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1、猎聘大数据研究院猎聘大数据研究院2023.32023.3L I E P I N20232023汽车产业紧缺人才报告汽车产业紧缺人才报告数据说明区域区域划分划分：东北地区：黑龙江、吉林、辽宁华北地区：北京、天津、河北、山西、内蒙古华中地区：河南、湖北、湖南华东地区：山东、江苏、安徽、上海、浙江、江西、福建华南地区：广东、广西、海南西北地区：陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆西南地区：四川、贵州、云南、重庆、西藏本本报告基于猎聘报告基于猎聘超过超过83508350万万的注册的注册用户用户、超过超过110110万万家验证企业家验证企业、超过超过2121万万名认证猎名认证猎头头用户等大数据储备用户等大数据储

2、备，有针对性的进行样本筛选；战有针对性的进行样本筛选；战略业务支持略业务支持中心采用聚类分析中心采用聚类分析、案头整理案头整理、数据建模数据建模、访谈等多种研究方法对访谈等多种研究方法对数据数据样本及资料进行整理样本及资料进行整理分析分析，最终撰写成报告最终撰写成报告，以此来以此来分分析汽车产业的人才析汽车产业的人才储备情况储备情况、供需情况供需情况、流动情况等流动情况等，为企业提高为企业提高招聘招聘效率效率、提升组织效能提供提升组织效能提供参考参考。声明：猎聘保留对相关数据的所有权及解释权；报告数据包括企业、猎头、经理人的基本信息，以及在线的职场行为数据，所有相关数据记录、监测信息均由猎聘大

3、数据研究院提供。报告分析不涉及相关个人的隐私信息，猎聘公平公正确保人才、企业和猎头利益，针对人才个人简历信息公示，采取个人自愿不希望被哪些企业看到的隐私保护功能，不经当事人允许和授权，猎聘不会向任何一方透露个人的隐私信息。目录目录CONTENTS汽车产业发展趋势产业发展带来人才跨域竞争Part 01 汽车人才市场观察产业布局与人才供需互促互融Part 02 紧缺人才聚焦分析汽车设计与研发 三电 数字技术 硬件技术Part 03 行业招聘趋势动态人才招聘倍受关注，校招社招各具特色Part 04 汽车产业紧缺人才趋势观察汽车产业紧缺人才趋势观察产业发展带来人才跨域竞争汽车产业趋势观察Part 01

4、 一、全球供应链体系再平衡，各家车企和零部件企业深化中国产业链布局一、全球供应链体系再平衡，各家车企和零部件企业深化中国产业链布局罗兰贝格汽车行业颠覆性数据探测调研结果显示，中国消费者在电动车与智能化接受度上再度领先全球。2023年疫情政策的调整与经济复苏将贡献强劲的购车需求拉力，消费者将对高价值的智能网联电动车表现出尤其强烈的兴趣。市场端市场端需求需求更更稳健稳健随着“新四化”系统部件的供应链结构已发生颠覆性变革，国内电池供应商占据超过50%的全球市场份额，全球下一波芯片产能转移将中国作为重要目的地之一；加之本土玩家水平持续提升，中国产业集群优势效应将愈发凸显。供应链供应链水平水平更更领先领

5、先无论是国内更稳定的营商环境对供应安全性的保障，还是国内消费者对用户体验的极致追求，都在不断驱动主机厂构建本土化供应链，以更好、更快地满足国内市场需求。由此可见，中国市场的短期重要性依旧，长期战略性优势更是不言而喻。本土化本土化要求要求更更深入深入中国拥有更稳健的市场端需求、更领先的供应链水平和更深入的本土化要求，在全球汽车供应链中继续扮演“新高地”的重要角色，是围绕新能源与智能网联供应链的“新中心”，各家车企和零部件也以更多不同的形式深化中国供应链布局。对于全球化车企和零部件企业而言，如何再看待中国市场、再定位中国业务、再探讨布局平衡，将是贯穿2023年的持续主题。参考资料：罗兰贝格预见20

