部门反映机构、单位、个人涉嫌欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金情形的行为。依照本办法,举报涉嫌欺诈骗取、套取或者挪用贪占社会保险基金情形的任何组织或者个人是举报人;被举报的机构、单位、个人是被举报人。2223第二部分 政策指南各类政策的实施推进,体现出了国家对社保监管的趋势与倾向:强化征收,控制支出。在强力管控层面,国家本质上是要严厉打击控制社保缴纳及社保待遇享受的违规形式,包括以提供虚假证明材料等手段虚构社会保险参保条件的个人社保挂靠,以及以非法获取社会保险待遇为目的的骗保行为。在此严格监管的基调上,传统大库代缴等模式也受到了影响,使得参保及待遇申领等环节审核更为
38、严格。经过政策的发展,国家对企业信息的统一管控越来越强。“五证合一”与“多证合一”推进了国家不同部门之间的信息共享互认。从企业拥有不同的识别编码,比如税务登记代码、社保编号,到只拥有统一的统一社会信用代码,使得企业在不同行政部门的信息互联互通、便捷可查。关于在企业年报中增加社保和统计事项有关问题的通知(工商企监字2016226号),也明确了,“五证合一”之后,企业应按规定自行向工商部门报送年度报告并向社会公示的要求,年度报告中需填报“参保险种类型、单位参保人数、单位缴费基数、本期实际缴费金额、单位累计欠缴金额”等信息。国税地税合并以及社保入税,加强了税务部门的统一管控力度,通过税务部门进一步加
39、强对社会保险费的征收。五险一金合并申报,简化了企业的办理流程,同时使得五险一金成为“一揽子打包服务”,间接提升险种的全面覆盖。社会保险基金行政监督办法,也就是俗称的3.18政策,进一步强调了劳动关系、社保关系、个税关系三统一。使得企业信息进一步共享互通,数据有了更为统一的归口。政策的推进是一个自上而下的过程,国家先出台了指导政策,地方再跟进出台相应细则,落实到具体实操上,各个地区又会有所不同。截至2023年5月,各地在社保合规,尤其是缴纳主体“三统一”的合规性上,大致分为以下三种情况:()通过发布实施细则或监督管理办法等政策文件,严格规范;()通过对社保增减员系统进行相应配置,规范增员申报材料
40、;()通过在员工社保待遇申领环节,包括工伤保险赔付、生育津贴申领等情况,严格审核申请材料。可以说,劳动关系、社保关系、个税关系“三统一”的要求是企业必须正视的问题。注:由于政策变动频繁,各地具体落地情况随时在发生变化,实际操作请以当地相关部门要求为准,详情可询问各地人社部门,或咨询易才顾问400-098-7766。易才专家点评根据中华人民共和国社会保险法第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条,职工应当参加基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。2014年3月1日起施行的劳务派遣暂行规定里明确规定了劳务派遣的用工范围和用工比例:用人单位需要为以下人员缴纳社会
41、保险,但随着宏观经济环境的变化与政策的调整,为这些人员缴纳社保时需要注意一些风险点。在全国各地雇佣全日制员工的企业,可能因为在当地没有设立分支机构,或是为了降低用工成本,而选择委托第三方机构代缴员工社保。社会保险基金行政监督办法(3.18政策)出台后,委托第三方机构代缴员工社保的方式,由于可能存在用人单位实际用工所在地与社保缴纳地、社保缴纳主体与实际用人单位均不一致的情形,因而存在较大的合规风险,尤其是总部统筹全员社保缴纳的企业更应注意以上情形,需要企业进行及时调整。针对编制有限、有短期用工需求的企业,可将其符合临时性、辅助性、替代性的岗位,通过劳务派遣的方式解决用工管理难题。第三条 用工单位
42、只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。第十条职工应当参加基本养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。第二十三条职工应当参加职工基本医疗保险,由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。第三十三条职工应当参加工伤保险,由用人单位缴纳工伤保险费,职工不缴纳工伤保险费。第四十四条职工应当参加失业保险,由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。第五十三条职工应当参加生育保险,由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费,职工不缴纳生育保险费。人员覆盖合规性必须缴纳社保的人员1.分布在全国各地的全日制员工2.劳务派遣员工合规指南24第四条 用工单位应当严格控制劳务派
43、遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。第二条本办法所称政府购买服务,是指各级国家机关将属于自身职责范围且适合通过市场化方式提供的服务事项,按照政府采购方式和程序,交由符合条件的服务供应商承担,并根据服务数量和质量等因素向其支付费用的行为。第十条以下各项不得纳入政府购买服务范围:(一)不属于政府职责范围的服务事项;(二)应当由政府直接履职的事项;(三)政府采购法律、行政法规规定的货物和工程,以及将
44、工程和服务打包的项目;(四)融资行为;(五)购买主体的人员招、聘用,以劳务派遣方式用工,以及设置公益性岗位等事项;(六)法律、行政法规以及国务院规定的其他不得作为政府购买服务内容的事项。(十一)严禁变相用工。购买主体不得借政府购买服务名义变相用工,不得将人员招、聘用,以劳务派遣方式用工,以及设置公益性岗位等事项纳入政府购买服务范围。对于此前以政府购买服务名义变相用工的做法,应严格根据国家有关法律、法规和政策规定予以整改。有关政府购买服务的管理要求。自2020年3月1日起施行的政府购买服务管理办法对劳务派遣进行了限制。对国有企业劳务派遣员工比例的稽查愈加严格。对于劳务派遣要着重注意政府购买服务的
45、限制、劳务派遣比例、上市审查以及跨地区劳务派遣缴纳社保的问题:2023年3月31日,财政部发布的关于做好2023年政府购买服务改革重点工作的通知延续了对劳务派遣用工形式的审查与限制:前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并在用工单位内公示。25第二部分 政策指南3.外包员工如果企业选择外
46、包形式用工,则要注意杜绝“真派遣假外包”,以及考察服务商的全国覆盖能力。长三角地区对“真派遣假外包”形式审查较为严格。继上海、江苏出台了有关审查“真派遣假外包”的地方规章之后,江苏省人力资源和社会保障厅、上海市人力资源和社会保障局、浙江省人力资源和社会保障厅、安徽省人力资源和社会保障厅又联合印发了合规用工指引。劳务派遣暂行规定中提到了真派遣假外包的情况:第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。在IPO上会中,证监会发审委要求公司说明报告期内采用劳务派遣用工形式的原因及合理性:报告期内,发行人及其境内主要控股子公司存在劳务派遣用工形式。请发行人代表
