自2020年初以来，各组织面临着前所未有的独特挑战。在努力转向混合工作模式之际，美国和英国的员工离职潮进一步加剧了企业对未来工作场所的担忧。在美国，4月份约有400万人辞职，创下20年来的新高，而到6月底这一数字又达到了创纪录的1000万人。

许多商业领袖已经开始调查这一趋势的原因，而员工倦怠、对当前职业角色的普遍不满、以及工作缺乏价值感都被认为是诱发这一现象的原因。这表明，企业仍需要积极采取措施以确保满足员工期望，从而提高员工保留率。

随着组织走向混合工作模式，为了探索员工如何看待其企业对疫情的处理以及企业在未来应该具备的领导技能和特征，凯捷(Capgemini)进行了一项全球研究，它涵盖了12个国家的大型企业的关键行业——如消费品和零售、汽车、制造、能源和公用事业、金融服务、公共部门和医疗保健等。根据调查结果生成了这份报告——《2022年创造混合工作场所的领导者》。

总体而言，本报告探讨了以下四个主题：

1. 员工如何看待疫情期间企业的应对方式?

2. 企业是否采取了足够的行动来构建混合工作模式下的技能、属性和流程?

3.扩充领导力培训计划以及从根本上改变领导力框架和流程对员工体验有何影响?

4. 企业如何制定和执行混合工作环境下的政策、实践和行为?

研究发现，领导者和员工之间在其组织如何应对危机方面存在明显的认知差距。总体而言，尽管69%的领导者认为其组织成功地过渡到了远程/混合工作模式，但只有不到一半 (49%) 的员工对这一观点表示认同。

这种观念上的差距扩大到许多领域，例如员工福利的管理、员工自主权的给予程度、已达到的生产力水平以及为员工提供的学习和发展机会。凯捷的这研究表明，企业需要更多地满足员工期望，并提供更好的员工体验。例如，只有34%的员工表示其企业正在积极采取措施以减少员工倦怠;仅37%的员工表示其组织正在积极授权团队进行自主决策。

要解决这些差距并成功过渡到混合型工作模式，就需要重新强调领导力的属性，如真实性、情商(EI)、对变化的开放态度，以及创造信任文化的能力，让员工有授权感。然而，研究表明，领导者被认为在这些领域缺乏能力，并且组织在扩展旨在建立这些能力的培训计划方面做得不够。例如，只有27%的企业在积极推广与EI相关的领导力发展项目;仅34%的企业在推广培训领导者建立信任文化所需技能的项目。然而，重点在于要强调培训计划只是解决方案的一部分。此外，为了让领导者能够在混合工作环境中领导企业，企业还需要通过重视和奖励具有上述特质的领导者。而数据表明很少有企业关注到这一点。例如，只有36%的人力资源高管表示其公司已经彻底改革了薪酬福利制度，以奖励具有这些特质的领导者。

令人鼓舞的是，那些专注于为领导者提供适当技能的企业，同时也在创造必要的有利条件来支持领导者(被称为“先驱者”)以在混合工作模式下更好地满足员工需求。与其他企业的员工相比，这些企业的员工享有更大的幸福感，一定程度的授权也让他们感受到更多的信任感和包容感。

在这种背景下，企业必须系统地思考实施变革方式，并建立以人为本的领导文化基础。

数据来源 《凯捷(Capgemini)：2022年创造混合工作场所的领导者(英文版)(40页)》