6、23中国行业趋势报告二、三大重要产业领域发展迅速，数字人才、技术人才、三电人才成全产业链竞争热点二、三大重要产业领域发展迅速，数字人才、技术人才、三电人才成全产业链竞争热点技术创新+国产替代国内领先的主机厂集团已经在积极寻找国产替代的解决方案，以保障供应、降低成本。围绕智能部件、数据、服务等本土化进程将持续加速，为积极应对快速迭代的中国市场需求，外商在中国所设实体的自主决策权将进一步提高，尤其是在财务投资和人事组织方面。不同种类芯片供需差异大全球汽车芯片短缺预计将逐步缓解，其中：微控制单元(MCU)所需的传统制程计算芯片仍将出现较高程度的供不应求；功率半导体、存储芯片以及片上系统等领先制程的计

7、算芯片的国产化替代进程将持续加速，不少国产芯片厂进入主机厂和零部件供应商的认证流程中，甚至量产上车。技术不断迭代，产能持续扩张伴随2022年新能源汽车快速上量，叠加消费者对于新能源汽车续航、安全等更高的期待，动力电池企业在持续扩张产能的同时，一直在致力于技术的迭代升级，比如宁德时代的麒麟电池、比亚迪的刀锋电池等，同时各企业也在固态电池、新材料配备的锂电池等未来方向上突破尝试。智能部件智能部件汽车芯片汽车芯片动力电池动力电池参考资料：罗兰贝格预见2023中国行业趋势报告，网络公开信息三、全链路数字化转型再提速，用户运营概念深入汽车全产业链三、全链路数字化转型再提速，用户运营概念深入汽车全产业链用

8、户运营数字化转型DATAUSER用户运营的概念已深入汽车全产业链，整车厂、供应商、服务商等都在用户运营的大概念之下探索属于自身的定义和实施抓手：作为作为市场推广市场推广阵地的补充性；阵地的补充性；作为作为可直达的可直达的创新创新销售销售渠道；渠道；作为作为可变现的用户资产沉淀可变现的用户资产沉淀基石；基石；作为作为必经的数据串联流程。必经的数据串联流程。随着各企业积极布局用户运营相关的基本体系构建，用户基盘及活跃度已实现初步积累。面向2023年，用户运营的聚焦重点将转向价值实现促进，在已有体系基础上，进一步厘清能力构建发展路径以及清晰的效果考量指标，共同高效推进业务举措迭代，支撑用户运营价值实

9、现。与此同时，为支撑价值提升目标，用户运营从全面粗放化步入精益化阶段，对用户运营相关的组织协同能力及数字工具要求提出挑战。车企在向用户型企业转型的过程中，产品的设计、生产、交付等全环节将更多考虑用户的需求，并体现在研发流程管理、销量预测管理、订单管理、排产管理、物流管理、供应链管理等全环节，方法、流程、责任部门、协同部门、与供应商的合作模式等都会发生调整，更加体系化、体系化、智能化、智能化、全局化的全局化的数字化数字化体系体系部署能够全面打通车企端到端的全环节，实现用户需求在产品研发过程中的充分输入，能够根据用户订单进行生产订单管理，且高效管理用户定制化车型需求的自动排产和供应链管理，在全面建

10、立订单到交付透明化和数据化的基础上，进一步构建主动分析和优化调整的能力，真正将数字化赋能全产业链优化。参考资料：罗兰贝格预见2023中国行业趋势报告，网络公开信息四、竞争格局不断调整，车企纷纷出招迎接挑战，对人才提出更高要求四、竞争格局不断调整，车企纷纷出招迎接挑战，对人才提出更高要求1 1、涨价大潮下涨价大潮下，短期促销备受关注短期促销备受关注2022年，受原材料涨价、补贴退坡/国补到期以及供应链紧缺等因素影响，新能源汽车与传统油车纷纷涨价。新能源车普遍涨幅几千到万元不等，如比亚迪、零跑、哪吒、广汽埃安、哪吒、五菱、东风EV、长安深蓝、几何、吉利睿蓝、北汽等。传统燃油车也开始提价，包括宝马、