47、:(1)说明报告期内采用劳务派遣用工形式的原因及合理性,涉及的具体岗位类别,劳务派遣人数、比例与同行业可比公司是否存在较大差异,是否存在违反劳务派遣暂行规定的情形,是否构成重大违法;(2)说明劳务派遣用工成本与正式用工成本之间是否存在较大差异,是否存在利用劳务派遣降低成本的情形;(3)说明发行人劳务派遣员工的各项社会保险及公积金的缴纳情况,以及普通员工、劳务派遣员工与当地人均薪酬水平比较情况,是否符合劳动法相关规定,是否存在劳动合同纠纷,是否存在因违反社会保险、住房公积金相关法律法规而受到处罚的情形;(4)结合上述情况,说明发行人生产经营是否合规,是否对生产经营造成重大不利影响,相关风险是否充
48、分披露。请保荐代表人说明核查依据、过程,并发表明确核查意见。跨地区进行劳务派遣的企业,要注意在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,因此劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构就变得尤为重要。劳务派遣暂行规定中明确要求:第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费,被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的,由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续
49、,缴纳社会保险费。劳务派遣员工的同工不同酬现象比较严重,因而针对拟上市企业的劳务派遣审核也日趋严格。例如2021年某通讯公司上市的例子:26关于非全日制用工若干问题的意见规定,用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5-10级的,经劳动者与用人单位协商一致,可以一次性结算伤残待遇及有关费用。2022年7月4日,江苏省人力资源社会保障厅印发江苏省规范劳务派遣用工专项工作方案,其中提到会加大劳务派遣用工维权执法力度:重点治理不具备法定资质条件的劳务派遣机构和用人单位自设的劳务派遣机构,严厉打击超法
50、定用工比例和“三性”岗位用工、拖欠和克扣劳动报酬、恶意规避参保义务、超时加班、“假外包、真派遣”等违法行为。2022年7月18日,江苏省人力资源和社会保障厅、上海市人力资源和社会保障局、浙江省人力资源和社会保障厅、安徽省人力资源和社会保障厅联合印发长三角地区劳务派遣合规用工指引,指引对劳务派遣和劳务外包进行了明确的区分并重点提示:用工单位在劳务外包时,应注意劳务外包与劳务派遣的区别,避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。比如企业将其业务发包给其他单位,但承包单位的劳动者接受企业的指挥管理、按照企业的安排提供劳动,或者以企业的名义提供劳动等,可能会被认定为劳务派遣而非劳务外包。1.非全日制员工
51、因此人力资源服务机构的全国覆盖性就成为了选择服务商应该重点考虑的因素之一。以往人力资源机构可能接受客户需求之后再转包给当地的人力资源服务机构,随着新政的出台,转包不被允许,服务商的落地能力将会受到影响。如果服务商的全国覆盖面不广,企业将面临各地员工社保断缴的风险。中华人民共和国社会保险法第十条提到:无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险,由个人缴纳基本养老保险费。人力资源服务机构之间不允许随意转包。2022年9月28日,人力资源社会保障部发布人力资源服务机构管理规定(征求意见稿),其中:第二十四条 人力资源服务机构接受委托提供
52、人力资源服务外包的,应当规范承接人力资源管理、开发、配置、提供及相关专业服务活动,不得未经委托方同意转包,不得以此改变委托方与其招用劳动者的劳动关系,不得通过诱导劳动者注册为个体工商户等方式与用人单位串通侵害劳动者合法权益,不得以承揽、外包等名义或者按劳务派遣形式将劳动者派往其他单位工作。特殊缴纳社保的人员2014年6月30日,上海市发布并施行的关于规范本市劳务派遣用工若干问题的意见明确指出了关于派遣用工转为人力资源服务外包的问题:劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的,应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式,根据人力资源服务外包的性质,参照直接管理和间接管理的原则
53、合理确定管理界限,防止引发相关纠纷。用工单位以承揽、外包等名义,按照劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照派遣规定处理。27第二部分 政策指南2.灵活用工 灵活用工不是万能贴,新业态下的灵活用工员工出工伤之后可能因员工被认定为劳动关系,而要求企业承担相应的赔付责任。2023年2月21日,人力资源社会保障部办公厅印发新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引(试行),提供了新就业形态劳动者劳动合同、新就业形态劳动者书面协议、新就业形态劳动者书面协议(三方)三种参考文本,使得合同订立有统一模板可供参考。28如何确认新就业形态下劳动者与企业的关系?法律案例导语:随着科技的发展,网络平台为我们提供了大量的
54、就业机会,但随着从业人数的增多,关于新就业形态劳动者与企业间的关系确认问题却争议不断,让我们结合以下案例来进行相应分析。案件详情:陈某于2021年6月25日注册了A平台骑手,通过A平台承揽配送业务。每月25日,A平台通过B公司向陈某结算上月配送费。陈某自2021年6月起正式从事配送工作。2021年8月30日12时51分左右,陈某在送餐时发生交通事故。事故发生第一时间,陈某给站长赵某打微信电话告知其发生事故,之后站长赵某安排组长王某和吴某经理到现场,经诊断陈某为左侧闭合性胫骨平台骨折。陈某要求A平台公司为其申报工伤但未果,自己申报又被告知劳动关系不明确。且A平台公司与陈某之间没有签订书面劳动合同
55、,A平台公司也没有为陈某缴纳社保。故陈某申请劳动仲裁,要求确认其与A平台公司之间存在劳动关系。仲裁委作出不予受理通知书,认为陈某未能提供其与A平台公司之间存在劳动关系的初步证据,决定不予受理。陈某不服,诉至法院。判决观点:法院认为,陈某与A平台公司应自2021年6月起存在劳动关系。理由如下:劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系,主要通过考察劳动者是否接受用人单位日常管理、是否接受劳动报酬、工作内容是否系用人单位主营业务范围等因素来确定,对于类似于外卖骑手这种产生于互联网大数据时代的新生产物,本着规范企业合法用工、依法保护劳动者合法权益的原则,也应依据上述基本原则来加以甄别和认定。本案中,陈某经
