1、金蝶基于大量的企业调研数据，汇聚业界专家洞察与研究，汲取逾30载企业信息化的实践经验，以及结合自身二十多年的HR数字化经验，为人力资源从业者以及企业管理者解读九大趋势。在此份报告中，您将了解到人力资源管理的新世界，希望对您的企业了解行业趋势、把握业务与技术新方向，从洞察转为行动，应用前沿数字技术布局未来带来启发与指引。在本报告中，亦融入了金蝶与华为合作共建项目中的丰富场景与领先实践。2020年，金蝶携手华为开启新一代星瀚人力云的设计与开发，在双方紧密合作之际，融合华为领先的管理思想以及金蝶深厚的数字化能力沉淀，使之能为管理者提供前沿洞察，提升人力资源战略定位，激活组织，持续赋能人人。报告由金蝶

2、人力资源专家委员会提供支持，专委会由十数位行业专家构成，均具备15年以上人力资源领域经验，曾供职于头部咨询公司或世界五百强。本报告是金蝶在人力资源管理领域沉淀的首发，未来我们将与客户、业界学者、人力资源从业者们一起，持续探索人力资源新世界，积极推动人力资源领域数字化的创新实践。序言大变局时代来临产业巨变，促使商业范式加速迭代；消费巨变，推动触点场景化、需求粉尘化、决策情感化；管理巨变，正重新定义组织与人的关系；技术巨变，为管理落地提供了全新想象空间与澎湃动能。企业如何应对瞬息万变的业务挑战？如何建设相应的可持续发展的人力资源管理体系？自彼得德鲁克（Peter F.Drucker）于1954年在

3、其管理的实践一书中提出“人力资源”这一概念以来，我们经历了60多年的人力资源管理实践。在当下这个不确定的时代，在数字经济时代，人力资源管理需要变革，亟待变革。人力资源管理体系框架图人力资源管理亟待变革01战略组织数字化文化选育用留一个人力资源管理的新世界即将诞生。本报告聚焦人力资源管理的体系框架，从战略、组织、人才的选育用留、数字化、文化等方面，呈现其未来发展的九大趋势，以飨读者。在传统的人力资源管理世界里,人力资源的专业人员往往过多地关注企业的内部的职能，而忽视外部的客户、投资者以及利益相关者。而以互联网为核心的数字化技术打破了企业的边界，个体和小团队崛起，战略生态化、组织平台化、价值共创化

4、。02人力资源管理支撑战略的定位与模式改变趋势一 人力资源管理九大趋势报告1.0阶段 2.0阶段 3.0阶段 4.0阶段 事务型专业型业务型生态型HR的定位是事务型HR，注重成本与效率，也就是数对人头、发对工资，关注事务。HR发展成职能型的HR，注重服务的效能。这个阶段的人力资源工作通常聚焦六大模块招聘、培训、考核、薪酬、员工关系、人力规划，并且出现了科学分工和标准的流程。HR进化为业务型的HR，更加注重对业务的支持。这个时候出现了三支柱，即卓越中心、业务伙伴、共享服务。HR将呈现以下三个特点：关注外部。HR最显著的改变将是逐步迭代为注重价值输出的生态型HR，向内外部不同服务对象来输出价值。成

5、就人人。以人为本、自我管理，人人都是CEO，成就别人，别人也来成就你，彼此成就。平台共创。新的组织就像一个没有边界的平台，不同的个性、共同的精彩，大家基于一个平台来共创价值。战略03组织形态向平台式组织转变趋势二 组织无边界围绕用户打破组织内外边界围绕员工打破领导与被领导的边界 人人都是CEO，都是创客。围绕组织扁平化与网络化打破科层边界围绕组织氛围打破沟通边界实现零距离、无边界的即时沟通。人力资源管理九大趋势报告打破组织边界，组织无边界、跨界将成为组织的新常态。组织从过去的串联关系组织，走向串联与并联交织在一起的网状结构组织；从过去封闭的产业价值链，过渡到现在的产业平台、产业生态。主要围绕四