11、梅赛德斯-奔驰、上汽大众等。2023年3月，东风联合湖北省政府对旗下7个品牌56款车型提供大幅度补贴，形成小范围降价促销风潮。无论无论是涨价还是促销是涨价还是促销，对企业的定价机制对企业的定价机制、营销策略营销策略、组织敏捷性都有很高的要求组织敏捷性都有很高的要求，企业在相关人才的布局企业在相关人才的布局、组织的搭建都非常关键组织的搭建都非常关键。2 2、投资投资“锂矿锂矿”应对原材料风险应对原材料风险越来越多的车企通过各种方式与原材料厂商绑定，期望通过锂矿投资来应对原材料价格上涨。广汽埃安与赣锋锂业战略合作，广汽部件与狮溪煤业、遵义能源设立合资公司。比亚迪成为盛新锂能第三大股东，并正在洽谈智

12、利锂矿项目。蔚来计划投资澳大利亚的矿石开采公司。除了车企外，动力电池企业如宁德时代、国轩高科、蜂巢能源等，也在收购或入股锂矿企业。企业主要通过战略合作企业主要通过战略合作、收购收购/入股入股、成立新公司成立新公司、组织新团队等不同方式来布局产业上下游组织新团队等不同方式来布局产业上下游，需要引入相关领需要引入相关领域的投资人才域的投资人才、财务财务/人力进行管理人力进行管理、新团队和新公司的全面搭建等新团队和新公司的全面搭建等，将会涉及新领域人才招聘将会涉及新领域人才招聘、跨行业人才吸跨行业人才吸引等引等，需要需要HRHR快速了解新领域人才特点快速了解新领域人才特点、准确定位并及时响应准确定位

13、并及时响应。参考资料：网络公开资料3 3、组织调整应对车企组织调整应对车企“大考大考”无论是新势力们还是传统车企，在汽车市场的剧烈变化下，加速重塑和优化自身的组织结构。新新势力势力：小鹏-拟建立五大虚拟委员会组织（提升各条业务线的沟通合作）和三个产品矩阵组织（打通端到端产品业务闭环的重任）；理想-高层换岗，垂直的组织架构升级为矩阵型组织的管理模式；蔚来-重新梳理欧洲业务发展组织架构，直接向蔚来联合创始人、总裁秦力洪汇报，在欧洲市场加速扩张。传统车企传统车企：吉利-将设立改革创新委员会、产品技术协同委员会、供应链协同委员会、品牌建设委员会四大委员会，以加强吉利旗下品牌和业务单元的协同，提高部门之

14、间的协同效率；长城-欧拉和沙龙、魏牌和坦克全面整合，调整为1套渠道、1.5套组织、2个品牌。重塑和优化组织结构进程中重塑和优化组织结构进程中，拉通部门和业务单拉通部门和业务单元元、矩阵管理矩阵管理、上下同欲上下同欲、高效协同成为组织优高效协同成为组织优化的主要方向化的主要方向。汽车产业紧缺人才趋势观察汽车产业紧缺人才趋势观察产业布局与人才供需互促互融汽车人才市场观察Part 02 说明：本章节分析的汽车人才指在汽车行业工作的社会人才，来自于猎聘大数据。一、地域分布：华东供需两旺，西、北人才较集中，东、南需求更旺盛一、地域分布：华东供需两旺，西、北人才较集中，东、南需求更旺盛48.09%14.3

15、0%10.63%9.34%9.08%6.26%2.26%54.35%11.51%15.01%7.10%7.29%2.48%2.26%华东地区华北地区华南地区华中地区西南地区东北地区西北地区近一年汽车行业人才与新发职位区域分布近一年汽车行业人才与新发职位区域分布人才分布新发职位分布16.20%6.81%5.75%4.98%4.20%3.60%3.17%2.82%2.79%2.75%上海北京重庆苏州广州宁波武汉保定杭州长春近一年汽车行业近一年汽车行业人才分布人才分布城市城市TOP10TOP10人才分布18.54%8.21%6.37%5.37%5.05%4.28%3.61%3.29%3.22%3.0

