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1、封面目录CONTENTS*此报告中的数据及观点仅供参考*多选题选项百分比=该选项被选择次数有效答卷份数;含义为选择该选项的人次在所有填写人数中所占的比例,所以对于多选题会存在百分比相加超过百分之一百的情况。前言解读指南调研数据来源概述与分析挑战 人力成本开销多,减负难,营销与研发部最“费钱”“强化人效”与“调整用工方式”双管齐下,探索降本更多可能 多维度甄别高潜力人才,破解招聘迷局 十项全能?雇主不再期待完美员工 参保合规小步倒退,宜因势利导、笃行致远 高职业素养HR不敌“六边形”的缴交痛点 数字解决方案见实效,实操类痛点感知走低 雇员敬业指数维稳,企业燃起“考核热情”雇员个体价值受关注,人才
2、吸引期待“新招”培训效果受认可,新形势与新内容推进人才发展机遇人力资源管理数字化:大势所趋,垂直渗透 数字工具应用驰入快车道,云端部署更受青睐 第三方强势助力,不同企业选型要素趋于一致解决 破解数字密码,转型提效降本 重视雇员体验,重塑职场生态 打破技术壁垒,扫除进程障碍前言不知从何时起,每年年初总能看到这样的话,“今年是最困难的一年,也是未来十年最好的一年”。华为的内部信,京东的毕业须知,消失的大厂福利,35岁中年危机凛冬将至,寒气一点一点渗透进来,伴随着种种不确定的环境因素,对未来经济充满了悲观的预判,活下去,也成为企业的首要目标。从首创“互联网+社保”模式起,年轻的云生集团迄今也不过7年
3、光景,以最为复杂的社保数字化解决方案立足,带来高客户黏性,在与客户的沟通互动中不断丰富产品矩阵,打造了数字化入职、背调、社保、薪资、法务、培训等产品,形成了云生集团如今的核心业务品牌HRWORK人事通。2022年,在一片萧条看衰的经济形势中,我们稳健前行,逆势实现C轮2.7亿融资,在全球超过260个城市设立了直营分支机构,构建成服务全球的智慧企业服务骨干网络GSSN。如果有什么秘籍,那可能就是数智的力量。让HR提升效能,从繁琐的事务型工作中解放出来,去寻找、实现自我价值;让企业节约不必要的成本,每一分预算都花在刀刃上,花出价值,创造更大效益,获得更高的雇员满意度;让社会更高效,是我们的初衷。让
4、一个HR提升效能,从繁琐的事务型工作中解放出来,去寻找、实现自我价值;让企业节约不必要的成本,每一分预算都花在刀刃上,花出价值,让社会更高效,是我们的初衷。所以,我们也在做一些“无用功”。社保缴纳计算器,从始至终都提供免费的660+城市的缴纳截止日和缴交明细查询;中国社保政策与用工薪酬白皮书,8年印刷全国四大地区及省会城市人力资源政策/数据,累积发行10W+册,电子下载量突破百万,劳法app,提供免费劳动法律法规政策查询而这本中国企业人力资本管理调研报告,也已经到了第五个年头了。2000余名来自不同行业、不同规模、性质的企业HR及相关从业者自发参调;从社保薪酬事实性调研,到企业数字化进程和劳动
5、力管理分析,此次调研报告更清晰呈现了一个真实的现状:新法规推出后组织不得不考虑用工成本和合规;多维雇主品牌建设;企业数字化进程和趋势不同规模不同行业不同性质的企业的同与异,将逐一为您展开。忘记寒潮,用平常心去做那些我们认为正确的、有价值的事情。或许,就是过冬的方案。中流击水,浪遏飞舟,在数字经济的大潮中,我们每年都会推出一个突破性的迭代版,日常更新更能突破500余项,打造出高技术含量、极致好用的产品系统,以及提供差异化、特色化的服务模式。归根结底,目的是用更小的成本,实现更大的价值,更是尊重人的价值。“比如,社保通机器人已经能做到实时办理,台账管理,多险种自动反馈,自动在册查询,可以确保每一个
6、增/减员操作都确实提交成功,相比人工一个一个的检查确认,工作效率和准确性呈几何倍数的增长。报告解读指南本次调研依托云生集团在人力资源服务领域的经验积淀和专业服务,以企业HR的日常工作关注度为核心,调研企业的劳动力管理能力与数字化应用体验。本次问卷总计40题,题型涉及单选、多选、矩阵滑动、NPS量表、评分多选等,涵盖入职管理,社会保险/公积金缴纳情况,薪酬管理,雇员商业保险、福利,数字系统应用等重要模块与维度,平均填写时长为8分45秒,真实的反馈企业在2022年度中,人事管理工作的现状、痛点、难点、诉求。依托云生集团的品牌背书,此次通过微信官方公众号、各网站平台、行业协会友情助推,以及260+直
7、营网点发动的线下助推,累积收获2000余份有效调研问卷数据。覆盖区域 广阔均匀参与调研问卷填写,以长三角、珠三角、京津冀、西部川渝为四大地方核心区域发散,最终样本覆盖全国29个省份/直辖市,涵盖100余个地级市。调研维度 深入全面人力资源行业分支模块众多,如何在有限的问题中,更全方位、深度了解企业HR的日常业务、市场影响、应对策略,并得出有效结论。此次,我们在问卷设计上考虑更多,反复推敲打磨,并邀请10位以上的的行业资深专家进行审核反馈,以确保交出一份高质量的调研问卷。样本数据 真实有效我们通过系统监测及人工筛查,对于填写时间过短(小于7分钟)、数据严重同质化(如:只选择首项或尾项)、前后选项
8、严重矛盾等进行刨除,使得最后调研数据更为精准真实,可参考性更强。特别鸣谢 主办单位上海人才服务行业协会 广东省人力资源管理协会广州人力资源服务协会北京人力资源服务行业协会深圳市人力资源协会重庆市人才研究和人力资源服务协会 支持单位 数据来源概述与分析 参调企业基本信息总览从编写到参调,历时4个月2000+有效调研问卷20个省,4个直辖市,178个城市本次调研覆盖全国范围内的130+直辖/地级市,样本主要汇聚长三角、珠三角、京津冀与中部地区,其中一线/新一线城市样本权重较高,受限于不同地区受访人群的差异性,或存在调研数据结果与实际情况具有一定差异,请在阅读及引用过程中注意。参调企业行业分布情况-
9、“互联网+服务业”占据半壁江山27.9%19.3%14.6%10.3%7.9%6.3%5.0%3.9%“互 联 网/电 子/通 信”占 比27.87%,与2021年同比降低1.7 3%;“服 务 业”占 比19.29%,与2019年同比增长2.09%。此数据也符国民经济行业分类所发布的企业分布数据,即全国企业中,“贸易零售、制造业、服务业、科学研究与技术服务业”占全部行业分类的80%以上。“其他”选项占比14.56%包括:制造加工/租赁、生物医疗、化工、农渔牧业“贸易零售”占比10.32%,“地产建筑”占比7.88%,“金融业”占 比 6.2 8%,“文 娱 业”占 比4.99%,与2021年
10、同比均呈微降状态。参调企业性质与规模分布-民营与小微企业仍是中流砥柱74.2%12.4%6.1%5.2%3.1%民营企业国/央企外资企业中外合资机关单位2019年2020年2022年企业性质及规模决定了组织人事架构及HR的工作职责。根据云生集团多年对不同行业、不同企业性质、不同组织规模的服务经验,民营企业HR或对政策感知度更强,且更关注如何使用系统工具处理日常常规性工作。从历年综合数据来看,民营企业平均占比超过七成,为主要意见提供方,也侧面反应了人力资源系列服务及数字化管理平台应用程度更为普及。30.1%38.9%15.4%7.2%8.5%-10
11、002020年2021年2022年如 果 以 雇 员 人 数 把 企 业 规 模 划 分 为 微 型 企 业(50人以下)、小型企业(50-400人)、中型企业(400-1000人)、大型企业(1000-3000人)、集团型企业(3000人以上),结合历年数据,我们发现,小微型企业占比达七成,中型企业在数量上较为恒定;而伴随着云生集团的行业影响力不断扩张,已累积为16000+企业提供人力资源服务,其中不乏世界500强、行业龙头企业,因此,1000-3000人及以上的大型/集团型企业占比也呈上升趋势。参调企业HR 对口率高,一线HR为主力军本次调研所设置的问题涉及人力资源全模块。其中“人 事/薪
