1、互联网时代，HR 们如何让数据飞起来？CBRE 调查发现：83% 的年轻人会随时携带手机73% 的年轻人声称痴迷于新技术83% 的美籍年轻人认为拥有最新的技术工具对工作有帮助77% 的年轻人认为工作场所拥有先进的技术工具很重要在互联网时代，人力资源会遇到诸多数字化挑战。最高频的挑战往往出现在新员工入职、离职环节，员工变动导致的人力资源的预算、组织结构、内部晋升流程的调整等。但这些挑战，根本的原因来自整体社会环境的变化。千禧一代员工正在成为职场的主力、业务部门的顶梁柱，他们在技术环境的熏陶下成长，将互联网视为生活不可或缺的一部分，甚至视为身体的一部分，有人将之称为“数字化公民”。HR 们的数字化

2、生存挑战早在 1996 年，尼葛洛庞帝提出数字化生存的时候，他就已预测到人们未来会在一个数字空间里从事信息传播、交流、学习、工作等活动。从人力资源角度来看，面对的不再是以前的业务、流程、数据等，更多是聚焦在上海品茶、创新思维、人才贡献，体现业务管理、业务发展的具体内容。 数字化公民的袭来“”互联网时代， HR们如何让数据飞起来？2中国互联网络发展状况统计报告显示，截至 2017 年 6 月，我国网民规模达到 7.51 亿，互联网普及率为 54.3%。以互联网为核心的数字技术正在加速与经济社会各领域深度融合，成为促进我国消费升级、经济社会转型、构建国家竞争新优势的重要推动力。新经济时代孕育而生了

3、共享、社交、移动等新型商业模式，人们的消费、生活习惯也从线下向线上迁徙。随着新业务的层出不穷，对具有新技能的人才需求也变得多样化，如何能及时为业务输送匹配的人才，助力企业的发展是一大挑战；拥有核心技术的人才越来越成为决定企业成败的关键，然而，这类人才市值高、流动性高、个性强，如何形成合理的机制提高核心人才的留任率显得尤为重要。 在工业时代，大型企业采用的基本是科层式组织。体系越是傻瓜化，人们工作起来就越像傻瓜。不过现在的情况是，效率已经不是第一目标，价值更多是由创新驱动。未来的组织会形成各种“变形金刚”，更加灵活，也会呈现更强的合作性，互联互通成为必须；同时，未来组织能够快速地实现团队之间、项

4、目小组之间的多种多样的灵活合作，这是互联网时代带来的优势。无论是外部劳动力格局、 消费环境的变化， 还是内部组织架构的转型， 所有的一切似乎都正在被贴上 “数字化”的标签。而人力资源部门也是这一浪潮中的一份子，为塑造数字化企业保驾护航。 新业务的层出不穷 组织结构的混沌互联网时代， HR们如何让数据飞起来？3为了体现部门的价值，人力资源部会花很多时间在数据收集、整理、制作报表等工作上。但是从人力资源的工作职能而言， 更重要的价值是政策分析、 效能提升、 数据化决策， 以及向内部高管的汇报。经济学人研究发现，首席执行官认为数字职场策略是一种从内部改变业务和提高效率的最重要方式。如果没有数据驱动，

5、高管决策、日常运营、员工调动等工作都会广受影响。采用数据驱动的公司，容易在市场占有率、利润率甚至成本控制有更高的增长点，特别是利润的控制点方面。听见 HR 的声音 企业数字化的价值案例分享：某中国互联网行业的领军企业，利用其在人工智能和大数据方面的优势，探索数字化人力资源管理新模式。该企业通过组建人才智库，搜集了 10 万余名内部员工数据及大量外部公开数据，构建了人力资源相关模块的预测及分析模型。节省了人力资源管理的工作量，也使得人力资源管理更加及时和客观。当业务部门提出招聘需求时， 人才智库可以通过分析系统中所有员工的简历信息和绩效数据， 立刻把最符合要求的候选人资源搜索出来， 省去了大量时

