1、薪酬的潜力：全球薪酬调研公司抱负越来越远大，期望越来越高，“一切照旧”早已成为过去式了。我们对全球薪酬的全面研究表明，这项历来被忽视的职能有可能扛起下一步战略创新的大旗。以新的视角 了解薪资 薪酬的潜力：全球薪酬调研23薪酬的潜力：全球薪酬调研32从后勤部门 到战略资产 ADP 的薪酬的潜力研究了薪酬在当今全球商业环境中的表现、弹性和战略贡献，以及全球薪酬团队、系统和流程如何发展以满足现代企业的需求。在这份报告中，我们征集了总部位于世界各地、拥有 1000 多名员工的跨国企业中高层领导（负责薪酬的部门经理或以上职级）的观点。重要主题包括薪酬的准确性、效率和战略价值，以及薪酬在未来几年对企业效率

2、和成功发挥更大价值的潜力。去年，疫情仍在集体意识中占据重要地位，自当时的报告发布以来，企业在许多方面又回到了“一切照旧”的状态。但是，虽然我们可能已经度过了一个充满挑战的时期，但“一切照旧”再也行不通了。工作实践继续发展，2022年带来了独有的挑战，具体表现为经济和地缘政治的转变以及新的机遇。不确定性不会长期抑制商业抱负，我们看到各行各业的企业继续创新和发展，并计划在全球范围内扩展业务。随着企业领导者越来越多地将注意力转向全球薪酬转型，新的抱负也对薪酬团队的管理工作提出了新的要求和期望。计划的改进全球层面区域层面数据安全44%44%员工薪资的准确性36%35%报告功能32%33%合规32%30

3、%员工薪资的及时性31%31%投资新技术31%29%实施共享服务28%27%进一步与薪酬和其他业务关键系统整合25%26%全球薪酬转型的好处更可靠的技术31%薪酬数据与其他业务/人力资源系统的整合27%提高报告速度27%获得更强的报告和分析能力27%加强数据安全协议25%精简薪酬流程25%标准化跨国薪酬流程23%简化薪酬数据收集方法22%改善员工体验22%及时的合规洞察力和系统更新22%薪酬信息的远程访问21%整合跨国薪酬报告19%近期的波动提高了人们对薪酬职能的关注度，并提供了超越后勤部门，为企业提供更大战略价值的机会。然而，有一些核心问题是薪酬团队必须首先克服的，受访者将以下问题列在了技术

4、“愿望清单”首位，以加速发掘整个薪酬运营体系的潜力和价值：在接下来的 2-3 年中，您计划在全球薪酬的哪些方面做出改进？（勾选所有适用的选项）如果有的话，您最想通过转型实现哪些目标？（最多勾选 5 项）薪酬的潜力：全球酬调研45受访者很清楚他们希望通过薪酬技术获得什么，但是这些需求也反映了今年研究发现的四个更广泛的主题和挑战。1.备受攻击的薪酬薪酬首当其冲，大约六成(61%)的受访者表示，他们的薪酬运营在过去 24 个月内至少受到过一次网络安全漏洞的影响。或许这就是 44%的受访者表示数据安全是他们未来几年计划改进项的原因。企业显然非常关注这一问题，98%的受访者表示数据安全在过 12 个月中

5、变得更加重要。然而，虽然很多企业表示了高度忧虑，只有不到一半的企业声称在所处地区制定了全面的应急计划。如能立即正面解决这些问题，企业将能确保自己的薪酬基础设施具有足够的弹性，能支持其未来增长雄心。2.薪酬能否满足未来需求？更加复杂和多变的工作模式意味着，薪酬透明度、准确性和效率比以往任何时候都更加重要，但员工查询和错误仍然司空见惯。近一半(45%)的受访者表示，自疫情发生以来，他们发现越来越多的员工咨询薪酬问题，其中四分之一(26%)是关于他们的工作时间是否与薪资准确对应这一基本问题。与此同时，只有三分之一(33%)的受访者表示，他们的全球平均薪酬准确率在 90%以上。许多企业已经开始采取行动

