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1、“七普”数据下中国劳动力变化趋势人口增速放缓,家庭少子化加剧劳动年龄人口下降,老龄化进程加快劳动力素质提升,人口红利向人才红利转变劳动力流动加快,向主要城市群集聚未来企业用工的三大趋势混合办公模式将日趋盛行自动化与人工智能加速劳动力技能颠覆多样化用工形式并存劳动力市场面临的机遇与挑战招工难与人力成本增加技能人才短缺与劳动力转型不平等加剧人力资源管理者如何应对构建未来工作场所重塑员工能力创建多元包容敏捷的员工队伍迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/目录迈向2030,新时代企业用工的趋势与挑战Towards 2030,the Employment Trends and Challenges o
2、f Enterprises in the New Era佩信人力资本研究院0304060708922020年世界经济面临陷入大萧条以来最严重的衰退,今年经济复苏势头明显。主要经济体推出了强有力的财政刺激政策,疫苗接种率不断提高,经济韧性增强,社会的关注点逐渐转移到后疫情时代经济重建。世界银行预计,2021年全球经济将增长5.6%。1但公共卫生事件的威胁不容忽视,不确定性仍然是全球政治经济格局的总体趋势。由于疫苗和变异病毒正在展开激烈的较量,部分国家和地区出现了新一波的疫情浪潮。全球疫情危机仍然是最大的商业威胁,各方也在做与疫情长期共存的准备。“七普”
3、数据下中国劳动力变化趋势 01迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/前言迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/1 世界银行,全球经济展望,2021年人口问题是一个全局性、战略性问题,人口结构的变化深刻影响着劳动力市场。作为一个人口约占全球18%的国家,第七次全国人口普查数据备受关注。从“七普”数据中,我们发现中国劳动力市场有4个主要变化趋势。新冠疫情加速了企业数字化转型趋势,并作为变革催化剂推动劳动力市场发生了翻天覆地的变化。企业迫切需要重新优化科技和人才战略,调整价值实现的运营思维与设计,探索新的用工方式,并快速建立灵活敏捷又充满韧性的员工队伍,以便在充满挑战的环境下具有弹性、多元化和包
4、容性。站在大变局、大机遇、大挑战的时代风口,注重未来价值的创造,才能驾驭变革。组织和个人都需要重新审视处所环境,积极拥抱变化。不管身处何境,我们相信人类都有强大的韧性去有效应对未来劳动力市场挑战。从总体规模来看,中国总人口在过去十年保持低速增长态势。“七普”数据显示,2020年末,我国总人口14.12亿人,与2010年相比,净增7206万人,增长5.38%,年平均增长率为0.53%,相较“六普”下降0.04个百分点。人口零增长甚至负增长的时代正在逐渐逼近。专家估计,我国人口将在2026年至2030年之间达到一个“转折点”,人口数量将趋于稳定,甚至出现下降。2人口增速下降主要由于新生人口数量和人
5、口出生率在持续降走低。2020年我国新出生人口为1200万,比2019年下降了18%,比刚开放二胎的2016年下降了33%,出生人口和出生率都创下新低。迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/人口增速放缓,家庭少子化加剧历次人口普查全国人口及年均增长率2010-2020年中国出生人口及出生率来源:国家统计局,佩信整理2 翟振武,新时代高质量发展的人口机遇和挑战|第七次全国人口普查公报解读,经济日报,2021年5月12日,https:/ 人民日报,总和生育率跌破警戒线,啥意思?2020年12月7日,https:/ 观察者网,国家统计局:我国育龄妇女的生育意