6、间与精力。在离职预测方面，人才智库建立了“90 天离职预测模型”，准确度达到 90% 以上。在一项 2015 年的离职预测中，该企业人才智库分析出离职指数最高的前30 名员工，之后 3 个月内，其中 29 人向人力部门提出了离职申请。利用这一模型，可以帮助企业了解离职原因，对员工进行及时的激励、挽留。互联网时代， HR们如何让数据飞起来？4人力资源从业者如果希望更好地展现自身的价值，需要将这种价值展示在对人力资源本身、业务、支持高层决策的理解上。通过提供洞察性的展示，让利益相关者看到人力资源的价值。人力资源分析的四大利益相关者分别是：第一，业务部门的领导，他们需要管理员工、发挥部门生产力，因此

7、要能对部门劳动力规划进行长期的思考；第二，人力资源部门的高管们需要通过数据化洞察全盘思考公司现在及未来的业务发展，保留优秀员工；第三，人力资源部门分析师，除了完成报表之外，还要进行数据挖掘的工作；第四，员工，通过分析结果，人力资源部门对员工能够提供个性化地互动，从而体现人力资源部门的关心、关怀。不同的用户决策，人力资源数据价值要体现更多的针对性。不同岗位的员工和高管需求也不同： 高管更关注战略的规划、方向、风险的管控； 中层管理者更关注人力资源运营、业务的辅助和支撑； 一般的员工关注的是日常操作。对此，人力资源部门要解决日常沟通问题。对人力资源分析师而言，更多的是分析执行和监控的过程。 人力资

8、源分析的四大利益相关者互联网时代， HR们如何让数据飞起来？5数据怎么飞起来？企业数据价值的关键点在于对企业内部的驱动、对人力资源业务的辅助、对人力资源决策的支撑。 专家微访谈 HRoot：很多人力资源从业者希望能够通过数据洞察，从而提升人力资源的价值。但到底如何落地？Oracle 人才资本解决方案团队顾问宋昆宇：第一步，发现价值。人力资源从业者要有自身的视角去分析数据、理解业务，从中找到人力资源的价值点，与内部的相关部门、高管去进行对应地沟通，达成共识。过程中需要内部技术部门的辅助， 或者人力资源分析师做出分析， 将问题提取出来， 进行有效准确的展示；第二步，利用价值。发现价值之后要定一些人

9、力资源的运营指标做一些 KPI 设定，找到人力资源关心的价值数据；第三步，扩展价值。梳理 KPI 标准，将价值应用在日常运营、高管例会中，并不断讨论。明确在何种状态下去体现数据价值对人力资源的各种决策支撑辅助。最终不断改进，形成正向的价值循环周期。 人力资源数据价值的“三步走”战略互联网时代， HR们如何让数据飞起来？6企业一般偏重于财务指标或者经营类指标，但是从人力资源角度上来看，可以看到很多的价值点。Oracle Insight 部门对人力资源各个职能做了相应地统计和访谈， 从人员管理、 人才获取、 人才发现三个职能维度抓取了普遍的关键价值指标。Oracle 通过提供方法洞察投入与产出的关

10、系，把每一个价值点都对应了“发现价值、利用价值、扩展价值”的过程，体现人力资源的数据价值。人才获取不仅是招聘，还要和基础的职能联系到一起。通过人员招募的效率，洞察某一个职位的空缺时间、部门的流动性、员工投入产出比，以及部门绩效考核的关系。获取只是一个前端的门户，后面要关联更多人力资源的投入和辅助。企业在人才培养过程中会遇到效率低下的问题，对于人才发展而言，更多强调的是岗位胜任力模型，即人才框架概念。数字化需求下，不仅要关注内外部人才池的构建，更要从价值发现、上海品茶角度，让企业晋升渠道清晰化，提供辅助类的学习、人力资源开发，激发员工自驱力，增强企业对工作任务和团队建设的关注度，提高人才发展的整

