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1、增长型增长型HRHR的四层进化的四层进化 迎接迎接HRHR的增长时代的增长时代 中智中智咨询咨询 人力资本数据中心人力资本数据中心 HRHR们的成长回顾们的成长回顾 战略型战略型HRHR 结合企业战略发展,做人才 战略和管理 业务型业务型HRHR 除了人的问题,开始思考业务问题 专业型专业型HRHR 项目型工作增加,设计并推动HR专业方案 事务型事务型HRHR 日常事务处理,标准化工作 增长型增长型HRHR 业务型和战略型HR工作落地 匹配企业发展的最核心诉求 为什么我们要做增长型为什么我们要做增长型HRHR | | 三层思考三层思考 第一层第一层 第二层第二层 第三层第三层 业务发展、业绩增
2、长、市场扩大、规模增长,这些 是企业及老板的最核心诉求 一一是企业经营的本质要求是企业经营的本质要求 经济环境、业务环境、员工群体变化等诸多因素造 成,当前及未来,企业的业务诉求将大于管理诉求 二是当前及未来的形势要求二是当前及未来的形势要求 企业要增长、外部环境迫使企业转型、生存下去的 同时,HR对组织的价值体现在哪里? 三是三是HRHR自身发展的要求自身发展的要求 HRWISEHRWISE进化进化 增长型增长型HRHR 开启人力资源管理的增长时代开启人力资源管理的增长时代 HRHR自身工作效率提升自身工作效率提升 能力进阶与增长型思维能力进阶与增长型思维 4. 4. 业务改善业务改善& &
3、业绩增长业绩增长 3. 3. 组织组织能力提升能力提升 2. HR2. HR能力进阶能力进阶 1. 1. 工作效率工作效率提升提升 释 放 脑 力 释 放 脑 力 增 强 影 响 力 增 强 影 响 力 业 务 穿 透 力 业 务 穿 透 力 HRHR业务与企业各业务穿透业务与企业各业务穿透 HRHR影响力与组织能力提升影响力与组织能力提升 增长型增长型HRHR的四层进化的四层进化 效率提升:数字化、智能化, 帮助HR提高工作效率,从日常 工作中解脱出来 01 现象一:在企业内部管理数字化中,现象一:在企业内部管理数字化中,HRHR数字化数字化程度领先程度领先 SaaSSaaS不等同于数字化,
4、但不等同于数字化,但SaaSSaaS是数字化管理的突出特征是数字化管理的突出特征 红点投资曾经抓了50家上市SaaS公司的 市值数据,按照“SaaS服务面向的部门” 进行分类计算市值,结果如图所示: 面对HR和Sales这两个部门群体,有50 家上市公司不分伯仲,各占500亿美金 的市值 *但请注意,这是2015年的统计,但因中国To B服务市场 的落后,实际上4年前的美国市场情况和数据对于今天的国 内市场更具参考性 中美中美HRHR的管理差距:中国的管理差距:中国HRHR工作工作大量集中在事务性活动(效率类)大量集中在事务性活动(效率类) 81.1%81.1% 15.2%15.2% 3.7%
5、3.7% 效率效率 系统系统 思想思想 31.5%31.5% 45.7%45.7% 22.8%22.8% 中国与美国中国与美国HRHR管理差距管理差距 中国中国美国美国 现象二:人工智能离现象二:人工智能离HRHR并不遥远,这并不是我们在贩卖焦虑并不遥远,这并不是我们在贩卖焦虑 选人选人 招聘时的简历匹配、筛选 面试过程中的微表情分析、情绪识别、 语言识别 育人育人 用机器推荐员工发展所需的培训内容 聊天机器人解答学习问题 用人用人 人才盘点后的继任预测 当前岗位以及未来岗位的预测和人员 匹配 留人留人 谁可能会走?为什么会走?公司想要留 的人会不会走? 薪酬、绩效及其他人才数据之间的关联 分
6、析 IBMIBM人才管理的数字化升级和智能化应用人才管理的数字化升级和智能化应用 2015年,IBM正经历一场重大的业务转型突破性技术创新导致收入模式遭受冲击,开始转向人 工智能和混合云服务。新的战略方向要求IBM在人才管理和数字化企业工作方式上做出改变,为了 实现业务组合的这一调整,IBM需要采取全新且敏捷的工作方式以及培养新的工作技能。 转向人工智能和混合云转向人工智能和混合云服务后在智能化和数字化工作上的改进服务后在智能化和数字化工作上的改进 根据IBM员工的简历推断 出他们的资历和职业意愿, 为他们提供适合他们的内 部工作机会 内部流动平台内部流动平台 BlueBlue Matchin