6、，但仍有很大的改进空间，只有 36%的受访者表示，他们计划在未来两到三年内重点关注薪酬准确性。由于员工短缺和低效的工作实践已使员工达到极限，因此现在是企业探索创新型薪酬系统和技术如何帮助减轻负担的理想时机。3.可以扩展的薪酬对于全球性企业以及有全球抱负的企业而言，他们需要可以扩展的薪酬流程、技术和团队。然而，超过一半(56%)的受访者表示，他们无法全面了解所有国际营业地点的薪酬绩效、准确性和其他数据，五分之二(40%)的受访者表示，每个国家/地区都有不同的方法来跟踪合规表现。国际员工流动性增强和远程工作增加也让薪酬团队头疼，四分之一(26%)的受访者承认，他们并不能百分比肯定哪些员工在疫情爆发

7、后发生调动。如果企业要在向新市场扩张时实现所需的全球效率、基准分析和集中领导，就迫切需要一种联合程度更高的方法。4.通过发掘薪酬数据推动制定战略薪酬数据正在影响高层制定战略，近一半(45%)的受访者表示，越来越多的高级经理要求提供薪酬数据。相当多的企业还会根据这些数据来制定成本管理、增长、多元化、公平性和包容性(DEI)战略。然而，公司可以通过使用更多工具和大数据来获得更大的优势，如全球指示板和高级实时分析，只有 40%和 29%的受访者表示他们目前正在使用这些工具和数据。与此同时，跨业务系统的更强整合将确保公司领导者充分发掘薪酬数据的价值，将薪酬职能从运营部门转变为战略部门。薪酬的潜力：全球

8、薪酬调研6数据和方法我们在 16 个国家/地区访谈了在其企业中深入参与薪酬工作或具有深厚薪酬知识的 1486 名高层人员。所有受访者都在拥有超过 1000名员工的全球性跨国企业工作，并且都是部门经理或以上级别。区域明细如下：亚太地区 465 人（澳大利亚、中国、新加坡、印度）欧洲 303 人（法国、德国、英国）拉丁美洲 215 人（巴西、智利）北欧 101 人（丹麦、芬兰、挪威、瑞典）北美 302 人（美国和加拿大）南非 100 人ADP 的这项调研是由 Opinion Matters 开展的。进行 的所有调研都遵循ICC/ESOMAR 世界研究指南。Opinion Matters 已向英国信

9、息专员办公室注册，完全遵守一般数据保护条例(GDPR)和数据保护法(2018)。2022 年 6月 10 日至 28 日期间，所有访谈均以当地语言在线进行。61.备受攻击的薪酬数据是一把双刃剑。一方面，它可以为企业带来巨大价值，让他们了解自己的运营状况、员工和增长动力。另一方面，如果没有得到有效保护，这也可能是一个易受攻击的领域。薪酬首当其冲随着运营变得日益数字化和互联化，网络犯罪已成为业务持续性面临的巨大风险之一。近三分之二(61%)的受访者表示，他们的薪酬运营在过去 24 个月内至少受到过一次网络安全漏洞的影响 近四分之一(24%)的受访者表示，他们的薪酬运营在此期间受到了三次或更多次此类

10、漏洞的影响 在至少受到一次网络攻击的受访者中，超过一半(58%)的受访者称他们受到的攻击非常严重(12%)，或者同时受到过严重和轻微攻击(45%)网络攻击的威胁如此之大，以至于对许多企业来说，这导致他们推迟了在全球范围内实现薪酬运营标准化和整合的计划。五分之二(40%)的受访者承认，数据安全性问题是他们所在地区实施全球薪酬模式的重大障碍，超过了任何其他因素。轻微漏洞严重和轻微漏洞并存严重漏洞不愿意透露40%45%12%2%您会如何描述自疫情爆发以来，影响薪酬的网络攻击安全漏洞？7薪酬的潜力：全球薪酬调研薪酬的潜力：全球薪酬调研薪酬的潜力：全球酬调研89将战略转化为行动安全性和弹性对于薪酬运营至

11、关重要。发生网络泄漏不仅会丢失高度敏感的员工和财务数据，招致不合规处罚，还会使薪酬基础设施受到威胁，并导致薪酬流程中断。在极端情况下，这可能导致公司无法支付员工工资，从而引发巨大的声誉、监管和员工敬业度挑战。薪酬系统和团队必须借助合适的技术、流程和培训进行构建并做好准备，以防范和抵御这些攻击。我们已经在所有国家/地区制定了指南和应急计划我们已经为部分国家/地区制定了指南和计划我们已经考虑制定计划，但目前还没有到位我们还没有考虑制定此类计划98%的受访者认为，在过去 12 个月中，数据安全在他们的薪酬战略中愈加重要，43%的受访者认为数据安全至关重要 现在，59%的薪酬组织培养了数据安全技能 将