56、注册成为A平台下的骑手从事外卖派送服务。首先,该外卖派送服务属于A平台的主要经营内容,应当是A平台公司的主要用工领域;其次,A平台会给骑手组织培训,其公司配送站站长对骑手亦承担日常管理的职责,体现A平台对陈某等骑手的管理;第三,A平台系通过其系统向包括陈某在内的骑手分配工作任务,这种工作分配并非传统意义上的一对一,而是多对多,但实质上与传统行业中操作人员从生产流水线上选取工作对象并无二致;第四,劳动报酬由A平台与骑手进行结算,并由A平台指定的第三方发放报酬,也符合一般劳动关系的特征。虽然A平台主张其与陈某不存在劳动关系,双方之间系承揽关系,但未提供确凿证据证明,因此法院认定陈某与A平台公司自2
57、021年6月起存在劳动关系。29第二部分 政策指南王天亮 易才集团北区高级法律顾问(北京公司)在新就业形态下,企业与提供劳动者的关系与传统的劳动关系存在一定差别,既像合作模式,又像劳动用工模式,因此导致了同案不同判的情况时有发生,但就目前为止,通过此案例我们不难看出,法院在审定是否为劳动关系的主要标准有以下几点:一、劳动者是否接受企业的日常管理即劳动者的工作内容、方式、时间及地点等是否接受企业安排,劳动者对自身工作内容、方式、时间及地点是否具有自主决定权。二、是否接受劳动报酬即劳动者提供劳动后,企业是以劳动报酬的方式发放还是以合作的方式支付相应费用。三、工作内容是否系企业主营业务范围如A平台为
58、外卖配送平台,外卖配送服务即属于A平台的主要经营内容。综上可以看出,如劳动者对自身工作内容、方式、时间及地点具有自主决定权,企业向劳动者支付的费用系基于合作关系产生的,且劳动者提供的相应服务并不在企业主营业务范围内,双方不具有人格及经济从属性,那么即可以认定劳动者与企业间并不存在劳动关系。反之,如双方之间具备较强的人格及经济从属性,则将被认定为双方之间存在劳动关系。所以,在新就业形态下,企业支付报酬的方式不能具备工资属性。日常管理方面要有更多的自主性,避免形成提供劳动者对企业的从属性。另外对于企业的主营业务,尽量使用传统的劳动关系,而非承揽或发包的方式,否则一旦被认定为劳动关系,将会产生较大损
59、失。303.退休返聘员工劳动合同法第四十四条规定:“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。”因此,用人单位不用为享受基本养老保险待遇的退休返聘人员缴纳社保。4.实习生劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第12条规定:“在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”也就是说,一般而言,在校学习的学生在其勤工俭学期间与用人单位之间不存在劳动关系,因此可以不签订劳动合同,不适用劳动法律规定,如社会保险、最低工资等规定。5.部分外籍及港澳台员工 外籍员工为了解决跨国就业人员的社会保障问题,两国一般会签订双边社会保障协定。重点解决的两个问题是:()跨国就业人员在
60、流动过程中,因被两国社会保障制度覆盖而产生的双重缴费问题;()跨国就业人员社会保障待遇的便携性问题。针对上述问题,协定缔约国在对等、互惠、协作的原则下,明确了诸如缴费互免、年限互认、待遇累加等开放包容的解决方案。目前,我国已与德国、韩国、丹麦、芬兰、加拿大、瑞士、荷兰、法国、西班牙、卢森堡、日本、塞尔维亚12个国家正式签署了双边社会保障协定。其中,11个双边社会保障协定已先后生效实施。此外,我国和奥地利、罗马尼亚、捷克、葡萄牙、俄罗斯、印度等近20个国家和地区正在进行或者即将启动双边社会保障协定谈判。目前,我国签署双边社会保障协定重点采用互免缴费的方式。从险种看,主要是养老保险和失业保险,有的
61、只有养老保险,不含医疗、工伤和生育保险。表1 已签署双边社会保障协定的国家其外籍员工在中国免缴的险种执行时间免缴养老保险免缴失业保险2002/4/42013/1/162014/5/142017/1/12017/2/12017/6/192017/9/12018/3/202019/5/12019/9/12021/2/1德国韩国丹麦加拿大芬兰瑞士荷兰西班牙卢森堡日本塞尔维亚国家31第二部分 政策指南 港澳台员工2019年11月29日,中华人民共和国人力资源和社会保障部和国家医疗保障局联合印发香港澳门台湾居民在内地(大陆)参加社会保险暂行办法,并于2020年1月1日起施行。其中规定了对于港澳台人员可能
62、出现的原居住地和内地(大陆)“双重参保”问题,可免缴养老保险和失业保险。对于医疗、工伤和生育保险,暂行办法规定在内地(大陆)就业的港澳台居民应当依法参加。依法为劳动者缴纳社会保险既是用人单位的法定义务,同时劳动者也应负协助履行义务。如果员工自主写申请放弃缴纳社会保险,部分地区的法院可能会深入了解员工书面放弃缴纳社保的真实原因,以确认该申请的有效性,这将对用人单位产生重大法律风险。而且大部分情况下,用人单位与员工约定不缴纳或少缴纳社会保险费的,双方约定无效,会被视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费,企业仍存在经济补偿的风险。第十一条 已在香港、澳门、台湾参加当地社会保险,并继续保留
63、社会保险关系的港澳台居民,可以持相关授权机构出具的证明,不在内地(大陆)参加基本养老保险和失业保险。员工自愿放弃缴纳社保32判决观点:一审法院:韩某以未缴纳社会保险费为由,请求解除劳动合同并要求XXX科技公司支付经济补偿金有违诚信,对其经济补偿金不予支持。一审法院认为:虽然XXX科技公司具有为韩某缴纳社会保险费的法定义务,但是,韩某出具了自愿放弃购买社会保险的证明,已经放弃了就社会保险问题向原告XXX科技公司提起请求的权利。韩某在职期间没有要求XXX科技公司为其缴纳社会保险费,且韩某于离职后的2022年3月24日与XXX科技公司签订了协议书,就韩某在职期间的社保问题达成了协议,一次性了结,本案
64、系因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位未为其缴纳社会保险费,现韩某以未缴纳社会保险费为由,请求解除劳动合同并要求XXX科技公司支付经济补偿金有违诚信,其理由不能成立。韩某不服一审判决,提起上诉。导语:从目前的司法实践来看,广东省及江西省地区的法院认为:劳动者因个人原因书面向用人单位申明自愿放弃用人单位为其缴纳社保或者用人单位将社保款项随劳动者工资一并支付给劳动者本人且劳动者每月均有签收该工资明细表,在对以上事实清楚的情况下,又以用人单位未缴纳社保为由提出被迫解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金的行为,有违诚实信用原则,对劳动者要求经济补偿金的诉求一般不予支持。但部分地
65、区的法院可能会深入了解劳动者书面放弃缴纳社保的真实原因,以确认该申明的有效性,而这将会对用人单位产生重大法律风险。请看以下案例。案件详情:2013年2月16日,韩某与其丈夫冯某一同到XXX科技公司处工作,双方建立了劳动关系,工作期间,XXX科技公司未为韩某缴纳社会保险费。2022年2月3日,韩某以没有缴纳社保等原因为由离开XXX科技公司。2020年7月2日,韩某向XXX科技公司出具了一份自愿放弃购买社会保险的证明,内容为:本人韩某,在XXX科技公司工作,由于本人年龄已经接近社会保险法定年龄的最后年限,自愿放弃购买社会养老保险的权利,公司强制要求所有符合条件的劳动者都要购买养老保险,本人不同意公