12、 酬 福 利 主 管”占 比 4 1.8 2%,29.26%的参调者从事人力资源其他模块工作;另有11.27%的CHO/HRD及8.18%的CEO站在高级管理者的角度参与调研,让本次调研数据更具参考价值;此外,个体工商户和CIO/CTO的加入,也将以不同视角,让我们看到更多不同维度的观点。挑战身处后疫情时代,从宏观经济到微观个体无一不经历过严峻的挑战,企业或在跌跌撞撞中探索着应对长期风险的持续发展方案。伴随着国际形势的不确定因素,在全球经济形势持续低迷的大势下,降本增效成为首要目的。居高不下的人力成本,雇员管理效能低显,招聘成本与收益不对等不必要的、隐形的成本支出无疑是雪上加霜,在这里,我们除
13、了展示困扰企业的种种,更想展示不同行业、不同企业规模、不同企业性质的差异,是否会产生额外的影响。人力成本开销多,减负难,营销与研发部最“费钱”受访企业人力成本支出情况近些年来,以北上广深四大城市为代表,最低薪酬和平均薪酬也逐年上涨。这个阶段的上涨的原因,更多的是企业为了满足自身基本的用工需求,而被迫进行的工资调整。与主动上升不同,这波被动涨工资,不是企业盈利能力上升或者规模扩大而带来的,而是企业根据自身的盈利能力和投资回报率,倒算出来的所能承担最高的劳动成本,然后再用这个最高工资来吸引尽可能多的劳动者。也是企业的负担重的一大原因。钱花哪了?TOP3为显性支出分别是工资奖金(89.63%)/社会
14、保险费(81.56%)/福利费用(63.36%),不可忽视的是隐形人力成本的抬头迹象,人岗不匹配/离职率过高,或是招聘费用攀升的主要原因。市场/营销研发/技术运营/管理一线/实操财务/行政第1位第2位第3位第4位第5位受访企业不同人力成本支出排序89.63%81.36%63.36%53.29%41.08%31.75%20%工资奖金社会保险福利费用招聘费用商保支出教育培训工会费用2019年2020年2021年2022年哪个部门最能花钱?到底是“酒香不怕巷子深”?还是“养在深闺人不识”?在74.25%的企业中,或因此次样本中电子/IT/互联网企业占多,所以研发技术雇员的人力成本支出更大,从综合数据
15、来看,市场营销和一线实操雇员也是主要人力成本支出部门。这点伴随着不同行业差异更大。在互联网行业中,93.5%的企业将研发技术人力支出排在第一位;而在服务业中,67.4%的企业将一线实操类员工人力支出排在第一位。国/央企外企民企中外合资机关单位工资奖金社会保险职工福利招聘费用商业保险培训教育工会费用本省/市内地2-5城 内地5-10城 内地10城 港澳台全球工资奖金社会保险职工福利招聘费用商业保险培训教育工会费用还有哪些因素影响了企业的人力成本?12.62%12.62%企业的分子公司的数量与分布,也在人力成本的差异性上有所体现。分子公司属地数量与社会保险支出呈正比,分子公司分布在“内地5-10个
16、城市”及“内地10个城市以上”范围的企业,和选择“仅本省/市一地”的企业,在社会保险上的压力感知差幅可达12.62%。22.3%22.3%通过长期跟踪调研,企业在参保的及时性,险种的覆盖面,基数的合规性呈整体增长趋势,或因社保合规化及样本基数庞大,“中外合资”和“民营企业”在社会保险费用的支出感知更强烈。和机关单位相比,压力感知差幅可达22.3%。受访企业分子公司情况与成本支出关系受访企业性质与成本支出关系“强化人效”与“调整用工方式”双管齐下,探索降本更多可能受访企业控制人力成本方式受访企业调整用工模式应用岗位10个城市+与本省/市一地差异中外合资与民营企业差异谁更倾向调整用工模式?26.7
17、%23.2%22.9%18.8%23.4%22.7%26.7%40.1%46.0%40.6%43.5%42.8%42.9%42.8%创作工作(新媒体图文/视频等)技术工人(机器操作维护人员)行政/人力/财务/法务等销售/地推/催收/保险代理客服/数据/信息审核IT及技术人员普通一线工人很大可能较可能可能性小不考虑受访企业对调整用工岗位的应用可能程度感知企业人力成本压力大是公认的难题,近年来,相比强硬的做减法,增效成为企业首要关注点,在企业降本方案中,“提升人效创造利润”逐年上升,本次我们更关注企业对于各项降本方案的优先级。72.28%的企业很大可能/较可能关注雇员人效,通过绩效考核等方式提升产
18、出效率;72.15%的企业很大可能/较可能通过“调整部门人手”强化人效。为了减少雇主口碑影响,“调整员工收入”成为企业最不考虑的方式。作为外部解决方案,调整用工模式,将非核心职能外包出去,也成为有效控制成本之法。对于企业用工模式调整意向,受样本行业分布影响,重复性较高的“普通工人(一线生产工、快递配送员等)”占比45.86%,成企业首选;此外在斜杠时代下,客服/IT及其他技术人员外包也逐渐常态化。通过对参调企业HR的走访,更多企业对于外包岗位的甄选,取决于岗位业务的核心性和可替代性。伴随着零工的兴起,快递/配送员等一线工人岗位已成为用工模式调整的首批体验者,在本次样本数据中心中,调整意愿达45
19、.86%。刨去样本行业分布比例对岗位数据的影响,例如新媒体图文/视频编辑等创作型工作采用岗位调整的可能性最大,“很大可能”占26.7%。所有受访人群对调整用工模式整体接受度较高,“可能”概 率 普 遍 超 过 6 0%。其 中32.93%的CEO/创始人和20.51%的个体工商户表示“很大可能选择或已经选择”调整用工模式;37.2%的的CEO/创始人和47.44%个体工商户表示“较可能选择”调整用工模式,与之相反的是,人事/薪酬主管或因信息不通畅及业务归属问题,对调整用工方式存在不确定性。3000人以上的集团型或因地域跨幅较大,在人员雇佣上,分子公司具备一定自由性,在“很大可能选择调整人工模
20、式”上 占 比 最 大,达3 2.9 4%,其 次 是 4 0 0-1000人的中型企业,选择占比为25.32%,同时,在“较可能选择调整人工模式”中,此两种规模企业占比也较高,分别为34.71%和41.23%。从实操可能性来说,外企整体占比更高,选择“很大可能/较可能”占比69.51%;机关事业单位占比54.55%,在各性质的企业中意向最低;或不再受编制所限,国企央企逐渐试水更灵活的用工模式,尝试意愿达67.03%。调整用工,从哪开始?CEO接受度最大个体工商户紧接其后外资企业一马当先国企央企试水改革约7成的中型企业和集团型企业愿意尝试调查发现,大部分企业都强烈地感受到招聘困难的现象,痛点主
21、要集中在以下几个方面。多维度甄别高潜力人才,破解招聘迷局IT/通信/电子互联网行业招聘难政府机构与金融业不愁没人文化/传媒/娱乐行业、政府/非盈利机构、金融业最不差钱,对求职者薪水困难感知最低,或存在样本基数影响,服务业、IT/通信/电子互联网行业、地产建筑业囊中羞涩,分别有17.31%、16.28%、14.56%的HR表示求职者期望薪酬影响非常大,成为招聘的严重阻碍。同时,IT/通信/电子互联网行业在人才匹配度上困难感知也最明显,54.2%的HR表示求职者与岗位匹配度有差距,市场上找不到相关的合适人才。与之相反,政府机构与金融业在各项痛点指标感知度较低,招聘相对容易。看不准人才筛选难,识别难
22、,入职后才发现与岗位需求匹配有误差。人才少部分行业岗位技术壁垒高,直接适配公司人才需求的人才数量非常有限。给不起支付薪酬的竞争力和吸引力有限,难以吸引雇员入职。用不好缺乏测评机制,没法挖掘雇员潜力,达到工作效率最大化。留不住员工流失率高,反复招聘、入职,加剧招聘成本。成本高直接成本、间接成本、重置成本、风险成本理不清不确定要不要招?招什么人?招几个算够?找不到寻找不到匹配度高的人才。13.6%11.1%12.6%13.6%14.9%37.3%34.3%34.8%29.2%31.2%36.78%40.05%41.06%35.77%36.78%11.8%14.6%11.6%21.2%16.9%薪资