7、gMatching 利用数据和技术来推断员 工拥有哪些技能,并联系 培训学习,根据所取得的 成绩和职业目标,提供课 程建议 个性化的学习个性化的学习 平台平台 部署在人力资源部,帮助 HR回答员工问题,不断 提升员工体验 虚拟助理和虚拟助理和聊天聊天 机器人机器人 数字教练-虚拟助理,使用 数据来提供个性化的职业 咨询 沃森沃森职业教练职业教练 WatsonCareerWatsonCareer CoachCoach 注重反馈而非评估的绩 效管理系统 “检查点”“检查点” (CheckpointCheckpoint) * *根据外部公开资料整理根据外部公开资料整理 数字化平台与数字化平台与AIA
8、I技术正在帮助技术正在帮助HRHR提高效率,并从事务性工作解放出来提高效率,并从事务性工作解放出来 外包外包服务服务、数字化工作方数字化工作方 式式、人工智能和机器学习人工智能和机器学习 正在帮助正在帮助HRHR从大量事务性从大量事务性 工作解放工作解放出来出来 传统替代 服务外包服务外包 现在替代 数字化平台数字化平台 未来替代 人工智能人工智能 最花最花HRHR时间的工作调查时间的工作调查 NO1招聘筛简历、邀约、面试 NO2考勤、各种报表 三支柱 HR技术团队构建 组织形式保障组织形式保障 产品经理的角色, 项目推动能力, 技术理解能力, 跨团队的融合协作能力 HRHR能力要求能力要求
9、eHR DHR 基础设施保障基础设施保障 开放 拥抱科技 HRHR心态心态 HRTechHRTech / Digital HR/ Digital HR已席卷而来,我们如何已席卷而来,我们如何华丽转身华丽转身? 02 增长型思维:人才规划、预测 分析、数据决策,发挥HR脑力 和潜能,提升管理价值 IBM HR IBM HR 数字化人才管理中的数据分析和预测所带来的价值贡献数字化人才管理中的数据分析和预测所带来的价值贡献 内部流动内部流动推荐推荐 BlueBlue MatchingMatching 个性化的学习平台个性化的学习平台 虚拟助理和聊天虚拟助理和聊天 机器人机器人 数字教练数字教练- -
10、沃森职业沃森职业 教练教练WatsonCareerWatsonCareer CoachCoach “检查点”“检查点” (CheckpointCheckpoint) IBM真正运用经数据分析和人工智能功能所产生的 具有预测性(Predictive)和规范性(Prescriptive)的分析见解 直接传递给经理和员工,并嵌入到工作流中 绩效管理 员工敬业度提高了 20% 员工保留 为IBM节省了 近3亿美元 HR部门创收 在1年内创造了 超过1亿美元的收益 * *根据外部公开资料整理根据外部公开资料整理 挖掘人力资源数据宝藏,充分发挥挖掘人力资源数据宝藏,充分发挥HRHR脑力,创造关联业绩的显性
11、收益脑力,创造关联业绩的显性收益 人力资源数据分析与挖掘对HR提出 的转型要求是以人力分析起点,走向 关联业务预警分析. 原始资料 数据净化 标准报表 EDW建模 定制报表 指标体系 仪盘表 主题分析 探索预算 数据可视化 描述问题 过去发生了什么? 诊断问题 为什么发生 预测问题 优化未来发生 业 务 价 值 过去发生了什么? 现在为什么会发生? 未来可能会发生什么? HRHR数字化分析决策的当前主要应用场景数字化分析决策的当前主要应用场景 场景一 人才画像人才画像 场景二 流动分析流动分析& & 离职预测离职预测 场景三 继任规划继任规划 & &人才库人才库 场景四 人力资本人力资本 效率
12、分析效率分析 从员工基本信息从员工基本信息 到人事数据,再到人事数据,再 到员工绩效表现到员工绩效表现 离职率分析离职率分析 人员离职预测人员离职预测 人才盘点人才盘点 人员配置人员配置 职业发展计划职业发展计划 人效诊断人效诊断 提升方向提升方向 效能效能指标深入挖掘与指标深入挖掘与分析逻辑示意图分析逻辑示意图 | | 中智案例中智案例 人 均 收 入 收入 人均销售量 平均单价 成本 生产成本 人均销售激励 人均人工成本 费用 其他费用 销售费用 研发费用 原有人均销售量 新增人均销售量 人员效率 人员能力/结构 资配合理 增长机制 配比合理 管理效率 产品优势 竞争力 销售与营业收 入的