6、愿子女数为1.8,2021年5月11日,https:/ 35 求是网,如何看待我国就业形势,2020年1月1日,http:/ 城市蓝皮书:中国城市发展报告No.12 预测,到2050年我国城镇化率将达到80%左右,城镇化仍然具有较大的发展空间和潜力。人口流动更为活跃,向沿江城市和东部沿海经济发达地区聚集的趋势明显。2020年,我国共有流动人口3.76亿人,较2010年“六普”增加69.7%。从人口增量上看,人口主要向长三角、珠三角等发达的沿江、沿海城市群集聚。而北方部分传统资源型、产业结构单一的城市出现了人口转移和流失。相较2010年,甘肃、内蒙古、山西、辽宁、吉林、黑龙江6个省份出现人口萎缩
7、。劳动力流动加快,向主要城市群集聚4地区七普(万)六普(万)净增量(万)同比增长广东浙江江苏山东河南福建广西新疆贵州四川重庆河北北京陕西上海安徽海南云南天津宁夏湖南西藏江西湖北青海甘肃内蒙古山西辽宁吉林黑龙江12601 6457 8475 10153 9937 4154 5013 2585 3856 8367 3205 7461 2189 3953 2487 6103 1008 4721 1387 720 6644 365 4519 5775 592 2502 2405 3492 4259 2407 3185 66957994023689460322
8、885723025950867459730044575724563255824746383120.8%18.6%7.7%6.0%5.7%12.6%8.9%18.5%11.0%4.0%11.1%3.8%11.6%5.9%8.0%2.6%16.3%2.7%7.2%14.3%1.2%21.5%1.4%0.9%5.3%-2.2%-2.7%-2.2%-2.6%-12.3%-16.9%2171 1014 609 573 534 465 410 404 382 326 321 276 228 220 185 153 141 124 93 90
9、 76 65 62 51 30-56-66-80-115-339-6466 毕马威,从七普看中国人口变化的趋势与机遇,2021年工作场所职业/岗位数字化技能软能力劳动力用工关系用工形式用工价值用工方式办公位置数字化协作设计布局未来企业用工的三大趋势迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/混合办公模式将日趋盛行来源:佩信分析整理远程办公不是一个全新的概念,疫情期间的物理隔离与限制加速了它的普及。2020年,全球数十亿人开启了远程办公模式。办公场地的边界不断扩大,从公司扩大到家里、公共空间等场所。虽然远程办公让员工失去面对面建立人际关系和参加线下培训的机会,
10、影响员工满意度;对新入职或新生代员工不太友好,新工作关系的建立挑战较大;缺乏有效监管和激励而降低生产效率。但是,远程办公仍充满生命力,可以扩大人才获取范围,降低办公场地成本。很多企业在新冠疫情隔离放开后仍继续实施,例如谷歌、微软、脸书等互联网科技行业。未来企业用工的基本框架新冠疫情、人口结构、新兴技术等因素在不断颠覆劳动力市场。变幻莫测的劳动力市场对企业灵活性要求更高,包括工作时间、地点、人员、方式等都会变得更加灵活。本章节,主要从工作场所、劳动力、用工方式三个角度出发分析未来企业用工的三大趋势。管理者可以通过各类指标了解未来趋势,为企业用工做准备。102迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战
11、理发店工作人员农场工作人员机场货物装卸人员市政工程技师物理学家心理学家财务经理市场研究分析师统计人员1天1-2天3-5天/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/来源:麦肯锡全球研究院 后疫情时代经济之未来的工作,佩信整理来源:普华永道 2021全球职场调研中国内地报告,佩信整理来源:佩信根据公开报道整理7 麦肯锡全球研究院,后疫情时代经济之未来的工作,2021年8 普华永道,2021全球职场调研中国内地报告,2021年9 埃森哲,技术的展望2021,2021年10 普华永道,2021全球职场调研中国内地报告,2021年数字技术使人与人之间的连接与协作更加智能,成为改变未来工作方式的重要因素。
12、疫情期间视频会议、共享文档、协同开发等SaaS类软件、数字协作类办公工具得到大量投资与发展,为灵活高效的远程办公提供了技术基础。在疫情期间,68%的中国企业投资了云工具,56%的企业投资了数字协作工具,两者的比例均高于全球范围企业的48%和57%。9疫情加速了协同办公产业链的发展与完善,员工对实际办公场所的依赖性越来越小。未来组织的工作场所将更加不受时空限制。很多领先的企业为员工提供更多灵活性,允许员工在自己感觉高效和舒适的地方工作,以充分发挥潜能。有的甚至开始重新选址,重新设计物理空间和数字化工作场所,重新调整组织架构和领导力,以更好地适应混合办公环境。现在更多职场人喜欢现场办公与远程办公相
13、结合的混合办公模式。根据普华永道的数据调研,72%的全球受访者希望线下办公与远程办公相结合,中国区的这一比例为56%,同时中国对远程办公的接受度更高。10不管疫情是否结束,混合办公都将成为企业提高组织灵活性、提高员工体验、吸引多样化人才、节省空间成本的重要方式。企业数字化转型加快,对自动化、智能化的投资部署加速,尤其是劳动密集型的制造业更为突出。今年前四个月,高新技术投资始终保持较快增长,制造业企业固定资产投资增长23.8%,明显快于房地产、基建等投资门类。企业正在加大投入提升机械设备自动化水平,减轻对人口成本的依赖。体力密集型、低薪低技能的重复性工作将逐步自动化。部分互联网企业实施远程办公的
14、规定不同国家劳动力远程工作潜力喜欢现场办公与远程办公的结合的情况2自动化与人工智能加速劳动力技能颠覆劳动力远程工作潜力,按照每周天数划分2018年劳动力占比在不降低工作效果的情况下每周可远程工作的潜在天数20%的员工可以申请永久在家工作,约60%的员工将在办公室里一周工作几天,另外20%的员工可转移到该公司的其他地点工作允许员工每周不超过一半的时间在家里工作,某些特定的职位经批准甚至可以永久地进行远程工作在未来5至10年内,有50%可远程在家办公鼓励部分员工永久在家办公企业谷歌微软脸书推特办公方式的规定远程办公的实施受信息化程度影响。研究发现,发达经济体中约20%-25%的劳动力或可每周远程工
15、作3-5天,这些劳动力主要是基于电脑的办公场景,典型的职业包括财务、分析师等。7从职场人群看,18-34岁、在都市地区工作的人群从事的工作更有可能远程完成。8此外,远程办公也需要有高效自律的员工队伍、相互信任的团队氛围。72%56%中国内地数据全球数据牛津经济研究院指出,新安装一个机器人将会削减1.6个岗位,到2030年全球制造业就业将因此减少2000万。11随着智能制造和自动化技术的推进,企业对于普工需求整体呈下降趋势,但对自动化设备研发、检测和维修等技能人才的需求呈上升趋势。中智咨询调查显示,智能制造趋势下41.3%的企业表示技能蓝领的用工数量增加,同时有38.7%的企业针对普通蓝领的用工
16、需求减少。12迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/13 世界经济论坛,2020未来就业报告,2020年新兴岗位在未来组织中的占比越来越高。世界经济论坛研究发现,2020年与前几年相比,新兴岗位增长的数量超过了被淘汰岗位的数量。据预测,未来五年有8500万个工作岗位被机器替代,也将会出现9700万个新的就业岗位,涉及关怀经济、人工智能、内容创造等多个领域。13新兴岗位的诞生也会改变传统的组织考核方式,从而不断推动组织文化创新。新技术的应用和新岗位的诞生对人才数字化技能和软技能的需求提高。数字化岗位是未来组织的标配,因而对具有科学、技术、工程和数学资质的
17、数字化技能人才的需求增多。疫情后,更多的企业意识到有拥有数字化技能人才的重要性和紧迫性。另一方面,与机器相比,人类在管理、咨询、决策、互动沟通等领域具有相对优势,这些没有被替代的领域对人才的创造力、批判思维、解决问题能力、领导力等软技能的要求更高。根据世界经济论坛 2020未来就业报告,最重要的10大人才技能中增加了包括主动学习、韧性、抗压能力和灵活性等自我管理能力。机器人、自动化等新兴技术替代了部分传统岗位,同时也迅速催生了一批新岗位、新职业。自 中华人民共和国职业分类大典(2015年版)颁布以来,国家已发布57个新职业,其中大部分属于数字化技能岗位,如人工智能工程技术人员、虚拟现实工程技术
18、人员、区块链工程技术人员、服务机器人应用技术员等。随着人口老龄化的加重以及政府对气候和发展绿色经济的重视,相关新岗位也开始出现,如老年人能力评估师、健康护照师、碳排放管理员。来源:中智咨询 2021年一线蓝领用工管理及薪酬策略调研报告,佩信整理来源:人社部,佩信整理智能制造趋势下企业一线蓝领用工变化趋势人社部发布的四批新职业到2025年最重要的10大能力领导力和社会影响力创造力、原创性和主动性批判思维和分析能力复杂问题解决能力主动学习和学习策略分析思考和创新能力韧性、抗压性和灵活性技术设计和编程能力技术使用与监督控制推理能力、解决问题和思维能力最重要的10大能力11 央视财经,劳动力转移:制造
19、业农民工年均减少2.84%,高级工匠难求,2021年4月19日,https:/ 中智咨询,2021年一线蓝领用工管理及薪酬策略调研报告,2021年来源:世界经济论坛 2020未来就业报告,佩信整理发布批次发布时间新职业名称第一批(13个)第二批(16个)第三批(9个)第四批(19个)2019年4月人工智能工程技术人员物联网工程技术人员大数据工程技术人员云计算工程技术人员数字化管理师建筑信息模型技术员电子竞技运营师电子竞技员无人机驾驶员农业经理人物联网安装调试员工业机器人系统操作员智能制造工程技术人员工业互联网工程技术人员虚拟现实工程技术人员连锁经营管理师供应链管理师网约配送员人工智能训练师电气
20、电子产品环保检测员全媒体运营师健康照护师呼吸治疗师出生缺陷防控咨询师区块链工程技术人员城市管理网格员互联网营销师信息安全测试员区块链应用操作员在线学习服务师社群健康助理员老年人能力评估师增材制造设备操作员2020年2月2020年7月2021年3月集成电路工程技术人员企业合规师公司金融顾问易货师二手车经纪人汽车救援员调饮师食品安全管理师服务机器人应用技术员电子数据取证分析师职业培训师密码技术应用员未来五年有 8500万 个工作岗位被机器替代,也将会出现9700万个新的就业岗位。世界经济论坛 2020未来就业报告解决问题自我管理人际协作技术使用和开发岗位外包主要是针对替代性、辅助性的岗位,第三方人
21、力资源服务机构与外包人员签订劳动合同,然后派驻到用工企业,在其监督下完成岗位工作。业务流程外包是公司将内部非核心的功能或业务对外承包,其中人事、业务都受承包单位管理,发包公司对外包人员无直接管理权,一般按业务总量及约定的质量标准计算收费。平台用工是企业和求职者基于数字化平台匹配需求,并进行全流程的数字化管理,双方是一种平等自由的合作关系。随着互联网新兴技术和新经济模式发展,各类互联网平台用工不断涌现,典型的平台用工行业有即时配送、网络直播、在线教育等。灵活用工的核心价值是人力资源的灵活配置和组织的敏捷管理,最终实现降本增效。在传统标准用工模式下,人员配置基本保持不变,不能随业务波动而及时调整。
22、在灵活用工模式下,员工配置与业务需求变化协同,增强员工队伍的灵活性,最大化实现降本增效。来源:HRoot 2020-2025灵活用工行业研究与服务指南,佩信整理迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/数字化正在改变劳动关系,新冠疫情更是推动了多样化企业用工形式的流行。传统标准的全日制用工仍是企业用工的主体形式但需求在逐渐减少,而非标准的灵活用工正被广泛接受。全日制标准用工与灵活用工比较对个人来说,灵活用工不但有更多自由选择空间,还可以增加就业机会和收入渠道。95后、00后逐渐成为社会劳动主力军,他们更追求自由、灵活的就业观念,希望能自主把控工作内容和工作
23、时间。在新经济时代,兼职人员、实习生、临时工、自由职业者等在内的灵活就业人员正大量涌现。企业正跨越组织边界,用弹性及多样化用工方式来取代传统单一化雇佣,以适应内外环境的压力。未来,采用多样化用工会成为中大型企业用工常态,相应的平台和用工形式也将进一步发展成熟。企业不需要掌握所有业务的技术和能力,也能交付好的产品和服务。这个价值创造的过程,部分是依靠企业自己掌握核心能力和技术,部分可依赖生态体系中合作伙伴的能力,共同创造价值。3多样化用工形式并存灵活用工连续稳定标准雇佣关系雇主统一配备严格地过程管理强制缴纳五险一金比较维度用工需求用工关系劳动工具用工管理用工成本全日制标准用工短期性、临时性、项目
24、性、灵活性非标准雇佣关系、劳务/合作关系雇主统一配备或劳动者个人自备轻过程管理,劳动者更自由社保成本可管理,弹性应对业务需求 灵活用工灵活用工主要体现在工作时间、地点、主体、形式等方面的灵活。其本质是用工关系的灵活,即劳动者对雇主的依附性相对较弱甚至完全独立。其中以任务驱动、灵活管理为导向的岗位外包、业务流程外包、互联网平台用工等形式正成为主要趋势。Flexible employment 岗位外包业务流程外包互联网平台用工劳动力市场面临的机遇与挑战上世纪70年代,美国一名气象学家在解释空气系统理论时说,亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动,也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。“蝴蝶效应”说
25、明看似微小或简单的事件,也能产生巨大、持久的影响。2020年成为了历史的分水岭。人口发展正进入一个关键转折期,人口红利正向人才红利转变;疫情加速了企业人力资源管理的数字化转型,视频面试、在线测评、在线教育、远程办公兴起;新兴技术正在重塑劳动力市场,并重新定义职场和工作;自由职业和零工经济快速发展,灵活就业人员大量涌现,灵活用工模式得到社会广泛认同挑战与机遇并存,劳动力市场也面临一些挑战。迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/劳动力供给减少让企业招聘难、成本高问题愈加凸显。“七普”数据显示,我国劳动年龄人口的比例和绝对量都出现下降,较低的生育率,将影响我
26、国未来劳动力人口增长。随着劳动力数量的不断下降、老龄化程度的加深,企业招聘难、成本高问题加重。蓝领人才流出,制造业企业面临大量的岗位空缺。蓝领人群的总体数量在不断下滑,不断“变老”,收缩流动范围。新经济领域以更具竞争力的薪酬、更自由灵活的工作方式,吸引了大量蓝领人才,疫情更是加剧了劳动力在产业间的转移。疫情背后的机遇来源:佩信分析整理1招工难与人力成本增加03视频面试在线测评员工体验灵活用工零工经济远程协作由于小时工有效时间的时薪待遇相对来说更高,做多得多,更容易有公平感、获得感和掌控感。很多蓝领人才从事一份工作的时间,从以月计算缩短到“小时工”,而新经济服务业更能满足他们对灵活薪酬的需求。持
27、续攀升的劳动力成本导致一些制造业企业面临不提高工资招不到人、提高工资没利润的窘境。未来十年,随着自动化技术的加速应用以及劳动力向外转移,制造业对蓝领人群的用工需求将大幅减少,若新兴岗位增加的速度慢于传统岗位消失的速度,还可能会导致失业问题。迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/14 麦肯锡全球研究院,后疫情时代经济之未来的工作,2021年。注:八国指美国、英国、法国、德国、西班牙、日本、中国、印度15 普华永道,第24期全球CEO调研中国报告,2021年16 经济合作与发展组织,2019年就业展望,2019年农民工规模及增速明确纳入战略风险管理活动的威
28、胁数字化技术改变了传统岗位的工作内容,推动了新兴岗位的出现,也对劳动力的核心技能提出了新要求。到2030年,美国、英国、法国等八国中超过1亿的劳动力可能需要转型,比疫情前平均增加了12%,发达国家甚至可能增加25%。14从全球来看,可能数十亿人都需要技能重塑。疫情后,各行业对高薪、高技能人才需求增多,对中低端岗位职能需求在减少。疫情前,在过去二三十年,由于机械化、自动化接手了部分常规工作,岗位的减少主要集中在中等技能工作中,而低技能及高技能在持续增加,劳动力市场出现两极分化。16高技能人才短缺已成为影响企业发展的关键因素。全球CEO都将利用自动化等技术提高生产力视为优先事项,而关键技能人才的供
29、应是中国高管明确纳入战略风险管理活动的三大威胁之一,仅次于公共卫生危机和贸易紧张局势。15由于技术投资增加,自动化程度提高,技能不匹配的情况日趋严重。2技能人才短缺与劳动力转型来源:国家统计局 农民工监测调查报告,佩信整理来源:普华永道 第24期全球CEO调研中国报告,佩信整理导致一些制造业企业面临不提高工资招不到人、提高工资没利润的窘境持续攀升的劳动力成本迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/17 麦肯锡全球研究院,后疫情时代经济之未来的工作,2021年来源:经济合作与发展组织 2019年就业展望,佩信整理来源:麦肯锡全球研究院 后疫情时代经济之未来
30、的工作,佩信整理按薪水分段,工作中使用该技能所花的时间大量灵活就业人员缺乏社会福利保障。灵活用工通过灵活配置人力资源满足业务弹性需求,降低企业用工成本。对灵活就业人员来说,灵活用工为暂时没有正式工作的人员编织了一张安全网,增加了就业渠道。但是灵活就业人员缺乏清晰的职业发展路径,也缺少社会福利保障,很多人员被困在系统里,发展困难。代际数字鸿沟现象日益严重。职场上60后、70 后、80 后、90 后、00 后多代员工一起工作的场景将非常普遍。不同代际的员工之间,由于成长环境、工作方式、价值理念等不同,诉求和愿望也有差异,容易引发职场中的代际冲突。尤其是由于数字化进程不断加速,以及老年人规模和占比快
31、速增加,老龄群体与年轻群体之间由于数字化能力的差别而造成的信息落差、行为阻隔和代际进一步隔阂的趋势严重。新冠疫情的持续对女性的生活和职业发展造成严重影响。女性在劳动力市场的参与率一直有所增长,但性别不平等问题仍长期存在。自疫情爆发以来,女性承担的工作和家庭责任成倍增加,持续遭遇不包容、不平等,而雇主却并未给予足够的支持,许多女性不得不另谋出路,甚至离开职场。18调查发现,仅有4%的受访女性表示企业建立了包容、灵活、信任且支持女性的文化,但这些“性别领先企业”在疫情期为员工提供的心理健康支持的占比也并不是很高。疫情后,各国出现的一个明显趋势是:岗位净增长的下降将主要集中在中低薪、中低技能工作中,
32、如零售、食品服务业中的客服岗位,而岗位的净增长将主要出现在高薪工作以及医疗和科学、技术、工程和机械等高技能职业中。17被替代的中低薪劳动力要想重新获得新工作,必须转型到不同类型工作且更高薪的岗位上去,一般薪水越高的岗位对社交情感沟通技能、认知水平、技术技能要求更高,劳动力重塑的难度较大。按技能水平划分的就业岗位比率变化(1990年-2015年)3不平等加剧低技能20%10%0%-10%-20%日本加拿大美国比利时德国意大利经合组织荷兰英国瑞典法国西班牙瑞士中等技能高技能18 德勤,Women Work:A Global Outlook,2021年薪水最低薪水最高迈向2030,新时代企业用工趋势
33、与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/长期存在的不包容文化正阻碍女性的职业发展,疫情发生后很多女性对自己的职业前景感到更加悲观。今年开放三胎政策出台,再次引爆舆论,很多职场女性担心因此遭受不公正待遇。对大部分雇主而言,创造包容和赋能的工作环境以助力女性实现持续发展,依然任重而道远。每个员工都希望在充满包容文化的组织中受到尊重和公平对待,并拥有更多的工作自主权和灵活性。但是很多企业往往仅注重技术应用与效率提升,却忽视了打造卓越员工体验所需要的幸福感和归属感,以及充分激发潜能的工作环境。不同类型企业采取以下措施帮助员工缓解疫情对心理健康的占比来源:德勤 Women Work:A Glob
34、al Outlook,佩信整理人力资源管理者如何应对 04IBM 商业价值研究院与 Josh Bersin 合作开展了一项全球研究。20他们把人力资源部门分为3类,传统的HR 1.0部门专注于合规性、行政管理和高效的服务交付,HR 2.0团队发展成为综合人才中心,专注于培训和赋能业务合作伙伴,只有少数企业达到HR3.0的高度,将HR转变为敏捷的咨询组织,指导原则在于个性化、以技能为核心、数据驱动的决策、透明度以及敏捷性。疫情浪潮此起彼伏,对人力资源管理者来说,首要事项是保障员工的身心健康与安全,优化人员结构与薪酬支出,支持业务正常运营。然后最重要的是提高组织敏捷性与韧性,从而迅速应对内外部变化
35、。迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/化繁为简已成为人力资源管理者的必备能力。今年,戴维尤里奇发布第八轮人力资源胜任力模型。其中位居C位的“化繁为简”强调了人力资源管理者在组织面临挑战和错综复杂的环境时,需抓住关键重点,理清头绪并迅速行动。19工作场所的边界在不断拓宽,人力资源管理者在参与重构工作场所时,可重新思考如下问题:19 ProHR,重磅首发:最新尤里奇HR胜任力模型发布!,2021年4月28日20 IBM商业价值研究院,加速HR 3.0转型之旅,2020年哪种工作环境最有利于企业目标达成,不同工作场所如何帮助企业降本增效?哪些岗位适合远程交
36、付/现场交付/混合办公而不影响劳动效率?员工有哪些需求与偏好,哪些员工更喜欢并适合远程工作?哪里可以招聘到业务发展的特定人才?优化劳动力配置方案。结合区域人才供给、当地政策法规、医疗教育资源的质量、地区薪酬福利差异性、岗位人才特性等因素优化劳动力配置。打造适合混合办公的“实体+数字化”协作型工作场所。现场办公有一些难以被替代的特质,比如面对面的沟通互动、人际协作、创意碰撞。重新设计协作型工作环境时,要强化实体环境在推动人际关系、文化和创意方面的价值。数字化工作环境可以打破地域限制,需要数字技术、协作工具、政策制度的有效支撑。在后疫情时代,需要借助技术力量重振信心,增强组织适应能力。将实体办公的
37、优势与数字化远程实践相结合,积极营造相互信任、共同协作的文化氛围,注重数字效率的同时,做好新员工的入职培训和发展带教,充分激发员工潜能。人力资源胜任力模型人力资源的演变来源:ProHR,佩信整理来源:IBM商业价值研究院 加速HR 3.0转型之旅,佩信整理1构建未来工作场所调动信息资源促进合作共赢加速业务发展提高员工能力化繁为简员工体验、认知、个性化、透明解决方案经理、智能聊天机器人、快速响应小组、人力资源业务伙伴合规、行政设计、项目和职位职能、服务中心、人力资源伙伴区域化最佳实践对标直觉职位评价、绩效评估、人才流失率、员工满意度关键技能、领导后备梯队多元化包容性、人才流失率、净推荐值、敬业度
38、调查流程卓越、标准化、自助服务、共享服务卓越中心、共享服务、人力资源业务伙伴大部分实现全球标准化编制、能力、多样化体现、绩效指标、员工参与度流程专家基于人力资源历史数据的分析基于预测性AI和海量内外数据形成可付诸行动的洞察用户设计思维工业时代HR 1.0互联网时代HR 2.0数字时代HR 3.0主要关注点设计驱动因素关键衡量指标领域决策驱动因素组织技术在飞速发展,成功的技能再培训也会很快过时。企业高管普遍认为,员工适应新变化、学习新技能、承担新职责的能力是企业成功应对持续性冲击的首要因素。21企业在重塑员工技能的同时,需要动态地看企业岗位需求以及员工面向未来的能力,如创新力、思考力、承担风险能
39、力、敏捷力、适应力等。建立充满韧性的员工队伍,已成为全球企业急切的客户需求之一。22人力资源管理者需要将多元、平等和包容的理念融入内部政策和文化,推动企业多样化发展,让组织变得灵活敏捷、充满韧性。迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/21 德勤,2021全球人力资本趋势报告,2021年22 怡安,加速打造适应未来的员工队伍,2021年来源:佩信&HRoot 2020人力资源协同:HR与情境协同篇来源:德勤 2020全球人力资本趋势报告,佩信整理LMS与LXP的比较组织建立弹复力的五个转变员工技能的提升是构建组织韧性的一种策略。人力资源管理者应保持敏锐洞
