Odgers Berndtson发布了《影响全球采矿业的顶尖人才趋势》。

　　报告指出，采矿业面临着不确定的地缘政治环境、技术混乱以及社区和投资者需求增加带来的外部挑战，使矿业组织的适应和发展比以往任何时候都更为重要。

　　提高该行业吸引和留住顶尖人才的能力日益重要，这些人才反映了其经营所在社区的多样性，并具备在当今快节奏、不断变化的环境中发挥领导作用所需的专业知识。

　　报告探讨了各组织如何应对这一关键挑战。

　　与人才相关的领导挑战

　　吸引人才：声誉问题和人才库萎缩

　　根据调查，年轻一代对这个行业的兴趣越来越低，转而寻找目标导向型的工作。例如，在LinkedIn进行的一项研究中，“近九成的千禧一代(22岁至37岁之间的人)会考虑减薪到一家使命和价值观与自己一致的公司工作。”

这一点在采矿业尤其重要，因为未来的潜在领导者不仅关心目标，但在可持续性和二氧化碳排放等环境、社会和公司治理(ESG)问题上持有强烈的观点，而这些领域正是该行业一直在努力解决的问题。这种观点的转变也导致采矿工程、冶金和岩土工程等领域的入学率下降，而这些领域对采矿业至关重要。

　　吸引领导人才的最大挑战 

　　留住和发展人才：人才规划和创造增长机会

　　吸引优秀人才只是成功的一半，留住他们对任何组织的长期成功都同样重要。职业发展缓慢、缺乏成长机会，加上整体缺乏接班人规划，是留住和培养行业高潜力领导者的障碍。

　　商品周期和地理分布导致了这一点，以及对采用新技术的抵制。偏远地区对整个行业的吸引力和优秀员工的流动性产生了负面影响。

　　留住人才的最大障碍 

　　董事会建立人才计划的三个步骤

　　1. 将人才计划映射到战略计划中

　　人才培养是董事会和高级团队的首要任务和职责之一，人才计划应该由公司的业务战略和对当前和未来趋势的清晰理解来驱动，这些趋势将影响组织业务、组织结构和人才需求。

　　根据这些需求对组织当前的领导层进行评估应该是持续继任规划过程的一个关键部分，这将确保吸引、保留和培养合适的领导，以支持组织的发展和成功。

　　2. 建立吸引和留住顶尖人才的文化

　　顶级候选人正在寻找技术先进、多样化和包容性强、致力于ESG最佳实践的组织。组织不断地被评估这些最佳实践，以及它们为增长和发展提供了什么样的机会。组织必须清楚自己的愿景、目标和价值观，然后必须在组织内外展示这些价值观。

　　3. 投资于下一代领导人

　　高潜力的领导者通常只占组织员工总数的5%到10%。

　　他们通常被定义为能够在18到24个月内提升一到两个级别的领导者，或者能够快速地从一个领导角色转换到另一个不同职能的领导角色，并迅速增加价值。

领导者将需要一个过程来识别和评估这些下一代领导者，并通过拓展任务、新创建的角色和领导力发展支持(包括辅导和指导)来培养他们。

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　　数据来源：《Odgers Berndtson：影响全球采矿业的顶尖人才趋势》。