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1、开启科技人才的新纪元THE NEW AGEOF TECH TALENT内 容介绍为什么公司需要宏大的人才愿景1开发中层员工潜力如何挖掘现有员工潜力,重塑员工技能,以填补人才缺口并拥抱未来挑战,2挖掘潜力型人才如何发掘新的人才资源,招募有潜力的人才4以自信的姿态去领导人才领导者如何适应新的职场动态调研关于调研3 相信数据策略在招聘、人才留存和人力资源战略中,如何运用数据以获得更好的结果介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研2为什么公司需要宏大的人才愿景“人是我们组织最宝贵的资产”,这是我们从领导者那里一直听到的话。现在他们需要将他们说的付
2、诸实践。在一个IT人才供不应求、适应性技能备受推崇的世界里,企业需要在劳动力战略上更加大胆和深思熟虑。组织如何转变他们的人才方式特别是在他们招聘和留住具备开展全面变革相关技能的专业 IT 员工时?他们应该多大程度地依赖机器来引导他们的决策?领导者如何将技术、人员和流程更紧密地结合在一起?为了回答这些问题,万宝盛华集团旗下品牌,IT 专业资源和管理服务全球领导者Experis对 40 个国家的 40,000 名招聘决策者进行了调查。我们还对来自不同行业和职能的八位全球人才和科技领袖进行了深入访谈,每位专家对未来的挑战都富有深入见地。我们的研究表明,领导者应该摒弃如何招聘和培养人才的旧理念,而应以
3、劳动力数据、清晰的人才理念以及积极试验的心态为指导。每家企业都在关注同样的领域,这是以不同方式对待人才的完美状态。Tomas Chamorro-Premuzic万宝盛华集团首席创新官及卓越评估中心负责人1/开发中层员工潜力如何挖掘现有员工潜力,重塑员工技能,以填补人才缺口并拥抱未来挑战,2/挖掘潜力型人才如何发掘新的人才资源,招募有潜力的人才3/相信数据策略在招聘、人才留存和人力资源战略中,运用数据以获得更好的结果4/以自信的姿态去领导人才领导者如何适应新的职场动态使用新思维的四种方法:|3介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略4 自信领导调研介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖
4、掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研在人才金字塔的中层有一个巨大的机会。在这层,许多角色正在变得多余,但这些人具有出色的业务理解能力,并且有能力在组织中转移到另一个角色,同时依旧保持高效。没人能真正破解其中的奥秘,大家都在致力于重塑和提升技能。Ger Doyle,万宝盛华集团Experis数字与商业创新战略高级副总裁|4开发中层员工潜力如何挖掘现有员工潜力,重塑员工技能,以填补人才缺口并拥抱未来挑战介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略4 自信领导调研介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研科技人
5、才需求加剧然而,关于科技人才技能差距的讨论往往集中在最有经验和入门级的岗位角色上,而忽略了“金字塔中层”的大多数人在那层的人拥有强大的技术能力和对业务的直觉,但可能缺乏对新兴技术及未来发展路线图的了解与认知。因此,为应对新工作场所的需求,公司应对现有的各级员工进行再培训,而非专注于从不断缩水的人才库中去招聘。23%21%14%13%11%10%7%1%IT生产制造一线员工与客服办公行政人力资源金融财务以上都不是其他信息来源:万宝盛华集团雇佣前景调查报告2022 Q1投资增加新的IT岗位角色由于技术投资,贵组织中哪一个职能部门的员工人数变化最大?雇主最难填补的前五大职位29%信息来源:万宝盛华集
6、团雇佣前景调查报告2022 Q322%21%20%19%|5IT行业发展日新月异,但依旧无法跟上数字化的步伐。因为技术发展的速度领先于人们接受培训并熟练掌握所需的时间。根据万宝盛华集团雇佣前景调查2022年第三季度的结果显示,全球五分之一的受访组织难以找到的技术人才,近十分之三的受访组织表示IT/数据为最稀缺技能。IT/数据类销售与市场一线员工与客服运营与物流生产制造介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略4 自信领导调研介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研人才适应这项研究表明,组织可以选择任用现有人才来填补他们认为最难