13、关系 销售与业务 的关系 HRHR数据分析预测与自动化决策的三座大山数据分析预测与自动化决策的三座大山 数据孤岛问题 缺少应用不同场景的分析 方法和模型 缺乏数据分析工具和技能 数据来源:中智咨询数据来源:中智咨询20192019年人力资源数字化调研年人力资源数字化调研 多场景应用下的人才数据分析与预测管理解决路径多场景应用下的人才数据分析与预测管理解决路径 指标指标 建模建模 用用 数数 招聘场景招聘场景 收收 数数 存存 数数 算算 数数 看看 数数 职业发展与继任规划职业发展与继任规划 绩效场景绩效场景 薪酬与激励场景薪酬与激励场景 跨平台数据采集跨平台数据采集 全渠道数据追踪全渠道数据
14、追踪 全端数据流打通全端数据流打通 本地化存储本地化存储 三副本备份三副本备份 高数据安全高数据安全 统一员工标识统一员工标识 丰富的分析模型丰富的分析模型 灵活的分析维度灵活的分析维度 多种场景看板多种场景看板 分权限角色查看分权限角色查看 用户分群属性分析用户分群属性分析 离职预测离职预测 继任计划继任计划 人人效提升效提升 数据数据 采集采集 改进改进 提升提升 数据数据 分析分析 数据智能的数据智能的 驱动闭环驱动闭环 人力资本效率提升人力资本效率提升 离职场景离职场景 人人 力力 资资 源源 数数 据据 决决 策策 场场 景景 中中智智HRHR分析平台分析平台 | | 管理看板管理看
15、板 人才盘点看板 绩效评估看板 人才画像 能力模型看板薪酬激励看板 03 提升HR影响力: 整合外部资源,赋能管理者,打 造并管理上海品茶,提升组织的 人才管理能力 . 任正非曾经说过任正非曾经说过 人才人才不是华为的核心不是华为的核心竞争力竞争力 对对人才进行管理的能力才是人才进行管理的能力才是 构建构建HRHR影响力,提升组织管理能力影响力,提升组织管理能力 赋能管理者赋能管理者 HR要做的是赋能管理者,影响老板和 各个业务条线负责人,帮助他们去做 人员管理和人才培养 打造并管理上海品茶打造并管理上海品茶 凝聚力、向心力 学习型组织 帮助员工转型 外部资源外部资源 管理外部资源(同行&候选
16、人),打造组织外的专 业影响力 赋赋能员工,提升组织管理能力是企业对能员工,提升组织管理能力是企业对HRHR的期许;的期许; HRHR提升自身影响力是实现的基础!提升自身影响力是实现的基础! HRHR影响力构建影响力构建 打造一支能承载公司战略和业务发展的团队,是老板对打造一支能承载公司战略和业务发展的团队,是老板对HRHR的期待的期待 给团队提供充足的人力,且 是具备执行战略能力的人力 招聘和团队人员配置 确保团队的士气 充分调动员工的主观能动性 帮助员工学习成长与发展转型 团队建设团队建设一支能打的团队一支能打的团队 一是给足人一是给足人二二是给足士气是给足士气 赋能是赋能是HRHR的天然
17、使命,在赋能员工前,请先考虑赋能管理者的天然使命,在赋能员工前,请先考虑赋能管理者 数据来源:某招聘网站调查数据 某招聘网站调查数据显示,85%以上的员工离职都和自己的直接老板有关系 上司缺乏尊重或支持上司缺乏尊重或支持 直线领导业务能力差直线领导业务能力差 上司偏心,不信任上司偏心,不信任 不满上司风格不满上司风格 高层缺乏领导力高层缺乏领导力 影响并改变业务负责人、甚至老板,撬动管理杠杆,赋能员工与组织影响并改变业务负责人、甚至老板,撬动管理杠杆,赋能员工与组织 赋能员工赋能员工 向上管理 影响业务负责人 应该建立怎样的上海品茶?应该建立怎样的上海品茶? 教育管理者们如何正向激励?教育管理
18、者们如何正向激励? 如何打造正向团队氛围?如何打造正向团队氛围? 如何管理新生代?如何管理新生代? 文化氛围和团队激励文化氛围和团队激励 04 与公司业务穿透,重新确立HR 工作模式和工作评价,结果导向, 注重长期业务改善和业绩增长 工作思维和价值定位工作思维和价值定位 HRHR专业和新技能专业和新技能 HRHR分工模式调整分工模式调整 HR HR 考评模式考评模式 & KPI& KPI 与公司与公司 业务穿透业务穿透 HRHR工作与公司业务工作与公司业务& &管理运营各方穿透,需要哪些方面得转型?管理运营各方穿透,需要哪些方面得转型? 围绕人才管理对公司业务和业绩负责 从关注职能工作到关注组织全局 从解决内部问题到协助业务端抓住商业机会 从强调勤奋到关注成果 探索六大模块,三支柱等分工模 式之外的人力资源管理模式 围绕业务增长这一根本目标,先 带来改善,长期就是增值 聚焦某一领域的业务知识 与业务、技术等跨部门协作能力 数字化技能 数据分析与挖掘能力 科技理解和使用 变革能力 人格魅力 向上管理的能力 ThanksThanks 中智人力资源管理咨询有限公司 人力资本数据中心 地址:中国上海衡山路922号建汇大厦34楼 电话:400-8811-878 网站: