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1、前言调研目标与范围说明第一章:不只是口号,DEI为什么重要?不只是概念,DEI为企业创造真正价值从历史看未来,DEI的关键趋势解析ESG时代的领航者:DEI成为驱动企业革新的关键第二章:出发,如何迈出DEI第一步?知易行难,DEI的五大挑战如何做好DEI?企业DEI的四大关键点如何开始第一步?企业践行DEI的五大方向第三章:从包容到多元,如何构建企业的DEI文化?包容性是归属感的关键如何打造包容性职场?包容性4大方法参考文献关于我们目录目录企业DEI白皮书2345663637394950在BANI时代的今天,企业面临着地缘政治和市场复杂化、消费者需求和雇员多元化等多方面挑
2、战,越来越多的组织将DEI(多元、公平和包容)作为应对挑战的核心策略。DEI不仅仅是一种组织升级的方式,更是一种雇员、股东、客户、消费者等不同利益相关方实现共赢的重要路径。对于全球化的企业来说,尤其是出海企业,适应不同文化和市场环境的“水土不服”是一大挑战,理解和融入当地文化,尊重多元价值观,对企业的国际竞争力至关重要。与此同时,市场的迅速变化要求企业拥有敏锐的市场洞察力和快速适应能力,多元化的团队能够带来更广泛的视角和创新思维,帮助企业在变化莫测的市场环境中把握机遇,应对挑战。除此之外,员工是企业发展的根本,吸引和保留人才,尤其是Z世代的雇员,也是企业当下面临的又一大挑战,Z世代更倾向于选择
3、那些积极实践性别平等、多元化和包容性的雇主,他们的价值观和工作期望正在重塑职场文化,对企业的人才战略提出了新的要求。DEI(多元化、公平与包容)已不再是选择题,它是企业在未来十年内走向组织升级的关键密码,是应对全球化挑战、市场变化和人才竞争的必要举措。前言企业DEI白皮书3由于DEI所应对挑战的复杂性,对于企业而言,DEI的每一步都需要深思熟虑:DEI对于企业的价值在哪里?如何精准识别企业当下所处的DEI阶段以及所面临的核心挑战?如何明确DEI目标、打造符合自身业务、流程和企业价值观的DEI,让DEI成为企业核心竞争力?如何有效开展DEI?如何开始DEI的第一步?如何深化DEI实践?如何让不同
4、的利益相关方共同参与DEI建设?.带着这些DEI问题,我们进行一系列调研与洞察,与企业一起开始DEI的探索之旅。主要研究方法:文献综述与桌面调研跨学科理论专家访谈质性研究比较公共政策研究方法网络舆情分析交叉分析案例研究与共创调研目标与方法说明企业DEI白皮书4不只是口号,DEI为什么重要?第一章企业DEI白皮书5不只是概念,DEI 为企业创造真正价值多 元、公 平 与 包 容(Diversity,Equity andInclusion,简称DEI)是一种促进所有人的公平待遇和充分参与的框架,包括承认、拥抱、支持和接受所有种族、性别、宗教和社会经济背景以及其他差异的共生关系、哲学和文化。DEI被
5、广泛地运用在工作场所、政策制定、社区参与、教育等不同的领域,在工作场所中的DEI指:多样性(Diversity):招聘和维持不同性别、种族、文化背景、语言和其他身份特征的员工团队。公平性(Equity):在职业发展、晋升、培训机会和资源分配上,消除障碍,确保所有员工获得公平待遇,特别是在历史上或当前面临结构性不平等的群体包容性(Inclusion):在组织文化和日常运营中创建一个让所有员工都感到被尊重和接纳的环境,鼓励多样性意见的表达和价值的归属感。企业DEI白皮书601在过去几十年时间里,随着经济全球化、受教育水平提高、平权意识提高、互联网技术的发展等多方面原因综合影响,工作场所中的多元化在
6、不断增加。多元化不仅体现在年龄、性别、残疾情况等人口统计特征的表层多元化,也体现在人格和价值观等方面的深层多元化。个体差异会影响人们的谈判风格、沟通风格、工作风格和领导风格偏好等多方面,进而对组织产生影响;同时,多元化的增加也意味着歧视行为的挑战增加。为了应对多元化的机遇和挑战,越来越多的组织把多元化管理作为政策制定和实践的核心。歧视的种类定义组织中的案例歧视性的政策或做法组织拒绝提供平等的工作机会或者给予不公平的业绩奖励老员工也许会成为裁员的目标,因为他们薪水较高且享有丰厚的福利性骚扰性侵犯,以及其他口头及身体上带有性意味的行为,造成不友好或者冒犯性的工作环境公司花钱让一名销售员去脱衣舞俱乐
7、部,将脱衣舞娘带回办公室来庆祝升职,并且无孔不入地制造性谣言忍吓针对特定员工群体的成员进行公开威胁或欺辱此企业的非裔美国员工发现他们的工作场所悬挂着用来捆绑奴隶的套索嘲弄和侮辱玩笑或负面的刻板印象,有时玩笑开得过头阿拉伯裔美国员工曾被问及他们是否带着炸弹上班或者他们是不是恐怖组织的成员排斥在工作机会、社交活动、讨论或者非正式的指导上排斥某些人;有时是无意识的行为金融行业的许多女性声称自已总被安排去做一此无关紧要的工作,或者工作量过小,不利于升职言行粗鲁对人缺乏尊重,包括挑衅、打断别人的谈话,或者忽视别人的观点女律师称男律师经常会打断她们,或者不够重视她们的意见来源:组织行为学第18版工作场所的
8、多元化已是必然结果多元化的潜在威胁:由刻板印象而带来的歧视多元化管理多元化管理最根本、最重要的任务之一是努力消除不公努力消除不公正的歧视正的歧视。当我们谈论不公正歧视的时候,指的是我们内心对于某个群体有消极的刻板印象,这种刻板印象会影响我们做出公正的判断和行为。歧视存在于方方面面,在职前评估、绩效评估以及日常工作的交流过程中都可能出现,它的形式也多种多样,例如:企业DEI白皮书7无论歧视是公开的还是隐蔽的、有意的还是无意的,歧视对个人和组织都会产生严重的负面影响。对经历不公正歧视的员工而言,它可能导致员工在绩效评估、工作过程以及与他人的日常互动中表现不佳,并产生不合群不合群、工作工作态度不好态
9、度不好、拒绝寻求反馈等负面结果拒绝寻求反馈等负面结果;同时,这种刻板印象也可能让员工自我设限而不去努力,无法最大程度发挥自己的潜能,这对组织来说也是一种损失。研究表明,不公正的歧视会在增加离职率、组织冲突、降低生产效率、阻碍创新等多方面对企业产生负面影响;同时,不公正的歧视也意味着把合格的求职者挡在了招聘和晋升的选择范围之外,这对企业来说是巨大的损失。以下这些都可能是歧视企业DEI白皮书8增加工作场所的DEI是必然选择增加包容性的建设增加包容性的建设,减少不公正的歧视减少不公正的歧视。它意味着把员工视为个人而不是强调群体差异,减少刻板印象带来的消极影响,减少其在制定政策和企业运营实践中的影响。
10、除了减少和消除负面影响以外,DEI 也强调弥合结构性的弥合结构性的不平等鸿沟不平等鸿沟,为每个人提供公平的机会,使每个人的声音都可以被听到,比如让代表性不足的女性、残障、性少数群体等的声音也可以被听到。当企业采取措施实现多元包容的员工队伍时,对于企业和个人而言都是双赢。麦肯锡2020年发布的基于对15个国家、1000余大型公司的研究报告Diversity Wins:How Inclusion Matters指出:企业绩效与多元化之间存在正相关,性别多元化程度最高和最低的企业之间的业绩差距高达4848%。创新与竞争力提升多元化的团队能够带来更广泛的视角,增强创造力和问题解决能力,从而推动组织的创