7、填补的职位,包括项目经理和软件开发人员这一诊断与凯捷咨询集团执行委员会成员兼亚创科技总裁Hubert Giraud的观点不谋而合。“在技术方面,我们缺乏强大的项目经理,”他说,“这一岗位很稀缺且非常重要,因为项目经理须了解项目的复杂性并具备相关的组合的技能。”亟需的多面型人才在接下来的三个月里,您认为哪些技术岗位难以填补?从内部填补您所需的角色仅 仅 根 据 候 选 人 过 去 的 表 现 来 判 断 他 们,而 不 是 根 据 他 们 未 来 的 能 力 来 判 断 他 们,这 是 毫 无 意 义 的。公 司 必 须 更 好 地 衡 量 员 工 今 天 的 表 现,以 便更 好 地 预 测
8、未 来 的 表 现。潜力是什么?您希望有一个方案或流程来快速检索出哪些员工应被投资。您计划晋升那些看起来和现任领导者并不相像的人这将是最难做的事情,因为您正在切实改变组织的逻辑思维。Tomas Chamorro-Premuzic万宝盛华集团首席创新官兼卓越评估中心负责人6|运营与物流介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略4 自信领导调研22%IT 项目经理加密、信息安全和网络安全分析师20%20%20%软件和应用程序开发人员人工智能和机器学习专家数据库和网络专业人员18%18%大数据分析师和专家数字营销和内容专家17%17%云计算专家数字化转型专家16%16%16%增强和虚拟现
9、实专家这些角色都不是物联网专家14%信息来源:万宝盛华集团雇佣前景调查报告2022 Q3介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研SAINSBURY人才重启计划“人们在商店工作有各种各样的原因。”Sainsbury集团首席信息官PhilJordan介绍,“对有些人,这是他们第二份或第三份工作,也或是他们的主要工作。还有一些人,他们还在上大学。”这家英国连锁超市意识到,比起技术职能部门内部,在部门外他们拥有更多计算机学位的员工。Jordan说:“我们没有挖掘出真正适配的人才脉络。”因此,Sainsbury实施了人才重启计划。“我们去了商店,与
10、那些想重新开启技术职业生涯的人进行了交谈。”Jordan说,“我们对认知能力进行了一些基本且有用的测试。然后,我们让他们参加了为期16周的训练营,并承诺如果他们通过测试,我们将为他们提供一份技术方面的工作。”该计划奏效了。“所有这些人现在都在组织中担任助理工程角色。”Jordan介绍,“这是将具有技术、商业头脑和知识的新鲜血液注入组织的绝妙方式。”识别现有技能和相邻技能,并明智地重新部署它们的能力将成为决定性因素。惠普全球人力运营负责人兼欧洲、中东和非洲人力资源副总裁 Addie van Rooij 表示:“我们并不担心寻找相关解决方案以让人才技能提升到相适应的水平。“最重要的是触手可及的挑战
11、:如何获得现在需要的人才来完成现在的工作,以及培养这些人才来完成未来的工作?”企业需要一支有效服务于当前和未来的员工队伍,这意味着管理层必须重新考虑技能发展的时间框架。“劳动力规划时间正在缩短。”Jordan表示,“我们需要在几个月和几个季度内考虑职业规划、薪酬规划和劳动力规划,而不是以几年或几十年为单位。”大多数组织选择建立内部能力与构建内部能力相比,您希望外包哪些技术领域?建立内部能力部分外包36%32%19%14%文本、图像和语音处理34%33%23%12%物联网和连接设备33%33%22%13%电子商务和数字贸易平台32%33%26%1 1%加密和网络安全32%34%25%12%云计算
12、32%34%20%16%大数据分析28%31%20%23%分布式分类技术(区块链等)25%31%21%25%人工智能(机器学习、神经网络、NLP 等)24%30%20%27%增强和虚拟现实23%28%20%31%机器人、非人形机器人(工业自动化、无人机等)全部外包不知道/没有应用7信息来源:万宝盛华集团雇佣前景调查报告2022 Q3|介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略4 自信领导调研介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研埃森哲TQ计划埃森哲推出了一项名为Technology Quotient(IT商)或 TQ的全球计
