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1、2021校招精华合集1面向 2022 届毕业生的校园招聘已经拉开帷幕,与往年招聘相比,今年的校招提前批又多了一个前置动作,校招超提前批;此外,受 2020 年新冠疫情影响,无接触招聘的方式已经是很多企业的选择;还有很多企业从校招业务的外包转向精细化运营等,这是我们看到的近几年企业开展校招,在时间、形式上的改变,开始慢慢发生变化。聚焦校招场景,企业如何开展校招工作?过去一年,Moka 针对校招场景,采访了具有校招业务的名企高管;举办了 5+线上线下垂直活动,邀请行业大咖分享校招实战经验、校招新玩法;产出Moka 校园招聘管理白皮书,分析行业最新动态与趋势,干货满满。每一篇案例都是招聘技能的输出、
2、每一位嘉宾分享都是务实高效的校招计划。是一本不可多得,探寻校招管理与人才招聘的读物。这篇干货合集,值得你收藏,助力你开展校园招聘工作。2021校招精华合集3C O N T E N T S校招前沿趋势篇 6 大趋势数字化校招案例篇 6 大案例行业大咖精彩观点篇10 位嘉宾智能校招解决方案篇3 大校招阶段-全面助力2021校招精华合集4毕业生求职方式多元化 全年化布局校园招聘工作 AI 科技赋能数字化校招进程加速内推占比越来越重无接触助力企业网罗人才校招趋向于精细化运营2021校招精华合集5 毕业生求职方式多元化新一代学生个性独立,自主性更强,从出生就身处互联网大潮中,移动设备和社交网络已经融入学
3、生的学习和生活中,找工作的方式更加多元化,更注重求职体验。通过微博、微信就能了解企业。除了参加校园宣讲会、双选会,现在借助社交网络、信息化平台搭建的内推渠道、为企业搭建的官网官微找工作,所以,企业在设计招聘流程时,应该顺应年青一代人的求职心理,注重体验、精进校招关键环节,为学生带去好的求职体验。全年化布局校园招聘工作以往,企业校招的时间段集中在金三银四、金九银十两个时间段,如今,为争夺优秀毕业生资源,企业不断调前校园招聘时间节点,校园招聘启动时间越来越早,希望在第一时间挑选到最优秀的人才。AI 科技赋能数字化校招进程加速人工智能技术和大数据的发展,使得技术在招聘中的应用不断深化。借助数字化招聘
4、管理工具,企业更倾向加速数字化转型,通过数字化手段实现智能化人才筛选与匹配、智能化简历解析、智能化数据分析。数字化时代的招聘将极大地帮助企业节省更多时间和成本,规范信息发布流程,建立人才数据库、提升职位匹配精准度。内推占比越来越重简历搜集的主要渠道包括,校园宣讲会、线上渠道、内推、校园活动等。其中,内推无论对企业还是对学生都有很大的益处,在校园招聘中,借助招聘管理工具,内推被企业重视,成为获取简历的重要渠道之一。无接触助力企业网罗人才疫情助推企业无接触招聘形式成为主流,在线面试、在线开展空中宣讲会。线上作为招聘方式的一种补充,使得企业多了一重保障,能够从容应对突发情况。2020年初,Moka提
5、供了“无接触招聘”解决方案,企业人才招聘全流程开始在线上推进。未来,线下为主,线上为辅的招聘方式将成为企业开展校招的双重保障,缺一不可。校招趋向于精细化运营以往企业偏向于将校招业务外包,如今开始向内收缩,自主运营校招。企业就要在招聘中展现自己的特色来吸引优秀的应届生,需要打造更强更突出的雇主品牌,需要校招负责人更懂企业,所以更多的公司开始选择内部团队主导并完成校招项目。2021校招精华合集6小米集团化企业如何开展校园招聘工作?深信服用数字化校招解决方案高效开展人才招聘工作滴滴出行数据驱动校园招聘决策万兴科技智能化招聘管理系统加持,助力校招“抢人大战”SHEIN疫情之下,SHEIN 如何开展线上
6、校园招聘工作?FunPlus招聘规模持续扩大,Moka 为趣加人才储备“加速度”2021校招精华合集7小 米集团化企业如何开展校园招聘工作?招聘量大,校招团队只有几名全职 HR,每个人要对应好几个业务部门的招聘需求,涉及到的业务招聘线条多、面试官数量大,如何有效开展校园招聘?很多公司喜欢把校招作为储备优秀人才的重要渠道,虽然今年的春招受疫情影响较大,但依然有很多企业选择从线下转移到线上开展校园招聘工作。小米集团作为年轻的世界 500 强公司,一直以来是揽才大户,对人才的需求量较大。应对突发疫情,小米集团同样开启了线上招聘模式,将招聘从线下转为线上,继续从高校中招录毕业生和实习生,为集团全球化、
7、多元化的发展战略增强人才储备。目前,小米的业务遍及全球 90 多个国家和地区,拥有上万名员工。小米集团成立于2010年4月,是一家以手机、智能硬件和 IoT 平台为核心的互联数字化校招案例网公司。2011 年 9 月小米网上线,2012 年小米商城正式上线,小米网由最初的小米手机售卖官网发展成为同时销售手机、电视、笔记本、生态链等多品类的线上新零售平台。校招具有在短时间内大批量招聘的特点。这一时段内,简历投递量大、格式样多,而校招往往只有几个 HR 要负责整个公司或集团上千的招聘目标,人才甄选工作量大,现场面试管理困难,尤其是对于类似小米这样的集团化企业,有着大规模校招需求。那么,如何在大规模
8、校招需求下,提升招聘效率、优化招聘管理流程来获取优秀毕业生,成为急需解决的问题。2021校招精华合集8配置高级用人经理角色解决简历分配与流转问题支持候选人灵活预约面试提升校招到面率校招季,学生会集中投递多家企业找工作,会导致企业邀约面试过程中存在面试时间上的冲突,企业在给候选人安排面试时,会安排同一时间多个候选人面试,但又会出现候选人爽约、迟到、面试时间冲突等情况,使得HR 对候选人的面试管理不尽人意。小米在开展校园招聘过程中同样存在类似的问题,借助 Moka 招聘管理系统的多场景面试安排功能,支持候选人主动选择或更改合适的面试时间,形式类似电影院选座的方式。招聘效率大幅提升实现了 HR 与多
9、个事业部多个面试官的线上协同,缩短了沟通时间,协作也变得更加高效。全局把控校招流程招聘进度无需再多方确认沟通,借助 Moka 招聘管理系统,HR 可总体把握招聘进展,查看面试官招聘完成度,一目了然。小米属于集团型企业,招聘量大,校招团队共 7 名全职 HR,每个人要对应好几个业务部门的招聘需求,或者独立负责一项招聘项目,涉及到的业务招聘线条多、面试官数量大,HR 需要将候选人投递的简历经过筛选后推送给面试官进行一面、二面的沟通与面试安排、录用确认等工作,这期间,HR 需要与各事业部、各部门的面试官进行反复的沟通,还要与候选人端沟通,工作量大、沟通维度多、过程不可控与社招场景相比,大型企业一般会
10、在每个事业部设置招聘经理岗,这一角色可以协助 HR 分配简历,流转offer 等,极大地帮助社招 HR 减轻了工作量。而校招的特点是集中在春季和秋季时间段内大批量招聘,受招聘时间限制,企业不会在每个事业部设置校招招聘经理这一角色。而集中招聘季,校招工作量巨大,用人部门和HR 之间又需要这样一角色来帮助 HR 解决简历的分配与流转工作。基于这一痛点,小米集团借助 Moka 智能化招聘管理系统,配置了高级用人经理候选人端的预约面试角色,这一角色具有“传递”功能,能够帮助 HR 解决简历的分配与流转问题,HR 将符合要求的简历筛选出来后推送给面试官,面试官可以自主发起面试,并安排接下来的面试轮次与每
11、一轮的面试官,从而在繁琐的面试流程中担任重要角色,而 HR 只需要重点关注简历筛选前期的工作即可,后期的简历流转、面试分配等工作就分配到了各个面试官身上,大大简化了 HR 工作量,并且在 Moka 招聘管理系统后台能够全局把控简历的流转速度和流转环节,使小米校园招聘过程变得更高效、精准。2021校招精华合集9小米校招 HR 对这一功能的运用,大大降低了他们对候选人和面试官两方的面试时间沟通成本,提高了工作效率。HR 只需在 Moka 招聘管理系统后台查看面试官对候选人的面试反馈即可,如若面试官忘记反馈,HR 只需点击催促反馈,面试官就能收到提醒信息,及时反馈。开通内推通道快速获取高质量、高精准
12、人才内推是小米集团获取优秀毕业生的重要渠道之一,在小米,他们鼓励内推,由已经毕业且在小米工作一年左右的学长学姐做背书,推荐即将毕业的师弟师妹,比起普通招聘,内推没有地域和时间上的限制,全年可进行,使得 HR 招聘更加省时省力,且效果好,人才质量更高。通过 Moka 智能化招聘管理系统,小米配置了内推功能,并建立了内推管理和奖励机制。小米 HR 可进行内推进展的的跟踪查询,设置内推奖励机制。Moka 招聘管理系统还能够定向生成专属的个人内推二维码,员工通过小米发出的内推渠道就可以推荐候选人,通过内推进入系统的候选人,进入不同的面试阶段,会给内推员工相应的奖励,内推员工可通过 Moka PC 端及
13、移动端查看候选人的面试进展。Moka 注意到,小米 2020 春招已经正式开启,内推也已正式上线。借助 Moka 招聘管理系统,优化了小米校园招聘管理过程中原有的流程和细节,大大提高了招聘效率。据悉,小米2020 年应届生招聘完成量已过半,未来,小米人力资源管理团队将继续秉承对效率的追求,提升招聘人员的工作效率,为集团注入更多“新动力”。2021校招精华合集10深信服用数字化校招解决方案高效开展人才招聘工作线上招聘的趋势其实一直存在,只是疫情再次放大了它。经过这次疫情,将会加速人力资源招聘线上化。未来,企业招聘的重心会慢慢转移至线上。企业越早实现人力资源数字化转型,越能抢占优秀人才。网络安全问
14、题不容忽视,尤其是越来越多企业开始实现数字化办公,依靠数字化战略实现数字化生存的大背景下,网络安全更应该得到重视。近日,Moka 的客户、信息安全行业龙头企业深信服(300454),发布 2019 年年度业绩快报,公告显示,公司 2019 年营业收入为 45.90 亿元,同比增长 42.36%;净利润为 7.58 亿元,同比增长25.69%。公司盈利能力持续增强,业绩遥遥领先,处于行业领先地位。数字化校招案例资料显示,深信服专注于软件和信息技术服务行业,致力于让政府部门、事业单位、金融机构、电信运营商、各类商业企业等在内的企业级用户的 IT 更简单、更安全、更有价值。当前主营业务为企业级用户提
15、供信息安全、云计算和 IT基础架构、以企业级无线为主的基础网络领域相关的产品和解决方案。在中国信息安全市场具有较明显的领先优势,公司因而持续实现了不错的经营业绩。Moka 了解到,深信服公司员工超 5000 人,2021校招精华合集11每年在研发投入上超过年营收的 20%,公司研发人员数量占比接近 40%,在深圳、北京、长沙、硅谷四地设有研发中心,并设有 1 个国家(地方)联合工程实验室,1 个博士后创新基地,院士(专家)工作站 1 个。可以看出,深信服能够在 2019年取得 45.90 亿元年营收,并保持近 4 年来业绩中高速增长,离不开大量人力、财力的投入,使得深信服实现了可观的业绩营收表
16、现。深信服属于知识密集型企业,对人才的质量要求较高,招聘数量大,每年都会通过校招来补充人才,近年来,通过校园招聘为深信服输送了大量的优秀人才。为保障优秀人才的持续输入,把控人才质量,深信服选择使用 Moka 智能化招聘管理工具实现数字化招聘。深信服线上招聘难点疫情期间,深信服与其他企业一样,将校园招聘工作搬到了线上进行,首次将校招全流程搬到线上开展,他们主要面临品牌宣传,招聘流程的衔接性,以及对候选人的判断标准三方面的问题。1如何将品牌宣传工作扩大、深入并落地?进校园一直是企业做雇主品牌的好时机,校园招聘现场,企业能够通过开展宣讲会、在校园内派发企业宣传资料、接受学生的现场咨询等方式全面向毕业
17、生展示实力。一次进校园,企业就能将优势统统展示出来,从而达到吸引毕业生的目的。疫情影响,无法在短时间内建立多条线上宣传渠道来获得生源,成为首要解决的问题。2和其他企业一样,深信服会在特定的时间段进校,集中开展宣讲会,紧接着现场搜集简历,之后筛选简历、安排面试,发放 offer。疫情影响,线上开展校招工作,无法在短期内完成从宣讲到录用整个招聘流程,且每个流程的节奏易被打乱,或流程繁琐混乱。Moka 智能化招聘管理系统解决方案1通过 Moka 智能化招聘管理系统增加相应的招聘渠道布局,目前,深信服已经搭建校园招聘官网、官微,设置校园大使角色和内推机制等。门户搭建未来官网官微将成为企业获取人才的重要
18、途径之一,它既可以展示企业雇主品牌形象,又可以通过微信公众号发布招聘信息,更适合学生当下的求职方式。深信服自建了招聘官网,借助Moka 招聘管理系统,又搭建了移动端简历投递渠道,既可以展示岗位信息,还接受毕业生创立微简历投递心仪岗位,方便毕业生随时随地找工作。3面试环节,HR 招聘更愿意与候选人面对面进行。面试过程中,HR 会对候选人进行提问,候选人回答问题时的一举一动 HR 都看在眼中,方便他们做出理性或感性的判断。现在只能线上面试,一些对毕业生综合素质、软实力考察较重的岗位,无法面对面交谈是一个挑战。2021校招精华合集12内部推荐设定内推功能,Moka 可以帮助深信服 HR 建立内推奖励
19、机制,内推人通过 Moka PC 端及移动端可查看候选人目前的面试进展,进行内推进展的跟踪查询。HR可设置内推奖励机制,根据不同职级、不同职位,制定不同的内推奖励规则。校园大使目前深信服正在招募校园合伙人,职责为建设深信服校园雇主品牌、挖掘优秀毕业生等。HR在 Moka 招聘管理系统后台可设置校园大使角色,学生即可行使校园大使权利,同时,HR 还可以在后台对校园大使角色进行管理和奖励结算。2助力深信服校园招聘全流程线上化。从最开始的简历搜集环节,借助 Moka 智能化招聘管理系统实现多招聘渠道的聚合,职位信息一站式发布;简历获取环节,支持各种格式的简历解析、简历的批量筛选和简历查重;简历流转方
20、面,HR 可初步筛选简历,之后流转到用人经理端,进行二次筛选,并对筛选结果反馈。整个过程流畅且双方之间能及时反馈信息;协同方面,支持 HR、用人经理和候选人三方之间的无接触协同操作。3Moka 智能化招聘管理系统可以满足校招测评、考试、面试等多维度需求。针对招聘业务场景,Moka 接入了不同生态维度的需求,方便 HR 全方位甄别毕业生。无法与候选人面对面交谈,深信服可以在招聘流程上增加多轮面试流程,或者引入性格测评等测评环节,来辅助 HR 进行判断。借助 Moka 智能化招聘管理系统,深信服多了一重招聘保障,即使脱离了线下,也能顺利开展线上校园招聘工作,举办空中宣讲会、在线笔试、在线测评、视频
21、面试。深信服校园招聘负责人告诉 Moka,线上招聘的趋势其实一直存在,只是疫情再次放大了它。经过这次疫情,将会加速人力资源招聘线上化。未来,企业招聘的重心会慢慢转移至线上。企业越早实现人力资源数字化转型,越能抢占优秀人才。2021校招精华合集13滴滴出行数据驱动校园招聘决策一直以来,滴滴都在借助各类系统实现人力资源领域的信息化建设。基于对业务场景的深入理解,Moka 在产品设计上充分考虑校招工作场景和 HR 工作细节,实现了系统的应用与真实的招聘场景相结合。简历接收入口对外开放,毕业生通过滴滴招聘官网、微信公众号就能投递简历。如此便捷的投递方式,对滴滴来说,不仅是招人的最有效方式之一,还有助于