11、新和成功。提高业务绩效多样性和包容性团队与更好的业务绩效和客户需求的响应能力正相关,提高企业的盈利潜力和市场竞争力。塑造积极的雇主品牌形象积极的DEI实践为企业创造积极的声誉、提升企业形象,增强客户和社会的认可。吸引和留住人才研究表明,近80%的员工表示,他们希望为一家重视工作场所多样性、公平性和包容性的企业工作,DEI有助于企业吸引和留住顶尖人才。提高员工满意度和忠诚度公平和包容的环境提升员工的认同感、归属感和安全感,降低员工流动风险,增强对企业的忠诚度。企业DEI白皮书9超过200项的研究表明,拥抱DEI为企业带来以下多方面好处:DEI 中“多元”的概念起源于20世纪50-60年代对种族和
12、性别歧视的认识与反思。第二次世界大战后,国际社会开始采取行动消除这类歧视。例如,1951年国际劳工组织推出同酬公约消除工作场所的性别薪酬不平等问题。在几十年的时间里,各国相继推出法律提倡就业平等,致力于消除歧视。随着时间的推移,针对残障残障、性取向和国籍性取向和国籍等其他的歧视形式也受到关注。全人类对于歧视问题也逐渐从无知无知转向认识认识和补救行动补救行动,后者即是DEI概念中关于“公平”与“包容”的强调。无知认识补救行动企业DEI白皮书10从历史看未来DEI的关键趋势解析02文件文件内容国家机关文件性质公布日期涉及议题同酬公约规定男女工人同工同酬的基本原则国际劳工组织国际公约1951年同工同
13、酬和性别薪酬差距英国性别工资差距报告法所有在英国拥有250名或更多员工的公司都必须公开其性别工资差距数据英国议会法律2017年欧盟薪酬透明度指令欧盟公司必须公开他们为同等价值的工作支付给女性和男性的薪酬信息,并在性别薪酬差距超过5%时采取行动欧盟议会法律2023年民权法案第七章禁止雇主因为性别而区别对待,性别的定义包括怀孕、性取向和性别认同美国国会法律1964年歧视、骚扰和暴力怀孕歧视法禁止基于怀孕、分娩或相关医疗状况的歧视美国国会法律1978年中华人民共和国就业促进法不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育等内容全国人民代表大会常务委员会法律2015年最新修订暴力和骚扰公约促进采取包容、综合
14、和性别敏感的办法,预防和消除工作场所暴力和骚扰国际劳工组织国际公约2019年男女平等参与私营和公共部门领导职位的法案上市企业必须在其监事会中为女性设定至少30%的配额德国联邦议院法律2015年女性代表性法国女性职业平等和经济自主法上市公司的董事会或监事会中,女性成员的比例应达到40%法国议会法律2017年欧盟性别平等指令确保男性和女性在工作、职业培训和晋升方面享有平等的机会欧盟议会法律2006年平等就业、无歧视、同工同酬、福利保障等多议题女职工劳动保护特别规定月经、怀孕、产后期间根据生理需求提供照顾,提供家庭育儿保障国务院行政法规2012年中华人民共和国劳动法妇女享有与男子平等的就业权利全国人
15、民代表大会常务委员会法律2018年最新修订中华人民共和国妇女权益保障法禁止职场性骚扰、禁止婚姻歧视、确保同工同酬全国人民代表大会法律2022年最新修订资料来源:各国政府官网、MSC咨询整理 注:篇幅原因,表格只展示部分全球视野下的DEI演变与发展为了了解DEI议题的起源和发展,我们重点考察了在全球经济和政治中扮演着关键角色的经济体,如以欧美代表的发达国家和以中国为代表的发展中国家,同时也考察了以国际劳工组织、联合国妇女署为代表的全球性国际组织在DEI方面的行动。这些国家和组织采取的措施能够一定程度上反映出全球对职场DEI议题的态度、趋势、经验和挑战。总体而言,这些国家和组织都采取了一系列措施来
16、促进职场DEI,从历史上看,国际关注的DEI议题主要包括但不限于:同工同酬各国和组织都强调男女应该享有同等的工资待遇,消除男女之间的工资差距。怀孕和产假保护各国和组织都定了相关法律和政策来保护怀孕女性、产妇和哺乳期女性的权益,包括禁止解雇和不利待遇等。禁止性别歧视和职场性骚扰制定相关法律和政策来禁止基于性别的歧视和职场性骚扰,保障女性在工作场所的权益。职业培训和晋升机会平等各国和组织都要求保障男女在职业培训、晋升和工作条件方面的平等机会。企业DEI白皮书11不可忽略的4大DEI趋势DEI在过去几十年中取得了诸多成就,但也仍面临挑战。为了应对挑战,各国及国际组织总体趋势倾向于采取更加积极的措施来
17、促进就业领域的DEI,不断完善相关法律、政策及推出相关指导工具。从国际行动方向来看,有以下4大DEI趋势对企业有启发作用:趋势1:明确定义歧视和骚扰,增加职场公平和安全为员工创造安全、尊重和无歧视的工作环境已经逐渐成为一种共识,实践DEI对企业而言不仅是为了遵守法律,更是为了建立更加健康和包容的职场文化,从而为企业带来长期的益处:国际劳工组织通过190号暴力与骚扰公约公约,并给出预防和消除工作场所暴力和骚扰建议书;2019中国新修订的妇女权益保障法规定企业应当采取一系列具体的措施来减少职场性骚扰和职场性别歧视等。2022趋势2:推动性别薪酬透明,直面和缩小薪酬差距同工同酬是历史悠久的话题,距离
18、第一部同酬公约颁布到现在已经过去70+年,然而全世界范围内仍然没有实现同工同酬。近年来,通过立法和国际倡议加强薪酬透加强薪酬透明度来推动性别薪酬平等明度来推动性别薪酬平等已是必然趋势。对于企业而言,采取行动减少薪酬差距,积极顺应这一趋势不仅是合规,也有助于塑造良好的DEI形象:20172023英国立法通过性别薪酬透明度法律,要求企业在政府官网披露性别薪酬差距报告国际劳工组织、联合国妇女署及经合组织宣布成立“同酬国际联盟”,旨在到2030年实现男女同工同酬的可持续发展目标美国联邦层面提出薪酬透明度提案,个别州已经通过薪酬透明度相关法案;欧洲议会通过有关强制性薪酬透明度措施的新规则,强制要求欧盟企
19、业向相关国家机构报告其组织中的性别薪酬差距,并要求在性别薪酬差距超过5%时采取行动等。20172023企业DEI白皮书12趋势3:积极突破玻璃天花板,推动女性在董事会中的代表性女性在经济领域的代表性不足是历史以来的重大挑战之一,近年来,多国通过立法确立了女性在企业高层领导职位中的配额,这显示了全球范围内对于提升女性代表性的重视。对于企业而言,采取行动增加女性代表性,这不仅是社会公正的体现,也被认为是提升企业决策质量、业绩和创新能力的关键:德国立法规定上市公司监事会中为女性设定至少30%的配额趋势4:打造家庭与工作支持系统,推动性别平等新篇章全球范围内的DEI(多元、公平与包容)趋势不仅聚焦于职