23、问题人才紧缺人岗不匹配 简历收取少行业限制不困难尚能解决较困难很困难9.0%12.1%7.7%13.8%11.0%40.6%39.4%38.2%37.9%37.7%35.74%35.84%39.33%35.39%36.59%14.7%12.7%14.7%12.9%14.7%薪资问题人才紧缺人岗不匹配 简历收取少行业限制不困难尚能解决较困难很困难2021年受访企业在招聘过程中的困难感知2022年受访企业在招聘过程中的困难感知伴随着疫情在年后的卷土重来,不少企业业务收缩,编制与成本严控,HR在招聘过程中的困难感知更为强烈。和2021年相比,“不困难”的感知均值从13.61%下降至10.32%,困扰
24、HR的招聘痛点更平均,未出现明显峰值。其中因求职者薪水要求过高,承担不起的原因较2021年呈两极分化,认为“很困难”和“不困难”的情况呈现各自增长;51.03%的HR认为,求职者与岗位匹配度有差从而影响人效,这个痛点也连续两年成为最困扰HR的问题;“缺人”情况有所好转,或因数字化进程的推进,企业人才库搭建起步,较2021年相比,简历收取不足,需要主动搜集出击的情况得到缓解。还有哪些因素影响HR招人?企业规模与薪酬困难感知呈反比小微型企业招聘更困难与普遍认知一致,大型/集团型企业在待遇福利上会更占优势,对求职者薪水困难感知最低,反之50人以下的微型企业更易受求职者薪水要求从而影响招聘,因此引发一
25、系列连锁反应,同样也因为缺乏福利支撑,45.78%的微型企业表示,在激烈的人才争夺中,自己处于下风,49.59%的微型企业存在简历收取不足,需主动搜寻出击。国企/央企/政府/事业单位困难感知低民营企业囊中羞涩,外资企业陷入招聘焦虑尽管国企/央企/政府/事业单位有编制限制及严格的定薪标准,但招聘烦恼可谓最小。仅有7.67%的民营企业认为薪酬问题对招聘无影响,而同比31.82%的政府/事业单位及14.29%的国企/央企认为薪酬问题对招聘无影响,民营企业面临无法回应求职者薪酬要价的困扰;外资企业或处于对业务能力要求考虑,在“人才满意度”上显焦虑,18.29%的外资企业认为“求职者与岗位匹配差异大”是
26、严重的招聘困难,20.73%的外资企业认为简历收取不足,需主动搜寻出击。面试方式至今仍是最常用的甄选人才方式,企业也逐渐认识到,在短短的数小时内,个人直观判定求职者与岗位的适配性难度不小,HR尝试借助其他工具进行人才甄选。其中46.21%的HR在面试过程中使用专业技能测试,25.27%的HR使用测评工具。当今招聘生态产业由传统向信息化高速发展,招聘渠道增多,内推、雇主品牌、私域合作占比越来越高,日渐攀升的用工成本倒逼HR重视应聘者和岗位的适配性,除了人工访谈,专业技能测试工具和测评工具在应用上也对HR决策起到辅助作用。不同职级如何看待人才甄选方式?人力资源一线从业者依赖“面试”CIO/CTO/
27、CHO信赖测试与测评CEO/创始人和个体工商户或因丰富的个人经验,偏 爱 主 观 性 更 强 的“当 面 人 工 访 谈”;而CIO/CTO看重测评工具,在“专业技能测试”和“测评工具”上的选择率分别为52.94%和38.24%;CHO/HRD看重专业技能测试,在“专业技能测试”和“测评工具”上的选择率分别为58.85%和34.96%。受访企业甄选人才方式87.8%88.7%92.1%85.3%78.2%37.8%60.9%45.8%52.9%39.7%23.17%34.96%27.41%38.24%18.59%CEO创始人 CHO/HRD人事主管CIO/CTO个体工商户当面人工访谈专业技能测
28、试测评工具受访企业参调人员职级和人才甄选方式影响专业技能测试与测评工具应用程度与企业规模成正比伴随着企业的发展,企业更擅用数字工具管理雇员,在雇员大于3000人的集团型企业中,专业技能测试与测评工具的应用平均值超过50%,半数以上的雇员根据技能测试与测评工具的结果生成数字报告,也帮助企业建立完善的雇员能力档案,完善人才简历库。87.8%90.4%89.0%86.2%89.4%36.2%46.7%52.3%54.5%61.8%15.26%24.36%31.82%34.48%45.29%-1000 当面人工访谈专业技能测试测评工具受访企业规模和人才
29、甄选方式影响87.1%89.7%73.9%89.7%54.0%51.6%73.9%41.1%28.44%36.51%26.09%23.00%IT电子互联网金融业政府/非盈利服务业当面人工访谈专业技能测试测评工具政府/非盈利机构入职自带测试模式IT电子互联网和金融业应用程度同比领先政府及非营利性机构或在入职时需通过统一考试,在专业技能测试及测评工具选择比例较高;IT/电子/互联网行业及金融业或因涉及较多专业技知识,便于测试,选择度相较其他具备较多一线岗位的行业(服务业、物流运输等),应用程度较广。受访企业行业和人才甄选方式影响 十项全能?雇主不再期待完美员工受访企业对雇员能力关注程度为了了解企业
30、对雇员的能力关注程度,我们将主动权交到参调者手中,参调者可以像点击“技能树”一样,自由定义心目中的完美的雇员能力。即便如此,我们却能看到,用人企业清楚的认知到,人无完人,不再期待完美员工。好员工定义:三观和,能力强从色温图可知,在雇员的录用与薪酬福利待遇中,未出现单一决定因素。综合“决定因素”和“重要因素”考虑,“价值观”和“胜任力”缺一不可,也和前文企业关注的“提高人力资本投资效益”吻合,此外,职场不是单兵作战,职业性格作为软实力,关乎团队协作和产出,41.13%的受访者也表示职业性格值得重视;或因绝大部分岗位为基础工作者,“危机筛查”能力和“领导力”相对而言,排序靠后。76.9%76.9%
31、69.8%69.8%胜任力价值观工作地户籍地员工意愿未缴纳贸易零售餐饮食品地产建筑仓储物流政府机构不同人力资源从业者,如何看待雇员能力?CEO综合要求更高个体工商户“看眼缘”在六项雇员能力中,CEO/创始人或因直接面对中高层候选人,将33.84%的分值置于“决定因素”,远高于平均值21.79%,对个体工商户而言,体量规模较小,日常工作交集或更多,更在意性格类型和职业性格,选择决定因素的占比25.64%。“胜任力”是统一硬指标政府机构侧重软实力“胜任力”作为个人和团队产出的基础,成为各行业的关注能力。在其余各项能力中,政府/非营利性机构更侧重软实力,在此行业的受访者中,30.43%认为性格类型/
32、职业性格是决定因素,39.13%认为价值观是决定因素,30.43%认为危机筛查是决定因素。此外,或因交通仓储物流行业对个人业务能力要求较高,分别有21.05%和50%的HR认为领导力里决定因素和重要因素。参保合规小步倒退,宜因势利导、笃行致远企业的规模、业务覆盖范围、雇员的多样性等情况均会影响社保的缴纳方式与合规性,2000余份大数据帮助我们直观了解企业的业务经营布局情况、社保缴纳属地分布情况、社保缴费基数选择及缴纳方式等现象。综合历年数据,我们发现,企业在社保缴纳属地的选择上无显著变化,依然保持着约8成“工作地缴纳”的比例。此外,有3.6%的受访者表示未为雇员缴纳社保,而“未缴纳”在2022
33、年的选择比例为1.5%。行业与员工缴纳社保的属地关系80.6%5.1%10.7%工作地员工户籍地按员工意愿2019年2020年2021年2022年受访企业为员工缴纳社保的属地历年变化本次调研数据占比TOP3企业(互联网、服务业、贸易零售业)在缴纳地参数上与平均值差异性较小,而另外几大行业中,特性分布较突出。其中,政府机构灵活性较弱,缴纳地仅限于工作地与户籍地,无法按照员工意愿选择城市。在2021年的调研数据中,IT/信息/互联网行业在“户籍地及按照员工意愿”上占比超七成,远高于平均值(22.2%),今年,地产建筑行业灵活度最高,“按员工意愿缴纳”达18.5%,此外,贸易零售、餐饮食品行业在缴纳
34、灵活度上,也呈领先状态,在选择“按员工意愿缴纳”分别为15.5%和16.4%,高于平均值10.7%约7个百分点,由此可见,伴随着互联网技术的发展,人力资源软件与平台应用普及率上升,技术升级的确为企业雇员带来更多选择自由。但在缴交合规性上,仓储物流和食品餐饮或因采用零工的用工方式占比较大,“未缴纳”占比分别为6.3%和6.1%。-18.5%相较于社保缴交的参保完整与及时,缴纳基数合规显得更为困难。根据目前全国各地相关政策规定,社保缴费基数主要依据职工上年月均工资或当月/上月工资为基础来核定。社保缴纳金额由基数与比例相乘而得出,由于缴费比例相对固定,影响社保缴费金额的核心在于基数,由上文数据可知,