22、雇主品牌形象的塑造,吸引更多应聘者投递简历;对候选人来说,找工作的方式更简单直接,投递门槛低,更符合新生代的求职方式。数字化校招案例由此,可以看出招聘官网官微对企业的重要性,而滴滴校招官网官微的搭建正是借助 Moka 招聘管理系统搭建起来的。国内最大移动出行平台滴滴出行携手智能化招聘管理系统 Moka,后者将为滴滴校园招聘业务提供全面的解决方案,构建高效的校园招聘管理体系,助力滴滴精准获取人才。2021校招精华合集14 用线上招聘模式来代替线下招聘模式,是企业探索线上招聘,引进人才的新途径。线上作为招聘方式的一种补充,能够保障企业能够从容应对今年的校招。滴滴出行在亚洲、拉美和澳洲为超过 5.5
23、 亿用户提供出租车、快车、专车、豪华车、公交、代驾、共享单车等多元化的服务。滴滴平台上,有数千万车主及司机获得灵活的工作和收入机会,年运送乘客超过 100 亿人次。一直以来,滴滴都在借助各类系统实现人力资源领域的信息化建设。基于对业务场景的深入理解,Moka 在产品设计上充分考虑校招工作场景和 HR 工作细节,实现了系统的应用与真实招聘场景相结合。借助招聘管理系统,滴滴希望实现线上线下一体化招聘管理;以招聘数据来科学衡量招聘效果的好坏;实现人才库分库设置,高效管理人才。实现线上线下一体化招聘管理需求Moka 校招全流程解决方案滴滴校招官微简历投递入口截图2021校招精华合集15Moka 招聘管
24、理系统的应用,帮助滴滴校招从线下成功迁移到线上开展,可以节省HR 大量的简历筛选、部门沟通、offer 审批等时间,提高整体的招聘速度,更快一步将offer 发送到候选人手中,在校招中占得先机。所以,线下+线上的招聘方式将成为未来企业开展校招的主要趋势,而 Moka招聘管理系统能够保障企业即使脱离了线下也能顺利开展线上招聘工作。人才库分库设置,高效管理人才 针对这一点,Moka 支持分项目、业务条线的人才库搭建,同时,还能将人才信息进行“分权、分类”管理。分权是针对某些职位,只对有特殊权限的人开放,可以避免核心人才信息流失。还可以设置人才库加密,对重要或私密的人才库进行加密,保障人才资产的安全
25、。分类是人才信息可以按姓名、职位名称、归档原因、归档前状态、面试状态等进行分类。滴滴校招借助 Moka 招聘管理系统能够很好地实现校招人才库和实习生人才库的分库设置,帮助企业更便捷管理专项人才,提高人才复用效率。Moka 调研滴滴校招业务需求发现,滴滴校招采用的是项目制形式开展校园招聘工作,如实习生招聘项目、应届生招聘项目实习生招聘项目是滴滴校招全年开展的项目,他们希望该项目建设一个单独的人才库,方便 HR 定期复盘实习生项目的招聘情况。2021校招精华合集16校校招具有在短时间内高并发的特点,对系统的要求相对较高。面对滴滴的校招体量,尤其是校招季,简历获取量激增时,必须保证整个招聘过程流畅、
26、高效,且能够在数据打通方面保证其安全性。面对这一问题带来的考验,Moka 可为其提供银行级的安全保障,来保证企业人才信息数据安全。Moka700 多家成功客户实施案例,也让滴滴校招吃了一颗定心丸。除以上支持外,未来,Moka 智能招聘管理系统将继续为滴滴校招提供更全面的校招解决方案,更高的服务能力,为滴滴校招建立更高效的校园招聘体系。数据驱动,为校招业务管理提供有力决策注重系统的稳定性与安全性滴滴校招需求量大,校招数据的沉淀和基于数据分析的洞见就显得尤为重要。使用 Moka 智能招聘管理系统,关于校招的任何动作都能被记录,招聘全流程数据可追踪,包括候选人信息、面试反馈、候选人评价等都可以沉淀在
27、系统中。并且,招聘数据的沉淀还能为企业决策提供更准确的依据,滴滴能够通过对招聘数据的分析来优化和改善招聘环节与流程,最终达成招聘目标。校招流程数据可追踪。支持招聘数据实时追踪,根据招聘工作轨迹进行数据的记录与输出,HR 可以通过系统查看各个招聘节点数据,有效提升和把控招聘进度、效率,帮助 HR 团队工作效率最大化,通过好的过程管理达到好的招聘结果。招聘数据全局概览。系统支持职位 360 分析,针对职位全方位深入分析,辅助 HR 从招聘漏斗、面试趋势、到招聘周期规划与预估。Moka 将多维度的数据分析形成可视化面板,HR 和管理者都能直观预览个人或整个项目的招聘进展。因此,独立的校招数据统计,实
28、现了一键导出各个渠道的点击量、投递量等,能够快速完成校招渠道的统计,各数据汇总方便 HR 总结工作及经验教训,为未来招聘工作的评估提供详细数据参考。2021校招精华合集17万兴科技智能化招聘管理系统加持,助力校招“抢人大战”校园招聘都是企业以较低的人力成本聚敛“潜力股”的重要途径,可对于 HR 而言,却是冰火两重天的尴尬处境。又到了一年一度的秋招季。拉勾数据研究院发布的2020 年秋季互联网行业校园招聘趋势报告显示,疫情对互联网企业影响有限,30%的互联网企业实现逆势扩招。今年,万兴科技正加大“拓长沙,谋全球”布局,因此人才运营建设成为公司整体运营发展的重要位置。上半年春招已扩充 300 余人
29、,日前正式开启的秋招中,万兴科技更是面向全球 2021 届毕业生开放 300 个岗位,计划招聘人数比去年同比增长 200%以上,创造史上最大规模的校园招聘。在大幅增长的招聘需求下,万兴科技意识到智能化招聘管理系统的重要性。经过对产品功能、产品口碑的多方考量后,万兴科技选择携手 Moka,即将以全新的面貌打响今年的秋招人才大战。数字化校招案例2021校招精华合集18对此,Moka 智能化招聘管理系统针对校招特定场景单独匹配了校招模式,从智能化筛选简历,批量安排面试,多方协同,企业校招官网构建,数据可视化等方面为校招季企业高效化、精准化招聘保驾护航,为万兴科技 HR 团队的工作减负赋能。时间紧任务
30、重,如何掌控并协调好整个工作节奏?海量简历,如何在芸芸毕业生中快速锁定人才,为我所用?面试安排密度大,如何保证招聘流程的流畅性,与各部门之间协作紧凑?候选人年轻化,如何提升他们对雇主品牌的认同感?Moka 校招全流程万兴科技成立于 2003 年,2018 年在 A 股上市。公司面向全球用户提供潮流前沿、简单便捷的数字创意软件产品与服务。旗下明星产品包括万兴喵影、万兴优转、亿图图示、Filmora、Filmstock、Fotophire 等。如今公司已在深圳、加拿大、东京和长沙等地设立运营中心,业务范围遍及全球 200 多个国家和地区。一直以来,校园招聘都是企业以较低的人力成本聚敛“潜力股”的重
31、要途径,可对于HR 而言,却是冰火两重天的尴尬处境。2021校招精华合集19智能简历筛选+批量任务处理提高招聘工作效率在简历筛选环节,Moka 智能化招聘系统通过智能简历筛选,将 HR 从漫无目的的“大海捞针”中解救出来。在安排面试环节,HR 可以根据将满足初筛要求的候选人整体移动至面试阶段,进行批量安排面试,通过线上邀约的方式通知候选人到场面试。无法参加的候选人直接点击面试邀请邮件中的“不参加”键,系统将在 HR 的面试安排中直接取消候选人的面试安排,极大地节约了不必要的沟通成本。确定候选人之后,HR 借助 Moka 智能化招聘系统便能一键批量发送 offer,省去了繁琐的重复性工作。多方协
32、同+面试日历让招聘工作层次有序每年的秋季校招,都仿佛一场战役。尤其是在人才的大量需求下,如何在规定的时间内达成招聘需求,需要 HR、面试官、猎头、候选人之间的高效协作。Moka 构建了多方协同的全场景线上沟通机制,并支持 PC 端、移动端多端协作,支持个人微信、企业微信、钉钉第三方平台,让协同不受场景和时间的限制。2021校招精华合集20在安排面试时,Moka 系统支持反向同步面试官已有的日历,便于 HR 合理安排面试时间。同时也能根据预约面试信息自动生成面试日历,使HR、面试官对自己的面试时间安排一目了然,保障招聘工作效率。校招官网+候选人预约面试打造好的候选人体验我们知道,这一代年轻人尤其
33、看重“颜值”。一个好的校招“门面”不仅为呈现企业招聘信息搭建起高效的出口,还可能隐性影响候选人对企业的第一印象,因此,校招官网的建设绝对含糊不得。Moka 智能化招聘管理系统发现,所有人都十分重视校招官网的搭建,而对于招聘官网的搭建通常有几个基本需求:公司品牌形象突出、职位申请入口明显、申请提交流畅、信息更新及时。Moka 智能化招聘管理系统支持个性化官网建设,能够搭建符合企业品牌调性的招聘界面。针对多品牌的集团型企业,Moka 还能支持“多品牌”搭建,让品牌效益最大化。同时,考虑到招聘集中期工作量大,工作节奏快,官网信息需要及时更新,秉承着一直以来的对用户体验的追求,同时也为了让工作量大的招
34、聘密集期更高效地更新招聘官网信息,Moka 还支持 HR 自主更新和修改招聘官网信息。除了视觉体验,Moka 智能化招聘系统为候选人提供了预约面试功能,可以自主选择面试时间,自主选择是否参加面试,自主面试签到了解面试信息等,有助于提升候选人的面试体验感,加深对企业的好感。2021校招精华合集21独立人才库+数据分析助力品牌“延续”浩浩汤汤的招聘战役结束后,如何评估校招结果?首先,Moka 智能化招聘管理系统建立了独立的校招人才库,并且企业可以根据自身需求,自定义数据分析报表,方便分析企业现状,制定未来人才培养计划。另外,数据显示,通常情况下校招新员工的人员流动性较大,这意味着很大一批优秀人才在
35、第二年时将再次流向人才市场,为企业引入“新鲜血液”提供了机会。通过 Moka的独立人才库,企业能够通过 EDM、短信、机器人外呼等多种方式激活人才库,提高招聘效率,为企业人才战略提供后备力量。未来,Moka 智能招聘管理系统将为万兴科技提供更全面的校招解决方案,更高的服务能力,为万兴科技建立更高效的校园招聘体系。2021校招精华合集22SHEIN疫情之下,SHEIN 如何开展线上校园招聘工作?数字化校招案例应对业务的快速发展,SHEIN 一直在用数字化手段助力业务部门更科学、更高效的工作。人力资源部门作为 SHEIN 人才输出的重要部门,早已开始借助 eHR 软件、招聘管理系统等工具帮助 HR
36、 化解工作难题。跨境电商蓬勃发展,SHEIN 作为国内最大的快时尚出口跨境电商平台,业务主要面向欧美、中东、印度等多个国家,商品销往全球 200 多个国家和地区。去年,在 WPP 联合 Google发布的2019 年 BrandZ 中国出海品牌 50 强报告中,SHEIN 仅次于华为、联想、阿里巴巴等巨头,以 496 分的品牌力名列榜单前列,为中国企业出海作出了示范。SHEIN 专注于女性快时尚领域,集商品设计、仓储供应链、互联网研发以及线上运营于一体。在全球设置有南京、广州、深圳、美国、比利时、迪拜、马尼拉等多个分支机构,遍及三大洲等多个地区。2021校招精华合集23受疫情影响,校园招聘工作
37、从线下转移到线上开展,在线开展校园招聘工作,不是简单的模式切换,而是整个招聘策略的重新调整,包括部门用人需求的重新评估、宣传渠道的重新调整、面试环节的重新梳理等,这时,无接触招聘方式成为企业最佳招聘方案,取而代之的是采用线上宣传、空中宣讲、视频面试、线上笔试、线上签约的形式。如果通过面试,候选人将会收到电子 offer 和远程签约邀请,甚至直接开始远程办公。那么,SHEIN 是如何重新制定线上校园招聘策略,并顺利开展无接触招聘工作呢?Moka 与SHEIN 校园招聘负责人聊了聊,分享了他们开展无接触招聘工作的策略与实施路径,希望为更多的企业开展线上校园招聘工作指明方向。以下内容来自 SHEIN
38、 校园招聘负责人的分享:为应对业务的快速发展,Moka 了解到,SHEIN 一直在用数字化手段助力业务部门更科学、更高效的工作。人力资源部门作为 SHEIN 人才输出的重要部门,早已开始借助 eHR软件、招聘管理系统等工具帮助 HR 化解工作上的难题。借助 Moka 智能化招聘管理系统,已经帮助 SHEIN 解决了诸多社招难点,包括优化了招聘流程,缩短了招聘路径,解决了 HR、面试官和候选人三方之间的异地招聘协同问题等。所以,面对突如其来的疫情,将招聘场景从线下搬移到线上,借助招聘管理系统,SHEIN 依然能够从容应对。但是,社招与校园招聘场景不同,以往的校园招聘模式是当面宣讲 ,集中考试、现
39、场面试、组织笔试,几乎每一个环节都需要毕业生与用人经理、HR 面对面沟通。开展无接触招聘,SHEIN 如何解决遇到的招聘难点?2021校招精华合集24SHEIN SHEIN:疫情之前,SHEIN 进校园开展校招活动时,已经采用线上+线下相结合的方式进行。宣讲会当天,会集中安排面试,然后安排预约面试,借助 Moka 招聘管理系统,我们筛选出当日参与宣讲并投递简历的学生,安排面试。如今,受疫情影响,将校招搬到线上进行,只是去掉了进校环节,对整个招聘流程没有产生太大的冲击。SHEIN SHEIN:线上招聘,拓展宣传渠道和获取简历是我们首要解决的问题,为吸引毕业生关注并了解 SHEIN。1、开展空中宣
40、讲会,通过空宣的形式,介绍 SHEIN 的文化、团队、以及招聘计划等;2、发动高校 KOL 进行推广,校园 KOL 在大学具备一定的影响力和号召力,通过在微信朋友圈、QQ 空间等渠道发文等方式,协助我们进行品牌曝光和吸引学生投递简历;3、与高校联合推广,我们已经开始在各大高校的就业网站上发布 SHEIN 的招聘信息和招聘简章;4、通过 Moka 智能招聘管理系统搭建 PC 端和移动端门户,打造年轻、有活力的校园招聘官网和官微,一方面展示企业雇主品牌,另一方通过门户获取简历。开展无接触招聘,线上招聘流程是否走得通?面试环节,如何在线怎么开展群面呢?SHEIN SHEIN:SHEIN 的校招岗位采
41、用的是群面+单面结合的方式,其中大部分岗位采用一对一的面试方式,只有小部分岗位会进行群面。疫情期间,我们还是进行线上一对一的单面,如果最后一轮涉及到线下面试,会等待疫情过去再组织学生进行终面。2021校招精华合集25笔试环节如何在线开展?SHEIN SHEIN:这要根据企业开展招聘的受阻程度和实际情况进行调整。目前未受到较大影响,而且借助 Moka 招聘管理系统,我们很早就已经实现全流程在线招聘,只是因疫情影响,我们会把重心放在线上传播渠道,多方面进行引流,如策划空中宣讲会、重视校招内推等。SHEIN SHEIN:校招从线下搬到线上,除了不能当面进行面试外,测评、初试、复试、笔试等环节依然可以
42、正常开展,流程没有发生变化,且整个流程和线下一样,应届生依然可以通过我们专属的投递入口投递简历,最终的简历汇总到Moka后台,再在Moka后台进行简历筛选、分派简历至对应用人经理面试等。SHEIN SHEIN:招聘技术岗位的毕业生会涉及到笔试,市场上已经有部分软件能够实现在面试环节让学生在线答题,在 Moka 系统中,也能满足校招测评、考试、背调等多维度需求。所以,整体来说,疫情期间,无论是工具的使用,还是招聘流程的线上化,以及我们与面试官、毕业生的协同方面,Moka 已经解决了大部分的问题,所以,此次疫情对 SHEIN 开展线上化校招没有产生太大的影响。受疫情影响,SHEIN 的招聘策略是否