20、场,还扩展到了家庭生活,越来越多的研究和实践表明,员工在工作和家庭生活中取得满意的平衡状态,有助于提高生产效率。对于企业而言,采取行动打造家庭与工作平等的工作环境,有助于提高业务绩效、提高员工敬业度、减少流失率:不同国家和地区相继推出提供育儿假、托儿服务、弹性工作制度、在家办公、缩短工作时长等不同的政策和措施,促进家庭工作平衡;部分国家政府采取通过立法确立父亲育儿假等方式,在推动性别平等和家庭责任共担方面迈出重要步伐。例如,2019年欧盟通过父母和看护者工作与生活平衡指令,鼓励男性申请育儿假等2017法国立法规定上市公司董事会或监事会中,女性成员的比例应达到40%欧洲议会及欧盟理事会达成协议,
21、要求欧盟成员国的上市公司,必须在2026年中以前,让女性占据非执行董事席次至少40或所有董事席次的33等201520222026企业DEI白皮书13从上节的政策趋势中我们可以看出DEI已经成为各国和国际组织的重要议题,这些政策的变化无疑会对资本市场产生深远影响,投资者的偏好和期望也会随着政策的变化而变化。因此,企业如果想要在竞争激烈的市场中获得优势,需要密切关注政策的动向,以及政策对资本市场的影响,及时调整自己的战略和行动。DEIDEI是企业践行是企业践行ESGESG的关键支柱的关键支柱现代社会责任投资和历史上人权运动、环保运动和反种族隔离运动的兴起同步,可以追溯到20世纪60年代的欧美国家,
22、投资者开始通过投资尊重人权、保护环境、消除歧视的企业来表达自己的政治诉求和追求更长期的价值。在资本市场中,社会责任投资逐渐演变成ESG投资成为主流投资的一部分,它不仅考虑企业的财务表现,还考虑企业在环境、社会和治理方面的表现,以衡量企业的可持续发展能力和风险管理能力。ESG投资理念受到各国政府和监管部门的重视和推动,涉及多个行业和领域,相继涌现了一些国际性的倡议和原则,如联合国负责任投资原则(PRI)、联合国可持续发展目标(SDGs)等进一步指导ESG投资。以联合国负责任投资原则(PRI)为例,截至2023年上半年,5370$1,210,00050%ESG投资对企业提出了更高的要求,要求企业不
23、仅要符合法律法规,还要符合社会的期待和道德的标准。DEI是ESG投资中的一个重要决策维度,它体现了企业在社会和治理两个维度上的表现,也反映了企业的文化和价值观。DEI不仅关注企业内部的员工,还关注企业外部的利益相关者,如供应商、客户、社区等。加入PRI的机构数量管理资产总规模超过占全球专业资产管理总额企业DEI白皮书14ESG时代的领航者:DEI成为驱动企业革新的关键03在以MSCI、S&P标普为代表的评级机构的ESG指标中,与DEI相关的直接议题和子议题分布在社会和治理两个维两个维度度,不同行业在不同议题的权重占比不一致,但是在DEI议题上都有一些普遍关注的重点方向:治理维度:MSCI的评级
24、中,DEI治理重点关注董事会技能和多样性、相关政策实践与薪酬治理等方面,如MSCI会判断企业的“没有女性董事”、“董事会比例中是否有30%女性董事”、是否有“举报人保护政策”等,如若企业没有相关实践则需被扣分;S&P标普的DEI治理重点关注是否有董事会多元化的政策,明确要求在董事会提名过程中考虑多元化因素;关注董事会的性别多元化,考察公司董事会/监事会中的女性人数等。社会维度:MSCI评级中DEI的社会维度议题集中在劳工管理、人力资源发展等方面,关注企业的非薪酬福利的存在和范围、福利和工作/生活平衡制度、正式的申诉报告或晋升途径和领导力培训计划等;S&P标普评级中DEI的社会维度议题集中在劳动
25、实践指标、人权、人力资本开发、人才吸引与保留等方面,涉及歧视与骚扰的治理、女性员工占比和性别薪酬、职场性别平等目标和相关的数据披露、工作条件和家庭福利等。研究和实践表明,采用DEI战略的公司在降低政策和法律风险、提高企业的绩效、创新能力、竞争力和声誉等方面获得优势。DEI在ESG框架下对社会和治理做出直接贡献,对ESG投资的评级和决策有着重要的影响,越来越多的投资者会倾向于选择那些在DEI方面表现优秀的企业,认为它们具有更高的竞争力和更好的未来前景。企业DEI白皮书15扩大多元化的人才渠道,通过持续、系统的努力扩大人才的多样性DEI成为资本行业未来的关键:在将DEI融入ESG框架的过程中,全球
26、投资专业人士协会CFA协会的DEI准则起到了催化作用。它为投资行业实践DEI提供具体措施,这个过程使得DEI从观念层面到实践的转变,助推企业的文化和业务重塑。CFA协会认为DEI是投资行业未来和投资公司成功的关键要素。诸多研究与实践结果表明,多元化的观点、包容性的工作场所带来更好的投资者成果。为了促进DEI准则在投资行业的应用,CFA协会2022年2月推出美国和加拿大的DEI准则,开始接受金融机构签署。2023 年CFA协会宣布,DEI准则发布1年内已有超过 100 个金融行业组织签署,代表签署组织包括摩根士丹利、凯雷、PGIM、Nuveen、北方信托资产管理等知名资产管理公司。$1,120,
27、00010%签署组织管理的资产总计约约占全球资产管理行业总规模DEI 准则通过六项措施促进采取行动,促进投资行业的多元化、公平性和包容性,并切实为个人和组织带来积极变革的循环,包括:实施包容和公平的晋升和留用流程,促进员工获得公正的培训和发展提升DEI影响力,促进金融行业DEI应用设计包容和公平的招聘流程,减少潜在歧视的招聘结果的影响在DEI方面投入努力,实践和完善DEI准则跟踪和确保透明度,定期汇报DEI发展企业DEI白皮书16以摩根士丹利为例,董事长兼首席执行官带领企业进行DEI文化和业务变革。摩根士丹利投资创建包容性研究所,并由CEO担任主席。首期为包容性研究所投资 2500 万美元,负
28、责制定DEI政策、DEI指标、协调内部和外部利益相关方,以及监督和指导多元化的员工发展和公平晋升等;与此同时,摩根士丹利在企业的核心价值观中添加新的价值观:致力于多元化和包容性,表明企业的DEI决心。同时,作为资产管理公司,摩根士丹利也携手被投企业进行DEI变革。我们可以看到,DEI是ESG投资的关键支柱,也是企业革新的关键驱动力。它在企业的治理、运营和文化等多方面产生深刻的影响。这种影响不仅降低了企业多元化的运营风险,也意味着企业正在从单纯的利润驱动转向更加关注人的福祉和社会公正,而对DEI的重视也将进一步对企业的整体绩效和创新做出重要贡献,提升企业的可持续性。*来源:Diversity a
29、nd Inclusion Annual Report 在行动监督上,DEI准则要求签署的组织必须在签署两年内通过和发布DEI政策和声明;建立的高层领导所有权和监督治理流程;以及将DEI整合到签署组织的人员流程和政策中的实施计划。企业DEI白皮书17通过对DEI起源发展和从资本市场两个角度的解读,不难看出,DEI起源于平权运动、通过法律和公约发展成为全人类的基本共识,逐渐演变成以关注人的福祉和社会公正为底色的、由资本市场主导的以绩效和创新驱动的正在全球快速掀起的促进组织文化和业务发生积极变革的运动。对于企业而言,DEI已经不是考虑要不要做的事情了,而是考虑如何越来越多地将DEI融入到企业整体的文