35、社会保险与工资奖金几乎等比,成为用工成本的两大巨头,受到外部市场环境影响,企业社保基数合规更是挑战严峻。2022年受访企业社保缴纳基数分布3.5%6.8%10.8%16.1%21.9%40.8%80-90%70-80%90%60-70%50-60%50%2021年受访企业平均社保基数与上年月均工资之比调研显示,选择社保完全合规的企业占比为22.14%,“统一按最低下限”占比34.58%。纵观5年数据,疫情始发后,基数合规性总体呈现下滑趋势,虽然幅度较小,但要警惕企业的合规意识,社保合规是一场漫长而艰难的道路,其复杂程度注定了绝非一朝一夕间能够完成,我们坚信,企业具备合规意识,做好规划与设计,帮
36、助企业降本增效,才是实现社保缴交基数合规的双赢方式。34.58%23.13%14.94%22.14%4.31%统一最低下限固定工资内部分档上年月平均工资领导安排2018年2019年2020年2021年2022年基数合规哪行强?*选择“按职工上年月平均工资”与受访企业行业、受访企业性质、受访企业规模交叉分析占比。受访企业社保缴纳基数分布历年变化在合规性上,金融业、建筑/地产、文化/传媒/娱乐表现较优,其中金融业以31.71%的合规率在各行业中占有优势;而食品餐饮、服务、交通/物流/仓储业行业合规性滞后,近五成选择“统一按照最低下限”,完全合规比不足10%。1000-3000人和3000人以上 的
37、 大 型/集 团 型 企 业 选 择“按 职 工 上 年 月 平 均 工资”27.78%和26.7%,分别 高 出 5 0 人 以 下 的11.23%15个百分点。与之相反,在统一按照最低下限的选项中,约5成50人以下的微型企业选择率最高。涉外企业(外资企业/中外合资)社保基数合规性上表现良好,选择“按职工上年月平均工资”占比均超过45%,国企央企以42.78%紧随其后,民营企业不尽人意,社保基数合规仅12.62%,其中存在3倍以上的差异。金融业一马当先服务餐饮业稍有滞后涉外企业合规性优国企央企紧接其后社保基数合规性与企业规模成正比受访企业社保缴纳工作中的难点社保工作是HR日常事务型工作中重要
38、的一项,我们将调研企业HR对社保工作的看法,包括工作中的难点痛点、对未来社保工作改进方向的期待等。往年受访HR仅对在社保缴纳工作中的难点类目做排序,而在实际工作过程中,HR或同时面临多重困难,无法精准统计,导致出现偏差,今年我们进一步深入了解受访企业对不同难点的程度感知,为了和往年形成对比,截取每项难点中的“很困难”、“较困难”和“50%的尚能解决数据”,相加得出2022年受访企业对社保缴纳工作中的难点综合感知。与往年的排序统计相比,2022年度的统计更能真实反应出受访企业HR的真实现状。高职业素养HR难敌“六边形”的缴交痛点受访企业对社保缴纳工作中难点的程度感知05100510受访企业HR对
39、现行社会保险理解程度基本清楚(6-8分)几乎完全清楚(8-10分)通过“期望程度分布图”来看,在9-10分占比TOP3的改进方式是“政府加大补贴及扶持力度”、“去除冗余流程”、“政府出台政策并帮助解读”。由此可见,或因政府在疫情期间出台多项政策,切实为企纾困,自此,企业更期望“自上而下的政策型”,另一方面,企业也在积极的寻求“自救方案”,平均65%的企业选择“合并相关职能部门业务”,通过流程优化,提升业务处理能力,达到增效,对于“使用第三方社保代理机构”,企业普遍反应能够解决异地社保开户、异地缴交、多分子公司缴交、增减员等繁琐的事务性难题,大幅降低错误率,有效减少人力成本,但对于硬性的社保缴纳
40、支出,则显得“力不足”。66.4%58.4%71.3%62.6%70.3%65.0%受访企业对社保改进方式的期望程度平均值企业设置社保专岗使用第三方平台机构合并相关职能部门业务去除冗余流程政府加大补贴及扶持力度政府出台政策帮助企业解读2020年2021年2022年同样,往年受访HR仅对社保改进方式的期望进行多重选择,未考虑到不同改进方式的期望程度,当HR同时面临多种期望改进方式时,或存在无法精准统计,或出现偏差。在2022年度中,我们新增了受访企业对社保改进方式的期望程度,以0-10为区间,期望程度越大,分值越高,所以,或存在同比数值较往年偏差较大的情况。我们可以把改进社保工作的方法分成三种,
41、第一种是借助外部政策达到“降本”,第二类是调整缴纳的流程/方式、人员配置等,第三类是改变用工方式/用工结构或借助第三方服务,将社保工作分担出去,达到“增效”。从综合数据来看,和前文感知“受访企业社保缴纳工作中的难点”一样,企业期望社保改进方式越多越好,也呈现较平均的“六边形”形态。受访企业对社保改进方式的期望平均值以0为分界线,我们可以看到企业对社保缴纳工作中难点的程度感知可以用“困难,但不是很困难”来形容。受访企业在各难点分布较平均,其中约7成难点受访企业尚能自主解决。关注“很困难”和“较困难”,或因当前第三方服务系统/机构普及,我们可以发现,最困扰企业HR的不是实操中的业务难题,反之,尽管
42、分别有超2成HR和近5成的HR选择“几乎完全清楚”和“基本清楚”,但因社保政策各地差异性较大,缴交基数变化频繁,加上碎片信息较多,31.86%的HR认为“缺乏了解学习政策的渠道”是当前难题。在所有的难点中,我们可以发现,手续繁琐流程不清的问题影响较小,企业可通过优化流程,借助人力资源工具/平台自行解决。数字解决方案见实效,实操类痛点感知走低受访企业在目前薪酬管理过程中痛点程度感知企业发展离不开人力资本驱动,而薪酬则是人力资本的直接体现,也是雇员生产力的源动力,薪酬架构的规划及成熟度,将直接影响到企业的人力资源体系,也是企业未来能否可持续发展的重要因素之一。这一次,我们从HR及雇员的视角出发,调
43、查企业定制薪酬的考虑因素、HR如何看待薪酬类实操工作、疫情后时代对薪酬的影响等问题。与往年相比,企业HR在各项薪酬管理中的痛点有所缓解,在“很困难”和“较困难”的选择比例上,有明显降低。从综合数据来看,“考勤排班”、“薪酬发放”、“工资条制作/发放”或因第三方管理工具支持的普及,近一步降低了对HR造成的困扰。值得关注的是,或受疫情影响,2022年全国各地城市均受停工停产影响,原有考勤排班计划也受波及,企业在“考勤排班”上的痛点感知和往年一样,未出现明显改善。此外,随着灵活用工比例上升及税改影响,部分HR依然存在对个税申报产生困惑。不同行业对薪酬管理过程中的痛点感知也表现出较明显差异性。或直接受
44、疫情冲击,餐饮食品行业表现出明显的焦虑,其中,36.36%的参调HR在考勤排班中选择“很困难/较困难”,而相比,金融业中,或因考勤规则较简单,选择“很困难/较困难”占比较小,仅为17.46%;24.08%的服务业参调HR在薪资计算中选择“很困难/较困难”,而交通物流仓储仅为11.84%;22.79%的文化娱乐业参调HR在薪酬发放选择“很困难/较困难”,而其他行业占比约1-2成。在个税申报的问题上,除了餐饮食品行业以25.36%的选择率表示“很困难/较困难”,IT/通信/电子/互联网行业、贸易零售业、服务业均超出22.3%的平均值。35.7%32.2%30.6%25.7%37.3%33.0%37
45、.3%28.0%31.9%33.5%44.6%42.6%47.1%44.1%47.1%42.3%47.1%43.1%41.8%39.6%13.61%16.88%16.51%22.67%11.32%16.88%11.32%21.16%18.06%19.40%6.13%8.31%5.79%7.56%4.24%7.81%4.24%7.81%8.33%7.30%工资条制作发放(2022)工资条制作发放(2021)个税申报(2022)个税申报(2021)薪资发放(2022)薪资发放(2021)薪资计算(2022)薪资计算(2021)考勤排班(2022)考勤排班(2021)不困难尚能解决较困难很困难49.