43、进行调整?无接触招聘与线下招聘的区别大吗?受疫情影响,高校停止开学,是否影响到 SHEIN 的招聘指标?SHEIN SHEIN:疫情期间,毕业生虽然不能开学,但找工作依然很积极,只是疫情导致这些找工作的学生无法了解到有招聘需求的企业。所以,即使是受疫情影响,SHEIN 对人才的需求有增无减。我们也在努力拓展更多的渠道,加强线上的宣传,在接近学生的网络渠道和校园渠道积极进行宣传。在这种情况下,也许我们的招聘机会会更多。疫情过后,你们依然会把进校园开展宣讲会作为重点招聘渠道吗?SHEIN SHEIN:一直以来,开展宣讲会只是我们招聘渠道的一部分,开展宣讲会是我们做雇主品牌的重2021校招精华合集2
44、6SHEIN SHEIN:第一、加速企业拓展线上校园招聘渠道。疫情之前,一部分有校招需求的企业已经走在了最前面,重视线上招聘渠道的拓展,而大部分企业依然依赖于进校园,疫情突袭,使得这些企业措手不及,所以,这次疫情或将成为校招转型的拐点,从前期的宣传,到学生投递简历,再到面试、发放offer,企业开展招聘会越来越线上化。第二、提升 HR 招聘效率,转变 HR 招聘观念。以往,对于有招聘需求的企业,用人部门和 HR 比较依赖面对面的招聘形式,很少采用视频面试的形式,但是,经过此次疫情,他们对视频面试的形式接受度或许会越来越高。借助数字化工具进行招聘,这将有助于提升 HR 的招聘效率,加快简历处理率
45、,使得线上校招流程变得更加通畅。所以,我们认为这次疫情会扭转 HR 的招聘观念,工作方式也会受到一定影响,这有助于人力资源部门快速推进招聘进度。总结来看,SHEIN 早已借助各种数字化人力资源工具开始了数字化变革,通过线下进校园+线上招聘的布局使得他们能够从容应对疫情。借助招聘管理系统,线上已然形成一套完整的招聘流程体系,包括前期的宣传推广工作,即使脱离了线下渠道,通过系统也能搭建属于自己的招聘官网、官微获取简历。疫情之下,校招趋势有哪些变化?因此,此次疫情对已经借助数字化招聘工具开展招聘工作的企业来说,疫情对他们虽然产生了影响,但借助数字化招聘管理工具将风险降到了最低。随着越来越多企业开启无
46、接触招聘,相信在线招聘的优势会逐渐显现。对 HR 群体来说,利用网络进行招聘的方式会让他们不用再一趟又一趟的去协调用人经理和候选人的时间,不用再为候选人频繁放鸽子而担忧省去这些复杂的环节,HR 的招聘效率将大大提高;从企业层面来说,疫情过后,它将驱动企业持续探索线上招聘方式,加大视频面试力度,通过线上+线下相结合的方式,让企业招聘形式更加多元化。要渠道之一,通过宣讲会,我们更希望学生了解 SHEIN。而简历的获取,在疫情之前,SHEIN 的简历更多是来源于线上,所以,宣讲会+线上一直是我们获取简历的双渠道。另外,SHEIN 实施的是全年化的校园招聘策略,宣讲会只是其中一环,我们还会深入校园,和
47、企业开展更深层次的校企合作活动,更深远的影响学生,让学生不止在校招季了解 SHEIN。2021校招精华合集27FunPlus招聘规模持续扩大,Moka 为趣加人才储备“加速度”设计招聘流程时,如果能从学生角度考虑,打造候选人端求职体验,企业招到优秀毕业生的概率就会大大提升。移动应用数据和分析平台 App Annie 公布了 2020 年 8 月份出海收入排名前 30 强的移动应用以及发行商双榜,趣加 FunPlus(以下简称趣加)位居第一名。在中国出海游戏厂商中,趣加一直以来都表现非常突出。作为一家游戏出海厂商,趣加成立于2010 年,是一家全球化的互动娱乐公司,趣加的业务覆盖全球 200 多
48、个国家和地区,在北京、上海、台北、旧金山、东京、斯德哥尔摩、莫斯科、巴塞罗那等地均设有办公室。业务不仅涵盖休闲游戏、策略游戏等多个游戏类别,还涉及电子竞技和互娱投资等领域。今年,这家主攻海外的中国游戏厂商签约 Moka 智能招聘管理系统,一方面,将借助系统持续扩大招聘规模、建设雇主品牌形象;另一方面,主动承担社会责任,响应国家号召,为毕业生就业等难题提供帮扶,缓解就业压力。数字化校招案例2021校招精华合集28抢占优秀人才,需要了解新生代的求职方式变化。新一代的学生个性独立,自主性更强,从出生就身处互联网大潮中,移动设备和社交网络已经融入学生的学习和生活中,找工作的方式更加多元化,更注重求职体
49、验。借助 Moka 招聘管理系统,趣加搭建了具有科技感、创造感的校招官网,并传递出一种年轻活泼的雇主品牌形象,能够在年轻用户中形成一个比较有活力的品牌印象,符合游戏行业调性。除了向用户传递年轻的雇主品牌形象外,招聘门户还能吸引学生关注并主动投递简历,帮助企业长期建设雇主品牌。优化校招流程 打造候选人端求职体验趣加今年校招规模进一步扩大,如果还采用传统的招聘流程,HR 每天要面对各种基础繁琐的工作,要手动发送邮件给候选人和用人部门、要跑来跑去催促用人部门反馈面试结果、还要电话通知候选人面试等,这些问题都会影响到招聘流程的顺畅度,借助招聘管理系统,Moka 帮助趣加优化校招流程。|优化校招流程|简
50、历筛选:当校招体量大时,简历筛选是一大难题,在 Moka 系统中,HR 可通过自定义标签、智能标签,设置自动筛选条件,自动过滤掉不符合要求的候选人,批量定位候选人,减少 HR 手动操作的工作量。流程提醒与推进面试反馈:面试官在面试结束后填写反馈,信息就会通过系统自动同步给HR。如果面试官忘记反馈,HR 只需要点击催促反馈,面试官就可以收到提醒信息,非常方便。便捷 offer 与审批:发 offer 也是一件耗时的事情,通过 Moka 招聘管理系统,HR 只需创建 offer,即可发送,批量招聘同类型岗位的时候,还能批量创建搭建招聘门户 提升企业雇主品牌形象2021校招精华合集29借助 Moka
51、 招聘管理系统,趣加校招过程中原有的流程和细节得到全面优化,提升了招聘效率。Moka 还会继续深度结合校招业务场景,提供招聘全流程服务。offer,进行发送。多方面试协同:推进招聘流程,涉及到 HR 与多个事业部、各部门的面试官进行反复的沟通,还要与候选人端沟通,工作量大、沟通维度多、过程不可控Moka 构建了一个全流程的在线协同机制,推进 HR 的工作高效展开。|打造候选人端求职体验|设计招聘流程时,如果能从学生角度考虑,打造候选人端求职体验,企业招到优秀毕业生的概率就会大大提升。打造候选人端求职体验,Moka 为趣加提供全场景面试形式,包括集体面试、分组面试、批量面试、叫号面试、预约面试,
52、满足不同的需求场景。其中,叫号面试适用于校招面试量大时,HR 要在同一天安排上百人以上的现场面试;候选人端预约面试,HR 在系统中设置可预约的面试场次,将可面试的时间开放给候选人。候选人自主选择时间或更改合适的面试时间,形式类似电影选座。大大减少了与学生的沟通成本,提升到面率。2021校招精华合集30vivo 海外校招项目负责人 李添力从全球视角解读 vivo 校招作业帮的校招负责人 郭艳在线教育行业的“金三银四”校招攻略前龙湖集团校招负责人 吴牧换个视角做校招雇势新媒创始人兼 CEO 欧阳泽林校园招聘场景下的招聘新玩法小米集团校园招聘负责人 张坤小米校招体系的搭建和项目制运营猿辅导在线教育校
53、园招聘负责人 骈世琦做有温度的校园招聘2021校招精华合集31 广联达科技股份有限公司的校园招聘经理 吕玉鑫校园招聘获取与创新京东招聘雇主品牌负责人 王盛通从校园招聘看企业雇主品牌建设贤话校招创始人前百事/吉利汽车/同程 艺龙校招负责人 陈腾以学生为中心的 XIN 校园招聘甄选搜狐畅游校园招聘负责人(知乎 ID:雷空桑)搜狐畅游:2020 届校招入职达成率超100%,搜狐畅游的校招打法有何不同?2021校招精华合集32从全球视角解读 vivo 校招详解 vivo 项目制运营模式招聘策略,境内境外全 hold 住!随着近几年校招竞争越来越激烈,校招 HR 面临着许多新的挑战:全年招聘时间线如何确
54、定?多种渠道如何取舍?如何针对年轻化候选人群体定制内容?如何照顾到占比越来越大的留学生群体?摩卡研习社邀请到已有多年校招经验的 vivo 海外校招项目负责人李添力,深度分享vivo 业务布局、校招模式、运营策略,从全球视角解读 vivo 校招。为毕业生就业等难题提供帮扶,缓解就业压力。vivo 在全球有九大研发中心和五大生产制造基地,研发领域主要覆盖比如 5G、人工智能、拍照等众多消费级前沿的领域,海外市场也在进一步拓展。正是这样的业务布局,促使了我们对校招的相关岗位需求的增加。同时,vivo 凭借整体的行业影响力,很多同学从高中就开始有接触到公司相关产品,对简历投递存在正向影响。面对众多手机
55、大厂及其他互联网头部企业人才竞争局面,于vivo 而言,既是机遇,更是挑战。vivo 全球业务布局vivo 全球人才分布项目制运营模式简介海外校园招聘实施李添力vivo 海外校招项目负责人 大陆无论是北上广深还是其他地区,都有很多优质生源。港澳台地区由于离我们的深圳、东莞都非常的近,所以也会有很多的学生会优先考虑公司工作机会。海外地区我们也做了很多努力。美国分为中部、东部和西部三个地区,图左边主要有英国,而英国在产品、算法、商业、数据分析、设计等方面,都会有非常多优秀的学校。VIVO 的招聘特点全球人才地图2021校招精华合集33在英国临近的一些欧洲国家,比如说德国、法国以及东南亚的新加坡,南
56、半球的澳大利亚等,都有诸多知名院校,我们和很多类似大学都有保持长期稳定的联系。视线转向东亚,不管是在韩国还是日本,都有非常大量的中国留学生,他们中也会涉及到算法、设计等等各个领域。所以说在以上这些区域,我们都能发现非常多优秀的大学生。下图主要标记的是 vivo 全球校招人才来源国家及地区分布:接下来聊一聊我们招聘的项目制运营模式。首先要从一句话说起:“作为 vivo 人应该有超乎利润之上的追求,要做出让消费者惊喜、热爱、追随的科技产品。”作为校招人,应该是要有超乎招聘需求之上的追求,就如同我们 vivo 的品牌精神一样,去敢于追求极致的创造,做让校园人才惊喜、认同甚至热爱的校园招聘。那怎样做好
57、正确的事?我们不能仅仅是从企业的角度去看待校招,只是将完成招聘需求作为唯一的出发点,更应从校园人才发展的全生命周期出发,至少从企业和校招人才两个视角去开展我们的校园工作。因此做好正确的事,就是要坚守校招工作的初心。要聚焦三个“好”,第一个是我们候选人的好体验,第二个是录用者的好,发展到最后面就等于校园人才的好雇主,致力于成为业界一流的校园雇主。当然想要做正确的事,永远都不是一件容易的事。深入洞察,我们不难发现,校园招聘人才交付的标志,不再仅是入职这样的一个动作,而是去贯穿校招人才全生命周期的运作和跟踪,直至将其转化成为组织的人才,因此要通过“选”搭建起人才选用育留的桥梁,必然会成为我们校园招聘
58、未来工作的终极的挑战。目前 90 后、95 后,甚至 00 后的校招候选人,最关注的是真诚、专业、高效这三个重点,我们在这些方面其实也做了非常多的努力,接下来会分 4 个关键点解读。分别是“项目式”招聘行程、“聚焦型”雇主宣传、“专业化”的内容运营、“产品化”项目运作。项目运营模式VIVO 模式解读2021校招精华合集34“项目式”招聘行程每年 vivo 对于校园招聘的需求收集是非常早的,所以说在针对不同的人群上面,在每年不同的时期,会去展开差异化的专项招聘活动。我们每一个专项都会有专门的项目经理去进行负责,这样的话会更加专注,也可以给候选人提供更多的机会。“聚焦型”雇主宣传vivo 校招的雇
59、主品牌由专门的雇主品牌团队运营,不管从设计还是文案,都凝聚雇主团队的努力与用心。虽然我们在校招宣传的花样可能没有那么多,但是我们足够真诚,稳扎稳打做好线下和线上两个渠道的宣传。线下的话做好重点目标院校的宣传会,线上定向的会去做一些直播,同时我们也会去宣传,我们相对比较有竞争力的薪酬福利,穿插温馨有趣的上海品茶的推文,去提升学生对企业的认知。我们其实更多的会从大学生的角度去出发,触及学生的真心,深入挖掘他们整体的诉求。并且加以雇主品牌适当的包装,用适当的方式去表达。当然今年我们其实在其他的方面也会去做一些相应的宣传,比如说在抖音,我们也会做一些线上直播,向大家展示我们的工作环境,同时我们也参加了
60、一些院校联合的线上直播。再给大家讲一讲我们比较有特色的几个招聘项目:一是提前批的招聘,可能会在每年 5 月或 6 月进行。这个时候我们招的学生已经是下一届的学生。做提前批优招的企业相对来说会比较少,它是一个很好锁定优质候选人的一个渠道,既可以避开招聘高峰时期的竞争,又可以招聘到比较有前瞻性意识的候选人。当然这既是机遇也是挑战,提前批的优招也要根据公司整体的量级或整体校招人才规划进行取舍。对于专场招聘,我们这边重点会去解决一些难招或稀缺的岗位。vivo 作为手机厂商,每年在硬件或者是软件相关的岗位上的需求非常大,同时要和其他大厂去竞争有限的候选人,其实在每年招聘上面是会有难度的,我们就会把类似难
61、招或稀缺岗位放到专场的招聘里去实施。而专场招聘的时间,我们一般也会提前到秋招之前,可以错开秋招高峰的同时让学生觉得企业对此类岗位的重视。学生可在提前批、专场、秋招拥有三次选择加入公司的机会,对于学生端的体验也是很好的。最后一个也是 vivo 的特色,即海外专场招聘。海外专场招聘会覆盖国内的港澳台,以及美国/英国等海外国家。2021校招精华合集35“专业化”内容运营vivo 校招团队认为,专业也是需要去传达的。vivo 校招的专业传达要专注于每个环节的细节去对标一流,从校招的人才测评、在线笔试到面试安排、体验和整体的面试评价和反馈,在这些诸多的事项上面去做到专业化和再专业化。因为专业不仅仅是提升
62、候选人求职体验的重要因素,更是校园招聘人才甄选的关键的所在。大家如果在做精细化销售运营的时候,也可以去考虑把 JD 更加精细化、有序化,放大它的优点,这样会吸引更多学生的关注。我们可做到学生在完成投递后及时收到测评通知,提升整体投递体验。除此之外,我们定期会去盘点笔试结果及候选人作答负面反馈,及时更新笔试试题,避免难易失衡或相同试题的情况出现。再来说说面试的安排和体验。我们线上系统是很高效的,基本上每一个招聘项目在三天之内都会给学生一个准确的答复,无论通过与否。在面试评价和反馈上面,我们也实现2021校招精华合集36在不断提升校招专业度的基础上,vivo 全面开展产品化的项目运作。在和外部的招