30、化和业务中去。小结企业DEI白皮书18出发,如何迈出DEI第一步?第二章企业DEI白皮书19DEI涉及到深层次的文化和系统性变革,企业在实施DEI的过程中会面临多个复杂且相互交织的挑战。挑战1:如何制定符合自身业务和价值观的DEI这是企业在实施DEI时面临的首要挑战。许多企业在推动DEI时缺乏清晰和具体的目标,仅仅是为了遵循社会趋势或满足外部压力,这往往导致DEI成为一种表面化或符号性的行为,与员工的日常工作和上海品茶脱节,无法有效赋能员工成长和业务绩效增长,实现真正的变革。(来源:纽约时报中文网、联合报、中国时报、香港商报等)DEI不仅是追求利润的策略,也是企业在未来十年内走向组织升级的关键
31、密码。然而,DEI也是一场艰苦的斗争,企业在践行DEI的过程中会面临许多挑战,如何克服挑战,找到适合自己的DEI实践路径以及从哪里开始DEI是首先需要思考的问题。知易行难,DEI的五大挑战01企业DEI白皮书20挑战2:如何识别和消除无意识和有意识的偏见与歧视正如上文提到,歧视的形式非常多,性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱等都是歧视行为,在工作场所的方方面面均有可能出现。在企业中,无意识和有意识的偏见根深蒂固,这些偏见不仅影响员工的工作体验和发展机会,也限制企业吸引多元人才,影响企业的决策和市场表现。在日常工作和企业的运营流程中有效识别和消除识别和消除这些偏见与歧视,是企业必须克服的挑战。企业DEI白
32、皮书21(来源:BBC、中国新闻网、环球网、新京报等)(来源:券商中国)挑战3:如何在全球范围内建立包容性文化建立包容性文化是一个非常复杂和充满挑战的过程,这涉及到改变人们的意识、态度和行为。如增强员工的倾听能力和同理心,改变传统的沟通和管理方式;创建一个支持性和接纳失败的环境,提高员工心理安全感等。许多全球化企业在出海过程中容易出现水土不服的情况,如何尊重不同地方的文化习惯,克服固有的文化障碍和偏见,与跨地域和文化背景的员工协作等都是重要的挑战(来源:财经天下周刊)企业DEI白皮书22挑战4:如何弥合结构性不公,但又不矫枉过正在多元化人才的企业中,存在诸多代表性不足的群体,如女性、LGBTQ
33、+、残障群体等。看见和承认不同的群体所面临的结构性障碍是构建公平的工作场所基础,缩小和纠正这些结构性不均是很多企业正在努力的方向。而过度的纠正可能引起新的不公平和不同群体的抵触,如何找到让机会和代表性均等又避免让多元化仅仅沦为象征意义的平衡点是企业面临的重大挑战。(来源:香港文汇报国际)*图源:可口可乐歧视白人事件网络内容挑战5:如何促进薪酬公平,消除性别薪酬差距性别薪酬差距是长期存在的问题,是DEI的又一重大挑战,尽管许多企业已经努力在消除性别薪酬差距,但差距依然存在。这一现象背后涉及到由生育带来的职业生涯中断、职业隔离、领导岗位的性别失衡、薪酬谈判、薪酬结构、晋升机制等多个层面的原因;除此
34、之外,2023年诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅戈尔丁的研究还表明,性别薪酬差距的核心原因在于工作时间长工作时间长、不灵活不灵活,但薪水更高但薪水更高的工作设计工作设计。找到引起差距的真正原因并真正地消除性别薪酬差距,我们还有很长的路要走。(来源:华尔街日报中文网、INSIDE)企业DEI白皮书23战略重点和承诺倾听和回应风险缓解和合规性问责制和结果导向当前许多企业采取务实的、防御性的DEI措施应对DEI的挑战,以降低潜在的法律和道德风险;而研究表明,无论行业、地域和组织规模如何,最成功的DEI组织都是那些专注于实现系统性变革系统性变革的组织。它们往往采取更加进攻型的举措,经过深思熟虑的思考、系统
35、性地评估后,坚定地、长期地投资于该领域,将DEI的挑战发展成为自身核心竞争力的一部分。一项研究报告跨越800多个组织、研究了80多种不同DEI实践对企业财务绩效、客户满意度、创新、员工敬业度等关键成果的影响,最终按照影响的大小将企业践行DEI的成熟度分为四个级别:DEI成熟度的四个级别在这个级别的企业采取多元化工作是防御性的,主要目的是减轻法律、合规或声誉风险。在这些组织中,企业对DEI缺乏主动权和全面战略,领导层对DEI的作用了解不足,人力资源部门扮演执行者角色。1.风险缓解和合规性在这个级别的企业领导者认识到DEI对企业的好处,领导层倾听员工意见,以识别和解决DEI障碍,但通常这些举措是一
36、次性的、程序化的,缺乏一个整体的战略。2.倾听和回应此级别的组织由CEO指导DEI,将DEI融入业务和人员计划的各个方面,他们制定针对其业务和上海品茶的独特、有凝聚力的DEI战略和方法,并通过衡量来确定优先顺序和方向,确保有效地执行DEI战略。3.战略重点和承诺在此级别的组织中,DEI被视为业务流程的核心部分,组织将 DEI 嵌入所有流程,构建了一个包括员工、客户、供应商和合作伙伴的生态系统,并在各个级别分担责任,并确保问责制。4.问责制和结果导向如何做好DEI?企业DEI的四大关键点02企业DEI白皮书24践行高成熟度DEI的四大关键点当前许多企业采取务实的、防御性的DEI措施应对DEI的挑
37、战,以降低潜在的法律和道德风险;而研究表明,无论行业、地域和组织规模如何,最成功的DEI组织都是那些专注于实现系统性变革系统性变革的组织。关键点1:高层领导的DEI承诺关键点2:成熟的DEI治理架构关键点3:建立DEI问责制关键点4:倾听并采取行动响应员工的DEI意见研究表明,高层领导坚定的DEI承诺对达到有效的有效的DEIDEI结果着最关键的作用结果着最关键的作用。这要求领导层不仅在言辞上支持DEI,而且在行动上展现承诺,确保DEI成为组织战略的一部分。例如,企业可以单独发布高层领导署名的DEI承诺或声明,在年报/ESG/可持续发展报告中明确提出DEI目标,并由高层领导定期检查进展,确保这些
38、目标与企业的长期发展战略紧密相连。成熟的DEI治理结构确保了DEI实践的系统性和有效性。CFA机构一项涵盖41 个投资组织、资产约为26万亿美元、涉及员工超过 230000名的调研结果表明,成熟的DEI治理结构通常设置直接向首席执行官汇报的DEI总监或首席多元化官(CDO),以及包含业务核心管理人员的DEI理事会。这样的结构确保了DEI策略的实施和监督与企业核心业务紧密相连。在实际操作中,企业可能会设立多个跨部门的工作小组,确保DEI举措贯穿于所有业务和职能部门。问责制是推动DEI成功的关键,设定具体的DEI目标,如不同级别的少数群体比例、DEI主题培训目标、员工敬业度指数等,并且建立相应的衡
