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1、2022年人才报告特刊提升职场性别多样性、平等与包容性2简介在过去的十年中，提升职场多样性一直是企业之间的热门话题，全球各地的咨询顾问和商业领袖也都在积极地倡导其潜在好处。商界逐渐接受了“多元化的视角和见解可以为企业带来更好的决策和创造力”这一观点。然而，将其付诸实践就完全是另一回事了。对企业来说，多样性的确是一个强有力的工具，但并非所有公司都有能力和条件来利用它。新冠疫情爆发以来，工作和家庭责任的成倍增加导致了人们所承受的压力越来越大。据调查显示，很多员工感到自己已经处于崩溃边缘，员工的职业倦怠率达到了历史新高，完全离开职场的人数大部分是女性，也创下了历史记录。很多公司已经通过保护员工心理健

2、康、为员工提供平等工作机会、促进工作场所性别包容性等方式来应对这一趋势，这些公司已然处于有利地位。数据显示，这些公司的员工在生产力和积极性方面都有显著的提升，同时，员工留任率也更高。在此人才报告特刊中，我们将主要关注在职场性别平等方面取得最显著进展的公司及其正确做法，并总结出适用于所有公司的关键经验，帮助企业防患于未然。我们的目标是通过报告中的发现，帮助企业更好地利用性别多样性与包容性，满足职场人对真正的包容性和支持性文化日益增长的需求。在这样的文化中，性别将不再是职业发展的障碍。Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition3女性要花更

3、长时间获得领导职位Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition4Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition17%28%34%41%38%25%11%6%男性女性非管理层中级管理层高级管理层C-level多年来，对性别平等的追求已经缩小了高层管理中男女的比例差距。然而，大多数受访女性依旧来自于非管理或中层管理职位，男性仍是职场高层管理职位的主力军。企业为实现性别平等付出的努力已经取得了明显的效果，比如，男性和女性可以在中层管理职位获得同等机会。然而，其他方面的改善仍在进行中。与男

4、性相比，年龄对女性员工来说仍是阻碍其职业发展的一个因素。性别vs 职级59%6%27%29%45%45%19%20%男性女性非管理层中级管理层高级管理层C-level45%62%39%31%14%6%2%1%男性女性男性员工的升职速度要快于同龄女性员工。男性员工在年轻的时候就能获得高管职位，然而数据显示，女性员工获得高管职位的年龄也在向男性靠拢，这种情况在跨国公司更为普遍。女性员工获得高管职位的平均年龄是41岁，对于那些已经到达该层级的女性来说，她们的职业生涯还会持续发展。我们的研究显示，就C级职位而言，50岁以上的女性所占比例高于男性，在女性达到60岁时，可以实现性别平等。40岁以下Morg

5、an Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition40岁以上41岁成为一个职业生涯发展的分水岭，它显示了职业发展中的性别平等趋势的明显进步。6企业在员工入职和晋升时认识到性别平等的重要性，就可以减少对特定年龄段男性员工的消极偏见，从而开始积极分析和培养其“明星员工”候选人，这样的举措反过来亦可促进重要员工的成长，从短期和长期来说都会使公司受益。以凯瑟琳格雷厄姆（Katharine Graham）的故事为例。1972年，她任职华盛顿邮报，成为财富世界500强公司的首位女性CEO。在过去的几十年中，她带领公司报道了众多世界上最具影响力的事件，巩固了华盛顿

6、邮报如今新闻业巨头的地位，而在此期间，其他很多新闻机构已被市场淘汰。截至2018年，财富世界500强公司的领导人中有24位是女性，凯瑟琳格雷厄姆（Katharine Graham）为她们开拓了成功的先例，展示了女性在全球商业领导职位中的重要性。通过尊重性别多样化积极地认可并提拔人才，企业可以更充分地利用组织内部的现有人才和正在发展的重要人才。这有助于确保人尽其才，员工不受性别或年龄的影响，在最适合他们以及与其能力匹配的职位工作。通过积极追求并培养年轻人才，公司还可以尽早发掘女性人才，使组织在各个方面取得更大成功。“对企业来说，意味着什么?”Morgan Philips Group Talent