63、聘系统团队沟通之后,我们在招聘系统上跟外部的供应商做了一个深度定制化的合作。我们通过 SOP 全流程数据驱动,三个步骤聚焦四类人群的 20 种诉求,致力打造快准狠、快准稳的校园招聘系统,为我们校园招聘真诚、专业、高效的求职体验软着陆保驾护航。包括学生所有的简历投递、测评、面试通知、线上预约叫号、现场的系统叫号,以及预约报告和申请解约,全部通过线上系统操作,学生及面试官均可便捷操作。当然这个系统其实也在持续优化,不断迭代和开发新功能。这样高效的线上系统更有利于我们人才库的人才回捞,对今后不管是做人才盘点或下一期的校招规划,都可以提供强有力数据支撑。境外校招经验分享为什么需要做境外招聘?首先,每年
64、不管是访学、交换,或者是正式留学的本科硕士、博士生都非常多。美国、澳大利亚、加拿大、日本、英国等这些国家有非常多的全球顶尖名校和优秀的专业,相对应就会有诸多优秀毕业生,但是因为海外学生没有三方的约束,在发放 offer 之后,就一定要做好保温以防止人才在入职前流失。相对来说,海外留学生毕业时间会更加灵活,所以说企业如果有招聘的需求,不是一定要按春、秋招去招聘,在不同时期都有可能接触到优秀的海外毕业生。“产品化”项目运作了很多功能,包括提前面试预约,现场面试叫号,用以提升整体的面试效能,增加面试到场率。当然,我们也会从学生的角度去思考问题。很多学生在接受 offer 之后,常常会问自己在这段时间
65、还可以为加入公司做一些什么准备?其实大家在条件允许的情况下,是可以做一些这样的工作的,比如建立答疑群、整理答疑文档,做好保温工作,展开系列保温活动。2021校招精华合集37首先大家一定要考虑春秋招实际进行招聘的时间,然后还要考虑到各国及地区相应的特殊情况。我们肯定会基于留学生存量问题优先考虑候选人最多的国家及地区,比如说美国、澳洲、加拿大、日本、英国。那么为什么会说让大家考虑到境内春秋招的时间呢?因为很多的企业肯定是把人力、物力、财力会集中投入在内地的秋招。所以说需做好全年整体校招人力成本的提前规划,尽量错开这样的时间段或是进行差异化人员分工及安排。我会建议大家分开进行,比如说 9 月份做境内
66、的秋招,10 月份则可考虑做海外专场招聘。对于提前筹备的时间,基本上也是半年到几个月不等,因为学校场地等都是需要预定,跟国内趋同。还有要考虑到各个国家当地的毕业时间,以及他们有很多的节日,比如说复活节、感恩节、圣诞节都会放假。除此之外,在不同的国家他都会有相应的考试周,那么这时候学生都会集中在复习上面,就不会去看你任何的招聘信息,所以说如果你撞到了这样的一些时间,那招聘效果将会大打折扣。境外校招如何做?1.量力而行,灵活安排。建议根据各公司的项目经费情况决定是否要开展线下的招聘。如果刚开始的时候资金不足,可参加一些供应商联合提供的专场进行试运行。然后第二年的时候,自身也有一定积累,再去做专场招
67、聘。2.找准定位,不要好高骛远。在院校的选择上面,不要只考虑院校排名,也需关注具体专业排名。做好前期的资源的储备和收集,才能更容易的去找到合适的候选人。3.走出去,多接触。多了解海外招聘领域的供应商或者是高校的学联,是非常有必要的,经费允许的情况下可去考虑合作。与此同时,也可像国内校招一样去和一些高校的老师建立长期联系,发邮件会是更加直接高效的方式。4.因情况精准使用供应商我们虽然落地未使用供应商,但在宣传方面也会使用一些领域领先的供应商去帮我们做线上推广。供应商的使用不在多,而在精。要多了解此领域中领先供应商,进行深入交流。扫码查看直播回放海外校招其实有三种可以展开形式。第一种是线上联合海归
68、的招聘,第二种是线上专场海归招聘,最后一种是线下落地的海外专场招聘。接下来我跟大家说一下,在实施的时候需要注意的几点。应该何时开展境外校招2021校招精华合集38在线教育行业的“金三银四”校招攻略最难校招季?务实高效的作战计划带你降本增效!校招季,创业公司和大厂们抢的是同一批学生,那么如何从实力雄厚的大厂手中抢人?如何制定策略,突出行业优势?又如何在效率和体验上制胜?与此同时,今年年初的疫情给高校和就业市场都带来了不小的影响,中小学在线教育领军品牌作业帮的校招负责人郭艳认为,要想应对好今年的校招,“早规划、多渠道、无接触”缺一不可。4 月 20 日,郭艳做客摩卡研习社,分享了作业帮今年春季校招
69、的应对策略。从 2017 年的时候,我们第一次尝试做校招,当时作业帮还在创业初期,可能没有特别大的体系化,没有像很多公司去外部招专门做校招的同学,组校招的体系、搭校招团队来做。然后我们在这个过程中,确实也碰了很多壁,踩了很多坑。校招一部分是交付,另一部分很重要的,其实还是雇主品牌。有很多公司做校招做了很多年,有了很多的积累,包括公司的知名度,平台技术的累积,在校园里边的影响力,甚至还有一些公司的校招预算是比较多的,能做的雇主和外化的东西,场面会很大。作业帮最开始做的时候还是比较务实和接地气的,更多的要解决团队用人的实际目的,是以招人为目的的。作业帮校招做了三年了,但是整体的话还是说以交付为主,
70、交付能占到 70%80%。然后雇主品牌的部分,就兼带着在做校招的过程当中去积累。我们要抢的人才,其实跟一线大厂是同一拨学生,所以我们从很多方面上需要有作业帮的特色,或者是说作业帮的一些优势,来能吸引到这些同学。2020 年校园招聘策略如何快速招聘到优秀毕业生郭 艳作业帮校招负责人 作业帮的校招特点:务实、高效2021校招精华合集39接触核心业务从校招生进入到团队里,在创业公司与在大厂的定位和成长会不太一样,更可能接触到核心业务的机会。团队氛围还有就是团队氛围,因为创业团队的整个氛围会比较轻松,管理也是会偏扁平化。但还是会注重学生的选择,因为有的同学可能会比较看重大厂的平台和背书,大厂也有非常成
71、熟和完善的成长体系,有些同学的性格或者说工作风格,他就更适合在这样的团队里边成长。这部分同学他如果有更好的机会的话,我们也是祝贺的,也希望这些学生未来有更好的发展之后,未来在有机会成为同事再去合作。面试体验和效率跟大厂抢人,从面试体验和效率出发的话,效果是比较显著的。很多大厂就像它从简历筛选到笔试、到面试、一面二面到终面,整个流程会非常长。我们希望更高效、更快速地能让学生拿到面试结果、offer,然后包括后续的整个流程,提前实习这种的流程上。所以在这块的话是做的比较短频快的。行业优势今年毕业的同学,有很多是至少说听过作业帮的,也有很大一部分同学是用过作业帮的,对于作业帮这个品牌是有一定的认知的
72、。在线教育在这两年整个发展势头还是非常迅猛的,在快速发展的一个行业里,成长和发展也是会比较快的。行业的前景2021校招精华合集40作为一个在教育领域垂类的一个产品来说,整个产品数据、公司的业务数据还是蛮好的。到今年的 3 月份,作业帮的日活是 4100 万,付费用户的话是 1200 万,这些数据对学生也能有一些吸引。技术积累作业帮核心业务会涉及到一些技术积累,其实也是很多同学比较看重的。在平台和公司的选择上面,为什么很多同学会选择大厂?可能会觉得大厂的技术积累比较丰富,团队也比较成熟。然后作业帮,很多同学最开始了解的像拍照搜题,知道我们 OCR 做的是挺好的,但像其他领域的确实了解的不太多,那
73、就需要做校招的同学,我们面试官和宣讲的嘉宾、学姐、学长能更深入地跟同学去传达我们的一些技术积累、技术的应用。以及对语音和图像的同学来说的话,在业务场景下是有很大探索的空间。短频快的抢人大战整体总结,作业帮的校招特点是对于供应商的依赖相对来说较少,强交付的特点,节奏会非常快。一个是我们对校招内推非常重视,会做校招专题的内推活动。也 会 非 常 重 视 数 据,校 招 团 队 每 周 来 盘 点 我 们的 校 招 进 度,看 哪 些 环 节的转化没有那么高,或者是说数据异常的,我们会实时review。2021校招精华合集41整个节奏会比较快。我们把校招看成一个是周期性、季节性的一个大项目。所以在校
74、招季的时候,前期筹备会比较紧张,然后在校招季交付的周期也会比较紧张。我们会对面试官提前做面试官培训,对于校招群体,感知上或者面试的方法上,需要我们去引导。当天所有的面试结束之后,会跟当场的面试官去 review 所有的面试结果,哪些同学是一定能给 offer 的,当天会给学生一个意向书,在一周内会反馈你的 offer,会来进行后续的谈心这样的一个动作,所以整个的节奏是比较快的,效率也是比较高的。渠道建设内部渠道首先我觉得招聘系统还是很重要的,能很大地提升效率,特别是在校招季这种批量、大量的简历和面试安排的情况下。然后就是招聘官网、门户,其实大家可以看到,作业帮的公众号和招聘门户,都是校招团队在
75、做的。也可以强化雇主品牌的概念,把它做成一个常规、有规划、有节奏、强内容输出的阵地。今年春招确实也是由于疫情的原因,全部都是线上模式,我们也注册了自己的抖音账号,未来也希望在这块能有更多的内容输出。外部渠道一个是说高校关系,我们会去做分层,然后从校招 COE 去做统一。高校就业办这块的关系维护,定期在校招季拜访和非校招季的做一些礼品的保温和慰问,因为校招季的时候老师们也比较忙,可能更多的是流水线在接待各个企业的 HR。还有像团委这块,跟作业帮企业性质有关的,也会有一些联合或者说公关活动。然后还有高校就业的微信公众号、BBS 论坛这些。我们会有一个公共的库,校招 COE 会搭建库和平台,所有的校
76、招 HR 需要用的时候,可以从这找资源。人才库建设人才库依托于招聘系统、人才库这块其实还是有很多可以做的。因为校招生如果你把这个标签打好了,比如他是 18 届 19 届,然后是岗位类型是什么类型的。可能在当年他会拒了你的 offer,去了其他的公司,但是在三年以后或者是两年以后,你就能激活他们。2021校招精华合集42料,可以直接发送给老师,避免反复沟通。在空中宣讲过程中,也可以采用直播+录播的模式,在 ppt 中加入校招 HR 的电话、邮箱或个人微信等联系方式。另外一点就是多渠道全方位高频次,比如刚刚提到的一些校园论坛等,去不断地刷新帖子,可以收获一些高曝光。疫情期间的校招怎么做?对校招 H
77、R 的需求每个校招的 HR 都是多面手,要有丰富的实施经验,又能拎项目,还能推系统,包括系统的搭建,视频的拍摄,整个宣传等等。校招这个事情内部土壤还是非常重要的,对内部部门的影响很重要,包括要去影响部门的节奏,面试节奏、offer 节奏。这些节奏的话,其实要求还是蛮高的。然后资源协调,因为校招是一个非常大项目的统筹,所有的资源,其实还是蛮挑战应变能力的。然后需要沉淀一些标准化的流程,每一年应该有一些突破和有一些优化进步,以及系统的迭代,有可能我每一年做完了之后会有一个复盘,我系统上会有什么样的问题,然后我流程上有什么样的问题,我再下一年的时候需要把这些坑或者说这些点是需要去做一些优化的。早规划
78、对于作业帮而言,春招的需求要少于秋招需求,但是由于今年疫情下的特殊情况,也需要提早确认部门需求。在确认需求之后,我们面向部门做了春招就业形势分析,提前梳理好了招聘流程,做好部门预期管理。多渠道今年的疫情给高校和就业市场带来了比较大的影响,因此高校的老师也都比较忙,在准备信息的时候就要注意一次性准备一套通用的物无接触作业帮在今年春招中采取了全程无接触的招聘方式,从简历到面试都在线上进行,采用的工具比如牛客、zoom 等。无论是社招还是校招都开放远程入职,部分团队还提供了远程实习岗位,可以远程邮寄电脑。今年作业帮空宣还开辟了抖音直播、BOSS直聘&拉勾网直播专场,并且把直播视频用于后续宣讲,节省了
79、直播成本。在笔试方面,采取的也是线上笔试模式;在通知候选人的过程中,使用的是 Moka 招聘系统进行统一通知发放。扫码查看直播回放2021校招精华合集43校园招聘场景下的招聘新玩法校招“新”时代,3 个社交化招聘隐藏玩法,你会用了吗?随着今年疫情的来临,校招的线下宣讲会化为泡影。实际上,各个企业的校园招聘在近年内已经有了很大变化,早已不再局限于进校宣讲,有的企业面向刚入大学的学生启动“提前批”,有的企业入驻抖音、快手平台进行直播宣讲校园招聘新时代已然到来。雇势新媒创始人兼 CEO 欧阳泽林是招聘趋势研究领域的专家,日前做客摩卡研习社时,他带来了对 19、20 年校园招聘的趋势解读,并分享了那些
80、值得借鉴的“新玩法”。本文为欧阳泽林直播课程的回顾。近年的校招特点可以用 8 个“化”来总结。社交化:社交化即内推,最早应该是网易先开始,校招也可以做内推。多样化:形式上包括音频电台、空中视频宣讲会等;内容上有暑期实习生、暑期训练营、竞赛/挑战赛、校园大使项目留学生专场等。针对 IT 技术岗位还有黑客马拉松、竞赛等形式。透明化:比如主视觉你来选、口号你来取、公众号昵称叫什么你来定,面经和通关攻略等透明化。前置化:体现在校招的时间越来越往前推了,甚至高考结束不久,就开始想办法去触达这些学生,启动“提前批”、暑期实习等。场景化:类似之前来电显示的 H5 画面,现在甚至出现两个 HR 微信对话直接截
81、屏长图作为海报。个人化:指很多公司都创建公司层面的微信个人号来作为招聘助理,校招答疑助手等方式。校招的新趋势和新挑战校园大使、专业老师和 校招乙方的社交路径与连接校园招聘新玩法和案例分享职位搜索、简历投递和保温 期内与学生的社交姿势欧阳泽林雇势新媒创始人兼 CEO 校招的新趋势、新挑战2021校招精华合集44要做好校招,就要用好对的人,对的人包括校园大使、高校老师、校招乙方,当然最重要的还是需要优秀的学生。HR 怀有一颗真诚、善良的心十分关键,同时也需要掌握一些找人的“新窍门”。以下为大家介绍抖音、知乎、微信这三个平台的一些可能被大家忽略的玩法,利用这些渠道,可以更直接地获知在校学生的动态与偏
82、好,甚至能与他们取得直接联系,从而在校招中占得先机。利用对的渠道找到“对的人”联盟化:可以理解为关系开放化,例如京东等 TElink 人才生态联盟联合了多家公司共享各自的新媒体矩阵来传播各自的校园招聘推文。图示化:特指校招开启的第一篇微信推文的内容,正文基本上走的都是 infographic风。在抖音上面通过高校、职业发展中心、就业这几个关键词,可以找到很多账号。可以想象一下,最早会去使用抖音这种比较新的新媒体的学校,其实本质上应该是比较 open 的,所以在上面找到的老师和学校学生,都是很有价值的。校招 HR 可以通过抖音去和目标学校、目标学校的学生、目标学校的专业老师、目标学校的就业办老师
83、建立联系。善用抖音最新的数字显示,在国家教育部统一推动下,全国高校在抖音上开通了 700 多个账号。教育部直属的高校有 80%,其中包含很大一部分的 985、211 高校。大学生用户群体有1800 多万,通过抖音平台,可以很直观地了解到他们会生产什么内容、他们为什么点赞。在抖音上通过高校、就业、职业这些关键词去搜索,可以定位到自己的目标群体,在评论区和他们社交,建立联系。2021校招精华合集45知乎有一个功能叫圈子。在知乎上海品茶上有个圈子广场,圈子广场进去就会有校园圈,比如北京大学校园圈、清华大学校友圈、华南师大、贵州大学、华东交大、复旦等。每个圈子都有圈主,很大可能是在校学生,甚至是学生会或社