39、量标准、设定明确的时间表和KPIs,并确定对各个KPIs负责的关键人或部门;在此基础上,建立结果导向的奖惩机制,将有效推进DEI的进展。倾听并真正采取行动响应员工的DEI意见是建立包容性文化的关键,这可以让每个人的声音都被听见,让员工感受到尊重,这意味着企业不仅要主动收集员工的反馈和建议,例如定期举行焦点小组、通过匿名调查了解员工对工作环境的感受等,还要在DEI策略和实践中对这些意见进行回应。企业DEI白皮书25DEI涉及的领域太过复杂,不同的国家、地区和不同的对象会实践出不一样的DEI,如何推动这一进程当前没有明确的、全球通用的指导方针。在这部分我们通过广泛的案例研究,与企业共同探讨如何开始
40、DEI的第一步、以及如何提高DEI的成熟度。如何开始第一步?企业践行DEI的五大方向03企业DEI白皮书261.识别和消除偏见与歧视2.创造包容性环境3.将DEI嵌入流程和业务4.提供家庭支持5.加强DEI战略与治理识别和消除偏见与歧视,为卓越DEI打下根基偏见和歧视是DEI的普遍性障碍,它们的存在对个人或组织都产生负面影响。消除偏见和歧视是企业可以践行DEI的第一步,企业可以通过不同类型的培训、教育活动等提高员工的认知和行为水平:反歧视和骚扰这是DEI的基本要求,企业需要明确反歧视和骚扰的政策和程序,教育员工如何识别和预防歧视和骚扰的行为,如何进行相关的投诉和纠纷。案例:联想和京东向全体员工
41、提供了反歧视和骚扰培训,包括帮助员工理解歧视和性骚扰的定义,区分不同程度和形式的骚扰行为,以及性骚扰举报流程等。承诺收到举报后第一时间展开调查处理,保障员工隐私和合法权益,避免二次伤害。无意识偏见这是DEI的隐形杀手,企业需要帮助员工意识到自己可能存在的无意识偏见,以及这些偏见如何影响他们的决策和行为。企业还需要提供一些工具和技巧,以帮助员工减少和克服无意识偏见。案例:苹果为为所有员工提供公平、包容的体验,所有员工都会参加无意识偏见和包容性培训,除此之外也可以参加由专家指导的有关种族、性别、正义、盟友关系等方面的课程。企业DEI白皮书27包容性领导力这是DEI的核心能力,企业需要培养具有包容性
42、领导力的管理者,让他们能够认识和欣赏员工的多样性,激发和支持员工的潜能,营造和维护一个包容的团队氛围。企业还需要建立一套包容性领导力的评估和激励机制,以鼓励管理者的包容性行为。案例:埃森哲将“坚定不移履行对包容、多元和平等的承诺,以个人影响和总体结果为证”作为其领导力要素的评估标准之一,以支持员工创造360价值。创造包容性环境,让每个人可以发声发声是指让员工可以表达自己的观点、想法、需求和感受,它是DEI的重要体现,也是提高员工参与度和满意度的关键因素。以下是企业创造员工可以积极发声的包容性环境的关键要素:强调不许报复:企业需要强调对报复行为的零容忍,提高员工的心理安全感,让员工不用担心因为发
43、声而受到惩罚或报复,并强调对任何形式的报复行为进行调查和处理。案例:惠普制定和发布门户开放政策,鼓励员工向任何层级的管理者或其他渠道反映自己的问题或建议,承诺及时解决问题,保护员工隐私安全。倾听和回应:创建安全的讨论空间让员工可以自由发声,可以通过调查、民意调查、焦点小组、讨论论坛、员工资源小组等渠道和反馈机制,及时收集和处理员工的意见和建议。积极地倾听和回应员工的声音,让员工感受到自己被重视和尊重。企业DEI白皮书28将DEI嵌入流程和业务,定义企业自己的DEI特色DEI不只是单独的活动,将DEI的理念和要求嵌入到选用育留的人力资源流程和自身的业务中可以提高企业的DEI成熟度,提高DEI的实
44、践效果:吸引多元人才企业需要通过多种渠道和方式,拓宽人才的来源和范围,吸引不同背景、经验、能力和特质的人才,增加人才库的多样性。案例:埃森哲与多个多元化组织和平台合作,如女性工程师协会、黑人工程师协会、残疾人就业服务等,以及提出多个多元化的招聘活动和项目,如校园招聘、退伍军人招聘等,提供候选人的多样性。包容性招聘企业需要通过一系列的流程和标准,确保招聘过程中的公平和透明,避免任何形式的偏见和歧视,让每个候选人都有平等的机会和体验。案例:苹果将包容性和多样性指标纳入候选人评估框架,确保在招聘过程的每个阶段都反映出多样性;同时通过多样化的面试小组减少面试过程的偏见;以及对所有的招聘经理和招聘人员进
45、行包容性招聘实践方面的培训。企业DEI白皮书29申诉与处理流程企业需要提供完善、清晰的申诉流程和处理机制以处理员工可能遭受到的歧视、侵犯和暴力事件,这对预防DEI的法律风险和潜在的诉讼非常重要。案例:戴尔建立向所有人开放由第三方运营的投诉机制,任何人可以就可能违反企业政策、规范或标准的问题进行投诉。一旦收到指控,戴尔立即展开调查,并在必要的时候采取适当的行动进行公正的补救。案例:支持代表性不足的群体拥有席位识别不同的群体尤其是弱势和少数群体在职场晋升中的困境和障碍,为他们提供支持助力职场晋升,这对提高企业领导层的多元化有重要的作用。惠普的多元化领导力加速器计划为代表性不足的群体提供为期9个月的
46、指导与赞助体验,包括外部指导与内部执行赞助商配对的方式,提供他们的能见度与丰富职场资源,解决代表性不足的群体在跃上高阶职场时的挑战,从而提高公司领导层的多元化。企业DEI白皮书30案例:DEI嵌入业务流程企业可以将DEI与自身的业务特点和核心优势相结合,提高业务的效率和质量,满足不同客户和市场的需求和期望。联想建立产品多元化办公室,确保其产品对于不同客户群均易于使用,并尽量减少其技术或产品的任何固有偏见,至今,联想多个产品已取得多元化设计认证。案例:促进薪酬公平薪酬是员工的基本权益,也是企业的根本责任。企业可以通过一系列的流程和标准,如禁向候选询问历史薪酬、通过技术删除简历中的性别、族或种族的
47、字等信息、确保薪酬透明、与第三方合作进行薪酬审查等工作,减少和消除薪酬差异。Apple自2017年开始在全球范围内实现并保持了员工的性别薪酬平等。为保持薪酬公平,苹果聘请独立的第三方专家建立和运行统计模型,以评估和解决总薪酬中基于性别的任何差异;定期进行全面的职称审查,确保员工的职称正确,以职称定薪酬;除此之外,在招聘过程中,苹果不会要求应聘者提供薪酬历史记录,确保为候选人提供的薪酬是基于个人的能力。企业DEI白皮书31提供家庭支持,重新设计工作工作和家庭无法平衡是许多人职场中的一大挑战,是女性职场“玻璃天花板”的重要原因。企业提供家庭支持措施和灵活的工作方案有助于减少由于家庭原因的流失率,尤
48、其是在女性生育和育儿阶段;有助于打破传统的性别角色刻板印象,减少职场中的性别歧视和偏见。企业可以通过以下三个方向为员工构建起职场支持体系:提供经济支持提供生育、育儿、家庭方面的保障,帮助员工家庭在关键时期缓解经济压力。案例:携程推出针对全球员工的生育补贴政策,为入职满3年的全球员工,不论性别,每新生育一个孩子,将获得每年一万元的现金补贴,发放至孩子满5周岁后终止。建设性别友好办公环境提供更加包容、女性友好的工作环境,如母婴室、托儿所、孕妇专用停车位等;除了物质支持,还可以通过讲座、健康咨询等为员工创造了一个积极、健康和关心福祉的文化环境。案例:三星在韩国建立了15个总容量超过3300名儿童的内