7、 Report 2022 DEI Edition7抗击职业倦怠，制定职业发展规划Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition8Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition50%+的员工评价他们所在工作场所的积极性、生产力和性别平等做的“好”或“非常好。15%+的员工对他们的心理健康和工作与生活的平衡感到不满意。几乎所有女性对自己的现状都不如男性乐观。只有33%的女性计划在目前的雇主那里呆3年以上，令人惊讶的是男性员工比女性更忠诚，尤其是在高层管理职位上。超过50%的员工认为他们在

8、工作场所的积极性、生产力和性别平等情况是“好”或“非常好”，这表明企业正在加大努力创造健康的工作环境。数据显示，女性对此并不那么乐观，尤其是在工作生活平衡和心理健康方面。然而，与前几年相比，进步明显，这也表明未来的趋势值得期待。性别仍然对人事变动有很重要的影响。总体上，对于各个级别的员工来说，女性会比男性在寻找新的机会方面更加积极。只有33%的女性计划在当前公司任职三年以上，出乎意料的是，相比女性而言，男性员工拥有更高的忠诚度，处于高管职位的男性尤为如此。无论公司的规模和员工的性别如何，人事变动对公司来说仍然是一个大问题。如果公司想要留住人才，就需要特别关注员工的职业倦怠情况，并为他们提供足够

9、的升职机会。如果员工在当前的公司无法获得充分的升职机会，那么他们就很可能会去其他地方寻求发展机会。人事变动问题的解决完全依赖于公司本身，特别是人力资源流程中的价值认可。9Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition22%33%45%数据显示，无论是男性还是女性，大多数员工都认为他们的职业生涯正在以自己期望的速度发展。虽然非管理层和C级职位的女性员工对其职业发展速度最不满意，但是总体而言，大家的态度仍保持积极平衡。这表明，虽然前途漫漫，但对于已经投入员工福利的公司而言，他们所走的道路是正确的。“你是否满意自己的职业发展进度？10如果您的企

10、业最近并没有任何的上述改进举措，那么就需要重新审视一下组织的内部晋升和福利结构。比如与当前市场相关的里程碑目标、业绩目标和技能评估等关键因素，这些因素在确保对男女员工评估的公开透明度、公平公正性来说至关重要。然而，最重要的还是这些程序或目标具有多大程度的公开透明度和普遍适用性。通过实行结构化、标准化的面试流程，以及明确详细的与公司内每个角色相关的关键绩效指标，可以让每位员工都清楚了解其在组织中取得进步和晋升所需的技能。此外，公司还可以通过简明扼要的定量数据，而非纯粹的定性观察，来更清晰地分析和确定员工和职位的最适匹配。使用员工也能轻松获取的简明扼要信息，不仅可以让员工清楚了解自己的潜力，随着时

11、间的推移，还可以让管理者更好地评估所有员工，并确保员工人尽其才、身在其位、恰逢其时：这对员工和公司来说都是一种轻松的双赢。Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition“对企业来说，意味着什么?”11开放透明地培养人才Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition12我们的数据显示，大多数公司紧跟趋势，反对职场非包容性行为。这不仅是出于道德原因，还因为它有利可图。性别平等不仅有助于打造更公平的工作环境，还可以扩大公司的人才库。识别和任用以前不被考虑担任某些职位的员工，对企业来说，是一

12、个全新的挑战。事实上，令人担忧的是大多数非包容性行为仍然没有受到重视。尽管很多公司已经开始采取行动，但只有不到50%的员工宣称他们的公司对职场歧视和骚扰行为已经实施了明确的上报措施。不上报现象的背后，是人们对这种行为的普遍看法：认为此类行为还未严重到让他们承受上报的麻烦，或者他们害怕造成潜在的不良后果二者都与上海品茶有关。公司必须坚持采取行动，来对抗这样的行为。75%+的受访者表示在过去一年中没有经历过职场非包容性的行为16%的受访者表示在过去一年中至少经历过一次职场非包容性的行为 50%的员工声明他们的公司已经实施了明确的措施来报告歧视和骚扰行为。Morgan Philips Group T