84、团的领导者。这些圈主的社交影响力、粉丝数量都一目了然,可以直接找到所谓的“校园 KOL”,那么就很有可能能够帮助 HR 进入到学生中,直接与学生产生联络。用好知乎圈子微信的圈子功能传统的校招 HR 可能都是通过官方的渠道、官方的路径去找就业办的老师,但是如果能够转换思维,通过知乎圈子这样的途径联络圈主,就能帮助 HR 在校招中建立优势。2021校招精华合集46好的内容,才能创造好的流量。内容有很多性质可以去划分,包括内容的来源、内容的传播的计划,以及内容的变现,变现就是等同于招聘场景当中收到合适的简历。好内容就是好流量三个技巧需牢记以校招启动前的第一篇微信推文为例,第一篇校招的推广应该包含哪些
85、东西?简历投递的入口一定要有,有哪些部门在招聘、哪些城市有宣讲、基本的流程是怎么样的,以及岗位名称和岗位职能的大致介绍,还有重要的时间点,以及常见问题的 Q&A。这些都是必不可少的因素,在打磨自己微信推文的过程中,可以多向过去成功的推文借鉴学习。第一篇推文采用什么工具也很重要,比如 QQ 群、QQ 语音、口令红包,这些工具都可以去了解、尝试。总之使用新的工具,目标都是帮助大家更好的提升在校招当中学生的体验。在微信中,从微信的搜一搜进去,有一个“圈子”,点进去就能来到圈子广场。里面也有一些大学圈,HR 要做的同样是先把圈主找出来,接下来就可以跟这个人去互动,去交流,来判断他是否是在校学生、是否有
86、一定的影响力、能否对企业的招聘起到帮助作用。紧跟几个“校招里程碑式”的创新者大家一定要紧跟几个在校招领域做出“里程碑式”创新的公司。比如 IBM 的蓝色导师计划非常不错,一句话来总结,就是 HR 想办法让自己内部员工成为导师,其实也是在帮内部员工来做个人品牌,让他们产出内容来吸引学生、连接学生。还有比如网易开启了内推,吉利汽车创造了面试排队取号等,要去向他们学习。2021校招精华合集47从阅读量来看,2020 年,字节跳动、腾讯、华为、普华永道的校招推文都达到了10W+的量级,这几家公司背后的做校招和做雇主品牌的人都很活跃,知乎上面都能看到他们的身影,可能的话,与他们进行交流沟通,将会带来很大
87、帮助。总体来讲,校招新时代对 HR 的能力提出了更高的要求。要想做好招聘,必须要具备这三种思维:用户思维、产品思维、运营思维;关注四个现状:雇主品牌影响力的现状、招聘渠道建设的现状、个人品牌影响力的现状,求职体验建设的现状;具备四种个人能力:做得了业务、写得了文案、做得了设计、看得懂代码。做招聘也应该是一个在经验累积中慢慢进步的事情。打磨好以上这些“硬功夫”,HR就可以大胆尝试,多去社交媒体的新区域中练练手。扫码查看直播回放多回答“他凭什么选择我们”候选人可能对行业有哪些公司、行业的发展前景怎样,有了一定的了解,接下来要做的就是围绕回答“他凭什么选择我们”这个问题来做内容和传播。校招宣传:早启
88、动、大流量雇势新媒对过去的 19 年秋招和 20 年春招进行了数据调研,针对 100 家公司的研究显示,官宣校招启动的时间最早的是 BDO 立信,4 月份就开始发校招推广,罗氏制药和京东的启动时间也比较早。根据校招推文的阅读量、点赞数、在看数量的综合计算评分显示,华为是排在第一位的,第二个是迈瑞医疗,这些排在前列的公司的校招启动推文都值得 HR 研究借鉴。2021校招精华合集48小米校招体系的搭建和项目制运营详解小米集团校招体系搭建与项目制运营策略近日,在“智慧开源 精细运营”Moka 校园招聘解决方案发布会上,我们邀请到了拥有近 10 年校招经验的小米集团校园招聘负责人张坤,分享了小米集团校
89、招体系搭建、校招项目制介绍、内外部资源管理、以及新环境下的精细化校招运营策略,指导大家从小米的案例中汲取经验,搭建适合自己公司的校招运营策略。小米集团搭建校园招聘体系,首先,我们去了解了集团内部的业务组成,根据业务组成,将校园招聘业务分为应届生招聘、实习生招聘两大块。集团校招体系的搭建校招项目制介绍 内外部资源管理 新环境下的校招玩法张 坤小米集团校园招聘负责人 校园招聘体系搭建2021校招精华合集49除此之外,高校关系也是小米在做的另一项重要事情。发展高校关系,最初是以招聘为导向,但高校关系发展到一定阶段,开始具备品牌市场导向,能够协助业务做更多事情。应届生招聘:我们又分为三类,一类是技术类
90、招聘、一类是非技术类招聘,这两类岗位的招聘时间不一样,非技术类岗位的招聘时间滞后于技术类岗位,这与学生的学业性质相关,技术类岗位学生的学业主要集中在大一至大三,大四就有时间实习,毕业就能够直接到岗工作,所以,小米会前置技术类岗位的招聘。非技术类岗位学生面向的职业发展路径更广,他们更愿意参加宣讲会找工作,所以,对于非技术类招聘我们会后置,进入高校开展宣讲会。关于应届生招聘,小米往年也曾尝试招聘管理培训生,并将管培生的招聘拆分为三个项目,MT、新零售、电商管理培训生,由于三类管培生未来的培养方向、发展路径各不相同,所以,小米借助 Moka 招聘管理系统管理不同的项目,将这些项目很好地区分开来。实习
91、生招聘分为春季实习生招聘和日常实习生招聘,春季实习生招聘是为了提前招到毕业生,例如,小米 2020 年春招,主要招聘的是 21 届毕业生,为什么在春季就启动 21 届实习生招聘项目?因为秋招季,企业蜂拥而上抢人,学生面临的选择非常多,如果一家企业的招聘流程慢或招聘流程复杂,学生很可能就此放弃,所以,小米以招聘实习生的方式,在春季提前抢占优秀人才,且这波人才在 5 月份就可以加入到公司实习,7 月份转正,成为公司的正式员工。日常实习生招聘是小米常年在招项目,大家可以搜索小米校园招聘官网,我们一年 365 天都在招聘日常实习生岗位。小米业务众多,用人部门常年有用人需求,且存在用人需求激增的情况,应
92、对这一问题,小米会从校园招聘渠道招聘人才来解决业务部门用人难题。当校招团队接到招聘需求后,会在招聘周期内快速完成任务。以上是小米结合集团业务构成搭建的校园招聘体系,这一体系将持续源源不断为企业提供人才。发展高校关系业务以招聘为导向小米校招团队发展高校关系的最初目的是以招聘为导向,其发力点分别是实践基地和职业生涯。实践基地分为企业实训和项目实训,企业实训是让学生走进企业,项目实训是让企业的课程走进学校;关于职业生涯,小米分为行业发展和学长/学姐布道两方面。行业发展,学生了解的越多,其职业发展目标越清晰,但很多学生从网上获取信息,其信息呈碎片化,缺乏完整的认知,基于这一点,小米会从内部邀请专业人士
93、讲解行业发展趋势。2021校招精华合集50 品牌市场导向技术品牌:小米智能产品的背后是我们强大的技术实力在支撑,如何通过这张技术品牌吸引毕业生投递简历?小米会走进高校,面向学生群体开展技术讲座,以及联合高校实验室/项目,向外界传达小米的技术实力。上海品茶:传递小米上海品茶,我们会拓展校园大使、KOL 等外部角色,帮助我们传递小米的上海品茶。社会责任:在整个高校关系中,我们还衍生出了社会责任这一业务,甚至我们还推动小米内部的基金会、内部的 HR 体系去做这件事,在高校设立奖助学金和教学金,主动承担社会责任。奖学金面向优秀的学生,助学金面向贫困学生,而教学金则面向老师群体,我们发现,很多企业一直把
94、眼光聚焦在学生身上,忽略了老师这一群体,如果企业能够从社会责任层面给到教师部分教学金,校园招聘项目开展的会更顺利。所以,设立奖/助学金和教学金,也是小米基于整个招聘导向衍生出来的高校业务另一支系。整体来看,小米高校关系业务搭建的越来越丰富,我们不仅仅以招聘为导向,而是在实现以招聘为主的基础上,又拓展到以品牌市场为导向,协助小米校招业务做更多的事情。如何有组织有纪律运作校招?搭建完校园招聘体系,如何有组织有纪律运作校招?这里我提到了组织、纪律两个词,原因在于小米每年的校招量大,招聘项目众多,所以我们需要有组织地开展校招。有纪律是指小米招聘体系中涉及到的群体多,包括求职者、用人经理、高校老师等,所
95、以要有组织、有纪律运作校招。要实现有组织、有纪律运作校招,需要统一 HR 认知,我曾经接触过一些企业,他们认为校园招聘的是当年毕业的学生,因为恰逢毕业季,学生接受 offer 后就能立马入职。这是他们对校园招聘的认知,但这种方式招进来的学生质量欠缺,因为当年毕业的学生已经在上一年度被企业签约了大部分,所以,统一认知很重要。2021校招精华合集51为了统一认知,小米内部重新定义了校园招聘的含义,让大家目标一致做事情。另外,我们还在内部解释了小米面向的目标人群,让业务部门清楚地认知到目标群体,这样业务部门就能清晰的提出招聘诉求。以项目制形式管理校招业务前面提到,小米校招业务分为应届生招聘、实习生招
96、聘,两大项目下分别包含更多细分项目,如何管理这些细分的招聘业务?在小米,我们通过 4 方面管控校园招聘项目:广撒网、控流程、多协作、强保温。广撒网:是为了获取更多简历资源,小米采用的是广撒网策略。联动技术品牌、公司品牌,进行多品牌曝光;开放宣讲会、技术讲座、企业开放日等渠道多接触目标人群;深入目标院系甚至实验室进行精准沟通。控流程:作为整个集团的校招 HR,把控招聘流程尤为重要,校招 HR 需要细化并明确校园招聘流程;明确招聘需求以及业务部门负责人审批;增加面试官培训流程,严控校招面试。强保温:招到毕业生并发放 offer 后,毕业生要等到来年 7 月份才能入职,这期间如何避免毕业生在正式入职
97、前流失?一方面我们会加快 Offer 发放及审批流程,城市面试达到周内出结果。另一方面,招聘、BP、业务三方会同时对接候选人进行保温。适逢元旦、春节等节假日,还会寄上慰问礼品及节日祝福。多协作:校招体量大,我们会协调整个集团去做这件事,我们会与与社招团队配合沟通校招 Offer、会与部门 HRBP 协作,搜集校招需求,定位要招聘岗位人才画像等,确保信息及时有效传达。还有另外一个协作点,我们会深入去接触业务,借助校友资源推荐候选人。2021校招精华合集52项目制形式管理校招业务,我们搭建了一个金字塔模型,将校招项目划分为三类,一类是对人才要求较高的博士生专项招聘和管理培训生招聘,另一类是应届生和
98、实习生招聘,应届生招聘体系包含技术类、非技术类、海外校招三大招聘项目;实习生招聘结合了小米业务体系,以及业务诉求,招聘体系分为春季实习生、日常实习生、客服实习生、外籍实习生四大招聘项目。项目分类管理校园招聘资源管理内外部资源充分利用开展校招,我们会充分利用内外部资源,协助搜集简历、联合推广。小米内部资源包括与高校有关的项目合作、品牌资源、企业员工。与高校有关的项目合作能够精准定位到目标人群,小米也合作了很多高校项目;关于品牌资源,我们会联合集团公关部、每个市场部、公司的小米社团,包括米粉社区,以及小米官方微博微信等联合运营;企业员工,充分利用企业员工资源开展内推,近期,小米在内部做了一期内推活
99、动,内推人在当天增长了千余人。员工在内推的同时,还是企业的布道者,能够帮助企业传递招聘信息、上海品茶等。而外部资源与其他企业相近,包括高校教授、院系老师、就业网、BBS、微信、微博等。2021校招精华合集53多品牌联动助力校招新环境下的精细化校招运营策略多品牌联动助力校招,小米一直在做这件事情。疫情影响,企业开始在线开展校园招聘,线上笔试、面试、内推等,小米也一样,从应届生角度考虑,将校招从线下转为线上,借助 Moka 招聘管理系统完成在线招聘全流程。同时,我们还加大内推力度,获取人才。根据数据统计,小米去年通过内推渠道成功入职的候选人占比高达 40%,内推简历质量非常高。所以,在今年特殊的环
100、境下,我们继续使用内推渠道,同时也建议大家多拓展线上传播渠道,例如搭建招聘官网官微,展示不同的校招项目,接受毕业生投递简历。但我浏览其他企业的官网官微时发现,部分企业在设定校招项目时,没有在项目中对目标人群进行划分,因为每家企业对应届生和实习生的定义各不相同,所以小米设定项目时,例如,设定实习生项目,会通过 Moka 招聘管理系统设定在某时间段毕业的学生才能投递该项目。另外,通过系统,我们还会将社会招聘和校园招聘区分开,方便目标人群第一时间找到合适的项目。这是我们今年应对疫情所做的事情,我们希望通过这种精细化运营手段,让候选人能够快速找到适合自己的岗位。联动校园品牌:1、小米会进入高校举办交流
101、及校企合作,落地人才合作机制;2、外部公司品牌曝光附带招聘端口。联动产品品牌:1、联合产品推广,增加传播途径;2、结合校园内的发布会,获取校招目标人群数据。联动技术品牌:1、专业类技术讲座开放招聘端口;2、承接自有平台高校端传播,并附带招聘信息;3、传播技术品牌,助力高校技术招聘。联动公司品牌:1、进入高校举办交流及校企合作,落地人才合作机制;2、外部公司品牌曝光附带招聘端口。扫码查看直播回放2021校招精华合集54做有温度的校园招聘猿辅导:HR 如何做到“有温度”的校园招聘在 Moka 主办的“智慧开源精细运营Moka 校园招聘解决方案发布会”上,猿辅导在线教育校园招聘负责人骈世琦根据自身丰
102、富的校招经验,进行了校招项目实战分享做有温度的校园招聘。猿辅导成立于 2012 年,在快速发展的 8 年中,猿辅导已成为一个拥有员工 3 万余人,估值 155 亿美元的在线教育独角兽企业。业务一路狂奔,会给企业的组织和人才发展带来巨大的挑战。猿辅导如何通过招聘数字化和校招体系的搭建,实现“有温度”的校招,在业务快速发展中为组织带来新鲜的人才血液,值得我们学习与思考。以下是分享的主要内容:内部推荐 面试体验offer 保温骈世琦猿辅导在线教育校园招聘负责人 2021校招精华合集55校招特征多元共生 构建有温度的校招生态校招流程接下来以研发专场为例来看一下校招流程。其实大多数公司的校招流程都是大同
103、小异的。猿辅导不同之处在于,我们的三轮面试都是技术面试,没有 HR 面试。这样设置主要有两方面的考虑:如果用一个词概括猿辅导校招的特征,我认为是“多元共生”。猿辅导目前有5 款核心 App,所需的人才也有较大的差异。例如猿辅导在线教育主要是招聘产品和研发人员,而斑马 AI 课和猿辅导网课主要是老师类相关岗位的招聘。我们采取了分开招聘的方式,以解决招聘对象差别较大的问题。这样的划分,可以提升校招的效率,使校招工作的开展更加专业化。今天分享的主题是做有温度的校园招聘,主要分为四个部分:第一,校招情况介绍。第二,内部推荐。主要包括告知、引导和规范三个部分。第三,面试体验。分享一些如何让面试官和学生都
104、有好的面试体验的经验。第 四,Offer 保 温。通 过 offer 保 温来结合、展现雇主品牌。-分享内容概览-2021校招精华合集56在整个校招流程中,猿辅导十分注重做到“有温度”的招聘,这与我们的上海品茶有很大的关系。猿辅导在成长过程中形成的上海品茶可以概括为四点:第一,在猿辅导,我们认为每个人都是善良的,是有自驱力的,所以我们愿意在校招中向同学们传递善意。第二,猿辅导是一家追求简单高效的公司。因此,我们校招流程的设置也同样简单高效。第三,猿辅导注重传递知识、传递快乐。例如,我们在面试中,如果学生无法回答问题,面试官通常不会直接跳过,而是会给学生一些提示。而二面的面试官会问到一面中学生不