40、察力,加大人力资本投资和劳动力潜能挖掘,帮助企业把握转型机遇。为了缩小技能差距,有的企业直接从外部聘用优秀的技能人才。有些企业将部分业务或高端技能岗位进行外包,让第三方机构的外包员工或自由职业者来弥补技能不足。随着飞利浦对软件开发、数据科学和系统架构等领域的技术专家的需求日益增长,他们认为合适的人才不只是全职工作者,还可以是自由职业者或远程工作者,并调整人才来源和管理模式。有的再培训有良好经验的现有员工,重塑员工技能。有研究发现,技能再培训比招聘新人有更高的成本效益,越来越多的企业开始重视员工培训。数字化技能成为企业反脆弱的关键能力,普华永道、亚马逊等全球企业已开始加大资金投入,制定员工数字化
41、技能投入项目,推动劳动力转型。市场上出现各种类型的培训学习工具和系统平台供人力资源管理者挑选,包括外部内容管理工具、可创建内部MOOC的工具、协作计划管理工具、提供自适应/微学习内容的工具以及能够帮助推荐内容、评估学习与实操并识别技能差距的智能工具等。而其中的学习管理系统(Learning Management System,LMS)正发生巨大转变,新兴的学习体验平台(Learning Experience Platform,LXP)被越来越多的企业接受。2重塑员工能力3创建多元包容敏捷的员工队伍从到能力培养第一技能培养第二利用员工“探索者的激情”,让他们投入到解决未知的、未来的问题培养技能发
42、展特定劳动力技能以满足短期需求注重正式培训并使用传统的教育方法奖酬分配基于工作成果更关注内部需求能够使组织和社会共同获益的方面支持将学习融入到日常工作当中奖酬分配基于能力发展封闭系统企业管理员主导访问条件受限制内容整合被动学习正式学习单一、非个性化关注有效合规性开放系统以员工为中心随时随地任意设备开源内容与学习扩展主动学习正式学习与非正式学习结合多元、个性化关注产生的业务影响LMSLXP将平等包容的理念付诸实践。在人才引进和招聘方面,调整招聘要求,剔除学历限制,更专注于技能;开发和雇佣健康的低领老年人群,帮助老年人接受再培训,创造适合老年人的就业岗位,让老年员工在工作中寻求更深层的意义;促进女
43、性就业与女性职场发展,支持她们在工作与家庭责任方面实现平衡。扩大候选人范围员工的 技能重塑 为组织提供了可持续的发展道路。培训重点培训方法发展劳动力队伍的关注点激励标准培训目标迈向2030,新时代企业用工趋势与挑战/来源:IBM商业价值研究院,加速HR 3.0转型之旅,佩信整理采用多样化用工方式组织存在的使命就是要快速响应客户需求,给客户创造更大的价值。打造敏捷员工队伍,需要人力资源管理者自身具有敏捷知识与设计思维能力,帮助组织迅速地建立高效跨部门团队,为内外客户即时提供人力资源解决方案。HR向敏捷转型尝试采用岗位外包、兼职、实习、非全日制用工、退休返聘等多种灵活用工形式,灵活应对业务变化需求
44、。在选择灵活用工服务商时,不同行业、不同规模、不同性质的企业需求会有一定差异。对中大型企业来说,相关行业服务经验、文化兼容性也比较重要。总体看,拥有批量人才高效交付能力、精细化管理能力、强大风险管控能力的服务商更值得信赖。把潜在的劳动力的融入现有劳动力,为员工在不同形式之间流动提供通道,并注意让标准用工与灵活用工两支多样化员工队伍的协同发展。沃尔玛开设内部大学,将表现最好的小时工培养成门店经理,并还将他们培养成供应链专家和科技专家。“以人为本”是一个老生常谈的概念,却真正影响企业灵活性、持续性、韧性的关键。全面释放人的潜能与可能性的思维,注重员工体验的设计,推动共享与合作,为劳动者提供足够的获得感、安全感与归属感,这才是工作的真正归途。带领适应未来的员工队伍,才能在明日世界里脱颖而出。在VUCA环境下,组织和个人都需要重新审视自身的定位、能力和发展方向,积极拥抱变化,方能引领新格局。关注结果和体验HR 团队在工作方式中融入设计思维和敏捷敏捷、跨公司的共创团队小规模、迭代发布拥护者用户积极参与从计划到解决方案,并使用 NPS 衡量评估敏捷HR特点0