66、司的要求,如有劳动监察部门对公司问质,一切由本人引起的责任由本人承担,与公司无关,特此证明。2022年3月24日,XXX科技公司(甲方)与韩某(乙方)签订了协议书,内容为:经双方协商,就乙方要求甲方补缴2013年2月16日至2022年2月3日期间社保等问题达成了协议。一、甲方于2022年3月24日一次性支付乙方140000元,做一次性了结。二、乙方保证不再就要求甲方补缴社保等问题的相关内容到相关部门投诉上访,也不到法院起诉等。韩某离职后以XXX科技公司未依法缴纳社会保险费为由申请仲裁,要求XXX科技公司支付经济补偿金。2022年7月6日,劳动仲裁委裁决由XXX科技公司向韩某支付解除劳动关系经济
67、补偿金59472.72元。XXX科技公司不服,向法院提起诉讼。法律案例员工自愿放弃缴纳社保,法院:无法证实是员工自愿,公司需支付经济补偿金!33第二部分 政策指南二审法院:虽然XXX科技公司提交了由韩某出具的自愿放弃购买社会保险的证明,但不能认定系韩某的真实意思表示,XXX科技公司需支付经济补偿金59472.72元。二审法院认为:因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因,导致用人单位未为其缴纳或者未足额缴纳社会保险费的,劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的,不予支持。上述裁判规则的确立,旨在弘扬诚实守信的社会主义核心价值观,杜绝劳动者从其不诚信行为中获取利益。但是,鉴于劳动
68、合同履行过程中劳动者隶属于用人单位,存在用人单位利用其优势地位侵害劳动者权益的可能性,故在判断是否系劳动者“自愿”不参加社会保险的问题上,应综合审查、审慎认定。本案中,虽然XXX科技公司提交了由韩某出具的自愿放弃购买社会保险的证明,但不能认定系韩某的真实意思表示。理由如下:首先,双方劳动关系从2013年2月16日就开始建立,形成劳动关系后XXX科技公司一直就没有为韩某缴纳社会保险费,XXX科技公司为何到2020年7月2日要求韩某出具自愿放弃参加社会保险的证明,未能作出合理解释。其次,从自愿放弃购买社会保险的证明的内容看,存在与事实不符或不合常理之处。在证明中,韩某是以“本人年龄已经接近社会保险
69、法定年龄的最后年限”为由自愿放弃参加社会保险。韩某生于1975年12月,在出具证明时尚不满50周岁,如果XXX科技公司依法为其补缴社保,其在达到法定退休年龄时可能具备享受养老保险待遇的条件,该理由与事实不符。另外,在证明中,韩某不仅“自愿”要求不参加社会保险,而且未要求XXX科技公司给予任何性质的补偿,也与常理明显不符。最后,根据XXX科技公司提交的批量用工参保模板显示,XXX科技公司在本案纠纷发生时只有法定代表人、公司监事等3名管理人员参加社会保险,没有为普通工人申报社会保险的记录。由此进一步说明,XXX科技公司没有依法履行为职工申报社会保险的义务,所谓的证明系XXX科技公司为逃避法律责任,
70、利用劳动者希望维持劳动关系的心理,迫使劳动者出具。另外二审法院认为:XXX科技公司与韩某签订的协议书因违反法律强制性规定,应属无效,且从协议书字面意思来看,双方仅就补缴社保事宜达成协议,并未涉及经济补偿金。再从协议书约定的金额来看,冯某、韩某夫妻在XXX科技公司工作近九年时间,XXX科技公司为两人补缴社会保险金额不包括滞纳金也高于140000元,故双方的约定金额无法确定是否包括经济补偿金。故XXX科技公司应当向韩某支付经济补偿金。关于经济补偿金的计算,因冯某与韩某工资合并发放至一方银行账户,韩某与XXX科技公司均不能提供证据证明韩某的工资标准,二审法院按照2020年度XX县全部城镇非私营单位在
71、岗职工月平均工资6608.08元为标准计算其经济补偿金,故XXX科技公司应向韩某支付经济补偿金59472.72元。34邹智鹏 易才集团南区高级法律顾问(深圳公司)结合上述案例,该企业在劳动用工过程中,存在以下风险点:1.安排或同意劳动者放弃缴纳社会保险。因依法缴纳社会保险费是用人单位及劳动者的法定义务,故在实际用工中,用人单位可将缴纳社会保险费作为录用标准之一,如劳动者不愿缴纳社会保险费则对其不予录用;如必须录用该劳动者,则要求该劳动者书面申明放弃缴纳社会保险,但劳动者后期要求用人单位缴纳社会保险费时,用人单位应当在收到劳动者的要求后一个月内完成社会保险费的缴纳。但从上述案例可以看出,在司法实
72、践中,对于劳动者书面放弃缴纳社会保险费的行为可能会被认定为无效,用人单位有承担补缴、经济补偿金等责任的风险。2.将社会保险费补缴款支付给劳动者,该行为违反法律的强制性规定,属于无效行为。根据社会保险法第四条的规定:“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费,有权查询缴费记录、个人权益记录,要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇,有权监督本单位为其缴费情况。”和社会保险法第七条的规定:“国务院社会保险行政部门负责全国的社会保险管理工作,国务院其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。县级以上地方人民政府社会保险行政部门负责本行政区域的社会
73、保险管理工作,县级以上地方人民政府其他有关部门在各自的职责范围内负责有关的社会保险工作。”用人单位和劳动者均应依法缴纳社会保险,并将社会保险费缴纳至社会保险行政部门。XXX科技公司与韩某约定将社会保险费的补缴款项一次性支付给韩某,韩某放弃到相关部门投诉上访,也不到法院起诉,有违法律的强制性规定,该约定无效。上述案例中,二审法院认定XXX科技公司与韩某签订的协议书因违反法律强制性规定,应属无效,则韩某收取XXX科技公司的140000元无法律依据,可认为属于不当得利,XXX科技公司可另案诉讼追回。35第二部分 政策指南金磊 易才集团北区法律顾问(北京公司)社会保险法中第一、二条明确说明,该法立法目
74、的是为了规范社会保险关系,维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益,使公民共享发展成果,促进社会和谐稳定,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。用人单位及职工不缴纳社会保险费不仅仅侵害的是员工个人的利益,更是侵害了公众的利益。而此问题在各地区甚至同一地区中的实际判例中也存在不同,以有明确规定的天津为例:根据关于印发天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则的通知津人社规字201814号第十五条规定:用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳社会保险费,因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的,劳动者可以依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同
75、,并要求用人单位支付经济补偿。综上我们可以看到,大部分情况下,用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的,双方约定无效,应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费。企业仍存在经济补偿的风险。故在实践操作中,即使员工表示自愿放弃缴纳社会保险费,企业也应依法为申请人缴纳社会保险费,这不仅尽到了作为用人单位的社会义务,同时也降低了法律风险。36参保时间合规性根据中华人民共和国社会保险法第五十八条,用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。第五十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的,
76、由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。如果用人单位未能及时为员工缴纳社会保险将面临以下风险:企业在社保年度审计时被发现有不合规做法,必定会影响企业上市、融资担保、招投标等重大经营活动,因此企业应充分重视社保的合规操作。中华人民共和国社会保险法第四十一条:职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费,发生工伤事故的,由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的,从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的,社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。员工工伤的发生具有偶发意外性,用人单位无法把控工伤的发生。如果用人单位能够依法及时为员
77、工缴纳社保,一旦发生工伤,用人单位仅在停工留薪期工资、护理费、一次性伤残就业补助金等工伤待遇赔付上承担支付责任,其余工伤待遇项目均由工伤保险基金予以支付,有效地分散了用人单位的工伤赔付风险。如果工伤发生在参保真空期,用人单位将面临全部工伤赔付风险。社保年度审计的合规风险劳动者的权益保障风险1.工伤赔付2.医疗保险待遇医疗保险待遇的享受存在一定的滞后性。在部分地区,员工首次参加医疗保险或者员工断缴后重新恢复缴纳医疗保险,在参保医疗保险的当月不一定能立即享受医疗保险待遇。用人单位及时为员工缴纳医疗保险可让员工尽早享受相应待遇。37第二部分 政策指南案件详情:2019年5月6日,张三与大山保安公司签
78、订劳动合同书,约定本合同为固定期限劳动合同,合同期限为三年,自2019年5月6日起,至2022年5月5日止。入职后,大山保安公司的人事专员告知张三,需要在2019年5月15日前提交社会保险转移手续及社保相关材料。此后,张三于5月15日将相关社保材料提交给公司的人事专员。根据大山保安公司的需要,将张三安排至中控员岗位工作。按照大山保安公司与北京市某区政务服务管理局签署物业服务合同的要求,大山保安公司派驻张三到北京市某区政府服务管理局从事消防中控员工作。2019年5月20日7时许,张三在中控室交接工作时,突然发生晕倒,经抢救无效后死亡。根据居民死亡医学证明(推断)书记载,张三为猝死,死亡时间为20
79、19年5月20日9时16分。大山保安公司从网上为张三申请了社保增员(五险同增),申请操作时间为2019年5月20日9时31分。2019年8月6日,北京市某区人力资源和社会保障局作出认定工伤决定书,认为张三受到的事故伤害,符合工伤保险条例第十五条第一款第(一)项之规定,属于工伤认定范围,予以认定为视同工伤。2019年8月27日,大山保安公司向北京市某区社保中心申请张三的工伤待遇支付,包括一次性工亡补助金和丧葬补助金,某区社保中心未予核定支付。后大山保安公司于2019年12月9日向某区人民法院提起行政诉讼,要求某区社保中心履行职责,按照工伤赔偿标准向其支付张三的工伤待遇,包括丧葬补助金和一次性工亡
80、补助金,某区社保中心承担全部诉讼费用。判决观点:一审法院:本案中,张三发生工伤时,大山保安公司尚未为其办理社保增员及缴纳社会保险,相关社保增员手续和社保费用系张三发生工伤后办理和缴纳的,故某区社保中心认为大山保安公司申请核定支付一次性工亡补助金和丧葬补助金不符合上述规定并作出不予支付的答复,并无不当。大山保安公司起诉要求某区社保中心履行法定职责的诉讼请求,没有法律和事实依据,不予支持。二审法院:根据二审法院查明的事实可以认定张三死亡时大山保安公司尚未为其办理参加工伤保险手续并缴纳工伤保险费,张三的视同工伤属于参加工伤保险前发生工伤事故的情形,某区社保中心对参保缴费前因工伤产生的费用不具有支付义
81、务。因此,某区社保中心不予核准张三的一次性工亡补助金和丧葬补助金并无不当。导语:为劳动者缴纳社保,是用人单位的法定义务,也是维护劳动者参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益。然而种种层面下,仍然会存在因缴纳社会保险或缴纳社会保险时间而引发的极端争议。我们就来介绍和解读一个真切存在的有关社会保险赔付的案例。法律案例上岗当月猝死,公司15分钟后紧急操作社保缴费来得及吗?38崔智 易才集团北区法务经理国家工伤保险制度设立的目的,是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复,分散用人单位的工伤风险,更有利于妥善处理事故和恢复正常生产,维护社会安定。参加
82、工伤保险的缴纳,可以较好地维护伤残职工的合法权益,亦可减轻企业因工伤而引起的经济负担。而企业在用工和参保方面,应做到及时参保、准确投保、足额缴费,加强安全防范意识,降低经济支出风险。工伤保险条例中规定了认定工伤及视同工伤的几种情形,又规定了工伤认定及鉴定后,需要由工伤保险基金、用人单位按照伤残等级,承担法律规定中应有的工伤待遇。本案中,涉及争议焦点的核心问题在于大山保安公司申报张三社会保险增员时间晚于张三因工死亡时间,即张三是在未参加社会保险期间或未缴纳社会保险费用期间发生的伤害事故,其用人单位主张的工伤待遇赔付并不能满足工伤保险基金列支待遇费用的前提条件。因此,在实际操作中,用人单位应当及时
83、办理社会保险登记手续,以满足“先缴费、后享受”的原则。本案属于并不常见且近于极端的情况,劳动者发生伤害事故时用人单位虽未及时参保,但不存在用人单位主观恶意不为劳动者缴纳社保的违法行为。实践中,企业往往无法做到“入职即参保”,客观上也存在着参保的缴费固定周期问题。对此,建议企业HR在工作中可加强对高危岗位的风险识别,适当考虑增加规避劳动安全风险的投入(如为员工购买入职日至社保生效的“真空期”的意外伤害商业保险),用以平衡在未缴纳社会保险期间劳动者可能存在的各项损害赔付风险。39第二部分 政策指南用人单位内的在职员工,其社保缴费基数应按职工本人上年度月平均工资性收入核定,且由社保机构年度核定。用人
84、单位应当如实申报职工上年度月平均工资性收入,用于确定当年度的缴费基数。这里的职工上年度月平均工资性收入对应的是上一自然年,即上年的1月1日至12月31日期间,单位支付给职工的工资总额,平均到每个月的金额。上一年工作不满一年的职工,则按照工资总额除以实际工作月数来计算。列入工资总额统计的项目包括计时计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资,不论是计入成本的还是不计入成本的,不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的,均应列入工资总额的计算范围。此外,工资总额是税前工资,包括单位从个人工资中直接为
85、其代扣或代缴的个人所得税、社会保险金、住房公积金、职业年金等个人应缴纳部分。社保缴费基数合规性在职员工用人单位新入职的员工,入职第一个月全月的税前应发工资就是员工的社保缴费基数。新入职员工2020年8月8日,上海市人力资源和社会保障局在便民回答中回复:职工入职或者离职当月工作未满全月的,用人单位应当为职工缴纳当月的社会保险费。缴费基数按该职工当月实际工资性收入核定(下限按公布的最低缴费基数核定),在用人单位和职工双方协商一致的情况下,亦可按全月工资性收入为月缴费基数。举例说明:员工全月税前工资应为10000元,因入职当月工作未满全月,实际税前工资为7000元,则入职当月社保缴费基数可为7000
86、元,第二个月社保缴费基数再调为10000元。或者与员工协商,入职当月社保缴费基数也按10000元填报。特殊情况40案件详情:2003年12月22日林某入职某医药公司,担任国际营销总监,年薪35万元。2015年7月20日某医药公司与林某签订离职协议书,载明:“经甲乙双方协商一致,双方自2015年7月15日起解除劳动关系。5、经济赔偿金和赔偿金计算。根据中华人民共和国劳动合同法相关规定,甲乙双方经协商一致解除劳动合同,乙方于2003年12月入职某医药公司,至2015年7月15日正式离职,在公司连续工龄共计十二年,经济补偿金共计RMB232668元,作为双方协商一致解除劳动合同的经济补偿金。此款项于
87、2015年7月工资发放后,于2015年8月15日之前支付。8、无争议。甲乙双方确认:双方在劳动合同履行期间及劳动合同终止后,双方不存在任何劳动争议(包括但不限于工资、提成工资、奖金、社会保险、住房公积金、加班工资、经济补偿金等各项涉及劳动关系方面产生的争议)。本协议所作的支付构成了就乙方可能提出的、因对乙方的聘用期间及劳动关系和劳动关系之解除而产生的任何性质的、对甲方及其关联方、子公司、现任及前任之雇员、管理人员、董事、股东及/或代理人的所有主张的全部和最终解决。乙方不得以任何方式向甲方或相关机构主张任何权利,否则甲方因此产生的全部费用(包括但不限于诉讼/仲裁、调查取证费、律师费、公证费等)均
88、由乙方承担赔偿责任。”某医药公司为林某缴纳社会保险的缴费基数低于其工资标准,林某对此进行了投诉,2019年3月22日行政部门作出社会保险稽核通知书,决定对某医药公司有关林某2006年4月至2015年7月的社会保险基数差缴纳情况实施稽核检查。后某医药公司进行了补缴,并支付了相应的滞纳金。某医药公司主张双方已在离职协议书中约定对社会保险等各项事宜再无争议,而林某反悔投诉补缴社会保险,违反了双方间的约定,故应返还其公司已支付的离职补偿(RMB232668元),并承担其公司交纳的滞纳金的一半共计100741元。林某则主张,其之所以投诉补缴社会保险基数补差,系因某医药公司承诺其以保密费用30万元来弥补社
89、会保险缴费基数低的损失,但并未支付,故其方去投诉补缴。某医药公司向劳动人事争议仲裁委员会提出申请,该委作出不予受理通知书。某医药公司不服该决定,于法定期限内向一审法院提起诉讼。判决观点:一审判决:离职协议书限制林某主张社会保险权利,属用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形。一审法院认为:依据某医药公司与林某签订的离职协议书第五条措辞内容可见,232668元系对林某连续工龄的补偿,性质是双方协商一致解除劳动合同的经济补偿金,并不包括某医药公司未足额为林某缴纳社会保险的赔偿。离职协议签订领了23万补偿,又去投诉公司补缴社保是否违约?法律案例导语:为了降低人力成本,一些用人单位往往会忽略社
90、保缴费基数的合规性。如果员工投诉导致行政部门对用人单位作出社会保险稽核检查,将为用人单位带来巨大的法律风险。请看如下案例。41第二部分 政策指南中华人民共和国社会保险法第八十二条第一款规定:“任何组织或者个人有权对违反社会保险法律、法规的行为进行举报、投诉。”第八十六条规定:“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”某医药公司未足额为林某缴纳社会保险费,林某享有向行政部门举报投诉的权利,故双方于离职协议书第八条中关于对社会保险不存在争议、限制林某主张
91、社会保险权利、以及若主张则应承担赔偿责任的约定,属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形,应为无效。某医药公司据此要求林某返还离职补偿以及承担补缴社会保险而向行政机构交纳的滞纳金的一半均缺乏依据,对上述请求,一审法院均不予支持。二审判决:社会保险费的及时足额缴纳是用人单位和劳动者的法定义务。二审法院认为:根据离职协议书的行文,支付离职补偿金并不是附条件的法律行为,离职补偿金条款和无争议条款系两个独立的合同条款,林某主张社保权利的行为不导致离职补偿金支付条件的不成就。就“无争议”之约定的效力问题。社会保险费的及时足额缴纳是用人单位和劳动者的法定义务,双方对社会保险不存在争议、限制主张
92、社会保险权利、以及劳动者若主张则应承担不利后果的约定,均属于违反法律强制性规定、破坏社会保险征缴秩序、损害公共利益的行为,此类约定应为无效。但该无效系部分无效,不影响离职补偿金约定的效力。综上,某医药公司主张林某返还离职补偿金232668元,缺乏事实和法律依据,法院不予支持。缴纳社会保险费是用人单位的法定义务,举报投诉违反社会保险法律、法规的行为是劳动者的法定权利。作为社会保险费的缴纳主体,用人单位欠缴社会保险费的不利后果,应由其自行承担。某医药公司主张林某赔偿给其补缴社会保险而向行政机构交纳的滞纳金的一半共计100741元,缺乏法律依据,二审法院不予支持。42鲍锋 易才集团特邀高级法律顾问依
93、据社会保险法的规定,国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度,保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。中华人民共和国境内的用人单位和个人应依法缴纳社会保险费。国家对社会保险基金实行严格监管。由此可见,我国的社会保险是保障公民获得相应社会保障的国家统筹安排,社会保险费用的征缴涉及的不仅仅是劳动者个人与具体用人单位的利益,同样关乎国家社保基金征缴的群体性利益。在此基础上,依法缴纳社会保险费是劳动者与用人单位的法定义务,是否以及如何缴纳社会保险费并非劳动者与用人单位可以通过协议议定的内容。在本案中,法院也明确表明了此类观