13、划。该计划是一组与新技术和技术支持的业务相关领域关联的在线互动学习模块。“TQ旨在为员工提供发展或增长知识,因此与员工、客户和市场息息相关。”埃森哲欧洲首席人力资源官Raffaella Temporiti这样说道。“我们必须对如何看待技能型人才持一个平衡的看法,这不仅仅是因为我们即将迈向技术的未来。这是一个创造力的未来,一个真正解决问题的未来。而技能组合的发展水平将是关键。”“开发中层员工潜力”的需求不仅是由于技能短缺,还因为现有技能的过时。这是员工想获取教育、经验和接触的原因之一。组织正试图嵌入一种系统的方法来进行技能再培训,但这并非那么直接。雇主无法以足够快的速度建立技能发展计划并满足业务
14、需求,而员工则担心他们的前景和学习带来的疲劳。好消息是新技术为新的学习方式提供了机会:自我指导的、基于经验的培训,赋予他们的员工更大的主人翁意识和掌控感。Experis Academy 就是这样的专业资源之一。它旨在通过一系列实用、全面的技术培训,利用专业培训师和行业专家的专业知识,通过理论和应用相结合的方式,帮助组织弥合人才短缺。例如,Experis Academy 与总部位于瑞典的可持续交通系统全球制造商 Scania AB 合作,分析技能短缺并创建定制的前端开发人员培训计划。为期 12 周的技能再培训计划在整个公司引起了极大的兴趣,包括以前没有考虑过IT 职业道路的非技术员工。IBM 的
15、 Your Learning 平台是另一个让员工有机会考虑技能再培训的例子。该平台是完全可定制的,允许管理者选择团队最需要的课程和研讨会。IBM首席数据办公室副总裁TimHumphrey表示:“需要注意的是,这可能不仅仅是核心技术学习。”“您可以在技术领域之外传播软技能,”他说,“您可以专注于一些事情,比如坦诚相待提供充分的反馈。”雇主最难找到的五大软性技能探究与解决问题能力可信赖感与自律能力批判性思维与分析能力创新力与独创能力12345韧性与适应力更快的学习速度取决于谁?|8信息来源:万宝盛华集团雇佣前景调查报告2022 Q3介绍1 开发中层员工潜力2-挖掘潜力型人才3-相信数据策略4 以
16、自信的姿态去领导调研通过创造学习机会,雇主可以专注于最热衷的人。让他们首先选择加入,然后严格评估他们的潜力,”Chamorro-Premuzic 介绍。“我们的员工热衷于拥抱新机遇,”Temporiti 表示,“埃森哲技能平台使人们能够实时申报、认证和更新他们的技能和工作经验。他们认识到发展新技能的必要性,并希望以其职业发展所需的速度学习。”如果你仔细想想,过去技能的寿命要长得多,持续数年,而现在技能的平均相关性缩短至近三年。这是我们对持续学习进行大量投资的原因之一。新技能和专业知识是通过课堂培训,以及在很大程度上通过经验和接触建立起来的,”埃森哲欧洲首席人力资源官 Raffaella Tem
17、poriti表示。这样的变化速度可能会产生巨大的影响:98%的潜在数据科学候选人将被雇主筛选出来,只规定四项技术要求和三年工作经验。当被问及为什么他们难以填补技术职位时,34%的受访招聘经理在万宝盛华集团雇佣前景2022 年第三季度调查时表示,没有足够多的候选人具备匹配的技术技能,32%的受访者表示候选人缺乏足够的相关经验。超过四分之一(27%)的受访者表示候选人缺乏合适的软技能。“在再培训计划发挥作用的场景下,提升计划在整个组织中的形象非常重要。”万宝盛华集团全球销售副总裁兼总经理 Carolyn Balkin 表示。“您需要更多去宣传已成功的技能再培训计划,向管理者展示可能的情况,以向他们
18、的员工强调存在的机遇。承认认知与行动之间仍然存在差距。”她补充道。“每个人都说得很对,但在认为自己有机会接受培训的员工与认为提供培训的雇主的这两者比例之间存在着很大的脱节。”瞄准意愿,快速取得成效行动要点如何以自信的姿态去领导根据潜力而非过去表现评估员工根据不断变化的市场需求调整短期、敏捷的和可应用的技能计划重塑 IT 通才的角色,并提升他们获得持续培训和发展的机会|9介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略4 自信领导调研介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研有如此多的组织竞相从同一个人才库中招聘 IT 员工,因此这为雇