49、部日托中心,提供育儿假、生育治疗假、延长育儿假,减少员工的育儿时间,促进工作家庭平衡。企业DEI白皮书32建设性别友好办公环境考虑生育和育儿带来的压力,提供更加友好的工作制度,如在家办公、混合办公等工作制度;提供产假、陪产假、育儿假制度等,构建一个由企业和家庭共同承担育儿责任的环境。案例:阿里为子女3周岁以内的员工提供10天全薪育儿假,以方便员工照顾和陪伴年幼子女。加强DEI战略与治理,迈向成熟DEI的新阶段研究表明,DEI的战略和治理越好的公司,其DEI绩效越卓越。企业需要制定和执行一个清晰和具体的DEI战略,明确DEI的愿景、使命、目标和行动计划;与此同时,建立和完善一个有效和可持续的DE
50、I治理,以保证DEI的执行和监督。这些措施包括:发布DEI声明和制定DEI政策高层表示对DEI的决心是DEI取得良好绩效的关键,除此之外,DEI政策有助于规范和指导企业在DEI方面的行为和决策,以及预防和处理DEI方面的问题和风险。这些政策包括多元董事会政策、反歧视与骚扰政策、无障碍政策、薪酬公平政策等。案例:联想签署妇女赋权原则(WEPs),CEO做出性别平等承诺,“我们的目标是通过我们的行动,在建设一个更加多样化和包容的社会方面发挥更大的作用,并为联合国可持续发展目标5-性别平等做出更大的贡献。”华为发布性别平等声明,声明中提及了达成性别平等的五大举措,包括:提升员工多样性,拒绝性别歧视;
51、在各个层面推动女性领导力;为员工提供职业和家庭关怀;营造开放、包容、安全的公司文化;为所有女性提供教育、培训和数字机会。企业DEI白皮书33定期跟踪和汇报DEI目标进展企业加强DEI数据的收集和分析,了解企业的DEI现状和挑战,基于数据制定具体和可衡量的DEI目标,定期跟踪和评估DEI策略效果,向利益相关方汇报进展。案例:联合利华通过使用多种工具和方法,如员工调查、人力资源分析、第三方审计等,收集和分析员工的多样性、公平性和包容性的数据,以及制定和公布了一系列的DEI目标,如提高女性管理者的比例、提高残疾人员工的比例、提高不同种族和民族员工的比例等,以及定期发布DEI报告,展示企业在DEI方面
52、的进展和成果。设立DEI问责制企业需要设立一个有效的DEI问责制,让每个员工和管理者都对DEI的实现负有责任和义务,以保证DEI的执行和落地;与此同时,建立一套DEI的考核和激励机制,以鼓励和奖励那些在DEI方面表现优秀的员工和管理者有助于DEI的发展。案例:联想构建多元化与包容性委员会进行DEI监督,委员会由 10 名来自联想执行委员会(LEC)的高级管理层组成,代表联想的不同地区、业务集团及企业职能,担任联想多元化与包容性策略的顾问,推动联想在该领域的问责制。企业DEI白皮书34我们可以清楚地看到,将DEI有效地融入企业运作仍是一个复杂且充满挑战的过程。但不论是在哪个行业、地域或组织规模,
53、那些致力于实践DEI系统性变革的组织取得更加卓越的业务绩效表现。对于企业而言,识别所处的DEI阶段、想明白要去哪里以及如何去无疑是最关键的,我们将持续与大家探索如何迈出DEI的第一步和走好未来的每一步。小结从包容到多元,如何构建企业的DEI文化?第三章企业DEI白皮书36DEI需要人人参与其中包容性是DEI的关键因素。研究表明,在包容性的工作环境中,员工可以感受到尊重和归属感,从而激发积极性和创造力,增强团队凝聚力和效率。真正有效的DEI不仅仅是由高层领导强加的政策,而是需要每一位员工的积极参与和贡献。在打造包容性文化的过程中,员工参与至关重要,这可以:在第二章中,我们探讨了企业如何从上而下管
54、理和实施DEI策略。进入第三章,我们将聚焦于如何从下而上激励和促进员工的积极参与,构建真正意义上的DEI文化,打造包容性工作场所。包容性是归属感的关键01提高政策和活动的有效性:提高政策和活动的有效性:员工直接参与可以确保DEI政策和活动更加贴近实际需求,从而提高它们的有效性和实用性促进持续的促进持续的DEIDEI发展:发展:员工的参与可以为DEI策略和活动提供反馈和建议,这是促使DEI持续进步和发展的宝贵资源增强归属感:增强归属感:员工在参与中发出自己的声音、分享自己的故事和观点,他们会感到更被尊重和价值认同,增强对工作和企业的归属感企业DEI白皮书37打造包容工作场所的关键然而,让员工主动
55、参与包容性文化的建设并非易事。盖洛普最新的全球工作调查报告指出,全球大部分(60%)的员工无法在工作中感觉到归属感,他们觉得自己的工作没有意义,“为周末而活”、“看着时钟滴答作响”、“工作只是一份薪水”,是大多数员工的口头禅。创造和维护一个更加包容的工作场所来增加员工的归属感在今天显得尤为紧迫,实现这一目标,企业需要转变以往自上而下、命令式的管理风格,改为更加协作、参与式的领导方法,这意味我们需要在工作场所中增加:同理心指克服以自我为中心,能够换位思考,能够理解当事人的主观感受的态度和能力。同理心对建设包容性工作场所至关重要,它可以提高增强团队的凝聚力和效率,减少流失率和矛盾。理解和尊重差异认
56、识、接受和欣赏他人的多样性和独特性的能力。尊重个体差异可以避免和消除他人的偏见和歧视,建立和维护一个公平和正义的环境;也可以激发和挖掘员工的潜能和创意,提升公司创新能力。学会回应针对他人的需求、情绪等及时和恰当地表达自己的想法和感受的能力。积极的回应可以提高员工的自信和影响力,增加他人的认可和赞赏,改善和优化他人的行为和态度。懂得倾听有效地接收和理解他人信息和需求的能力。有效的倾听可以提高员工的信任和理解,消除误解和偏见,形成高效的协作和共识。予以支持给予他人帮助和鼓励,分享和传授自己的知识和经验,赞扬和表扬他人的优点和成就的能力。富有支持性的环境可以让员工感受到成长和归属感,增加工作参与感。
57、企业DEI白皮书38对于企业来说,可以通过采取一些具体的措施和方法来营造包容性文化,提高员工包容性的意识和能力,提高归属感和参与度。以下是一些常见的路径:基于联盟的方法赋权与支持员工,鼓励员工自发组织以共同的身份背景、兴趣或技能为基础的员工资源小组(ERG/BRG),提供了一个相互联系、相互支持、资源共享、促进多样性和包容性的平台,这为增进工作场所的归属感发挥着至关重要的作用。关键特征与优势:如何打造包容性职场?包容性4大方法02实质性举措:员工资源小组经常采取活动、研讨会等举措来促进交流和教育,影响组织政策和实践,促进组织和更广泛社区内的多样性、公平性和包容性。员工主导:员工资源小组通常由自