12、薪酬安全提上公司日程我们不可能忽视薪酬中数据安全的必要性，这看起来势必会成为未来几年的一个重要投资领域。近一半(44%)的受访者计划在未来两到三年内提高薪酬运营的数据安全性 三分之一(30%)的受访者表示其薪酬团队目前不具备数据安全技能，但他们希望解决这一问题 四分之一的受访者表示，如果他们升级薪酬系统，他们的目标之一将是获得更严格的数据安全协议 网络攻击的威胁不断变化，因此应该是薪酬和公司持续关注的首要问题。员工和客户可能会对第一次攻击表示谅解，但不太可能容忍任何后续问题。因此，预防至关重要，薪酬部门完全有能力负责确保员工和薪资数据得到保护。然而，在许多情况下，我们看到这方面的投资并没有转化

13、为确保薪酬运营安全的实际行动。只有 46%的受访者制定了涵盖所有业务的指南和应急计划，以保护全球范围内的薪酬运营，而 39%的受访者在部分国家/地区制定了这类计划。与此同时，15%的受访者根本未制定计划，这让他们很容易受到攻击。您采取了哪些应急措施来保护全球范围内的薪酬运营？46%12%39%2%*由于四舍五入，数字相加可能不等于 100%薪酬的潜力：全球薪酬调研薪酬的潜力：全球薪酬调研1011员工短缺和缺乏技能 虽然技术和系统对于薪酬良性运行至关重要，但务必不要忽略参与人员，他们对于解决问题、回答员工和管理层的问询以及确保薪酬为公司带来更大价值至关重要。随着薪酬变得越来越复杂，公司需要具备薪

14、酬处理、数据分析、数据安全等能力的合格人才。然而，我们看到，在许多情况下，薪酬团队都在满负荷运转，实际上只有更少的工作人员来应对更高的工作量和复杂性。通过更好地沟通和简化薪酬信息，公司不仅可以节省员工和薪酬人员的时间，还可以随着工作实践的不断发展提高响应和适应能力。哪一项最恰当地描述了 大多数薪酬问询的性质？2.薪酬能否满足未来需求？准确透明的薪酬对于任何公司的高效运营都至关重要，在不确定和不可预测的时期更是如此。薪酬对于员工敬业度、生产力和福利至关重要，确保员工的辛勤工作和对雇主成功做出的贡献得到回报。没有薪酬，员工入职和努力工作将无从谈起。令人担忧的是，在许多企业中，我们发现薪酬团队疲于应

15、对不断提高的需求和复杂性。由于员工要求提高工作模式和地点方面的灵活性，这些新的员工期望导致薪酬效率低下，需要加速实现数字化，才能优化和适应未来的薪酬流程和系统。准确性仍然不够 去年的研究表明，薪酬准确性已经下降，令人担忧的是，许多企业仍难以实现一致、准确的薪酬。此外，大量受访者不清楚何时何地会发生错误，这使得他们难以纠正问题并解决根源问题。只有三分之一(33%)的受访者表示，在他们开展业务的所有国家/地区，平均薪酬准确性达到了 90%或以上，而在 2020 年之前，这一比例为 52%十分之三(30%)的受访者承认，只有在进行薪酬审计时，错误才会暴露出来，而四分之一(26%)的受访者表示，他们仅

16、在员工投诉时才意识到错误，大约五分之一(22%)的受访者只有在本地机构联系他们时才意识到错误或许正因如此，员工也更加频繁地质疑自己的薪资，这进一步增加了薪酬团队的压力。在去年的报告中，这是一个严重的问题，61%的受访者承认太多人向他们咨询，24%的受访者认为数量大到难以处理。今年，这个问题仍然存在，近一半(45%)的受访者表示，员工咨询薪酬问题的次数仍多于 2020 年之前。公司在提高准确性和效率方面是否开展了足够的 工作？受访者清楚地认识到这是一个严重的问题，许多人 已经开始采取行动来更好地跟踪和减少错误。好消息是，近十分之七(69%)的受访者表示，他们在过去 三年中引入了更多内部审计检查，