105、会的知识,以考察学生的学习能力。第四,基于这样的上海品茶,我们提出“有温度的校园招聘”。什么是有温度的校园招聘?简单来说就是站在学生的角度考虑问题。第一,在技术面试过程中,我们会留意考察学生的软性素质。第二,我们把 HR 的面试进行了后置,放进了 offer 维护环节里。offer 维护不是正式的面试,而是一种交流的状态,学生更愿意吐露真实意愿。同时 HR也可以在 offer 维护过程中做一些针对性的讲解,提高 offer 接受率。回溯过去,回到刚毕业的时候,回想我们自己的求职经历,我们最需要的是什么?首先,我可能最希望有一个公司内部的人,为我传递一些内部消息。所以我们就把内推作为重要工作,多
106、一个靠谱的内推人,就可以触达到更多靠谱的学生。其次,我希望在面试的过程中受到尊重。所以我们希望给学生以更好的面试体验,不要让学生感觉一出校门就遭受到了社会的毒打。2021校招精华合集57内部推荐 扮演有温度的引路人内推除了能带来大量简历的直接目的之外,同时也提供了一个能让学生找到一个人去了解企业的渠道。第一步就是全面的告知企业内部的员工公司有内推的活动和需求。我们会通过企业微信、企业邮件等方式,将校招的信息发送至每一位员工。猿辅导将 Moka 的内推入口嵌入到企业微信的工作台,员工可以通过 Moka 的内推入口进入页面,选择岗位后就可以一键生成内推海报,降低了内推的操作难度,节约了时间成本。此
107、外,我们还通过 Moka 设置内推奖励,使员工清晰的知道自己每个月推荐了谁,内推工作进展到了哪一步,奖金是多少等,极大的提高了员工内推的积极性。新人入职时,我们会给他发一个内推纸条,内容是当下需要内推的岗位和所负责的 HR,以及可以获得的激励等。有一个经验分享给大家,就是可以培养和挖掘一些内推的关键意见领袖。猿辅导今年的研发校招内推有两个关键意见领袖,贡献了内推渠道 40%的简历量,1/5 的 offer 量,并且他们还承担了答疑辅导、安利公司等 HR 要素的工作,效果非常好。告知在告知的基础上,我们会积极的引导员工的内推行动。主要是物质奖励和精神激励。引导猿辅导的奖励金额在互联网公司中是比较
108、高的,一人奖励 1 万元,入职发放 5000 元,转正发放 5000 元。同时,社招内推和校招内推的奖励金额和发放规则相同。这些内推的规则和奖励金额可以在 Moka 上进行很便捷的设置和管理。我们甚至会给离职的员工发放内推奖金。这不仅会给离职员工带来尊重感,同时给内部员工传递了一种信念:只要内推入职,我就会受到激励。我们也非常看重精神的激励,会选择很多场合去强化内推这件事情。例如,在每月的部门会议上,HR 会以口头或 PPT 的形式对内推的员工进行表扬,并发放“内推之星”专属贴纸。也会组织内推的分享会,总结内推效果好的方法,进行学习和推广。其实这些不是什么特别新鲜的办法,但这代表了我们确实在扎
109、扎实实的推进这些事情。在内推这件事情上,我认为最重要的是培养公司内部的内推土壤。年复一年,我们通过持续不断的努力,使员工认识到了内推的重要性,同时也让大家从内推当中受益。规范对于内推,我们最担心的就是内推人给被推荐人的答复中,存在着信息传递的偏差。因此,应当对内推人的言行进行指导和规范。主要有两个方面:第一,招聘渠道的指导。通常情况下,我们最希望内推人推荐他的直系同学。直系同学在学历和学校的层次上符合公司的招聘要求,提升了招聘的精准性和效率。第二,招聘话术的指导。我们希望内推人最后,我还希望拿到 offer 的时候,有人能给我一些中肯的建议。因此,我们设置了 HR 的后置工作,让 HR 担任这
110、个角色。这样,猿辅导就形成了具有特色、具有温度的校招流程。2021校招精华合集58角色定位 打造有温度的面试体验为什么把面试体验提高到一个非常重要的地位?原因很简单:招聘不是单向的,不仅是公司挑选候选人,候选人也在挑选公司。要通过良好的面试体验,为双向选择打下好的基础。面试体验是候选人对公司最直观的第一印象,一定程度上决定了候选人是否接受 offer。因此,为了改善面试体验,我们采取了许多行动:第一,对面试官进行培训。首先要让面试官认识到,他不仅是考官,更是公司的形象代言人。同时,对面试的内容进行详细的培训,包括基础知识怎么考,在学生讲述实习或项目经历时,如何考察他的软性技能等。此外,还特别强
111、调面试官的仪容仪表。在去年之前公司每个季度会给员工发 1000 元的置装费,希望大家能够穿着精致。现在公司人数已经超过了 3 万人,每个季度的置装费改成了精心设计的文化衫。第二,树立面试官榜样。就是让大家清晰的知道好的面试官是怎样的。每天或每周面试完后,我们会去各个渠道搜索一些好评,发到面试官群中,让面试官感受到被认可的喜悦。第三,面试反馈的介入。虽然我们对于校招的体验非常重视,但也会收到差评。遇到这种情况,我们会把它当作一个小的“危机公关”进行解决,主要分为倾听、传递的信息与企业雇主品牌想要传递的信息保持一致。我们将这些信息制作成内推锦囊发送给内推人,提升内推工作的效率和有效性。核实情况、给
112、予反馈和总结四个步骤。我们会联系到同学,听一听从他嘴里讲出来的故事是怎样的。这样我们可以以中立的角度介入到事件中,客观的核实和解决事情。事情解决后,如果有必要,我们会把情况同步给面试官。最后,对整个事件进行总结,取得经验。第四,校招HR的定位应该是什么?我认为,除了是一个招聘的交付者外,还应该是上海品茶的代言人,我们的一言一行应该给学生传递出你所代表的公司的形象。转变心态 提供有温度的 offer 保温在猿辅导,招聘没有 KPI。这里所说的“没有 KPI”,并非是不需要完成招聘交付,而是相比于交付,更重要的是为公司和团队招到合适的人。在 offer 保温的环节,我想重点分享的是HR 的心态,这
113、也是我个人的感悟。在 offer 保温过程中,需要通过跟学生的沟通,深层次的判断这位同学到底适不适合公司,这样才能保证为公司招到合适的人。同时也可以帮助同学去梳理自己的求职意向。因为大多数同学是第一次找工作,很多问题思考的不够透彻。我们可以站在一个过来人和中立的立场上帮他梳理。在这个过程中,可以让自己的工作更有价值感。2018 年,我入职猿辅导时,接触到一个同学,了解到他中意的有两家公司,猿辅导是其中之一,他更喜欢猿辅导的工作内容,因为猿辅导正处于快速发展阶段,无论是团队建制还是工作内容都会更加丰富。心态2021校招精华合集59在和学生的沟通过程当中,我们要多一点倾听,多一点共情,站在学生的角
114、度思考问题。曾经有供应商找我们合作,其中一些供应商说,他们和学校的老师关系很好,如果哪个学生签约后想要毁约,他可以与老师进行联系,阻止毁约。这件事我非常不认同。招聘是一个双向选择的过程,需要考虑双方的意愿程度,如果同学有一些其他诉求想要解约,只要流程合理、沟通良好,就可以进行解约。从去年开始,猿辅导的研发团队取消了违约金。因为我们觉得不要让一些人为了几千元解约费而留在猿辅导,加入到猿辅导一定是对公司文化、理念和发展的认可,并且愿意和我们一起成长。姿态扫码查看直播回放而另外一家公司是比较成熟的大平台,他认为工作缺乏成长性。我问他:“你觉得工作内容的重要程度大于平台吗?这个大于的程度是怎样的?”他
115、非常肯定的说看重工作内容,但表示要回去再跟自己的老师和同学商量一下,最终他在 2019 年 6 月入职了另外一家公司。但在今年 6 月,他与我进行了联系,说工作内容的落差非常大,希望能够重新回到猿辅导。入职当天他说非常后悔当初没有听我的意见,白白浪费一年。我当时跟他开玩笑说:“确实,我的意见值 100 万”。为什么?因为他当时在猿辅导的评级非常高,我们给了他 500 股期权,这些期权放到两年后的今天,市值将近 100 万元。每个人的每一个选择,对自己来说没有绝对的好与坏,适合自己的就是好的。每个人在成长中都会有一些摸索,这是人之常情。而在与他沟通的过程中,我觉得我的价值也得到了彰显,因为我确实
116、帮助到了他。以上就是我的分享。总的来说,猿辅导致力于做有温度的校园招聘,我们希望给同学一个好的面试体验,使同学对猿辅导留下良好的第一印象。这是 HR 的工作责任,也是核心价值的体现。2021校招精华合集60校园招聘获取与创新广联达:省去上万个电话量,Moka 预约面试功能让 HR 工作更高效在近日的“智慧开源 精细运营”Moka 校园招聘实战经验分享系列课上,我们邀请到了广联达科技股份有限公司的校园招聘经理吕玉鑫,他从四个方面:第一、集团化企业如何搭建校园招聘体系;第二、如何用产品经理思维开展校园招聘;第三、校园招聘的差异化运营策略;第四、数字化校园招聘转型升级分享了广联达校招经验与创新,分享
117、内容如下:HR 开展校园招聘存在很多痛点,例如,学生毁约、入职率低、流失率高等,校招部门已经很努力在协助业务部门招聘,招聘结果却不如人意,导致业务部门,甚至领导层对我们校招工作抱怨多。总结原因,在于校园招聘体系不健全,招聘流程和环节存在缺失,导致校招工作不顺畅。1、信息不对称:校招 HR 能及时获得来自学校、学生、甚至同行的信息,但这些信息没有及时反馈给业务部门,导致双方招聘信息不对称。2、交互不坦诚:业务部门不能坦诚接受校招市场面临的痛点,这就导致双方意见不一致,很难共同把招聘这件事做好。3、配合不紧密:校招要与各业务部门紧密配合,任一环节出现纰漏或拖沓,就可能导致招聘结果不理想。4、投入不
118、精准:在选择招聘渠道、合作伙伴时,缺少数据做支持,导致投放效果不佳,无法做到精准投放。浅析集团化校招体系的搭建用产品经理的思维做校招校园招聘的差异化运营打造数字化校招吕玉鑫广联达科技股份有限公司的校园招聘经理集团化企业如何搭建校园招聘体系2021校招精华合集61但无论是信息不对称,交互不坦诚,还是配合不紧密,我把它归结为校招体系不健全导致的,而体系健全与否不止与校招部门有关,与整个公司都有关,校招 HR 不只是战略的执行者,还是战略的参与和制定者。对于这一观点,不同的企业有不同的做法,如果把自己定位为战略的执行者,就导致校招 HR 不会像我们一样接触到人才“选育用留汰”的每个环节,只用做好“选
119、”就可以了。从我个人角度而言,“选”容易实现,因为每年的毕业生数量庞大,校招团队只要在校招季实施校招就一定会有结果。但是除了“选”,“育用留汰”同样重要,候选人入职公司后不代表校招工作已经结束,后期是否有一个好的发展?是否有一个不错的职业生涯规划?HR 需要做好人才招来之后的培育和留用工作,如果 HR 在没有想好“育用留”的情况下直接“选”人,就会导致选到的人和业务需求不匹配,业务部门不满意,进而对 HR 部门不满意,所以,我们在“选”人之前的逻辑是先看“育”、“留”、“选”、“用”、“汰”。“育”1.企业期望使用即插即用型人才还是战略储备人才?企业需要想清楚应该搭建何等级的培训体系;2021
120、校招精华合集62“留”人才培养好后,如何留人?1.制定合理的岗位薪酬和福利,我们都希望用最好的薪酬体系去招到最好的人,所以,设计初级人才的薪酬制度时,一定要考虑好内外部的平衡;2.除了薪酬,广联达还设定了职级体系和任职资格体系。关于候选人的成长路径,需要差异化,尤其是毕业生入职公司后,未来一至三年的成长路径需要合理的规划,广联达提供不同的职业通道来留住人才。2.招来的人由业务部门统一培养还是公司培养?如何监督反馈?这关系到培养负责制与体系的迭代;3.建立新员工培训或中长期上海品茶培养模式。很多企业在招来人之后会进行培训,是因为毕业生对企业的理解、对上海品茶的理解,以及职场的理解,包括职业生涯规
121、划并不清楚,都是在进入到公司,具备工作经验之后才开始理解一家企业,明确自己的职业生涯规划,所以,建立新员工培训体系,用上海品茶去影响他们,用雇主品牌去运营和维护候选人,将大大提升候选人的留存率;4.当候选人入职企业后,上海品茶和雇主品牌对他们的影响能够跟踪反馈,根据毕业生的反馈我们进行改进,所以,企业的文化培养模式非常重要。“选”当我们制定了“育”和“留”的解决方案,接下来要做的是“选”。1.我们做了关于校招的人才定位和内部的编制保留。2.梳理了人才画像、建立岗位画像;3.设计了招聘全流程和过程管理。因为校招存在多变性,我们需要一个相对完善的一个设计,在什么时间点做什么事情。我们以项目制为基础
122、,这样才能灵活多变地将校招体系真正运作起来;4.当候选人入职企业后,上海品茶和雇主品牌对他们的影响能够跟踪反馈,根据毕业生的反馈我们进行改进,所以,企业的文化培养模式非常重要。5.做好校招运营的差异化“创新”。疫情期间,企业通过直播、空中宣讲等形式在线招聘,但是不是每个企业都要去做直播,不是每个企业都要去做空中宣讲,要根据企业自身情况,做差异化运营,例如,广联达在社群运营方面有一些很讨巧的办法,我们会建立社群,会举办一些内部比赛、公开课等,将社群当做一个项目运营起来,所以,不仅是直播或空中宣讲是一次创新,一次普通的内部分享活动,这些事情大家没有做过,学生没有体验过,对于我们来讲,也叫创新。所以
123、,搭建校招体系不是一件急于求成的事情,它需要经过不断积累和沉淀才能慢慢升级,最终形成一个好的招聘体系。2021校招精华合集63目前,广联达搭建的校招体系分为 4 大板块:TOT、营销特训生、职能储备生和渠道分支校招。TOT:Top of Top,特指公司专为研发战略储备人才而进行招聘、培养高素质高潜质优秀毕业生的人才项目。是研发中长期的战略人才储备,TOT 是支撑广联达研发长远发展的精兵强将的人才战略方针,也是公司未来创新,不断奋进的动力源泉。营销特训生:特指公司专为营销战略储备人才而进行招聘、培养高素质高潜质优秀毕业生的人才项目。营销特训生分为市场、销售和运营方向。通过专业学习,岗位实践,项
124、目实施等培养方式,为公司选拔与培养 TOP 级营销核心骨干人才。职能储备生:职能序列通过严格筛选录用优秀的高潜力同学,通过所属职能体系全方位的长期培养和赋能,在未来希望能成长成为公司职能体系的骨干力量。渠道分支校招:全国各渠道分支自行规划并开展的校园招聘活动,主要为销售和运营服务类人才的招聘。在广联达,我们开展校园招聘已经形成自上而下的认同感。在公司内部,员工对校园招聘具有认同感,所以从上到下,包括公司高管、中层业务管理者都认同校招带来的价值,校招体系的搭建已经相对比较完善。接下来给大家讲一下如何用产品经理思维做校招,这也是很多同行关注的重要一点。关于产品经理的定义,他应该拥有基础性思维,包括
125、对战略的理解、对自己产品的定位、对用户需求的了解,知道怎样去做内容、怎么推广、怎么去做运营和交互。产品经理的这一思维同样适用于校招,我认为,校招就像一款产品,它独立于人力资源体系以外,是一个比较完整的能够实现人力资源“选育用留汰”的一款产品,而每一位校招 HR 都是很好的产品经理。用产品经理思维做校招2021校招精华合集64 战略:校招 HR 同样要做战略,那么我们要做的战略是什么?其实就是向上管理,就是要做好校招这件事,我们要获取来自内部和外部对于校招的认同与理解。第二步是做专业管理,由长期熟悉校招的人员进行管理,扎根这一行,要对学校的运营模式,对招聘的运营模式,甚至对品牌的运营模式等方面都