94、点,即“双方对社会保险不存在争议、限制主张社会保险权利、以及劳动者若主张则应承担不利后果的约定,均属于违反法律强制性规定、破坏社会保险征缴秩序、损害公共利益的行为,此类约定应为无效。”由此可见,用人单位在未依法为劳动者缴纳社会保险(如缴费基数不足)的情况下,即便与劳动者达成“无争议”的约定,亦不能涵盖社会保险费用缴纳问题。综上,用人单位与劳动者达成的有关社会保险费用补差的协议并不能阻却劳动者依法举报补缴社会保险的权利,建议用人单位及时足额为劳动者依法缴纳社会保险,以避免产生相应行政处罚风险。43第二部分 政策指南注:由于政策变动频繁,各地具体落地情况随时在发生变化,实际操作请以当地相关部门要求
95、为准,详情可询问各地人社部门,或咨询易才顾问400-098-7766。图21 合规的轻重缓急财税合规社保合规用工合规急主次重轻缓面对日趋严格的合规管理要求,企业可以注意分清主次、分清不同事项的轻重缓急,有步骤、有计划地开展阶段性工作,主要注意三个方面的合规:1.财税合规注意员工薪资发放和个税申报的合规,尽量了解清楚员工在其他地方是否取得收入;同时注意费用支出管理的合规,比如哪些项目可以作为税前列支。以上两个方面都是重要且紧急的。2.社保合规3.18政策的出台,以及各地不断推进落实,社保缴纳主体的“三统一”作为社保合规中的重要且紧急事项,是企业需首要解决的问题。而社保缴费基数合规的重要性同样不容
96、忽视,企业在做到劳动关系、社保关系、个税关系三统一的前提下,也要着重解决社保缴费基数合规的问题。3.用工合规对于上市或拟上市企业来说,要格外重视劳务派遣比例合规,以及派遣、外包等用工模式改革的合规性,尤其劳务派遣员工比例是否超标,是上市审计的重要指标。同时对于国有企业来说,用工模式的合理、合规设计,监管要求和力度会相对更加严格。易才专家点评442015年9月9日,由财政部、税务总局、中国残疾人联合会联合印发的残疾人就业保障金征收使用管理办法的通知,明确规定残疾人就业保障金(简称残保金)由税务机关负责征收。残保金与企业员工工资、社保的关联程度越来越大,税务管控力度逐渐加强,企业残保金成本的逐年上
97、升也是当前,我国尚处于疫情后期修复状态,经济虽整体向好,但国民经济有待进一步发展,同时受美元加息、中美贸易战、俄乌冲突等影响,国际环境愈发复杂、严峻,企业经营受到不小的影响。长期来看,成本压力依然是很多企业需要正视的挑战之一。然而,随着政策的不断完善,对企业合规管理的要求越发严格,单纯压缩社保成本从而降低整体用工成本的方式即将成为“过去式”。矛盾与困境成本管控VS合规管控1.企业运营成本外部经济环境导致的企业运营成本压力。2.人工成本由于3.18政策的推进落实,社保征缴更加严格,企业为保证人员覆盖面、缴纳及时性与社保缴费基数的合规,将直接面临人工成本的上涨压力。3.注册新实体成本对于全国性企业
98、,需要遵循政策合规而必须在当地注册实体的情况,企业在工商注册、生产经营、财务人力等管理方面将面临着更多的成本挑战。此外,如果企业还隶属于医药、建筑等特殊行业,在开设分支机构时还可能需要专业的资质审查,这也将带来一定的成本支出。4.残保金征收成本企业成本压力可体现在以下几个方面:趋势与应对45第二部分 政策指南社保入税后,金税工程的不断升级,使得数据监管的透明度越来越高。金税三期系统最大的亮点在于信息共享。金税三期专门为第三方信息预留了接口,实现涉税数据与工商、质检、海关、银行等部门的互联和信息实时比对。34个部门联合签署了联合惩戒措施,在经营、投融资、取得政府供应土地、进出口、出入境、注册新公
99、司、工程招投标、政府采购、获得荣誉、安全许可、生产许可、从业任职资格和资质审核等方面予以限制或禁止。金税三期上线后,失信企业联合惩戒的案例比比皆是。金税四期主要是部署于税务局的内网,实现对业务更全面的监控,同时搭建了各部委、人民银行以及银行等参与机构之间信息共享和核查的通道,实现企业相关人员手机号码、企业纳税状态、企业登记注册信息核查三大必然现象。但残保金成本的上升往往被企业HR所忽视。而注意到残保金成本管控的企业,又可能面临着自主安置残疾员工的困难,主要体现在:企业的社保一旦转为单立户方式缴纳,必然面临残保金征收上的压力;各地残疾人就业审核政策执行细则,导致难以保证安置的残疾人符合当地标准;
100、残疾人认证和残保金申报都是在次年进行,审核周期长导致难以补救;“跨省通办”全面落地,企业安排残疾人就业需更为规范,人数按月计算,无法通过集中雇佣残疾员工降低成本;企业缺乏招聘管理残疾员工的经验,企业无障碍设施难以支持残疾员工实际到岗就业。近些年,依托互联网平台就业,从事网约车、送餐、快递物流及直播带货等的新就业形态劳动者的人数日益增长。2021年新就业形态劳动者的人数已经达到8400万人。随着“互联网+”诞生的新型劳动就业群体,其与委托企业之间是否存在劳动关系这一问题,存在不同的意见和观点,导致很多企业都没有给新业态员工缴纳社会保险,甚至没有兑现劳动法和劳动合同法里规定的劳动者的权利。新业态用
101、工形式还需进一步规范化。用人单位需时刻关注进一步的规定、政策变化,并及时做出相应的调整。新业态VS规范化纵观前述政策发展,不难发现国家对企业的监管以及数据的统一归口力度在不断加大。社保征缴已经纳入税务口径,征缴力度日趋严格也可预见。而涉及到税务的不合规行为更可能被定性为犯罪行为。企业应该时刻守住合规的红线,保证劳动关系、社保关系、个税关系三统一。管控力度愈加严格管控手段愈加透明未来趋势46随着政策的不断变化,企业在想要控制成本的同时遇到的政策合法合规问题也不断涌现。怎样才能找到控制成本与合法合规之间的平衡点?企业在选择适合自身的解决方案之前,应该对企业所在行业特点、成本运营情况、岗位设置、用工
102、方式、员工接受度等多个维度进行考量,以便选出最适合的解决方案或解决方案组合。针对企业面临的诸多困难与挑战,易才建议从以下两个维度来考虑解决方案:功能。金税四期已于2023年1月1日正式上线,目前在一些城市试点,2024年将会全面推开。金税四期是金税三期的升级工程。金税三期统一了全国征管应用系统版本,国地税合并,搭建了统一的纳税服务平台,建立了统一的发票管理系统。金税四期在金税三期的基础上,纳入“非税”业务,利用大数据比对,人工智能等技术,实现对纳税人业务更加全面的监控。金税四期上线之后,企业更多的数据将被税务掌握,监控也呈现全方位、立体化,国家要实现从“以票管税”向“以数治税”分类精准监管转变
103、。金税四期推行后,税务机关可以将工资发放数、个税申报基数、企业所得税申报的“工资薪金”做个三方数据比对,基本对企业的人员信息、社保情况及工资收入全面了解,对于企业新入职员工,是否按照规定缴纳社保也起到稽查作用。对企业而言,试用期不缴社保、个人社保挂靠、未足额或未缴纳社保、不按实际职工人数缴纳社保等不规范操作都将被严格监查。企业劳动用工合规体系的建设,是企业合规体系建设中不可或缺的一环,既是企业满足合法合规要求的基本保障,也是企业践行ESG责任的重要体现。企业劳动用工合规体系的建设通常需要企业兼顾内部与外部的劳动用工管理,从两个层面着手确保合规用工。而企业社保合规又是企业劳动用工合规体系中的重中