17、而 61%的受访者 引入了员工调研。然而，大多数公司仍然没有优先考虑薪酬准确性，只有三分之一(36%)的受访者表示，他们计划在未来两到三年内关注这一问题，这引发了人们对薪酬错误继续得不到检查的担忧。超过一半(53%)的受访者表示，他们的薪酬服务受到了薪酬员工短缺的影响在过去几年中，超过三分之一(37%)的受访者表示其薪酬专业人员的离职率超过 10%1126%18%15%15%14%10%2%工作时间与薪资福利预扣税款个人详细信息的变更净薪资过低/过高或不准确访问权限/密码其他自从疫情爆发以来，你们有多少薪酬专业人员离开了公司？薪酬的潜力：全球薪酬调研5%25%32%22%15%1%0%1-5%

18、6-10%11-15%16-20%21%+薪酬离职者占比受访者占比12薪酬是否涉及印象问题？谈到招聘，调查结果表明，需要做更多的工作来吸引人们加入薪酬专业人士行列，因为几乎一半(48%)的受访者表示，他们很难从公司外部找到具备薪酬技能的人员。因此，我们发现他们选择培训现有的非薪酬员工(64%)，提高现有薪酬员工的技能(72%)，或评估如何减少薪酬方面的人力投入(57%)。薪酬的潜力：全球薪酬调研13我们很难从公司外部找到具备薪酬技能的人员72%我们正在提升现有薪酬员工的技能，改变我们的工作方式64%我们正在培训现有的 非薪酬员工来执行薪酬工作57%我们正在评估如何减少 薪酬工作方面的人力投入4

19、8%淹没在低级管理任务中薪酬团队不仅人手不足，而且有迹象表明他们的时间利用效率没有达到理想状态。数据收集(38%)和数据录入(26%)被认为是占用员工大部分时间的薪酬活动，超过五分之一(22%)的受访者估计，平均而言，他们的全球薪酬团队在每个国家/地区每周花费超过 30个小时来核对薪酬和人力资源系统之间的数据。从这个角度来看，这相当于每周将近四整天，或者每月 15 天（基于 8 小时工作日）。很显然，通过系统整合和机器人流程自动化(RPA)等技术实现数据录入及核对自动化是一个机会，这些技术愈发精密且经济高效。然而，对于超过一半(53%)的受访者来说，RPA 仍然只占其薪酬流程的不到 30%，只

20、有四分之一(25%)的受访者希望进一步整合薪酬和其他业务关键系统，因此潜力巨大。加速采用这些技术将极大提高准确性和效率，同时帮助员工腾出时间，专注于更具战略性的增值活动。1-5 小时9%6-10 小时16%11-15 小时14%16-20 小时17%21-25 小时13%26-30 小时9%31-35 小时8%36-40 小时7%41-45 小时3%46-50 小时4%您的全球薪酬团队每周花费多长时间核对人力资源和薪酬系统之间的数据？每周花费的时间薪酬的潜力：全球薪酬调研薪酬的潜力：全球薪酬调研1415全球差距在新的市场中建立薪酬体系时，选择更快的解决方案可能很有诱惑力。但这可能并不划算。不正

21、确且不一致地在多个国家/地区开展薪酬工作可能会在未来面临很多问题，使企业无法掌握制定战略决策、提高效率和确定改进领域所需的全球视角。然而，对于超过一半(56%)的受访者来说，现实情况就是这样，他们承认，从集中（总部）的角度来看，他们无法全面了解所有地点的所有薪酬。十分之一(11%)的受访者只能看到少数几个国家/地区的薪酬，在大多数区域他们实际上处于盲目经营的状态。此外，40%的受访者跟踪全球合规表现的方式不一致，这可能会进一步影响全球薪酬效率。48%的受访者承认，即使他们在国际市场中使用了一些标准指标，也很难反馈回信息来改进流程。这表明要么缺乏时间，要么缺乏专业知识来充分利用这些信息。简化合规