46、9%绩效考核模式与维度单一,目标管理难追踪落地48.95%计算规则和 结算周期复杂,核算困难,工作量大37.94%税保扣缴的属地化操作带来繁琐的事务性工作,误差率高35.84%缺乏便捷直观的人效分析、用工成本盘点和薪税统筹工具34.55%税收政策变化和区域性差异加剧计算申报工作量和合规风险32.1%组织架构庞杂,部门间协调 流程繁琐,沟 通成本高28.12%经营主体和成员公司众多,薪酬成本分摊逻辑复杂23.38%灵活用工形式下工作完成情况难验证,薪酬发放并发量大受访企业在薪酬管理过程,对导致困难繁琐的原因感知固定工资,无绩效管理关键绩效指标模式(KPI)平衡积分卡模式(BSC)OKR模式目标管
47、理(MBO)2021年2022年 雇员敬业指数维稳,企业燃起“考核热情”受访企业对绩效模式的使用情况现在关于绩效管理的新方法、新理念此起彼伏的涌现,和往年相比,或受疫情影响,受访企业更重视绩效考评,“固定工资,无绩效管理”比例略降,各考评模式几乎都较往年应用程度更广。其 中 应 用 范 围 最 普 遍 的 还 是“关 键 绩 效 指 标(KPI)”,7成受访企业采用该模式;或因疫情,迫使企业重新全方位审视当下,重新思考未来之路,23.28%的受访企业启用平衡积分卡模式(BSC),较往年增长约1倍,25.27%的受访企业启用OKR模式,较往年增长61.9%。在考评过程中,受访企业对于不同困难的感
48、知呈现较平均的趋势,无困难感知的占比不足2成,38.44%的受访企业HR表示目标管理难追踪,绩 效 执 行 难 管 控 构 成 极 大/较 大 困 扰,或 因2022年度绩效模式使用率变高,绩效评价模式与指标单一的问题有所缓解。69%50%50%45%42%28%10%39%薪酬激励领导力管理制度绩效制度管理系统人浮于事生产技术员工自驱力2021年2022年从往年数据可知,57.5%的企业认为,无法合理把控雇员的工作量与工作强度,导致部分雇员效能高,部分雇员效能低;13.1%的企业认为雇员效能表现情况完全低于预期,效能低已成为大部分的企业所要面对和解决的问题。数据来源于云生集团2021-202
49、2年度中国企业薪酬福利保障调研报告。关于雇员效能低的原因,HR认为可分为外因及内因。一方面,薪酬激励不足,导致雇员缺乏积极性,这一点伴随着疫情的死灰复燃,在2022年影响程度再次加剧;另一方面,雇员自我要求低,动能不足也造成这一现象,但较往年相比,受访HR普遍认为雇员在自驱力上有所提升。此外,受疫情影响,远程办公模式使用频率变高,各业务日常工作依赖线上管理系统,公司管理制度问题易暴露,如果主管领导能力有限,无法合理安排雇员的工作,或没有好的管理系统,生产力低下,也将也影响效能。受访企业对雇员低效能原因的感知受访企业关于考评困难感知14.3%13.6%15.5%14.6%14.3%49.5%48
50、.0%50.1%48.7%50.3%28.66%30.56%28.01%28.17%26.62%7.58%7.88%6.43%8.57%8.87%绩效结果难应用目标管理难追踪,绩效执行难管控绩效评价模式与指标单一落地实操过程繁琐缺乏科学合理的评价指标不困难尚能解决较困难很困难 雇员个体价值受关注,人才吸引期待“新招”随着国务院关于加快发展现代保险服务业的若干意见和国务院办公厅关于加快发展商业健康保险的若干意见等利好政策的出台,在“健康中国”整体战略的推进下,预计未来五年我国商业健康保险年均增速将达到25%以上,2020年达到万亿级规模。另一方面,伴随着新冠疫情,“保温杯里泡枸杞的打工人”压力爆
51、表,更重视健康,保险需求不断增长,本次,我们将调查企业购买补充商业保险的普及程度、选择偏好、购买途径等情况。意外险雇主责任险健康险养老险团体险寿险2019年2020年2021年2022年受访企业在商业保险品类选择情况从企业购买倾向来看,意外险(意外身故/残疾、意外医疗、意外住院津贴)覆盖范围大、保障范围广,适合绝大多数的雇员,71.59%的受访企业已为雇员购买意外险,较2021年增长11.39%;雇主责任险能直接转移企业对员工应负的责任风险,购买率达42.17%,基本与去年持平;与往年相比,团体险包含意外、医疗、重疾等险种,保障覆盖更广,购买率呈现增长趋势。不同行业如何选择险种?服务/餐饮/食
52、品行业注重雇主责任与意外金融/政府/非营利性机构倾向福利性的险种险种选择和行业也存在一定关联,以体力劳动为主的行业用工风险较高,在意外险与雇主责任险上选择更多,其中餐饮食品行业和服务业的雇主责任险购买比例分别为55.13%和52.71%;地产建筑业的意外险购买比例高达75.95%;反之,金融/政府/非营利性机构或因用工风险相对较低,倾向福利性的险种,健康险的购买比例分别为57.14%和47.83%,养老险的购买比例分别为34.92%和39.13%。受访企业行业与商业保险购买率关系金融业餐饮食品政务机构服务业地产建筑意外险健康险寿险养老险团体险雇主责任险影响受访企业选择商业保险的因素0%10%2
53、0%30%40%50%60%70%80%90%100%互联网工具支持定制性价格理赔速度理赔流程理赔范围/保额险种搭配决定因素很重视较重视不在意企业对商业保险要求较高,HR普遍表示较难以抉择,更希望选购一款适合自身需求的、可定制的服务方案。从综合数据来看,或因市面上现有保险的险种搭配已基本满足企业大部分需求,“险种搭配”对于42.82%的企业来说,在购买商业保险的选择上的关注度仅为“相对重要”;而或因“定制性”及“理赔速度”在现有保险市场上标准参差不齐,这两项成为企业购买商业保险时“非常重要”的参考依据;此外,虽然“决定性因素”在整体考虑范围内占比较少,但价格却在众多因素中,更易产生“一票否决”
54、。如果我们把雇员期望福利分为3大类,“物质激励”、“职业激励”、“客观激励”,可以发现,不同的激励类型均对雇员有强烈的吸引力。首先,雇员拒绝吃大饼,升职加薪才是硬道理,调研显示,和2021年一样,本次对受访企业雇员具吸引力的TOP 3依然分别为“充满竞争力的薪酬收入”(80.61%)、完善人性的福利(73.38%)、职业发展机遇(56.48%)。同时,随着活跃、有创新力、有个性、注重平等沟通的新一代员工加入职场,“开放而有效的管理层”(52.69%)、激励员工的上海品茶(50.95%)紧随其后;冗余的流程拉低人效,形成内耗,47.66%的雇员期望简化行政流程。值得注意的是,薪酬和福利,其余诉求
55、选择分布较集中,均在41%-52%之间,未出现显著差距。这一结论提示企业在做好福利项目设置的同时,要尽可能的考虑不同员工的个性化需求以及加入激励元素。与2021年相比,本次受访企业HR在“决定因素”的选择比例同比增涨约10%,在选择“不在意”的占比降低,这也意味着商业保险已走向“全员认可”,竞争更激烈。要求更高倾斜明显在2021年,受访企业HR在商业保险的各项选购因素中未表现出明显的侧重,但在今年,“理赔范围/保额”、“价格”明显成为受访企业的首要考虑因素。受访企业对雇员诉求项目的感知或因机关/事业单位和外资企业已具有一定的培训传统,59.09%的机关/事业单位和57.32%的外资企业认为灵活
56、多样化的培训机会对雇员来说等于激励,而这一比例在民营单位仅为40.66%;此外,65.85%的外资企业认为职业发展机遇能够吸引雇员,而这一因素在国企央企仅占比54%;作为基数庞大的互联网民营企业,更希望通过上海品茶塑造品牌形象,提升雇员的归属感和凝聚力。外企/机关事业单位重培训民营企业强化上海品茶不同性质、不同规模的企业在人才吸引策略上存在哪些差异性?人事/薪酬福利主管或日常处于与雇员沟通的一线,能够清晰感知雇员的诉求,在“薪酬奖金”、“福利”、“职业发展机遇”的选择权重均高于平均值,反之CIO与CTO对各项或吸引雇员的诉求感知不强烈,均低于平均值;在CHO/HRD群体中,62.83%认可职业
57、发展机遇,60.18%重视上海品茶建设;CEO/创始者与个体工商户或更注重效率,在简化行政流程中选择分别占比50.61%与51.28%。人事/薪酬福利主管CIO/CTO感知低于均值不同规模企业在薪酬待遇上未出现明显差距,但在福利上,与企业规模成正比,3000人以上的集团或更重视完善人性的福利,在此项选择占比为78.65%,较50人以下的小微型企业高9.83%;企业规模也与“灵活、多样化的培训机会”和“企业品牌”、“上海品茶”等吸引因素成正比,在3000人以上的集团型企业中显得格外突出,占比均远高于平均值。福利与企业规模成正比民营企业强化上海品茶75.3%75.6%83.0%79.7%77.3%