104、之重,其中社保缴纳主体合规性的问题又与企业业务战略规划息息相关。对于全国多地开展业务的企业来说,属地化的雇佣员工必然面临社保缴纳的问题,注册法人实体进行属地化的社保缴纳长期来看是一个必经之路,由于是否在当地注册法人实体,不仅仅是社保合规管理的选择,更是一个业务经营战略的选择,因此在整体规划的过程中应该被纳入人力资源管理战略层面着重考虑。从长期规划来看1.要将社保合规问题纳入人力资源管理战略规划当中为了持续落实社保合规方案,建议企业:了解国家和地方政府的法律法规:不同地区和行业有不同的社保法规执行细则,企业需要了解所在地区和2.建立持续的政策监控、研究与合规管理机制整体解决方案47第二部分 政策
105、指南行业的具体规定,确保符合所有相关法律要求,如果跟踪政策法规有困难,也可以借助专业人力资源服务商的力量。设立专门的人力资源社保合规管理团队:负责监督和改进社保合规方案,以确保所有员工的社会保险得到及时、准确地缴纳和处理。定期进行社保合规培训:对人力资源部门和财务部门的人员定期进行社保合规培训,使他们了解最新的法规和政策,并能够及时处理相关问题。使用合规的社保缴纳系统平台:借助数字化系统平台可以方便管理员工社保缴纳情况,确保所有缴纳记录得到准确记录和保存,同时保证员工个人信息收集与保存的合规安全,以及系统运营的稳定。通过以上措施,企业可以持续规划其社保合规方案,提高企业的社会责任和员工满意度。
106、依据企业在各地业务开展的情况,选择在属地注册法人实体,并以单立户(企业作为主体)的方式缴纳社保,是企业落实社保合规方案最一劳永逸的做法。一些全国布局的中大型企业,已经在逐步推行建立分子公司的做法。3.结合企业业务经营决策落实社保合规“三统一”对于全国多地布局的快速成长型企业,以及中大型企业来说,属地化注册法人缴纳社保,必然带来人力资源管理整体运营流程,以及服务团队配置的变化。与员工整体入职、在职、离职各个环节的信息收集、服务交付都息息相关。无论是多主体分散式管理,还是以共享服务中心模式集中管理,企业都可以借助供应商的服务经验、服务模式、服务网络,形成整体解决方案,实现敏捷响应,适应企业不同发展
107、阶段的需求。4.针对企业不同发展阶段,动态调整人力资源运营团队组织架构随着国家“一带一路”倡议的提出,越来越多的中国企业想要走出国门。在发展和完善国际化经营战略的同时,中国企业也在适应国际化经营的新规则:合规。企业一旦违规将面临声誉损害、高额赔偿、制裁甚至对管理人员的刑事处罚等严重后果,在这样的背景下,“合规”正日益引起中国出海企业的高度重视。但是海外合规比国内合规更加复杂。不同国家的政策差异巨大,甚至同一国家不同地区,不同人员类型,不同种族员工都有不同的政策要求。如果对所在国家法律缺乏了解,对当地市场不熟悉,特别是企业缺乏合规文化,企业员工缺乏合规意识,不了解国际市场规则,无法对国际市场风险
108、进行客观评估,在盲目决策之下很容易触犯到合规红线导致违规。如何选择合适的海外用工模式;怎样合规为雇员办理工作签证;企业在海外雇佣员工时,需要遵守当地哪些劳动法规(例如最低工资标准、工时限制、福利待遇等);如何正确落实工资支付和社保税务参缴责任;劳动合同的签订、解除和终止需要遵循哪些规定;怎样遵守职业健康安全法规,预防职业病和工伤事故;与外籍员工相处需要注意哪些文化差异。以上这些问题往往让出海企业手足无措,稍有不慎就会触碰雷区。这时候选择专业且富有经验的全球人力资源服务商,就可以帮助企业避坑排险,为企业顺利出海保驾护航。5.针对出海企业的整体合规建议48对于无法一步到位在属地注册法人实体的企业,
109、在短期过渡阶段可以从以下方面进行考虑:从短期过渡阶段来看对于全国多地开展业务的企业,各地是否以注册法人实体的形式开展生产、经营活动,受当地工商、税务政策,企业经营管理成本,企业财务管控模式等多维度影响。在面对社保合规性日趋收紧的政策趋势下,企业首先参考以下维度,从经营战略决策层面,判断是否开展多地注册实体的方式进行运营管理。-主体性质:国有、民营、外资、集体、事业单位、混合所有制单位-纳税性质:一般纳税人、小规模纳税人-发展阶段:初创、发展、融资、拟上市、IPO、已上市-行业归属:快消、金融、信息、工程、服务、餐饮、医疗大健康、物流、外贸-机构分布:一地经营、区域分布、全国分布-覆盖地域:长三
110、角、大湾区、东北、川渝、华中、华北-人员结构:高管、中层、技术、销售、客服、操作工、临聘兼职-其他因素:历史遗留、经营利润、战略定位、管理层偏好1.企业主体注册方案评估在企业经营决策基础上,结合当地员工的特点以及员工的不同诉求,提供有针对性的或有选择性的社保缴纳方式。2.适配员工属性的社保缴纳方案49第二部分 政策指南表2 不同员工的社保缴纳方案特殊缴纳社保的人员必须缴纳社保的人员员工种类操作模式风险提示非全日制员工认定、工伤认定、商保赔付事实劳动关系、财税处理、个税认定派遣比例、实际用工方仍需本地化供应商落地服务能力,转包风险自有分支机构开立、管理成本员工社保待遇享受解决方案渠道薪酬平台经济
111、劳务派遣服务外包服务非全日制员工+单工伤非全日制员工+商业保险平台经济/灵活用工劳务派遣模式外包模式单立户服务企业直雇模式分营自管总部统筹3.服务商的全国落地能力将成为重点考察维度注:由于政策变动频繁,各地具体落地情况随时在发生变化,实际操作请以当地相关部门要求为准。人力资源服务机构管理规定(征求意见稿)中规定,人力资源服务机构接受委托提供人力资源服务外包的,不得未经委托方同意转包。对于企业来说,服务商一旦二次转包,其带来的风险是巨大的。另外劳务派遣暂行规定中也明确,针对劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的,
112、由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续,缴纳社会保险费。因此,人力资源服务机构在全国的落地能力就显得尤为重要。服务商的全国服务能力是帮助企业解决劳动关系、社保关系、个税关系三统一的重点,而服务商的自有机构覆盖范围决定了全国社保服务的管理能力。易才基于互联互通、相互融合的理念,构建了强大的云端人力资源综合服务平台,遍布全国近500座城市,包括195个直营网点,全球多个国家和地区的落地服务网络。企业在方案整体设计的过程中,要充分衡量企业成本与员工体验两个关键因素。如果在各地建立分支机构,员工归属感高、体验好,但是企业运营成本也一定会高;而采用外包等其他模式,虽然一定程度上能够降低企业成本,但员工归属
113、感会有所下降。毕竟这两者很难做到同时兼顾。随着政策的不断变化,以及企业经营状况的改变,方案也一定会有动态变化的过程,在这个过程中就需要服务商紧密配合,及时妥善地设计最适应当下的解决方案,并陪伴企业完成方案的落地。4.平衡企业成本与员工体验咨询更多政策详情,获得定制化的专属解决方案欢迎联系易才顾问业务咨询热线:400-098-7766我们将尽快与您取得联系添加易才小助手50提交您的联系方式由于政策变化的不确定性,以及各地司法部门在实践中适用法律存在的差异性,报告内容及相关点评为阶段性建议,不构成法律意见,仅供参考。易才也将与我们的客户一同,跟踪政策共同应对挑战。产品服务平台 微信搜索:CTG易智汇|易百汇|易心益路易才集团HR共享加油站官方网站销售咨询热线400-098-7766官方微博易才CTG官方微博视频号易才集团