6、个方面进行：不断细分业绩单元，不断将经营责任落实到个人和小团队，推倒决策墙，汇报关系多元化，项目任务蜂窝化。形成重构客户价值的产业平台、产业生态，价值不仅来源于企业内部价值链的活动，还来自企业与产业边界之外的客户、合作伙伴等所构成的生态圈。组织人力资源管理九大趋势报告04授权方式：集权式向分权式正如任正非所讲，“让听见炮声的人来做决策”。分权制让企业变得更加敏捷和灵活；同时，赋予平台上各个小微企业更大的自主权，通过后台和中台为小微企业提供支持，组织信任度更高。敏捷的结构也大大提高了整个组织的适应能力和开放能力，让大象也能跳舞，把“大企业做小”的组织原则使得这些企业能够快速适应外部环境的变化。最

7、后，决策权下移到具有自治权的小微企业，会提高决策的效率和质量。大平台+小团队美军曾采取前台+后台的模式作战，前台是一支小分队，全副武装，能力十足；后台是指挥部，提供强大的数字化支持。在很多组织里，大平台+小团队的模式已经非常普遍，可以快速提高组织敏捷力和快速反应能力。面对客户，灵活应对问题、灵活决策满足客户瞬息万变的需求，及时应对对手的竞争策略一线小团队支持前端的小团队迅速掌握信息，快速做出判断，敏捷调度中台甚至是后台的力量，从而引领整个组织为顾客创造价值。作战能力强敏捷性高.资料来源：第四次管理革命，曹仰锋著组织强联接弱自主人自有雇员实习生租赁人员顾问业务外包技术合作自由职业者开放平台生态雇

8、员人力资源管理九大趋势报告05趋势三企业用工方式向多元契约关系转变在企业面临“业务变动、编制控制、政策法规风险规避”等难题时，灵活用工成为新的突破思路，帮助企业达成“降低用工成本、减轻制造压力、满足短期项目需求”的效果。在深圳疫情期间，沃尔玛和盒马由于线上订单爆发式增长，短期聘用了社会上的临时工，把他们作为员工来迅速帮助解决订单快速增长的难题。灵活用工成为企业重要的人才蓄水池随着人工成本上涨、数字化手段日渐丰富，不少企业重新定义“员工”。除了传统意义上存在雇佣管理关系的“自然人”外，数字化员工也被纳入在内，如RPA、AI等。以RPA为例，数字化员工将人从不擅长的程式化重复性劳动中解放出来，比如

9、万科集团的“崔筱盼”这位数字员工，催办的预付应收逾期单据核销率达到了91.44%。劳动力多样性，从自有雇员到自由职业者，甚至数字员工我们所使用的不是人才的身体，而是人才的知识与智慧。一个企业最大的财富不是人才，因为人才是流动的，企业最大的财富是所拥有的知识产权、所拥有的技能以及能够使用多少人才的价值创造能力。在这种条件下，企业追求的不再是所谓的人才所有权，而是人才的使用权，这种人才的使用权就是所谓的价值创造使用权。“人才为企业所有”转变为“人才为企业所用”人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力才是企业的核心竞争能力。任正非选06人力资源管理九大趋势报告育趋势四员工学习方式向自主沉浸

10、式方式转变员工培训从标准化到千人千面学习中应用黑科技传统培训沉浸式方式自主沉浸式的学习中将大量采用黑科技，包括虚拟现实（VR）、混合现实（MR）技术等，让学习变得更加有趣、有效，让员工学习的热情越来越高。在2021年10月，埃森哲购入了6万台VR设备，用于培训超过12.5万名新员工，是目前世界上最大规模的企业级VR应用部署。基于组织岗位和用户画像与智能课程标签体系，通过AI+算法能够为员工提供更精准、更精炼、更具个性化的内容服务，促使员工从被动学习到主动学习，提供千人千面的培训课程体系，有效提升企业员工的培训效果与体验。07人力资源管理九大趋势报告趋势五个体从任务工具人向价值共创者转变用员工不

11、是随意使唤的任务工具人，而是价值共创者。在个体崛起的时代，员工从组织中可有可无的“一块砖”，转变为具有主体地位的组织合作者，获得了更多的展示机会；在这个趋势下，员工也更为主动地思考个人的职业选择，将企业定位为个人阶段性发展的平台。与之匹配的是，企业也需逐步转变管理模式，从传统“公司+雇员”视角向“平台+创客”视角靠拢。企业作为平台，为个体提供舞台四代同堂，关注新生代的价值观组织在维持现有的管理逻辑下，需进一步完善不同世代的管理方式。例如，部分互联网企业，开始采取弹性工作制，提供宽松的工作环境，主动向新生代靠拢，带动员工的积极性。四代同堂诉求不同更加追寻工作带来的成就动机更偏好稳定的工作环境，承