58、80.5%82.7%83.1%61.8%70.5%80.1%81.8%78.3%80.7%81.2%71.4%76.8%74.8%70.3%81.8%61.6%74.3%77.8%55.9%63.5%68.8%75.9%73.1%70.3%78.7%48.9%41.5%48.2%39.1%40.9%50.6%45.1%46.4%32.4%51.3%49.6%45.1%48.7%49.0%49.4%50.6%54.9%53.4%51.6%50.0%50.0%58.0%54.7%47.1%39.7%48.8%51.7%60.4%53.1%57.1%54.4%65.9%57.5%54.7%59.1%
59、48.2%62.8%61.1%50.0%44.9%50.1%60.0%54.6%61.4%62.4%40.7%57.3%46.1%40.6%59.1%45.1%46.9%47.9%29.4%42.3%44.0%48.0%44.5%44.1%51.2%47.8%51.2%52.8%46.9%45.5%47.6%60.2%54.6%44.1%37.2%47.3%51.8%51.3%51.3%57.7%41.8%45.1%42.1%35.9%45.5%36.0%49.1%46.0%23.5%25.6%35.8%40.0%43.8%50.3%51.2%46.2%51.2%46.6%43.8%31.8%
60、39.0%44.7%51.6%32.4%31.4%43.1%47.3%43.5%49.7%50.0%国/央企外企民企中外合资事业单位CEOCHO/HRD人事主管CIO/CTO个体户50人50-400人400-1000人1000人-3000人3000人薪酬收入福利行政流程管理层发展机遇培训机会上海品茶企业品牌工作环境 培训效果受认可,新形势与新内容推进人才发展我国经济结构正在不断优化升级,经济贡献主体从中低端产业转向中高端产业,经济增长动力从要素驱动、投资驱动转向创新驱动,经济发展方式从粗放增长转向集约增长,在“新常态”的背景下,人才创新成为驱动企业科技创新的关键,对人力资本的持续投入成为高质量
61、人才供给的必要途径,对于高质量人才的需求迫切,2020年,行业市场规模已达1644亿,培训劳务服务是主要的组成部分,在企业数字化学习趋势下,预计培训解决方案及培训内容产品的规模占比将逐渐提升。受访企业对雇员培训的痛点认知我们可以把培训产业分为三端,上游是师资、内容,中游是技术、工具,下游为企业。从综合数据来看,最困扰企业的是缺乏科学的评估方法,无法有效评估培训效果。7成企业认可雇员培训的价值,认为培训会对整体业绩水平产生积极影响,其中57.58%的受访企业认为“有效”,12.26%的受访企业认为“非常有效”。另有3成企业对企业培训无感。金融/贸易/服务业认可培训价值地产建筑尚无感知金融业及贸易
62、零售行业或因追求高质量人才,分别有75.4%和75.85%的受访HR认为雇员培训对整体业绩有效或非常有效;而房地产建筑业或因部分岗位入职存在一定门槛,22.78%的受访HR认为雇员培训与整体业绩无影响;文化传娱乐业对雇员培训效果持保守看法,认为有效/非常有效的受访HR为60%;此外,或因IT电子互联网行业在样本中占比较高,各项数据与平均值无显著差异。不同CEO看法呈两极一线HR普遍支持受访企业对雇员培训对业绩水平影响认知CEO/创始人对雇员培训效果看法不一,15.24%的受访对象认为“非常有效”,45.12%的受访对象认为“有效”,而20.12%的受访对象认为“非常无效”,整体持保守看法;人事
63、薪酬福利主管或因贴近一线工作者,对雇员培训成效感知较深,72.83%的受访者表示“有效/非常有效”;此外,个体工商户或因雇员及业务规模较小,既是老板也是讲师,对雇员培训效果也持肯定意见,17.95%的受访者认为“非常有效”,51.28%的受访者认为“有效”。师资与内容从企业师资来源来看,企业开展培训活动的讲师可分为两种:一种是内部企业培训讲师,通过企业内部挖掘与培养而来,36.84%的受访企业对讲师表现出不同程度的担忧,主要来源于“师资能力有限,无法持续输出”、“质量层次不齐”等;作为企业开展培训业务的关键物料,同样有36.84%的受访企业对内容感到担忧,如何在最短的时间内让雇员吸收优质、核心
64、内容,是企业及讲师下一步努力的方向。技术与工具在技术层面,在线课程/在线直播逐渐成熟,已然成为新一代企业开展培训活动的基础设施。此外人工智能技术也渗透入培训教程中的多个环节,应用在智能监考、智能陪练和智能推荐等场景。此外,AR/VR技术多应用于以实操类技能为主要培训内容的工业、医疗和应急管理领域。日渐完善的技术普及与落地也降低了企业在平台 上 的 选 择 成 本,仅29.86%的企业表示在培训平台上选择困难。落地与应用和企业规模交叉对比,我们发现,企业培训需求差异性较大,高层管理偏向领导力培训,中层骨干偏向核心业务精进,基层员工偏向上海品茶及基础业务;在预算方面,中大型企业预算高,中小企业或因
65、培训无法直接产生经济效益,有限的培训预算影响其培训需求与采购决策。在培训效果评估与实际转化过程中,不同类型企业对 从“企 业 人 才 培 养”到“经济效益提升”,均存在一定焦虑。21.93%17.30%22.78%20.84%13.61%有,已经5年有,已经布置3-5年最近1-2年布置没有,1-2年内计划3年内无计划2021年2022年 人力资源数字化进入跃进期:大势所趋,垂直渗透2021年,我国数字经济发展取得新突破,数字经济规模达到45.5万亿元,同比增长16.2%,高于同期GDP名义增速3.4个百分点,占GDP比重达到39.8%,数字经济在国民经济中的地位更加稳固、支撑作用更加明显。数字
66、经济的崛起为企业数字化转型提供了沃土,也对企业数字化转型提出了更高的要求。数字化转型绝非简单的工具更替,通过技术转型帮助企业优化工作流程,降本增效只是其一,而企业雇员全生命周期管理,从吸引雇员,鉴别优秀雇员,建立高效人力资源管理流程,保留和激励优秀雇员,建设数字化、高素质员工团队,搭建人才储备库人事管理数字化正在积极推动组织发展。伴随着疫情黑天鹅,改变了原有的办公模式和业务发展轨迹,加速推动企业组织与技术数字化进程。机遇受访企业在人力资源数字工具的应用时长对比从综合数据来看,“已布置”的企业(62.01%)大于“未布置”的企业(37.99%),同比高于往年4.31%,企业在人力资源数据化的进程
67、已经实现“应用过半”。在“已布置”的企业里,超2成已成为“资深老司机”,布置超过5年;22.78%的受访企业最近1-2年才布置,仍处于“探索期”。和2021年数据对比,布置时长大于5年及1-2年的均上浮,而在“未布置”的企业里,六成企业表示,人力资源数字工具的应用也提上议程,近1-2年内会尝试。受访企业行业/性质/规模/分子公司数量与人力资源数字工具的应用时长关系食品餐饮服务业应用滞后政府事业单位布局已久通过与受访企业行业交叉对比分析,我们可以看到餐饮食品与服务业或因规模体量等因素限制,人力资源数字工具的应用时长整体滞后,目前应用率分别为47.44%和54.53%,且3年内计划也较其他行业更低
68、;而政府事业单位则率先响应数字化号召,目前应用率达78.26%,其中5年布置率达到43.48%。数字化应用程度与分子公司数量成正比跨国企业应用度最高通过与受访企业分子公司交叉对比分析,我们可以看到,数字化应用程度与分子公司数量成正比,在“5年布置率”上本省市1地的企业仅为19.14%,而分子公司在内地大于10个城市的企业为35.78%,分子公司分布在港澳台及全球的企业高达48.9%。小微型企业应用率不足50%集团型企业几近全员普及企业规模越大,数字化应用程度越高,应用时长越久。50人以下的小微型企业包含大量个体工商户,数字化应用率不足50%,而3000人以上的集团型企业仅在5年应用率上就超过5