58、愿组织活动和倡议的员工领导,它们通过提供社区感和归属感来提高员工的敬业度、满意度和保留率。支持性环境:员工可以讨论与他们的身份或兴趣相关的挑战,发起活动和庆祝成功,互相提供技能发展、指导等机会促进彼此发展。多样性和包容性:员工资源小组由来自不同背景的员工组成,提高对各种观点的认识和理解,为打造更加多元化和包容性的工作场所做出贡献。企业DEI白皮书39案例:IBM的社区结盟文化IBM非常重视和尊重个体差异,IBM内部有女性、LGBTQ+、退伍军人、西班牙裔等多个员工社区。通过营造自觉包容和积极结盟的文化,让每一位 IBM 员工都能在工作中展现真实的自我,同时对社会产生积极影响,推动真正的进步。如
59、:IBM的女性社区为世界各地的女性提供多项领导力计划,通过导师、赞助、领导力培训、资源链接等方式,支持女性的职业成长。在外部通过跨行业联盟积极推动联邦的带薪家庭和医疗休假政策,促进工作和家庭平衡。IBM的LGBTQ+社区支持性少数群体活动,举办第一届全球LGBT+创新大会,促成不同群体展开对话,增进理解与包容,并将活动成果写成报告,鼓励雇主做出努力减少工作场所中对LGBTQ+的歧视等。案例:波克城市的社团文化波克城市作为一家年轻的游戏公司,倡导多元包容的文化氛围,尊重员工有不同的兴趣爱好,鼓励和支持大家组建自己的兴趣爱好社团,开展丰富多彩的文化活动。目前波克城市内部有50+个员工自发组成的各类
60、兴趣社团与小组,有基于业务特色组成的游戏电玩小组、C+技术小组等;极具中国特色的汉服社、DIY小组以及各种各样小众文化小组,多元的文化碰撞激发了员工的创造力和参与感。企业DEI白皮书40*图源:波克城市的社团文化展示基于故事驱动的方法基于故事驱动的方法注重个体经验和感受,通过倾听和传播员工的故事来提高员工参与感。这种故事驱动的叙事策略可以向员工传递“我们关心你,尊重你说的话和你的感受”,让员工可以尽情表达自己,增加员工的开放性、归属感,促进同理心。关键特征与优势:激发主体性:员工通过分享自己的故事,成为沟通和文化建设的主体,提高员工参与感和自我价值感。打破刻板印象:通过故事分享可以了解不同背景
61、下个体的多样性和复杂性,有助于打破刻板印象。促进开放交流:创造安全的环境,让员工能够自由表达和分享,增强团队的沟通和联系。情感共鸣与同理心:个人故事能够激发情感共鸣,促进理解和锻炼换位思考的能力。企业DEI白皮书41案例:先正达中国女性撑起农业事业“半边天”先正达将员工视为企业成功的基石,将DEI作为创造安全、让员工满意和有归属感的工作场所的重要策略,通过一系列员工故事向他们传递“做你自己,这里人人都重要”的DEI理念,鼓励员工勇敢表达自己,分享自己的故事。2023年3月8号,先正达中国展示6位女性员工的故事,展示深耕在科研一线、奔走田间等工作场所的职业女性身影,打破刻板印象,传递女性也可以撑
62、起农业事业“半边天”。案例:美之地图传递女性多样性和本真故事美之地图是罗马尼亚摄影师米哈埃拉诺洛茨的一本摄影集,收录了她在2013-2017年间自费前往50多个国家旅行时为当地女性拍摄的肖像,镜头前的她们来自世界各个角落,有着不同的发色、民族、职业、年龄、信仰,摄影师展现了这个世界上女性丰富多元的生活状态和美,鼓励每一位女性不被外在世界的看法裹挟,自由地探寻自己的美。企业DEI白皮书42*图源:绽放她力量先正达集团中国巾帼群英像基于线上虚拟技术的方法基于线上虚拟技术的方法利用线上平台和虚拟技术,如虚拟现实(VR)、增强现实(AR)和在线会议工具等,为员工提供一个安全的模拟情境,帮助员工体验和感
63、受多元化和包容性的问题和挑战。关键特征与优势:实时反馈与调整线上平台允许实时收集反馈,便于快速调整和改进包容性策略,以更好地适应员工需求和文化动态。交互性强线上虚拟技术提供丰富的交互方式,如虚拟角色扮演、游戏化的互动等,提高员工的参与度和互动体验。无地理障碍无论员工身处何地,都能通过线上平台参与文化建设和沟通活动,确保包容性文化的全球一致性。安全和隐私保护员工可以在保护个人隐私的前提下自由分享和交流,减少面对面交流的压力。企业DEI白皮书43案例:Vland多元化和包容性的技术思路Vland云现场是一家专注于提供线上技术虚拟场景的公司,它为客户定制了多种多元化和包容性的主题和场景,如性别平等、
64、文化差异、无障碍设计等,让员工通过互动和游戏,学习和实践多元化和包容性的原则和技巧。JLL DEI主题周活动:Vland云现场为JLL近2000人提供线上元宇宙平台举办Celebrate Who We Are主题周活动,参与者以独一无二的虚拟形象穿梭在场景内畅玩整场培训。员工在场景内展现真实自我,传递JLL多元、平等包容的理念。同时,本次活动Vland云现场助力JLL获得亚太区DEI大奖,目前JLL在大中华地区建立了“博融汇”员工资源组,进一步将仲量联行打造成更有归属感的组织。默克多彩日:整个Vland云现场的布局,是将“多元、平等与包容”能量散落在了元宇宙内的五个地方,需要员工入内后收集所有
65、能量密码去激活树冠的能量站,从而获得DEI能量。五个区域分别让员工学习自我认同、身心健康、员工资源小组、跨文化交流和雇主品牌,鼓励员工学习公司DEI文化。企业DEI白皮书44*图源:Vland 云现场基于物理环境的方法基于物理环境的方法通过改善和优化工作场所的物理环境,如办公室布局、装饰、无障碍设施等,来营造一个包容性的工作环境。这种方法能直观地体现组织多元化的价值观,还能在实际层面上支持和尊重员工的多样化需求,促进一个更加包容和高效的工作环境,增加员工归属感。企业DEI白皮书45关键特征与优势:效果及影响易评估:基于物理环境所作的改变是具体且可视化的,其效果和影响容易被量化和评估。无障碍和包
66、容性设计:确保办公空间对所有人都是可访问和舒适的,包括残障人士的无障碍设施,如轮椅通道、听障人员的视觉报警系统,以及为不同信仰的员工提供祈祷室等。提供实质性支持:为哺乳期员工提供母婴室和育儿设施,帮助员工平衡工作和家庭责任;为女性提供必要的女性卫生用品,满足她们特殊的健康和生理需求等。直观反映多元化价值观:物理环境可以通过艺术品、装饰、标语或空间布局等方式,展示组织对多样性和包容性的承诺。案例:包容性工作环境案例三星开发性别平等自我评价工具包,其中包括环境建设、政策和沟通等领域的144项指标,三星对生产基地和工作现场进行评估并采取实际补救行动,如在现场护理设施、通勤班车优先座位和优先停车位等基
67、础设施方面做出了切实改进。星巴克在全球开了多家手语咖啡店,手语门店针对听障人士进行专门优化,包括提供特殊的点单系统、手持菜单、手写板以及点单双面显示屏等多种贴心配置,辅助听障人士进行点单与取餐,同时也方便残障顾客在场景中消费。企业DEI白皮书46*图源:星巴克手语咖啡店*图源:三星 DEI 文化在过去时间里,许多企业在DEI领域投入了非常多资金和项目,但鲜少有项目获得卓越成果。DEI的议题非常复杂,从现实层面看,今天企业不得不面对多元化的需求和人才现状,不同的种族、性别、性取向、意识形态等等,挑战非常艰巨;而更大的挑战和前提其实是,对于每个企业而言,我们如何抛开这些复杂的分类和标签,将DEI去