12、压力更强70后 80后 看重工作带给自己的价值和意义，并希望在工作中实现更大的个人价值90/00后 资料来源：数字化加速度，工作方式、人力资源、财务的管理创新，陈春花、徐少春等著价值观考核强化绩效考核结果的运用提高客观考核比例创新绩效管理模式矩阵组织多维度考核解决动态团队虚拟团队等考核难题推动跨部门合作通过IT系统优化流程及结果关注KPI向关注OKR转变0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%企业绩效管理未来应该重点解决的问题随着新生代成为职场主力军，越来越多企业发现以KPI作为牵引手段，很难激发新一代员工的主观能动性。究其原因，KPI与企业

13、经营结果强挂钩，但是忽略了员工的个人意愿与成长可能，不少企业在高创造性要求的岗位上，开始选择使用OKR替代传统的KPI考核。OKR更像是一种自我管理工具，员工自己去拟定目标，个人自主管理，实现“要我做”到“我要做”的转变。过程中，主管予以“辅导与反馈”，满足了员工“成长与认可”的心理需求，充分调动起了员工的积极性。调研显示，在绩效管理当中超过30%的企业认为，从KPI转向OKR是企业未来需要重点关注的问题。考核方式从KPI向OKR转变人力资源管理九大趋势报告用08人力资源管理九大趋势报告趋势六留薪酬激励向价值付薪方向转变付薪方式转变付薪原则是薪酬计算的核心，决定了企业为何种要素和员工行为付薪。

14、如今越来越多的企业按照价值薪酬的模式来对员工进行激励。付薪方式计件酬 能力酬 岗位酬 价值酬华为价值付薪案例华为的核心理念是“价值创造、价值评价、价值分配”，以奋斗者为本、按照价值付薪是华为从上到下的一种共识。在华为2017年的清华大学校招宣讲会上，孟晚舟表示，华为过去是按学历来定薪酬，现在将充分考虑优秀学生的潜在贡献价值，薪资将按照价值来定位，上不封顶。除了华为以外，像亚马逊、海尔等越来越多的大型企业都采取了价值付薪的模式。未来趋势随着用工模式、岗位细分、业态模式等更为多样化，企业内部将同时采用多种薪酬结构与付薪模式。一方面，确保内部公平性与灵活度；另一方面，也可匹配不同年代员工的需求；但“

15、价值付薪”的模式将会得到越来越广泛的应用。09按件计算工资；基于任职者的能力，灵活、个性化付薪，也有利于市场的竞争；按岗位体系来设定薪酬范围，导向的是内部公平；围绕“价值创造-价值评价-价值回报”展开，兼顾对内对外的贡献，短期和长期的贡献，激发组织的活力，牵引员工做出更大的贡献。人力资源管理九大趋势报告趋势七10企业的核心竞争力由整合资源向发挥知本转变数字得核心人才者得天下数字经济时代，企业核心竞争力取决于企业积累的知识系统。这些知识是由企业的核心人才组成，因此，发现、培养、成就核心人才为企业核心竞争力：企业除了持续吸纳外部优秀人才，也要充分激活现有的人力资源，只有不断的“发掘人才”、“培养人

16、才”、“成就人才”、“保留人才”，才能实现人才管理闭环，搭建企业自有的人才供应链，巩固企业的核心竞争力，持续商业成功。现在是整合资源的能力，未来是发挥知本的能力过去，一个企业的核心竞争力很大程度上基于企业拥有多少有形资产厂房、设备等。在工业化时代，企业的竞争优势不仅源自于企业所拥有的资源，更取决于企业资源整合能力；在企业生产经营活动过程中所具有的选择、配置、激活和融合企业不同类型资源的能力，将决定着企业资源的效能能否得到有效发挥，从而将影响着企业竞争优势。史记运筹策帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，

17、皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。人力资源管理九大趋势报告文化趋势八 人力资源管理由经验驱动向数据驱动转变数据驱动的人力资源管理就是基于企业人力资源管理的全业务链条，将贯穿于整个企业员工生命周期的数据串联起来，形成分析结论，指导选、育、用、留所有环节的科学决策，从而影响未来人才管理战略的规划，让HR由原来纯凭直觉做感性判断转变为用可量化的数据进行理性分析。用规范的数据结合数字化的分析工具，HR和团队管理者就能进一步建立岗位画像和人才画像，使人才梯队的组建有据可依，从而便捷地实现人才管理各个环节的精准匹配与精准价值衡量，并为员工提供千人千面的激励与发展方案，充分激活组织、驱动员工，实现人尽其