22、方面的工作综合考虑这些问题后我们发现，全球报告和合规是受访者可以优化和简化工作方式以提高企业整体效率的关键领域。三分之一(32%)的受访者表示，他们计划在未来两到三年内提高合规性，同样比例的受访者表示，他们计划提高报告能力三分之一(34%)的受访者表示，他们希望自己的全球薪酬组织中有合规方面的专家，因为这是他们目前所缺乏的 回想一下您的公司上一次进入新市场时的情况，您认为需要克服的最大挑战是什么？（最多勾选 3 项）3.可以扩展的薪酬雄心勃勃、具有全球意识的公司需要敏捷、可扩展的薪酬，以便在每个市场确保准确性和一致性。然而，我们经常看到，薪酬会阻碍而不是帮助企业实现增长抱负。由于员工要应付众多

23、的系统、流程和提供商，这使得响应速度和敏捷性看起来像是遥不可及的梦想。管理成本30%缴纳税款25%员工体验25%文化差异22%了解法律法规22%设计最佳运营模式22%寻找本地薪酬人才22%向员工支付薪资22%资金流动19%语言障碍18%不适用，我不记得我们上次 进入新市场是什么时候了3%在您的全球薪酬组织中，您目前拥有或希望拥有哪些专门的资源/技能？15薪酬处理分析/报告合规数据安全技术拥有 技能想要拥有技能不需要 技能不知道薪酬的潜力：全球薪酬调研薪酬正在抑制扩张高效而准确的薪酬对于在新市场中迅速起步至关重要，可确保本地员工从一开始就积极参与、高效工作且动力十足。但对于许多公司来说，在他们开

24、始实施扩张计划之前，薪酬基础设施效率低下就已经阻碍了他们的发展。去年的研究发现，近三分之一(30%)的财务和人力资源领导对其薪酬系统能否支持他们的增长或地域扩张计划信心不足，这一挑战在 2022 年似乎仍将持续。超过五分之一(22%)的受访者发现，除了纳税时遇到的困难(25%)之外，向员工支付薪资是他们进入新地域时面临的重大挑战之一四分之一(25%)的受访者表示，提供良好的员工体验是他们面临的重大挑战之一，而 22%的受访者表示这涉及文化差异问题。通过确保员工获得合理的薪资，这两个问题都可以大大缓解合格薪酬员工的招聘工作也阻碍了发展，22%的受访者认为在本地市场寻找薪酬员工是他们面临的重大挑战

25、之一 65%25%8%2%9%11%9%10%31%34%30%27%57%53%59%61%3%3%3%2%17移动员工对于在办公室工作的人来说，远程工作已经司空见惯，一些员工认为这是一个机会，可以在遥远的地方工作，或者在不离职的情况下回到自己的祖国。这项研究证实了这一点，近三分之一(31%)的受访者表示，自疫情爆发以来，他们的许多员工已经调到其他司法管辖区或国家/地区。我们知道，给予员工选择工作场所的灵活性可以极大提高员工敬业度和生产力。然而，这也带来了挑战，需要跟踪远程员工，并确保公司遵守税收和劳动法规。目前，四分之一(26%)的受访者承认，他们不确定自己是否认识所有已经调到其他国家/地

26、区或司法管辖区的员工超过一半(56%)的受访者表示，确保这些员工正确纳税给他们带来了一些或许多挑战 更加一体化的方法（尤其是通过全球合作伙伴）解决了管理员工调动方面的许多挑战，因为许多本地市场有合适的技能和知识，并且世界各地采用一致的技术。薪酬的潜力：全球薪酬调研164.通过发掘薪酬数据推动制定战略薪酬数据包含对劳动力成本、缺勤、多元化、公平性和包容性等问题的重要见解或与之相关的信息，但这方面的价值往往被高层领导忽视或无法实现。在去年的报告中我们发现，73%的受访者在确定公司的战略方向时缺少薪酬数据，但有迹象表明这种情况正在发生变化。近一半(45%)的受访者表示，他们发现高级管理层请求的薪酬数

27、据量有所增加 43%的受访者发现来自管理层的薪酬问题数量有所增加然而，有趣的是，自 2021 年以来，利用薪酬数据影响关键战略领域的比例保持不变或略有下降，这表明仍有一段路要走。98%的受访者表示，薪酬数据是制定成本管理战略的一个考虑因素，而去年这一比例为 99%。97%的受访者表示，薪酬数据是制定商业和/或增长战略的一个考虑因素，而去年这一比例为 96%。与此同时，81%的受访者现在正在收集薪酬数据，以据此制定体现多元化、公平性和包容性(DEI)的战略。17薪酬的潜力：全球薪酬调研薪酬的潜力：全球酬调研1819数据可用性对制定战略的影响通过进一步整合和对遗留系统的彻底改造，企业可以进一步充分