13、alent Report 2022 DEI Edition13Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition针对所有员工的弹性工作机会59%针对所有员工的多样性和无差别偏见的培训48%很多公司已经加强内部行动，确保员工获取平等的机会，并认真培训员工，使其了解并摒弃无意识的偏见。数据表明，这些措施有助于创作更好的工作环境，不过，员工认为这些措施还不够，22%的C-level女性员工认为其公司在职场性别平等方面的努力还有待加强。“贵公司在促进职场性别平等方面实施了哪些措施？“41%提供相关资源以支持员工身心健康坚持在管理层践行性别平等的目标3

14、9%14处理与员工报告和沟通有关的问题始终是一项富有挑战性的任务。企业可以考虑重新检查组织内的沟通渠道和报告规范，来了解员工有哪些选择（匿名通讯或受监控的通讯），可以改进的方面，以便使各职级员工之间的沟通更加流畅和开放。最关键的是，要了解您所在公司在解决问题上的透明度。比如，一位女性员工可能会向经理讲述自己被轻微冒犯的经历（在会议上被讨论、被别人用高人一等的姿态对待、被忽视等）。公司有什么样的程序来解决这样的问题，并保证这位员工的关切被倾听和解决？这个过程是如何沟通的，有多大的透明度能够让员工了解并确保自己的诉求得到了倾听，自己提出的问题正在被解决，而不是简单地被忽视？虽然上述例子是世界各地的

15、女性员工都会面临的普遍问题，但无论性别如何，明确上报、清楚反馈和透明沟通都是很重要的。哪怕某件事情的起因只是误会，重要的是让当事人阐明发生这种误会的缘由，并进行引导教育，而不是进行惩罚或将其视为无关紧要的小事。无论多小的冲突，更好地进行沟通并解决冲突都将有助于加强团队的整体意识，从而避免组织内部发生潜在的重大问题。Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition“对企业来说，意味着什么?”Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition致力于为每个职场人创造更美未来我们的报告显示，性别仍

16、然会影响职业生涯的建立和维系，在涉及文化、年龄、职业前景、家庭生活和其他可变因素时尤其如此。虽然数据表明我们已经取得了显著进展，但距离实现完全平等、机会公平的世界而言，仍然任重而道远，企业只有努力争取方能从中受益。企业可以通过哪些行动来朝着这一方向努力，并在未来实现性别平等呢？愿景15Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition关注技能，而非年龄通过重新审视公司的内部考虑因素和流程，根据每个人的技能而不是年龄来评估员工。这可以帮助年轻的人才，无论男性还是女性，都会感受到自己的技能得到了相应的赏识和奖励，从而培养组织内员工更强的长期忠诚度

17、和凝聚力，使其能够多年忠实于现有的公司，而不是让员工在入职的几个月内产生去其他公司找到更好工作机会的动机和想法。设定明确目标，保证工作透明度重新审视公司的员工评估指标，以确保这些指标与各个职位及当前行业趋势是密切相关的。此外，要确保实现目标时，员工即可适当获得奖励，同时向每位员工清晰传达他们是否完成了预期目标，以便让每个员工在各个阶段都清楚了解自己的价值和增长潜力。加强沟通企业应该建立和/或评估从初级员工到高级管理人员的畅通易用的沟通渠道，确保无论员工提出怎样的问题，都会获得恰当的反馈。通过公开和透明的程序，可以培养团队内部的信任感和开放性，从而提高凝聚力和生产力，并确保员工的诉求都会被倾听，

18、并得到恰当解决。1617研究数据Morgan Philips Group Talent Report 2022 DEI Edition2022年7月，我们对亚洲1200多位员工进行了调查。调查地点包括：上海、中国台湾、中国香港、新加披、北京、深圳、广州。46%54%女性男性性别年龄8%30%38%19%4%20-3031-4041-5051-6060+职级22%37%32%9%非管理层中级管理层高级管理层C-level行业17%17%12%11%消费类（包括零售、房地产、酒店业）能源、运输和工业类医疗保健和生命科学科技、媒体和电信10%商业服务类（包括专业服务和法律服务）10%电子和半导体10%银行、金融服务和保险