19、主将目光投向更远领域提供了的绝好机会。仅在美国,就可能有超过 2700 万潜力人才。这些候选人被忽视,或因为他们缺乏正式的资质,或存在健康问题,或来自弱势背景,或兼顾着照看家庭的责任。性别包容和种族多样性的招聘策略,对于寻找 IT 人才也很重要。例如,埃森哲为自己设定了一个目标,即到 2025 年,其员工队伍中的性别平等比例达到 50/50。Verizon 和万宝盛华集团为Womens CoLab提供了支持,这是一个帮助女性在职业生涯中取得进步和成长的免费资源库。才能保障的是当下非凡的表现,而潜力赋予未来表现出色的可能性。Tomas Chamorro-Premuzic万宝盛华首席创新官兼卓越评
20、估中心负责人挖掘潜力型人才如何发掘新的人才资源、招募有潜力的人才10介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研雇主有选择性ONETEN与机会差距IBM与其他37家组织一起,计划在未来10年内通过OneTen在美国招聘和提拔100万名没有四年制学位的黑人群体,旨在缩小美国黑人人才的机会差距。IBM Humphrey解释道:“该项目用于培养一批我们所说的维持家庭角色的人才,这些人本不会成为大公司优先考虑的人才对象。”。这是IBM承诺的一部分,即从普通大学以外的更多元化的人才库中寻找人才。它致力于为社区学院提供学徒课程,并为休完产假或从其他假期重
21、返职场的女性提供重返的机会。“一些雇主走在了市场前列,”万宝盛华集团Balkin表示,“我们已经看到一些更具战略思维的客户在人才发掘上以十倍的速度增长,他们与当地社区和弱势群体合作,重新培训和提升人才,并试图让他们进入劳动力市场。但从这个人才库中任用人才仍然显得犹豫不决。”这种现象在初创行业较为明显,越来越多的技术型企业正专注于培训未来的 IT 员工。在英国,创业学院已经筹集了 400 万美元的种子资金来启动雇主赞助的培训计划,而 Multiverse正在促进数百个学徒计划。在美国,NGT学院专注于对退伍军人进行再培训。“雇主已经获得了或超出自身想象的更多的人才,有合作伙伴销售我们的产品、解决
22、方案和服务。”惠普的VanRooij表示,“因此,我们拥有了数倍多的劳动力规模。”Balkin警示说,那些未能发掘这些新人才库的雇主正在忽视一个机会。“您可能会失去拥有强大技能、人事技能、最重要的是拥有核心技术能力的优秀人才。通过更多接触这些人才库,您可以增加参与度,并减少误解。”11|介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研A ction P oints如何挖掘潜力型人才并保留他们在未开发的人才库中搜寻和招聘候选人从整体上考虑多样性;如何吸引多元化人才并确保多元化、公平、包容和归属感的文化,以确保人才留存基于候选人的专业知识而不是您的期
23、望来改进和定制候选人体验根据未来潜力,而非过去的表现来招聘雇主需要重新考虑他们的招聘方式。专注于根据资质和经验筛选候选人的传统方法,可能无法识别那些具备雇主所要求的原本素质的候选人。这是雇主关注并需要知道如何改变的地方。在 Intuit,与 the Mom Project、AnitaB 等组织的合作有助于招募那些从职业生涯中脱身出来去照顾家人的个人。该公司已经雇用了 80%的已完成其计划课程的候选人。科技行业的现状是雇主和雇员均需要更强的适应性。“确保人们经常被推到他们的舒适区之外,是非常重要的。这就是为什么您需要构建永久挑战性的组织,并鼓励经理将最优秀的员工转移到其他工作。您需要推动人们在新
24、的领域进行自我测试看看他们如何适应,”Capgemini 的 Giraud 表示,“您是否拥有能够驾驭复杂性,并适应不断变化环境的合适人选?如果没有这些人,您的企业在 2022 年也许能成为佼佼者,但到 2025 年或许就会被淘汰。”|介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略4 自信领导调研介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研数据分析工具支持招聘和人力资源职能部门做出更好的决策并减少人员流失。通过运用数
25、据科学,雇主可以开始消除偏见,聘用最合适的候选人。在这方面已经有了一些举措:76%拥有超过100名员工的组织现在依赖于评估工具,如在外部招聘时运用能力倾向和性格测试。我们从庞大的数据中不断寻找新的来源,包括对我们自身员工的管理和学习数据的广泛分析。这有助于我们探索关键行业与地域发展趋势,更好地预测技能在不同市场之间的波动。现在,我们对所需技能的看法更加精确。Tim HumphreyIBM 首席数据官兼副总裁相信数据策略在招聘、人才留存和人力资源战略中,如何运用数据以获得更好的结果13介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研数据提供了广阔的
26、天地。您可以看到薪酬是如何影响绩效的。您可以看到发展和培训如何影响绩效;此外,您还可以看到公司未来的资源和技能需求。Addie van Rooij惠普全球人力资源运营主管兼欧洲、中东和非洲人力资源副总裁数据驱动招聘,使用数据管理和机器学习等技术分析大型人才库,以确定具有正确技能、经验和心态的候选人。随着越来越多的数据可用,组织将获得更大的洞察力。ExperisAcademy,使雇主能够将候选人与最低标准相匹配,以便招聘人员可以立即开启工作。然后,它为每个人建立了一个定制的培训途径,以发展所需的能力。这意味着组织获得了当下所需要的技能,同时员工也增加了他们的市场潜力。一些雇主在数据科学选择方面走
27、得更远,将更多招聘过程委托给人工智能等技术。这可能会让人力资源主管感到不安,但当一项研究将30多万人的高流动性工作中的招聘算法与人工招聘的结果进行比较时发现人工智能技术选择的员工在组织留存时间更长,表现同样甚至更好。这些算法的性能比人工判断至少高出25%。员工一旦被雇佣,数据驱动的技术就可以帮助他们获得职业发展所需的技能。Experis Career Accelerator工具可帮助员工建立个性化的专业发展计划,方法是描绘出他们当前的技能,根据雇主的需求来评估这些技能,并构建量身定制的持续性学习菜单。数据提供了更清晰的视角14|介绍1 开发中间层员工2-挖掘潜力人才3-相信数据策略4 自信领导
28、调研介绍|1 开发中层员工潜力|2-挖掘潜力型人才|3-相信数据策略|4 以 自信的姿态去领导|调研认识到数据在招聘和人才留存方面的价值至关重要。大多数雇主承认他们没有足够的员工技能数据,超过四分之一的受访者认为LinkedIn 比他们更了解员工的能力。申请人跟踪系统和绩效管理平台等工具都将在收集和统筹数据方面发挥作用。但这只是开始。“我们仍然喜欢我们的偏见,”万宝盛华集团ChamorroPremuzic这样表示。“只有当我们足够成熟时才会摆脱这些说,“我觉得这不对我会相信数据,我会在之后衡量结果。”“我认为,即使是出色的数字能力,对于成功面向消费者的企业来说也是一种赌注,”Sainsbury
29、公司的Jordan表示。“下一个前沿领域是数据。你用数据做什么?你比其他人更了解你的数据吗?你如何将洞察力转化为行动?”更好的劳动力数据将能够预测潜在绩效,将个人与机会相匹配。全球近三分之一(29%)的受访组织计划在明年对人工智能技术(包括机器学习)进行同样的投资,但有三分之一打算投资更多。这一比例在印度上升到 55%,在美国上升到 37%。自动化还有其他好处。例如,使用它扫描应用程序可以显著减少招聘成本和时间。实时数据提供了一个就方法的改变是否成功开展持续性评估的机会,然后可以进行相应的调整。首先,获取您需要的数据A ction P oints如何相信数据策略有选择性地选择您的来源,并清楚您
30、的数据策略界限使用数据设置个性化的专业发展计划愿意尝试并根据数据主导的见解采取行动10%14%46%31%加密和网络安全9%14%44%33%物联网和连接设备11%14%43%31%电子商务和数字贸易平台11%15%41%34%云计算16%16%33%35%大数据分析人工智能组织打算投资AI和其他技术投资更多投资持平投资减少不知道/没有应用22%16%33%29%15信息来源:万宝盛华集团雇佣前景调查报告2022 Q3|介绍1 开发中层员工潜力2-挖掘潜力型人才3-相信数据策略4 以 自信的姿态去领导调研以自信的姿态去领导人才领导者如何适应新的职场动态组织越来越期望员工重塑自我。负责招聘技术人