69、0%。除了大型企业具备“钞能力”加持,人力资源管理数字化也切实的带来降本增效的新体验。民营企业人力资源数字化筹备中外资企业先行一步其中外资企业应用程度最高,5年应用率为34.15%,民营企业为18.85%,但有22.86%的民营企业已在筹备中,计划1-2年内实现推进。整体而言,企业性质对人力资源数字化应用的影响未呈现极端差异,我们相信,民营企业将后来居上,加入人力资源数字化的浪潮中。受访企业行业/性质/规模/分子公司数量与人力资源数字工具的应用时长关系*我们邀请已进行人力资源数字化的企业,对目前所使用的工具在使用频率及程度进行排序,计算方法为选项平均综我们邀请已进行人力资源数字化的企业,对目前
70、所使用的工具在使用频率及程度进行排序,计算方法为选项平均综合得分(合得分(频数频数 权值)权值)/本题填写人次,其中权值由选项被排列的位置决定,得出的数值越高,则该工具使用频率本题填写人次,其中权值由选项被排列的位置决定,得出的数值越高,则该工具使用频率越高。越高。从综合数据来看,招聘类目已成为企业最常用的数字化管理工具,受疫情防控和国际环境等多重不确定因素影响,企业面临招工难,期待能够招到人更招对人,也对招聘工具提出除了基础功能以外的更高要求。招聘8.12入职管理5.09基础人事模块5.07考试与测评4.14社保公积金管理3.96背调3.95考勤算薪发薪个税3.73商业保险员工福利1.35雇
71、员培训测评考核1.3雇员关怀及组织建设0.63招聘招工难和就业难双重挑战效率为王,体验至上企业:招到人,找对人求职者:建立良好体验简历管理面试管理人才管理多渠道整合自动化管理快速筛选匹配岗位信息匹配投递进程可视一键投递面试提醒打分流程跨部门同步人才库人才盘点人才分析在线面试测评考试人事管理减少冗余流程跨部门协作流畅便捷无纸化入职、电子合同、海量模板,安全验证、智能催签、材料复用入多维度员工花名册、字段自定义添加、拖拽操作、变更历史可追溯转无纸化离职、多部门审批、系统内人员信息实时更新、人才库更新离人事管理包括员工入离职管理、组织架构等,是企业数据结构的基础,具备灵活度高,自由性大的特点,人事管
72、理工作覆盖HR日常工作场景,其中或面临入离职资料合同多易出错、信息监管难、组织流程复杂、跨部门协作难,人才数据不清晰等问题,受访企业期待借助数字化工具管理,减少冗余流程,通过在线及自动化减少不必要的人工作业,提升数据处理、分析、展示能力。雇员人效难以精准把控,主体能动性在生产过程中的价值作用彰显,利用测评挖掘雇员的潜能,甄别差异性,通过考试可识别雇员专业知识水平及认知等客观能力,通过测评可鉴别雇员思考模式及情感等主观能力,通过背调可识别雇员身份信息,弥补人才匹配所需的数据支撑不足。考试测评有效甄别人才推动团队价值创造场景校招笔试社招笔试知识竞赛职级评定内部考核专家选拔考试:考点组合、智能反作弊
73、、自动评分测评:动力、综合胜任力、领导力、性格心理测评背调:履历、雇佣风险、组织健康核查人才价值最大化通过系统的考试测评形成科学雇员能力数据标签,可对人才进行评价、比较匹配激发团队力利用员工标签,为团队组建提供参考,以实现1+12的增值效果 数字工具应用驰入快车道,云端部署更受青睐已进行云端部署 27.97%将考虑部署到私有云 7.78%将考虑使用公有云平台 6.43%将考虑混合云形式部署 4.79%3-5年内不准备部署 4.84%将考虑本地私有化部署 1.69%已进行本地私有化部署 14.36%尚未确定 29.06%不清楚不同部署方式的区别3.09%据前文数据得出,已有62.01%的企业采用
74、人力资源工具,20.84%的企业计划1-2年内部署,13.61%的企业3年内未计划。而在已部署的企业中,云端部署企业是本地私有化部署企业约2倍。在计划部署人力资源工具的企业中,考虑云部署(私有云、公有云平台、混合云形式)为19%,考虑本地化部署的为1.69%。另有29.06%的受访企业表示尚未确定,也和前文所得出的,超3成企业未布置人力资源工具相吻合。受访企业部署/计划部署人力资源方式19.61%13.815.76%采购第三方产品及解决方案50.83%外包服务团队定制化开发成立研发团队自主开发不太清楚 第三方强势助力,不同企业选型要素趋于一致由此可见,企业偏好云端部署。其中,对于企业来说,虽然
75、私有部署后,能够保障数据安全性,但无法享受共有云基础建设带来的各项优势,在长期运营中无法维持连续迭代。从长期来看,公有云优势明显,但私有部署可贴合企业业务,贴身定制解决方案,后期维护工作对于具备技术条件的企业来说,也并非无法解决的问题。2 2 倍倍云端部署 27.97%本地私有化部署 14.36%已部署11.2411.24倍倍云端部署 27.97%计划部署本地私有化部署 1.69%36.8%46.3%26.2%34.4%27.3%18.4%26.3%37.3%36.6%45.3%19.2%13.4%13.3%18.8%18.2%12.6%13.7%15.3%13.7%21.8%15.9%13.
76、4%19.6%23.5%18.2%21.2%17.8%19.8%21.4%12.9%18.7%20.7%30.9%17.2%31.8%37.2%32.6%16.2%22.1%13.5%国/央企外企民企中外合资机关单位50人50-400人400-1000人 1000-3000人 3000人以上已进行云端部署已进行本地私有化部署将考虑云端部署将考虑本地私有化部署尚未确定3-5年内不准备部署受访企业性质/规模与部署/计划部署人力资源方式人力资源工具应用与规模成正比人力资源工具应用与规模成正比集团型企业本地部署率最高集团型企业本地部署率最高从400-1000人的中型企业起,人力资源工具使用就超出五成,
77、在3000人以上的集团型企业,人力资源工具使用约7成。面对未来人力资源工具的部署方式,大中型/集团型企业对未来规划较清晰,选择“尚未确定”的比例较小,且倾向于私有云,反之,在50人以下的微型企业中,公有云的选择比例更高。外资企业应用率领先外资企业应用率领先民营企业起步较晚民营企业起步较晚外资企业在人力资源工具使用近6成,其中云端部署率达46.34%,远高于平均值27.97%,国企央企及机关事业单位或存在信息安全因素考量,更倾向本地私有化部署,选择占比分别为19.23%和18.18%;民营企业在人力资源工具布置率为39.5%,且尚有3成企业无法确定后续布置方式。内外部环境多力齐发,企业人力资源数
78、字化进程进入快车道,在实践应用过程中,离不开第三方服务商的支持。约7成企业需借助外力辅助,其中,50.83%的受访企业会采购第三方产品及解决方案,19.61%的企业则请外包专业服务团队定制化开发。不同规模的企业在人力资源工具来源中,也呈现一定差异性,其中约6成的小微型企业(50人以下)选择“第三方产品/解决方案”,自主开发比例为7.33%,而集团型企业(3000人以上)自主开发的比率为23.92%。受访企业数字 工具应用来源受访企业对第三方支持的选择倾向企业的人力资源数字工具应用进程离不开第三方辅助,受访企业对第三方产品/平台整体要求较高,对各项考量因素重视程度较平均,即便没有发现一锤定音的决
79、定性因素,但从数据可知,信息安全最能影响企业购买与否。从整体看,受访企业的关注点主要集中在“信息安全、经验、售后、兼容性、功能设计”等。随着各项产品/平台在功能上的趋同,37.39%的受访企业考虑到解决方案借鉴,视“同行历史服务经验及成功实践”为重要因素。而在数字化应用进程中,企业或采用不同品牌、不同性质的工具,能否打通衔接至关重要;此外,云端部署将面临后期的版本及功能迭代,37.49%的企业在意售后服务是否及时,是否能有效解决问题,这将会影响使用的流畅性。决定因素很重视较重视不在意企业理想型第三方工具服务:服务商能够在迭代中完善功能,全流程提供完善的解决方案。智能:融合AI、大数据、人工智能
80、,优化产品即时性、高弹性、扩展性、渗透日常工作场景,形成“功能复杂+搞定+快速迭代”的优势。安全:识别潜在风险,形成常态化解决方案,保障数据隐私安全。贸易零售业各项重视程度高,不同行业差异较轻或因涉及客户/交易信息,贸易零售行业对信息安全要求更高,36.71%的企业认为信息安全为决定因素,且在产品功能和设计上存在更高要求,选择决定因素和很重视的共计占比66.66%,服务业在此项占比为65%;餐饮食品及文化传媒娱乐业或 更 追 求 性 价 比,分 别 有61.54%和65%的企业认为价格是“决定因素/关键因素”;政府单位或稳中就进,更看重服务经验。机关事业单位各项重视程度远高于平均值集团/大型企