68、概念化,重新思考对于企业自身而言DEI的本质是什么?不同的企业会有不同的答案,而我们可以确定的是:DEI的本质不是为了多元化。当我们只聚焦多元化的时候,就容易陷入为了多元化而多元化的死局,反而引起新的偏见与争端;DEI的本质不是为了某一个少数群体。当我们只聚焦弥合不公的时候,就容易引起新的分歧与不平衡;DEI的关键是,我们如何看待员工作为人本身,而不是工具;如何看待随之而来的人的主体性、独特性与个体需求;DEI的关键是,我们如何看见人但又超越人本身的个体局限,从历史和结构的角度去思考、发问与实践,我们想看到的社会公正究竟是什么样的?我们将与你们一起持续探索,保持发问。写在最后DEIDEI流程与
69、管理流程与管理附录:DEI从0-1行动图建立申诉机制制定DEI政策跟踪与策略确保问责制吸引多元人才包容性招聘促进薪酬公平多元沟通机制评估企业DEI所处的阶段设定清晰的DEI愿景和可衡量的目标,确保它们与企业的战略和价值观一致高层领导对DEI做出承诺,并对DEI目标有监督责任识别实现DEI目标的路径根据组织有劣势和资源情况,明确放弃哪些路径、选择哪些路径确定实现DEI目标的最佳组合拳企业DEI白皮书48特征:高层开始谈论DEI 人力资源领域中融1入DEI职能 识别并做出行动减少企业运营中的歧视与偏见 打造包容性环境,支持员工发声 开展无偏见培训、包容性领导力DEI项目等提升路径:识别和评估企业的
70、DEI优先级 制定适合企业的DEI策略和明确目标 跟踪与测量目标进展,评估策略有效性 与外部专家合作解决薪酬等DEI难题 在业务中融入DEI理念等进阶DEI特征:制定完整的DEI战略和领先的DEI目标 高层对DEI结果负责 有专门负责推进DEI的专业团队 充分的包容性文化,每个人参与其中 DEI融入产品、客户开发、市场推广等业务环节提升路径:将DEI目标达成情况与高管绩效挂钩 积极和规范DEI的跟踪、测量和评估 定期发布企业DEI绩效与实践报告 成熟的员工资源小组,良好的包容性文化氛围 积极与外部网络合作,分享DEI经验,扩大影响力等成熟DEI特征:DEI工作以防御为主,目的是法律与合规 高层
71、不参与DEI,没有DEI策略与目标 对企业管理中的歧视与偏见缺乏认知 没有专门负责DEI目标的人 缺乏对包容性文化的营造等提升路径:建立丰富和安全的员工沟通渠道 广泛收集员工心声,并采取有效措施回应 收集具有代表性的DEI故事,树立榜样 识别管理中的偏见与歧视障碍 鼓励包容性领导等初阶DEIDEIDEI战略与高层领导战略与高层领导DEIDEI策略策略参考文献1世界经济论坛.全球平价联盟:多样性、公平和包容灯塔EB/OL.https:/ EB/OL.https:/www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-asia/-ro-bangkok/-ilo-beijing/doc
72、uments/publication/wcms_679534.pdf,2019年3 美 斯蒂芬罗宾斯/美 蒂莫西贾奇.组织行为学第18版M.孙健敏/朱曦济.中国人民大学出版社,2020年4世界经济论坛.2023年全球性别差距报告EB/OL.https:/www.weforum.org/reports/gender-gap-2023-report,2023年5HRflag.从出海到大航海:跨境扩张带来的新一轮人力资源挑战与优先事项EB/OL.https:/ Bersin.Elevating Equity:The Real Story of Diversity and InclusionEB/OL
73、.https:/ 麦肯锡.Diversity Wins:How Inclusion MattersEB/OL.https:/ 年EB/OL.https:/ 论坛杰出青年,人民日报海外版疫情下青年企业家代表,Tatler亚洲新生代榜单上榜者Simon Zhou MSC咨询特聘专家,英国曼彻斯特大学全球MBA,英国曼彻斯特大学首席直播探索官具有丰富的线上虚拟课堂的引导经验,擅长用英文和中文进行网上课程设计和实施。积累大量实战经验,针对中国、日本、韩国、马来西亚、印度、英国、美国的组织各层面实施线上Workshop黄镘颖MSC咨询师,拥有丰富的战略咨询、项目管理、项目设计和品牌传播等经验,深耕性别平
74、等和DEI等细分议题,希望探索通过系统性的方案解决女性等弱势群体在经济领域所面临的结构性不平等,在企业中推进DEI评估、策略制定、管理体系搭建、落地项目设计和培训等多项DEI工作在公益领域,发起和管理性教育探索项目VividLife(公众号VividLifes),项目以个体经验采集、多元观点碰撞、视觉艺术行动和公共空间策展等形式进行有建设性的性教育讨论,致力于打破固有观念和刻板印象,促进社会包容性发展关于我们贡献者作者企业DEI白皮书50MSC是一家专注于可持续发展的咨询公司,将可持续发展的方法论,应用于战略与增长、管理与运营、品牌与市场、可持续发展与社会影响力,解决企业在运营过程中存在的各项
75、挑战,为商业创造价值,打造社会影响力。MSC独创商业分析结合社会调研的工具和方法,融入对企业和市场的深刻洞察,将可持续发展量身定制到企业的商业战略之中,以确保企业能够源源不断地获得与稳固竞争优势。通过8年的探索,已经服务了以百威英博、欧莱雅、百胜餐饮集团为代表的外企,国家电网、华润集团、北控集团等国企央企,腾讯、阿里巴巴、快手等民企的800多家领先企业。就单个项目而言,我们创造过上亿的商业影响力,还兼顾多个充满挑战的跨国咨询案。作为国内可持续发展领域的先驱探索公司,启发与帮助企业一起探索商业发展与社会问题的边界,将可持续去标签化与去概念化,通过两件事帮助企业变得可持续:在社会问题中产生商业机遇
76、 在商业逻辑中产生社会影响力关于MSC咨询企业DEI白皮书51Vland云现场(vland.live)创立于2021年,是一款人人都能设计和创作的虚拟现场互动云平台。通过融合游戏化场景生成、实时音视频交互和虚拟社交身份等技术,向泛行业场景提供虚拟空间即服务。Vland将人与人的互动需求放在首位,充分赋能用户的想象力和创造力,让每个企业与组织都能搭建虚拟世界,在虚拟空间中还原真实的线下互动。公司已在成立半年内先后完成红杉顺为数千万元的融资。创始团队来自耶鲁、康奈尔、清华等世界顶尖名校及字节、阿里、探探、贝恩、摩根士丹利等知名企业。团队拥有多项虚拟现实和计算机视觉技术。联合发布企业DEI白皮书52微信|mscworld网页|www.msc-邮件|contactmsc-电话|(+86)杭州|浙江省杭州市上城区富春路钱江国际时代广场3幢1304室上海|上海市虹口区东大名路501号白玉兰广场42层MSC 咨询公众号MSC 咨询小助手MSC咨询报告资源库