11、体聚合力。人力资源管理要有整体运营的概念，匹配企业经营决策，对业务部门起到帮助和支持的作用。企业有一个良好的基础模型，上层建筑就会比较顺畅，通过这样的方式，才能让人力资源数据飞起来。确定人力资源管理的价值点互联网时代， HR们如何让数据飞起来？7例如，员工更替率里面包括自愿更替和被动更替两种方式，更替的同时会有一定的替换成本。替换成本是指员工发生了内部的调动，会有新的工作岗位培训和适应周期，能够比新候选人更快适应，但是过程也会产生成本。企业需要划分指标，更深层次地洞察员工在岗位替换之后，人力资源部门投入的培训成本、沟通成本等指标，体现公司内在一个周期内，调动替换之后带来的微妙变化。制定人力资源

12、管理的数字化 KPI图：人力资源管理的数字化 KPI哪些 KPI 可以帮助人力资源部门完成“三步走”？通过最佳业务实践，Oracle 在人力资源领域总结了以下标杆分析指标。这样一套监控体系中，每一个大指标还覆盖关联指标，其中百分比、费用统计指标出现的频率较高。互联网时代， HR们如何让数据飞起来？8互联网时代， HR们如何让数据飞起来？数字化驱动的人力资源案例分析：某国际大型财险企业拥有 16 万名员工，人员分布 59 个国家。为了发挥人力资源数据价值，该集团希望把人力资源系统、云端系统、各种系统平台相融合，形成大的人力资源数据仓库，将人才获取、人才管理、人才发展的数据融合到一起。通过 Ora

13、cle HCM 云，该集团通过全球统一的人才管理平台，进行人才盘点，人才梯队建设。通过先进、便捷的系统，应对全面转型的需求。数字化时代面临着不可计量、愈来愈庞大的数据。伴随着移动互联网技术的发展，人们在系统平台上工作、活动的时间增多，留下的“数字痕迹”也会越多。这些信息都可以被追踪、整合和分析，不远的未来分析数据的能力高低会决定人才管理的水平。图：Oracle HCM 云应用截图为了提高整体人力资源系统的数据感知度，展现人力资源的洞察性，Oracle HCM 云不断为人力资源从业者提供更好的视角。利用不同维度的指标进行统计，例如，度量、字段维度。最终做出相应地提取，形成系统报表。互联网时代，

14、HR们如何让数据飞起来？9甲 骨 文 (NYSE：ORCL) 公 司 创 立 于1977 年，总部位于美国加利福尼亚州红木城，在全球超过 145 个国家拥有逾40 万个客户，其中包括所有财富100 强公司。通过大量的研发努力和对Sun 公司及其他各领域最出色公司的战略性收购，甲骨文已成为世界上唯一跨越整个技术产品堆栈从服务器和存储、数据库和中间件到应用软件并可提供全面解决方案的 IT 公司。二十世纪八十年代，甲骨文进入中国市场，在北京设立了首家中国办事处；而今，甲骨文的业务已几近覆盖中国所有的省、自治区与直辖市我们在中国建立了 22 个分支机构、5 个研发中心、规模庞大且弥足珍贵的合作伙伴网络

15、，开展了多种多样的社区计划。中国经济的飞速增长和持续的 IT 变革令整个世界为之震撼，在中国前进之路的每一步中，都能看到甲骨文的身影。甲骨文与其庞大的合作伙伴生态系统为中国本土企业和机构提供了强有力的支持。在中国，甲骨文拥有超过 2.5 万个客户、1500 个合作伙伴和超过 5000 名员工。在人力资源管理领域，作为全球领先的人力资本解决方案提供商， 甲骨文公司一直致力于研发全球领先的完整、开放、集成的解决方案。甲骨文公司能够提供全面、专业、完整的人才管理云解决方案，覆盖包括核心人力资源管理、全球薪酬管理、社交寻源、招聘与报到管理、绩效管理、目标管理、人才盘点、继任计划、培训与学习发展、竞赛管理、声誉管理、社交网络等从基础人力资源管理到专业人才发展的完整的解决方案。欲了解更多 Oracle HCM 系统详细信息，请访问 http:/