81、业更重视安全与全面功能机关事业单位或更注重效率,选 择 决 定 因 素 的 比 例 为31.82%,选择很重视的比例为36.36%,且格外重视信息安全,选择决定因素和很 重 视 的 比 例 共 计 为64.63%;在产品功能和其他设计因素中,选择占比为62.63%,与均值差异甚微,也侧面反应了当今第三方服务平台/工具功能的完善性,能够满足企业的综合需求。在 信 息 及 数 据 安 全 方 面,6 9.5%的 小 型 企 业(5 0-400人)及65.88%的集团型企业(3000人以上)选择决定因素/很重视;中小型企业或因自身研发技术能力有限,相对更依赖于第三方售后的迭代与维护,在关于 售 后
82、因 素 中,分 别 有25.31%及24.13%的企业认为是决定因素;集团型企业或因为业务复杂,对产品功能要求更高,选择决定因素占比24.94%,超出均值。零代码平台零代码平台解决方案基于以上发现,结合云生集团在以往企业服务中的经验,我们充分意识到,人口红利消逝、新兴技术的诞生、零工经济和共享平台的崛起,人力资源服务业不断发展和进化,人力资源服务机构规模持续扩大,行业产值持续提高,呈现出:技术重塑效率化、用工驱动灵活化、人才组织专业化。云生集团数字人力研究院解决方案技术重塑技术重塑效率为王效率为王以互联网技术为基石,0代码的兴起不仅分担了传统人力资源事务性工作,更在于可以通过自由组合,把人力工
83、作中的各个模块打通串联,构建全流程一体化的工作模式,推进效率的进一步提升。与此同时,高端智能技术的深入应用,让人力资源业务模块各环节的产品和服务趋向个性化和便捷化。用工革命用工革命降本直击降本直击人力成本负荷攀升,未来组织将逐步走向网络化团队协作模式,而持续的疫情无疑起到了催化加速作用,永久的改变工作方式和企业对用工模式的态度,远程办公模式,灵活用工方案,更自由灵活的组织运转模式重新定义了人力资源管理,从表象看实现的是降本增效,但更深远的受益是抗风险冲击的组织架构转型。招到人,找对人招到人,找对人用好人,留住人用好人,留住人人才作为企业发展的第一生产力和源动力,形成战略体系、建设雇主品牌已提上
84、议程。以数字智能平台为基础,在前端完成人才的招聘、甄别、背调,在后端进行人才的福利管理、培训,以关爱员工出发,形成完善规范的体系,贯穿雇员全生命周期,助力雇员跨越界限,平衡工作与生活。云生集团数字人力研究院是云生集团旗下的一个重要平台,而针对中国企业的薪酬福利模块中的现状与挑战,云生集团作为业界内知名、专业的人力资源管理服务平台,在研发领域及实践领域不断创新。通过我们先人一步的敏锐洞见,以及不断完善的方法理念与技术工具,结合云生集团在各个行业积累的丰富实践经验,打造出适配中国企业的专属解决方案,帮助企业顺利应对人力资源工作中的种种挑战。了解我们如何为您破解数字密码,转型提效降本2022年,疫情
85、反复,全球经济形势依然动荡,实体经济和产业受限,不稳定的市场环境迫使企业居安思危,在更具挑战的经济环境下,数字化进程加速,同样,用数字管理方式去满足更复杂多元的组织需求,已然成为企业的破局方案,在数字化实践进程中,或存在种种困扰:从哪个模块切入?不同系统平台如何打通?是否能贴合匹配自身业务?HRWORK人事通一站式人力资源数字化服务云平台,定位为人力资源科技+民生服务平台,提供覆盖招聘、背调、入职、薪资、社保、培训等人力资源管理全环节的产品/平台与服务,作为行业创新者,我们通过一站式人力资源科技解决方案服务,帮助企业在组织发展中实现“人”与“事”的相互促进,真正做到把业务性琐事交给人事通,让人
86、事回归管理。开箱即用 数字化招聘流程 全渠道简历聚合 215个细分行业.1824个职位类型深入渗透 灵活组合秒出报告 全终端可选 360度天眼监考系统 加密算法0泄露可能 校招/社招多场景测评 多种工具开箱即用 匹配多行业及岗位 全程无纸化、电子签约 自定义协议模板 组织架构/流程管理 覆盖全国660+城市 政策库信息与国家同步 全自动智能社保机器人 薪资高速公路 共管发薪 个税直连 各大保险品牌热门项目自由组合,按需搭配选择 可按天投保、快速理赔弹性福利/年节福利/积分运营/企业集采/客户回馈/积分运营供应链API 多元场景,ARVR学习 业务培训、考试认证 调查反馈、交流考察 薪资高速公路
87、 共管发薪 个税直连 劳动人事用工咨询 企业运营风险咨询工业时代HR 1.0我们如何帮助企业重视雇员体验,重塑职场生态雇员体验,顾名思义,是指员工对在一家公司工作的工作体验与对公司产生的看法与感受。影响雇员体验的因素大致包含:劳动用工制度/环境,职业安全/职业身体健康,培训发展,薪酬福利等。正如前文调研显示,随着95后和00后步入职场,从这些新生代雇员视角出发,待遇、发展、职场环境缺一不可。雇员体验不是在某一点发生,而是发生在整个过程的每一个点,提升雇员体验,意味着需要将职场环境作为一种体验来创建,意味着要仔细地将工作的所有要素(身体的、情感的、知识的、虚拟的和渴望的)结合起来,为多样性、公平
88、性和包容性(DEI)创造空间。战略 方案 设计 人力资 源运营互联网时代HR 2.0 战略 方案设计 人力资 源运营 外包/代理 自动化数字时代HR 3.0“安居乐业”为企业雇员和自由职业者打造的数字化生活和工作服务平台,以关爱雇员出发,围绕工作和生活的核心场景,包括工作学习、衣食住行、健康娱乐等,提供全系列高效优质的配套服务,覆盖企业员工、自由职业者及亲属家人,实现雇员工作与生活的长期、完美平衡。战略 方案设计 人力资 源运营 外包/代理 可视化分析 AI/大数据/区块链/人工智能 雇员体验提升员工体验 建设雇主品牌员工体验也并不是从入职第一天开始发生的,从员工入职前就开始发生,一直会延续到
89、他们离职。员工的体验提升直接关系到高端人才留存,也影响着雇主品牌及后续人才的吸引力,这对成长型企业尤为重要。入职雇主品牌面试体验签约体验入职关怀工作工作待遇办公环境福利关怀员工关系生活上海品茶软性福利家属关怀便捷系统了解我们如何为企业数字转型打破技术壁垒,扫除进程障碍中国企业数字化进程在短期内经历了飞跃式的发展,中国数字经济规模在GDP中的占比在2015年为27%,2022年的中国数字经济发展报告显示,数字经济规模达到45.5万亿元。受疫情驱动,2020年中国云服务市场热度高涨,增速达57.1%,云计算、大数据、AI、人工智能等技术新兴,催化人力资源数字化转型,在几近野蛮生长速度中,企业或面临
90、“随大流”,让数字转型浮于表面,也为后续战略布局留下隐患。不同阶段的企业有不同的数字化难点,传统开发模式高成本、长周期、高门槛是企业数字化转型各个阶段的共同阻碍。比如,大型企业或面临数字化缺少规划产生大量“系统孤岛”;中型企业或面临企业内部管理人才缺乏,人力资源数字化工具需求旺盛,小微企业或面临需要数字化布局以提高抗风险能力,但资金少,资产规模小易搭云是零代码应用搭建平台,提供表单、流程、报表等丰富的功能组件,无需编写代码,非技术人员也能快速搭建招聘、绩效、项目、研发管理等企业级应用、系统。无需编码实现想法易搭云连接器帮助企业不用颠覆企业已有信息化投入,将新平台与现有数据集成。同时,用户还可以
91、在一个平台上构建、运行、管理多个应用程序,打破部门间的信息孤岛。打通孤岛集成数据与标准化的SaaS相比,易搭云aPaaS具有灵活、弹性的特点。无需编写代码、快速配置实现个性化调整,并在短时间内让该功能快速上线。灵活拓展快速迭代易搭云提供开箱即用的企业级模板,一键安装开箱即用,并且可以根据企业的需求进行个性化的调整,打造贴合业务实际的应用。海量模板开箱即用构建企业敏捷数字实践力节约成本90%、效率提升80%云生集团旗下零代码平台易搭云通过模块化组件设计,采用拖拉拽的可视化操作,购买/开发/运营成本节省10倍以上。让企业应用系统开发周期短、调整快,节省开发耗时最长的开发投入,更消除了隐形的沟 通 成 本,让 效 率 提 升80%以上,实现降本增效,助力企业覆盖更全面的数字化场景,加速企业业务数字化赋能,封底