126、要了解。定位:我把校招定义为一项乙方工作,我们要服务甲方,甲方来自企业内外部,内部包括各级领导、需求部门等;外部有各类院校,学校领导、就业部等,以及毕业生,都是你的客户。所以,要做好甲方,你一定要有一个乙方的心态,平和的去处理好我们内部所有的交互问题。而且,校招面向社会,我们同时还兼具传递企业价值、品牌形象的职责。每位校招 HR 接触到的社会各阶层、包括学生,都有可能是你未来产品的购买者和使用者,即使他没能入职你公司,也有可能是你的潜在客户,所以做校招这件事情很难,我把它定义为乙方的工作。需求:需求是什么?我们的需求从哪里来?我们的客户需求在哪里?总结来说是价值满足。企业内部的价值满足来自于院
127、校价值、学生的价值满足、合作伙伴的价值满足、社会的价值满足。要做到价值满足,第一、要根据业务需求合理保持校招规模。关注校招人才保留率的同时,根据业务发展进度、人力成本空间、培养规模综合评估,10%以内较合理;第二、根据业务形态和历史数据推动人才升级。高潜人才不是奢侈品,人才升级需要有度;第三、不要轻易承诺,更不要轻易反悔。薪酬福利、职业发展不可轻易承诺,违反承诺前应谨慎斟酌,雇主品牌建立很难毁灭很容易;第四、重视数据的说服力。关注流失率、人才发展状况、幸福度、行业数据等各项关键数据。所以,校招这件事看起来简单,但招聘背后也隐藏着一些运行机制和原理,往往比想象中复杂的多。在广联达做校招,运用这些
128、思维,我们遵循 5 个准则:走出去、请进来、多互动、轻量化、重品牌,校招就会好做很多。校园招聘的差异化运营说完了用产品经理思维做校招,再说一下校招的差异化运营策略,广联达根据不同的时间点来设立不同的项目,不同项目之间形成互补关系。我建议大家在做校招时也按照项目制,多设立一些专项,每个项目会让不同的部门介入,产生交互,让他们理解校招市场,那么,我们就能够以项目制形式将校招推进下去。2021校招精华合集65数字化校招转型升级另外一点差异化运营策略体现在社群运营上,广联达每年都会建几十个社群,且与每个社群都产生了很好的互动作用。但据我了解,很多企业的人力资源部没有在社群上投入过多精力,因为社群的投入
129、和产出不可控,但我认为,社群虽然不能直接创造价值,但往往会带来更多的支撑,例如,我们会在社群中发布公司级别的文化活动,也会做一些内部的文化活动,这些内容输出确实给我们后期的运营转化提供了帮助。目前,企业都在讲数字化转型,人力资源也在做数字化转型的输出,那么,数字化校招的核心是什么?从我的角度来看,是流程在线化、数据可视化、交互智能化,未来,数字化校招会成为企业实施校招的重要方式,因为无论是春招还是秋招,面对如此大的招聘量,企业内部有各种各样的需求,外部也有很多需求,这些需求聚焦到校招部门,如果不实现数字化校招,将严重影响我们的校招进度。2021校招精华合集66扫码查看直播回放那么,如何提升招聘
130、效率呢?广联达将数字化工具应用到工作当中,借助 Moka 招聘管理系统,无论是在交互层面,还是业务流程管控层面,包括校招结果盘点层面,Moka强有力支撑了校招项目的正常开展。前期,广联达打通了校招流程在线化和数据可视化,后期,我们将在智能交互层面进一步打通。目前,广联达已经做到了流程在线化,将校招官网拆分,简历来源为官网、公众号和第三方合作,简历都统一汇总到招聘系统中,再进行简历的自动筛选,做到了很好的交互。另外,面试方面,广联达今年简历筛选量上万,如果按照以往的招聘方式,HR 一对一与业务部门沟通、一对一与学生沟通,工作量巨大,且候选人还会出现爽约、迟到、面试冲突等情况,导致面试现场管理困难
131、,Moka 的预约面试功能很好地解决了 HR 现场管理难题,省去了上万个电话量。笔试测评阶段,2019 年,广联达已经做到笔面试全流程线上化,这里也包括了无领导小组讨论的线上化。因而疫情对于广联达校招全流程的影响非常有限。从入职情况来看,在线开展校园招聘工作,只要梳理好招聘流程,线上招聘效果和招聘效率其实高于线下招聘。虽然线上招聘无法像线下招聘一样能够面对面观察到候选人的一举一动,方便他们做出理性或感性的判断,但确实能够将校招流程在线化、数据可视化,帮助我们将招聘体系搭建的更加完善。搭建完善的招聘流程是开展校园招聘的基础,实现这一基础后,我认为,交互智能化将是人力资源部门未来的主要关注点,目前
132、,已经有企业开始将 AI 面试、AI 客服、AI 问答、AI 测评等智能化技术应用在招聘中来提升招聘效率,所以,交互智能化会是未来的增长点,人力资源借助 AI 等手段,协助 HR 甄选合适的人才,还能协助 HR 做好向上管理工作,让招聘体系更完善,这就是一款很好的数字化产品了。以上就是我的分享,校招这件事说简单也简单,但要将它放到整个体系中,就不得不考虑“选育用留汰”各个环节,再加上一个完善的招聘管理体系,才能设计好每个环节的流程,才会有一个好的结果导向,最终形成招聘闭环。2021校招精华合集67从校园招聘看企业雇主品牌建设京东雇主品牌建设:ABCED 五件大事缺一不可“雇主品牌就是把你了解的
133、企业、别人不知道的东西,一点一点地带出来去传播。“从人才招聘角度来看,一个好的雇主品牌具备高杠杆价值,能够在同等薪酬待遇下对候选人有更大吸引力,91%的中国 HR 负责人认可雇主品牌对招聘优秀人才有显著影响。在摩卡研习社“校园招聘与雇主品牌建设”专题直播课中,京东招聘雇主品牌负责人王盛通从雇主品牌的概念入手,分享了京东在招聘过程中的雇主品牌建设实践,本文内容为王盛通直播课程的回顾。首先我们需要对品牌有一个界定,品牌是一个工具,是获得传播、流量的一个工具。品牌包括企业品牌、商业品牌和雇主品牌。以京东为例,提到企业品牌,大家会想到正品行货618;提到商业品牌,会想到京东手机、京东图书、京东旅游、快
134、递的次日达;雇主品牌主要是针对公司的现有员工,以及市场上对京东感兴趣、想加入京东的人。如何构建企业的雇主品牌校园招聘的线上实施方案雇主品牌在校园招聘中的传播和推广王盛通京东招聘雇主品牌负责人什么是雇主品牌?京东雇主品牌建设三阶段第一阶段:校园招聘一般的雇主品牌都会放在校招组,所以雇主品牌的第一阶段就是约等于校园招聘,当时在校园招聘组,我们做了各种各样的活动,比如“去京东”的季刊,所有都围绕着雇主品牌来做。2021校招精华合集68第二阶段:员工满意度第三阶段:内外部人才品牌第三个阶段就是雇主品牌等于内外部人才品牌。刚才我们看到的基于满意度的调研之后,17 年我们就继续把这个东西落实下来。文化、人
135、才、组织、关怀,全方面的去打造员工的幸福感,让你更快到达你想要的未来。打造雇主品牌“场”直到 17 年,我们希望把雇主品牌进行一次大的提炼,将雇主品牌定位为员工满意度。我们进行了 2.7 万人的调研,然后也进行了 9 场关键人物的访谈以及 7 个高管的一对一沟通,同时打了 5000 个外呼电话,了解候选人为什么来京东,为什么不选择京东。通过这一系列的调研,我们发现了京东的雇主品牌优势:除了提供一个很好的工作机会以外,还有人才多元化、平台发展好、晋升速度快、公司声望高。根据这几点,我们做了slogan,叫做“更快到达你想要的未来”。包括我们宣讲会的时候,会讲京东人的一天,班车、食堂、各种各样的会
136、议室、健身房、各种各样的福利,还会谈到我们的安居计划,以及核心人才的培养,所有这些东西都是我们公司品牌的一部分。所有的这一切文化、人才、组织、关怀,形成了我们的“更快到达你想要的未来”。这一部分可能有一点偏方法论,是我自己的一种感受。职场可以说是一个空间,雇主品牌则是一个“场”。雇主品牌就是应聘者、在职员工、离职员工所有的体验,这种体验其实是相对主观的,但是它可以通过客观的东西呈现出来,而形成了一种气场的体验。把这种体验再转换成一种印象,从而再去影响应聘者跟我们自己的在职员工。所以这就是雇主品牌,它会打造一个气场,它会成为一块磁铁,去吸引人才,这就是雇主品牌的工作。再说具体点,大家可以看下面这
137、个矩阵。2021校招精华合集69雇主品牌工作,如果要是按事件来分,在落实阶段比较重要的可能就是这 5 件大事,可以用 ABCDE 来概括。A 就是荣誉得奖 Award,得奖其实就是一个影响力,像京东其实每年在行业里会得1020 个这种奖项。得奖其实并不是目的,但得奖是一种手段,是一种很好的借力方式。B 就是做 Branding,通过各种各样的渠道合作,假如说一线员工你可能更倾向于 58,互联网人才你可能跟拉勾,然后中高端人才是猎聘,然后大型的招聘,大型的雇主品牌活动,可能 51 Job、智联比较合适,那比较国际化的就是领英。所有这些渠道都要非常的了解,都要想好怎么去做,怎么去切入,大家来共同做
138、人才池。围绕 EVP,我们分为了社招跟校招。要是以市场的角度来看,首先我们要有 4 个支柱,人才多元、文化氛围、晋升速度、发展平台。当我讲到这个时候,大家也可以去跟自己的企业去对照有哪些人群,围绕这些人群,我们有各种各样丰富的渠道。雇主品牌就是把你了解的企业、别人不知道的东西,一点一点地带出来去传播,通过业务、文化、公益、公关、科技各个角度,去包装立体的雇主品牌。雇主品牌的工具箱C 就是内容,渠道靠内容,日久见人心。我觉得内容是无法取巧的,基本上我是每周会更新微信公众号,微博、领英基本上是日更,今年我们也开通了京东的抖音、快手、短视频,所有这些东西都是在做内容层面。除此以外,还有各种各样的设计
139、 Design,像我们每年做的海报的设计,包括校招,做一些联动,还有一些节日热点,这样其实也能带动你的雇主品牌的传播力。最后是事件 Event,在很好的 Branding和内容的沉淀之下,人才怎么去落地,比如内推节可以搞一个线下的 event,跟供应商的合作伙伴大会,在行业里也是一个很大的传播。还有把学生叫到京东来参观,做这种 open day的形式,定期不定期的各种校园活动,这些都属于事件。京东的“ABCDE”实践京东每年会得一些奖项,我们会进行前期的预热及后期的推广,然后可以对这些奖项进行二次传播。疫情期间,其实更看重企业端的责任心。京东物流的配送员团队,得了 24 届的中国五四青年奖章,
140、还有像武汉市政府给京东发来的贺信、钟南山院士给京东写来的表扬信,这样的感谢信其实是对我们公司品牌是一种很大的提升。我们就把这个消息包装成一个雇主品牌的消息。做 Branding,我们会做各种各样的联合。现在我们在跟实习僧做裂变式社群,招募实习生。也会用到自媒体的影响力。除此以外,我们还有一些每年开展的合作,包括像我们跟 58同城搞的国民招聘季,都是一些联合性的推广。2021校招精华合集70今年还有一个大家都做的比较多的,就是短视频直播的形式。今年春招我们做了京东专场的抖音直播春招会,整个的传播效果大大出乎我的意料,以物流专场为例,一场直播有 30 万人次在看,同时在线 2 万人,我觉得这种新的
141、形式在于HR 是不是有想象力。在设计方面,以往我会做很多的节日海报,基本上每周都会有。今年其实也是蛮低调的,因今年其实雇主品牌也有一个大的基调,围绕着保民生、促就业,我们围绕这个也跟人社部、市人社局、央视、人民日报做联合招聘,这其实也是既是能给我们提升雇主品牌,又能为我们的就业宣传。一定要在理解企业品牌的前提下去做,而不能说招聘只是在做招聘的事儿,需要的是想象力。比如在疫情刚爆发的时候,我们在领英、虎嗅出了一篇专栏,讲京东员工是我们最大的成本,我们要保。内容层面,大年初五的时候我们设计了“去京东”的专栏,让同学们安心,我们会给大家调入职时间。然后京东物流和京东 7-Fresh 放出了 35,0
142、00 个职位,使用灵活弹性用工的形式,既满足了用工需求,又解决了餐饮业员工无法上岗的问题。2 月份的时候其实已经有很多的企业无法正常发薪资了,京东当时写了一篇文章,写给湖北的京东人,让大家放心,我们的公司五险一金、社保都照常发放。还有就是我们的领英平台,包括东南亚、印尼地区,在新冠期间也都推出了一些比较感人的广告。为疫情期间不益于特别的张扬,我们做的更多的是一些比较走心的系列,与之前的那种欢欢喜喜相比,可能更多的是讲一种责任与担当。然后讲讲 Event,京东在疫情期间做了哪些事情。我们发布了 35,000 个就业岗位,提供了 1.2 亿的物资。我们其实春节前就开始做设计,但就是因为疫情的影响,
143、完全要改变,要结合大的形势来做。整个做的就是在疫情期间充满着希望的感觉。所以雇主品牌也是一个很有品牌嗅觉的工作,要第一时间的抓到社会上关注的点。雇主品牌应该是平等交流的,不能斤斤计较,要彼此尊重,不高高在上,要一视同仁,不能傲慢无礼。所以我们希望把整个的校招做得更有序、公开、透明。最后我总结一下刚才我提到的这些,其实分为三个层面。一个是渠道,渠道是做人才的漏斗,就是最上层的;再通过内容,通过企业品牌、商业品牌、雇主品牌的内容,把这些人吸引进来;然后最后实现落地。结尾我送一句话给大家:人们会忘记你说的,人们会忘记你做的,但人们永远不会忘记你给他们的感受。我相信雇主品牌其实是一个创造感受的工作。无
144、论是员工体验也好,还是招聘体验也好,通过体验产生这种感受,让他们产生了分享,产生了影响力,创造了雇主品牌的磁场。2021校招精华合集71搜狐畅游:2020 届校招入职达成率超 100%,搜狐畅游的校招打法有何不同?校招季,企业纷纷启动 2021 届校园招聘工作。对 HR 来说,校招开展到什么程度算是一场成功的招聘,是招到足够多的人?搜集到足够多的简历?招到的人才流失率低?面对庞大的人才市场,企业开展校园招聘工作或许没有我们想象的那么顺利,他们同样面临各种各样的考验,例如:招聘前期,怎么更好地规划校招项目才能在抢人大战中占得先机,吸引优秀毕业生投递简历?招聘后期,在挑选到足够多的优质候选人并发放
145、offer后,如何避免毕业生在正式入职前流失?毕业生正式入职企业后,如何培养和保留人才?人力资源部门如何在可控成本内招聘到优秀毕业生?HR 怎么在繁忙的校招季避免无效努力?与往年相比,2020 年初“新冠肺炎”导致各行各业招聘规模缩水或无法正常开展校园招聘工作,但游戏行业除外,疫情期间游戏业务上升,对人才的需求有增无减。搜狐畅游作为一家互联网游戏开发和运营商,他们将疫情影响降到了最低,甚至合理利用疫情,推动了企业内部线上面试的普及、加深了业务部门对校招策略的理解。就招聘结果而言,2020 届确定入职搜狐畅游的学生比例超过 100%,对于接下来的2021 届校园招聘项目,畅游将更轻松的完成招聘指
146、标,并在有余力的情况下,展开更多深层次的人力资源探索。今天的文章我们就以搜狐畅游为例,搜狐畅游校园招聘负责人(知乎 ID:雷空桑)将这些成功的经验分享给所有有校招需求的企业,看看他们关于校招的正确打法和人才保留的方法,帮助正在开展校招业务的企业更好地筹备和执行校招项目。招聘前期,怎么更好地规划校招项目才能在抢人大战中占得先机,吸引优秀毕业生投递简历?招聘后期,在挑选到足够多的优质候选人并发放 offer 后,如何避免毕业生在正式入职前流失?毕业生正式入职企业后,如何培养和保留人才?知乎 ID:雷空桑 搜狐畅游校园招聘负责人 2020 届校招逆势增长:校招打法因时而变,尊重市场规律可以说,搜狐畅