18、才。过去是千人一面，难尽其才，未来是千人千面，人尽其才。通过标签化，可以让每一个人才的优势显现出来；通过精准化，可以让每一个人才的“选、育、用、留”政策具有针对性；通过个性化，可以让每一个人才发挥创造力。谷歌的人力资源部有一句名言：“谷歌的HR决策从来都不是来自哪个最佳实践，一定只会来自内部数据的分析”。数字企业让我们做事的方式跟过去相比有着革命性的变化，我们过去做事依赖的理论、方法、行动方案是根据一代代的经验来归纳摸索出来的，但是数字技术让这一切发生改变，要求我们的思维做出改变：从样本思维到全量思维。过去我们搞一次调研就是拿一些样本，但是大数据可以做到全量的数据来进行统计分析，而且可以快速取

19、得一个结果。从精准思维到模糊思维。不确定性的时代，我们往往根据经验去有限地搜索，试图找出一个精准的答案，但现在，我们只要大致知道范围，通过大数据算一算，就可以找到一个准确的答案。从因果思维到关联思维。过去，我们知道一个结果后，想通过有限的经验和判断去找到其中的“因”非常难；现在，只要找到数据之间的关联，通过大数据进行分析，就可以马上得到答案。11人力资源管理九大趋势报告趋势九 人力资源管理向心力资源管理转变加里哈默在组织的未来一书中，描述了工作能力的层次。排在最上面的是勇气、创造力和主观能动性，而不是专业知识、勤勉和付出。勇气、创造力和主观能动性是来自我们内心的一种力量，是一种心力资源。所以，

20、一个员工在企业中工作，到底尽了多少心是最关键的。勇气创造力主观能动性专业知识勤勉服从资料来源：组织的未来，加里哈默工作能力层次结构12盖洛普2018年的一项全球调查中，积极热情投入工作的员工只有15%，67%的员工不够投入，18%的员工消极怠工。一个企业最大的资源不是人力资源，而是心力资源；一个企业最大的浪费，是心力资源的浪费。人力资源管理九大趋势报告资料来源：Gallup调研，2018积极热情投入不够投入消极怠工全球员工敬业调研18%15%67%13人力资源管理九大趋势报告14心力资源是什么?心力资源是每一个员工心中无尽的宝藏。心力资源管理的本质就是开发每一个员工心中无尽的宝藏。任正非先生稻

21、盛和夫先生“以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗”，“承认劳动是公司价值创造的主体”、“用熵减与开放持续激发个体的创造活力”、“将自我批判打造成个体与组织纠偏的机制”，华为的人力资源管理实践极大地顺应了人性，激发了人性。“以心为本”，他倡导的京瓷哲学成为中国上海品茶建设和学习的典范。他曾讲过，“如果说，最容易动摇、最难把握的是人心，一旦相互信赖，心心相连，最坚牢、最可靠的还是人心”。两位受人尊敬的东方企业家，任正非和稻盛和夫，都创造了了不起的商业奇迹。他们两位所倡导的人力资源管理方向代表了21世纪发展的最新方向，这个方向就是心力资源。“上下同心，其利断金”。“不能胜寸心，安能胜苍穹”。未来

22、的人力资源，将向心力资源转变，去开发出员工心中的宝藏。倡导倡导心力资源管理的新思维人力资源管理九大趋势报告“以CEO的心为心”的战略思维。如果HR管理者与CEO的心在一起，就能够取得更高的效果。“成就天下人才”的利他思维。“发现、培养、成就核心人才”的基本思维。核心人才所积累的知识能够成为一种“知本”，成为企业的核心竞争能力。“从经验驱动到数据驱动”的数治思维，不仅仅是数字化，而是要把数字化变成一种常态的治理模式。“以心为本”的文化思维。一二三四五15添加顾问领取产品介绍创新金蝶携手华为，现重磅推出HR SaaS产品金蝶云星瀚人力云八大创新打造HR管理新世界华为HR领先实践先进的HR管理思想丰富的全球化HR场景金蝶HR产品设计力20多年HR数字化经验金蝶云星瀚人力云