31、才的领导者知道,他们也需要这样做。但这需要什么样的条件?那些负责招聘技术人才的人,需要成为娴熟的技术控,并能利用数据科学等领域的进步(78%的受访首席人力资源官比过去更加意识到数据的价值)。第二个变化领域和领导者推动组织和文化变革的能力有关,在这个世界上,三分之二的受访企业领导者认为文化至上。值得注意的是,十分之七的受访员工表示,拥有可以信任和追随的领导者对他们来说很重要,三分之二的受访员工希望为认同他们价值观的组织工作。领导者有机会利用数字技术来支持他们的团队开展广泛的增值活动从对劳动力需求和供应问题进行早期预警的预测分析技术,到跟踪员工敬业度的情绪分析,应有尽有。要充分利用这些工具的潜力,
32、人才领导者需要掌握驾驭这些工具的技能。“我们不得不在三年内改变我们的职能,”惠普的AddieVanRooij说。“在200个工作岗位中,有100个技术职位描述。他们以前对系统、工具和技术一无所知。三年前我告诉他们,我需要有人帮助我编写机器人,或者告诉我哪一个是最直观易懂的人力资源应用程序。”工作在未来将变得更为敏锐。例如,我们推出了新的休假政策,给人们更多的选择和自由。我们正试图建立一套不同的激励机制,吸引超越品牌和价值观之外的人才加入我们。Phil JordanSainsbury集团首席信息官|16介绍1 开发中层员工潜力2-挖掘潜力型人才3-相信数据策略4 以自信的姿态去领导调研行动要点如
33、何以自信的姿态去领导展示您的文化和价值观如何指导您的人才决策明确您的原则以及它们如何转化为以员工为中心的政策和福利将员工福利付诸行动文化的力量当凯捷集团收购亚创技术时,凯捷集团执行委员会成员兼亚创技术总裁Hubert Giraud将亚创技术的50000名员工整合到集团中。“我想说,最重要的是人、情感和文化,这比万亿次活动、流程协调和系统更重要。”Giraud 表示。领导者必须掌握主动权,探索创新。例如,Salesforce推出了TrailblazerRanch,这是一个新的聚会场所。员工可以在这里建立信任关系,相互学习和激励,接受培训,在职业生涯中成长,并回馈社区。价值观转变疫情使人们的注意力
34、集中在重要的事情上。在美国,71%的受访员工希望优先考虑与家人相处的时间。随着公司努力寻找新的工作模式,员工福利将变得更加重要。在万宝盛华集团进行的关于什么促使员工成长的研究中,当员工被问及在其工作场所是如何提升心理健康的重要性时,占比最高的(38%)回答是:“我没有用过任何心理健康资源/我不知道。”,只有 13%的人表示他们可以获得所需的心理健康支持。“幸福感、心理健康和真实性是当今所有成功组织需要优先考虑的事项,”埃森哲 Raffaella Temporiti 表示,“领导者需要更有同理心、同情心、包容性,并善于创建和维护人际网,这样组织文化才能跨越数字和物理工作环境,蓬勃发展。他们意识到
35、,人们需要被关注和安全感,才得以发挥最佳状态,从而持续贡献和创新。”17|介绍1 开发中层员工潜力2-挖掘潜力型人才3-相信数据策略4 以 自信的姿态去领导调研关于ExperisExperis是IT专业资源、人员招聘、项目解决方案和管理服务的全球领导者,专注于业务转型、云和基础设施、数字工作平台、企业应用程序和网络安全。随着数字化转型和科技领域的技能短缺不断加剧,Experis通过炙手可热的科技技能与和对商业成功至关重要的软技能之间的强大组合,为企业匹配人才。通过Experis Academy,我们与广泛的技术院校以及大学进行合作,针对市面上受欢迎的技能设计并提供可立即应用于工作中的课程。Ex
36、peris是万宝盛华集团品牌家族的一部分,该品牌旗下还包括Manpower和Talent Solutions。欲了解更多,请访问关于调研本报告中包含的数据和研究见解来自定量和定性两种分析。具体而言,调查数据来自我们的万宝盛华集团雇佣前景调查(MEOS)和其他专有调查。此外,我们在2022年1月至4月期间对内部专家和客户专家进行了八次采访。有了他们的专业支持和投入,本报告得以成功完成。我们要感谢以下提供了宝贵时间和见解的参与者:Carolyn Balkin,万宝盛华集团全球客户解决方案副总裁 Tomas Chamorro-Premuzic,万宝盛华集团首席创新官兼卓越评估中心负责人 Ger Doyle,万宝盛华集团 Experis数字与商业创新战略高级副总裁 Hubert Giraud,凯捷咨询集团执行委员会成员兼亚创科技总裁 Tim Humphrey,IBM首席数据官兼副总裁 Phil Jordan,Sainsbury集团首席信息官 Addie van Rooij,惠普全球人力运营负责人兼欧洲、中东和非洲人力资源副总裁 Raffaella Temporiti,埃森哲欧洲首席人力资源官