147、游 20 届校招是非常成功的一届,而成功的背后与我们的改革探索有很大关系,总结原因,在于搜狐畅游没有固守成规,校招的打法因时而变,第一要点是避免自嗨,尊重市场规律;第二是做好减法,避免无效努力。2021校招精华合集72关于第一点,畅游重视疫情、重建规则、重塑观念,这也是畅游 20 届校招逆势增长的主要原因。践行这一理念,第一、畅游开始从“向外求索”到“向内改革”。我们发现,内部改革对校园招聘项目起到的助推作用与外部开拓同等重要。为此,畅游校招做了两项重要的策略改革:延后占编、淡化实习。两项举措助推畅游 20 届校招正式入职数量,取得了近 3 年新高,甚至几乎是翻倍。畅游是怎么做到的呢?以往,畅
148、游部分业务部门要求校招生拿到 offer 后,需要在公司实习一段时间作为考察。这类业务部门的要求一定程度上脱离校招市场的现实,也有违疫情时局情况,过去 HRCOE 在政策上不进行强干预。而当疫情来临时,畅游及时调整,人力资源部顶住压力和质疑,坚持不允许业务部门把“实习考核”与校招 offer 强绑定,坚持让畅游校招生免去实习考核环节。因为一旦让学生过早进入实习环境,学生就要面临学校的压力、租房的压力、个人情感的处理等,而且,临毕业前学生容易摇摆不定,自己到底是选择体制内的工作还是进入互联网、游戏行业。带着这样的状态工作,毕业生只能拿出三成的精力,这必然会导致学生流失率增高。尤其是疫情期间,畅游
149、人力资源部坚持改革这一现状,强制不执行毕业前的实习策略,大大降低了流失率。第二、重建规则,这一点主要体现在面试流程和岗位编制上。面试方面,即使不在疫情期间,畅游依然借助招聘系统和视频面试供应商进行远程面试。并且,我们会告诉每一位面试官,不得要求毕业生必须到场面试,避免形式主义。有特殊需要的,部门自己掏钱承担候选人的面试路费、酒店经费。编制方面,要切实让利那些支持新人引入的部门。毕业生入职畅游后,我们做了延后岗位编制的改革,即校招生入职公司 6 个月时,才占部门编制。做出这个改革,是因为我们观察到,毕业生入职一家企业,6 个月后开始真正在部门中起到正向产出和收益,开始为企业带来价值,所以,采用延
150、后占编制的策略,一摆脱自嗨,尊重市场规律是缓和劳资关系保护毕业生,避免学生一进入企业就被业务部门当成基础劳动力,促使学生流失;二是让利业务部门,让支持校园招聘的业务部门获得更多的编制优惠,避免公司统一的人才梯队建设策略和部门即插即用的用人观念在利益结构上产生冲突。既能保护学生最艰难的前半年,也能让支持校招的部门获得实质好处。做好减法,避免无效努力关于畅游 2020 届校招成功的第二大因素是“做好减法,避免无效努力”,畅游坚定“不起大早、不做客服、不讲排场”的立场。不起大早:是指看清自身发展需求,理清游戏技术人才的生源分布,在空间上做好下潜,而不再时间上盲目赶早。不与独角兽企业、巨头核心事业部抢
151、占提前批生源,原因在于提前批发放 offer 早,但入职周期长达一年,候选人容易流失。加上提前批需要大规模投入资金和人力,得不偿失。不做客服:用招聘系统解决招聘流程问题。校招具有在短时间内高并发的特点,HR 在这一时期的忙碌状态可想而知,所以,关于面试进展、内推进度的跟踪等,能用招聘管理系统解决就不要占用 HR 时间去解释和说明,不要分散 HR的有限劳动力。如果系统无法解决,则应理性分析解决此问题的成本收益,不可事无巨细的去解决,不要陷入低价值劳动的自我感动当中。你理性的解决招聘需求,就是在帮社会解决就业问题,就是对社会、企业、雇员的正向价值,在单个 case 处理时间上过大而影响项目的推进,
152、反而是对候选人的不负责。不讲排场:进校宣讲的场面是否宏大,与招聘达成结果几乎没有关联性。对于宣讲会,畅游的衡量标准不是看现场是否座满人,而是看这场宣讲会覆盖周围目标院校带来的简历量。畅游会请对应院校的老师、校园大使做社群宣传,借助招聘系统内推码,统计老师和校园大使带来的简历量,如果简历量大增,证明前期的宣传达到了效果,哪怕宣讲会当天入座率低,但人才库中的简历量一直在上升,我们的目的也是达到了。所以,我们不求排场也达到了目的。这也是搜狐畅游 2020 届校园招聘成功的关键所在,不强求坐满、认真经营高校社群投放的策略,反而使我们的宣讲会全部坐满。2021校招精华合集73 校招数据需要有温度的解读关
153、注性别失衡、建立“备胎”池机制数据有温度,数据分析并不枯燥,反而是一件有趣的事情,20 届复盘数据分析,我们得出了 2 个有趣的结论。第一、分析每个招聘漏斗过程中的性别变化情况,我们认为应该提升对女性候选人的触达能力。女生拿 offer 的能力不弱于男生,但从简历量上讲,女士投进来的就偏少,造成招聘结果男多女少。HR 通过数据关注性别失衡的深层次原因,进而调整招聘策略,防止男女比例差距大,造成员工社交氛围单一,如果职业上再遇到一些挫折,员工就很容易流失。另一方面,扩招女性员工,也有利于我们把握女性用户的诉求,为企业带来更多的机会点,创造更多利润。因此在畅游 21 届校招中,我们会增加对文史哲和
154、语言类高校、院系的宣传拉流。第二、我们依据从 offer 到三方到入职各环节的“鸽子率”,建立了“备胎池机制”。这一策略非常简单实用,就是把面试通过者毫无遗漏的计为“应发 offer”,只是并不全发。校招市场,优质候选人手里 5 个以上 offer,畅游看淡候选人拒 offer,保持校招候选人鸽子的情况下,备胎能够迅速补上,所以,我们建立了发 offer 的“备胎机制”,防止重复报批,对于拒 offer 现象,企业方不要带情绪,而要将损失理性降至最小。所以,通过以上例子,其实是想要告诉 HR:做数据分析时最重要的是明确目标,明确数据分析究竟要解决什么问题?你要利用招聘数据推动什么策略的制定?达
155、到什么目的?自己要想清楚。如果想不清楚目标,就会无限制追求数据的精准性,会无限制消耗你的时间,然后分析出一个制作精美、对而无用的低价值表格,迅速埋没在硬盘里。2021 届校招的增长空间和发力点广阔雇主品牌、深耕校企关系对畅游来说,广阔雇主品牌、深耕校企关系是 2021 届校园招聘的主要增长空间和发力点。校园招聘每年有大小年之分,大多数企业今年校招的是次年的用人量。对于次年企业用人量的计算,每个公司有自己的测算标准和方式。对畅游来说,2021 年可以预见是一个招聘的小年,小年招聘压力相对小,那么小年干大事,我们会聚焦于雇主品牌建设和产学研结合上,把这两件事情做到深入。我们部署雇主品牌和产学研的整
156、体思路,一是杜绝雇主品牌成为“台阶”,严禁用“招不到人但好歹打了广告”的心理去做事情;二是产学研不能只是一个空壳子,严禁用“我签了个协议没人落地,写了宣传稿说我在校企合作”的思路去做事情,必须基于业务可能的合作,校企之间真正的利益契合点,去推动有价值的产学研合作项目。2021校招精华合集742020 届校招是成功的一届招聘,2021 届招聘如何延续成功?在这个招聘的小年,我们会对往届和应届招聘来的人才进行催化成长、管理教练、和平演进。催化成长:结合畅游的实际情况,我们淡化了新人的集中培训,让集中培训真正变成一个交流职业发展的场景,而不是外包一个素拓团队去拍照交差。在学习地图的开放上,将校招生尽
157、快交我们不希望校园招聘成为一场雇主品牌秀,企业使出浑身解数,最终人没招到,就说进行了雇主品牌宣传。以往,畅游做雇主品牌,宣传方式主要是通过校招垂类公众号和网站去做软文投放与宣传,20 届畅游尝试了很多破圈动作,打造了多个百万 PV 量的营销活动。我们认为,校园招聘的雇主品牌是一个强公关属性的工作,所以,我们在破圈跨界里就要去思考,政府媒体有哪些?公共商业媒体有哪些?校媒有哪些?学生认可的 KOL 都是什么报价?总之,想要破圈跨界,就要思考圈外有什么。广阔雇主品牌畅游会与学校展开合作,我们的目的是攻坚克难,对于游戏人才市场存在结构性稀缺的特别难招的职位,与学校建立产学研基地、开发对口课程去实现人
158、才的供给。目前,畅游已经与部分高校展开合作,包括在首师大心理学和游戏用研部门合作、北京工业图形学和游戏引擎部门合作、中传媒动画学院与游戏策划部门的合作、多个美术学院造型艺术相关专业和各游戏美术部门合作、北影的音乐科技专业和游戏音频部门合作等,高校的实战教学案例会跟畅游的游戏工业生产诉求高度结合,推进工程教育进校园。高校通过这种合作形式也将源源不断为社会提供可用之才,在就业率和教学质量上获得提升,实现校企双赢。深耕校企关系2021 届校招跨组织协同,价值共创对招进来的毕业生进行催化成长付给业务部门,工作中若遇到困难,需要采买外部课程,人力资源部会出钱报销帮学生买,解决学生工作中的问题。以“学生点
159、菜,企业买单”的方式来助力学生自主定制课程方案,提升实际技能、加速学生成长转化。管理教练:新人进入业务部门后,我们会关心部门未来一年的人员流失率,我们定了一个数值,大于这个数值就要干预,去看这个异常部门怎么回事,怎么别的事业部/部门没问题,就你部门数据异常。通过这种方式去帮助业务部门识别管理中的问题,防止出现基层流失空洞。和平演进:畅游在校招场景下提倡用户导向的创新,以用户为导向的创新就要有相应的政策、制度进行限制和保障,如果员工工作中犯了错,不一定要给予严厉的惩罚,只有足够宽松的土壤才能开花结果。所以,我们给予年轻人更多试错空间、成长空间。“试错”的成本是显性的,而“不试错导致的机会丧失”成
160、本是隐性的,畅游会在文化上,关注更多来自校招生的创意,并孵化成“机会”,为企业创造利润。以上是畅游校招经验分享,当面临校招进人难的问题时,不可粗暴的把责任归因到招聘团队,而要把目光方向组织内部,逐个模块、逐个支柱、逐个部门的诊断问题,坚持管理勇气,及时调整 HR 多模块的宏观策略,输出符合人才市场价值规律,符合招聘漏斗规律的方案。校招是公开竞争的人才市场,业务部门的内化诉求不宜直接转化为招聘需求,HR和业务负责人应打通共识,一起去顺应市场做有效努力,不要盲目赶早,过分求细节,防止内卷化。横向视角要开拓“校招”的职责职能边界,纵向视角要以次年 7 月毕业季的长线入职交付结果来评判项目工作,不要屈
161、服于短期指标去做低价值的事情。校招的困境往往不是突发性的黑天鹅,而是结构性的灰犀牛,校招 HR 团队要敢于直面问题,推动各利益相关方,按照问题的优先级逐项解决,今年不解决,明年问题也不会自然消解。有时一个很小、很具体的 COE 策略改变,就能带来很大的改观。校招面对的是一个每年近千万毕业生的增量市场,认真对待这个复合型的职业机会,它的前景不会辜负你的努力。2021校招精华合集75以学生为中心的 XIN 校园招聘甄选招聘甄选的机遇与挑战甄选的有效工具 “私域流量”校招新玩法 招聘甄选的落地应用陈 腾贤话校招创始人前百事/吉利汽车/同程 艺龙校招负责人扫码查看直播回放换个视角做校招整合资源做校招走
162、出校招惯性思维吴 牧前龙湖集团校招负责人多元化思维做校招扫码查看直播回放换个视角做校招以学生为中心的 XIN 校园招聘甄选2021校招精华合集76 校招推广期搭建校招门户,提升雇主品牌 活用校招内推码,提升简历获取量搭建校园大使平台,打通校园人脉校招执行期简历筛选,自动过滤不符候选人面试安排,多场景面试提升到面率笔试测评,辅助 HR 全方位甄别候选人效果评估期打造专属人才库,人才资源高效复用全维数据分析,精准定位候选人2021校招精华合集77智能校招解决方案 Moka 深入融合校招场景,将招聘业务分为校招推广阶段、校招执行阶段、效果评估三大阶段,给出解决方案,让 Moka 招 聘管理系统成为您
163、的得力助手!校招推广期雇主品牌影响力弱?候选人质量不高,如何解决?候选人简历投递少?品牌知名度高的企业能收到的简历更多,雇主品牌影响力不足的企业,Moka 招聘帮助企业快速搭建个性化校招门户。小米、跟谁学、360、深信服、bilibili、搜狐等企业已搭建,统一展示上海品茶,员工风采、公司福利、岗位信息等,让候选人认识企业、便捷投递与管理。01搭建校招门户,提升雇主品牌官网模版 快捷搭建内容呈现 个性化宣传候选人自主管理平台便捷投递 心仪岗位2021校招精华合集78内推效果显而易见,既能获取简历,又能提高人才质量。Moka 招聘为企业搭建专属的内推平台,生成内推海报传播,内推后,推荐人和被推荐
164、人都可以跟进简历投递后的进展和奖励金额,提升体验。02活用校招内推码,提升简历获取量搭建专属内推平台招聘海报内推码支持多种形式投递员工自主管理平台03 搭建校园大使平台,打通校园人脉最贴近大学生的招聘渠道,设置校园大使角色可帮助企业优先触达优秀的候选人,获取大量毕业生简历。2021校招精华合集79校招执行期学生到面率低,签约率低?简历量大,如何更好筛选?面试场面混乱,如何有序进行?简历量大,简历格式千奇百怪,要从大量简历中筛选出关键信息,成为最让 HR 头疼的工作。借助 Moka 系统“自动筛选”和人工“智能标签”条件,HR 可自动过滤不符合需求的候选人,批量定位候选人,减少 HR 手动操作的
165、工作量。01 简历筛选校园大使平台专属内推码自主管理平台自动筛选:自建规则 自动过滤2021校招精华合集80集中在同一天组织上百人面试是校招常态,但 HR 人数少,如何快速调度面试各环节,完成候选人多个轮次的面试?Moka 招聘支持视频面试、预约面试、叫号面试、分组面试等多场景面试形式。02 面试安排智能标签筛选:提取简历关键信息,快速识别候选人 预约面试:约好面试的学生再次爽约,如何提升到面率?预约面试将面试时间开放给候选人自主预约,减轻 HR 面试作量的同时,给与候选人选择区间,提升到面率。实际应用中,Moka 发现使用预约面试的企业,爽约、迟到现象明显降低。视频面试:满足客户安全便捷、稳
166、定流程的视频面试需求,Moka 招聘与主流视频面试供应商腾讯会议对接,HR 在预约面试安排下,选择腾讯会议即可。2021校招精华合集81辅助 HR 全方位甄别毕业生,Moka 招聘接入了不同生态维度的需求,支持笔试、测评、背调等。另外,Moka招聘与eHR、OA等现有办公系统高度兼容,满足客户需求。03 笔试测评人才资源储备难?招聘数据无法有效统计?无法有效复盘,制定改进意见?效果评估期2021校招精华合集82只有全量全面的数据集中存储,才有实现精准数据分析。Moka 记录从职位发布、简历初筛、推荐给用人部门、面试邀约、Offer 发放等全链路招聘流程数据,为校招总结和规划提供客观依据。02 全维数据分析,精准定位候选人搭建企业人才库,Moka 招聘的 AI 人岗匹配功能能够精准定位符合岗位要求的候选人。再采用短信方式向目标候选人发送岗位邀请,获取感兴趣的候选人。01 打造专属人才库,人才资源高效复用2021校招精华合集83他们都在用 Moka 管理校招