28、发挥薪酬数据的战略潜力。超过五分之一(22%)的薪酬团队每周花费超过 30 个小时来核对薪酬和人力资源数据，许多企业仍未确立实时、全面的人力资源管理和薪酬战略视图。合适的系统不仅可以简化数据收集和分析，还可以确保这些数据和见解在整个公司中持续可用。是时候让薪酬领导者投资于技术和技能了，这会使他们从薪酬数据中获得更多价值。四分之一(25%)的受访者已经计划在未来两到三年内进一步整合薪酬和其他业务关键系统，31%的受访者希望自己的薪酬团队拥有分析和报告资源。对很多企业来说，这需要提上日程。拥有全球指示板，即可实时访问可助力为劳动力策略建立模型并提供信息的见解（例如，招聘、福利和薪酬平等）拥有先进人

29、力资源基准分析、预测和报告，全面了解支出40%29%20%12%可以访问部分数据，但未在各个国家/地区实现标准化无法访问用于生成全球报告的数据并且现有数据不可靠通过全球指示板，高级经理能够一目了然地看到当下的情况，并获取信息来推动做出当前决策。然而，目前只有五分之二(40%)的受访者拥有指示板来帮助建模和为员工策略提供依据 大数据可以为企业提供宝贵的人力资源基准分析、预测和报告功能，让他们能够全面了解支出情况，并优化运营情况。不到三分之一(29%)的受访者表示自己的企业目前已经拥有这些通过在促进全球增长的同时培养一支敏捷、灵活、敬业的员工队伍，薪酬部门有能力成为企业中的一支战略力量。高级经理已

30、经开始寻求与薪酬有关的更多数据见解，以影响重要的战略决策。但是，如果员工无法收到准确的工资单，或者经理不能快速方便地访问他们需要的数据和报告，薪酬就不能从支付员工薪资的基本方面发展到下一个推动实现战略的水平。研究表明，薪酬的潜力仍然受到不稳固基础的制约。依赖手动流程和有限的薪酬员工导致了太多错误和员工问询。缺乏整合和一致性则使企业存在全球劳动力盲点。数据仍然被封闭在脱节的系统和遗留技术中。对数据安全的担忧正在阻止企业实施全球薪酬模式，因为他们很难跟上网络犯罪和不断增加的法规的步伐。然而，许多企业似乎仍然安于现状，大约三分之一(35%)的受访者表示，他们没有任何评估薪酬的计划，或者如果有，也至少

31、需要 12 个月的时间。受访者还列举了实施全球薪酬模式的障碍，数据安全顾虑(40%)、预算限制(37%)和与现有人力资源软件整合的复杂性(35%)被列为三大障碍。未来的基础考虑一下疫情带来的薪酬挑战和后续影响，您的企业何时（如果有计划）会考虑评估当前薪酬系统的有效性？通过消除短期顾虑，将薪酬视为战略资产并考虑相关的重大风险，企业可以构建具有敏捷性和可扩展性的薪酬基础设施，不仅可以在未来五年内，还可以在未来 20 年甚至更长时间内实现增长。薪酬转型不等人，一直在发展，企业停滞不前或在扩张时修修补补的时间越长，风险就越大。薪酬有可能成为创新、效率、增长和合规的旗手。为此，需要统一、全球化、安全且有

32、弹性的薪酬模型，该模型可与更广泛的业务整合，统一公司在国家/区域内的运营方式，并消除不必要的耗时任务。现在就打好基础，其余的问题会迎刃而解。1963%在过去 12 个月中进行过评估、目前正在评估，或计划在明年进行评估薪酬的潜力：全球薪酬调研薪酬的潜力：全球薪酬调研关于 ADP(NASDAQ ADP)领先产品、卓越服务、非凡体验，ADP 始终致力于创造更好的工作方式，帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、考勤和薪酬，以数据为基础，为人力而设计。若要了解更多信息，请访问 ADP 和 ADP 标志是 ADP,Inc.的注册商标。所有其他标志都是其各自所有者的财产。版权所有 2022 ADP,Inc.WF128202|RW1056|09/2022