16、1%上海深圳北京宁波重庆苏州武汉广州杭州合肥近一年汽车行业近一年汽车行业新发职位分布新发职位分布城市城市TOP10TOP10新发职位分布猎聘大数据显示，近一年来汽车行业的人才供需在地域上呈现出较为集中的趋势。具体来看：人才地域分布特点：48%的人才集中在华东地区，其中上海拥有全国最为有影响力的汽车产业链布局，拥揽的行业人才亦最多，占全国16.2%，苏州、宁波也进入人才分布城市前十；华北的人才聚集度全国第二，但整体占比不足15%，其中北京和保定最为集中，北京的人才拥有量仅次于上海；华南、华中、西南的人才占比相近。新发职位分布特点：相较于人才的聚集性，新发职位的地域分布的集中度更高，54%的需求都

17、集中在华东地区，其中上海对人才的渴求量最高，达到18.54%，深圳亦超过北京，成为对人才需求量第二大城市。数据来源：猎聘大数据二、画像与薪资：人才特点极具行业特色，高学历人才薪资期望更高二、画像与薪资：人才特点极具行业特色，高学历人才薪资期望更高4.59%4.59%20.40%20.40%34.08%34.08%25.57%25.57%10.77%10.77%3.08%3.08%1.46%1.46%10.510.514.414.419.419.424.724.730.930.933.133.133.533.512.712.718.518.525.125.131.631.638.638.640.

18、240.240.740.7-20.0-10.00.010.020.030.040.00.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%20至25岁 25至30岁 30至35岁 35至40岁 40至45岁 45至50岁 50岁以上近一年汽车行业人才年龄占比及近一年汽车行业人才年龄占比及平均年薪分布平均年薪分布人才占比实际平均年薪期望平均年薪4.43%4.43%8.16%8.16%17.00%17.00%12.80%12.80%31.71%31.71%25.90%25.90%12.012.014.714.716.816.819.219.222.022.028.628

19、.615.215.219.219.222.022.024.924.928.228.235.535.5-15.0-5.05.015.025.035.00.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%50.00%3年以下3至5年5至8年8至10年10至15年 15年以上近一年汽车行业人才工龄占比及近一年汽车行业人才工龄占比及平均年薪分布平均年薪分布人才占比实际平均年薪期望平均年薪18.52%18.52%60.99%60.99%18.33%18.33%0.43%0.43%14.414.420.620.629.829.848.148.

20、116.716.726.326.339.139.165.465.4-30-20-50600.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%大专本科硕士博士近一年汽车行业人才学历占比及近一年汽车行业人才学历占比及平均年薪分布平均年薪分布人才占比实际平均年薪期望平均年薪数据来源：猎聘大数据汽车行业人才在年龄、工龄及学历方面均具有显著的行业特点，整体来看，30-45岁年龄的人才占比达7成，高出全行业平均水平11个百分点；5-15年工龄的成熟人才占比超6成，高出全行业平均水平5个百分点；学历分布上与全行业平均水平相似，但硕博人才仅占18

21、.76%，略低于全行业平均水平（19.63%）。结合薪资水平，可以看出：35岁以上人才的实际平均薪资和期望平均薪资均高于汽车平均水平，随着年龄的增长，汽车行业的人才薪资瞩目提升，但50岁人才的平均薪资涨幅有所放缓。15年以下工龄的人才平均薪资均低于汽车行业平均水平，且年薪虽随着工龄的增长而增长，但涨幅幅度并不高，15年以上工龄的成熟人才薪资涨幅更大。汽车行业中硕博学历的高学历人才占比不高，但薪资水平均高于汽车行业平均水平，尤其是博士学历人才，在期望薪资方面的规划更是高达65万元。三、城市与薪资：各地人才平均薪资不同，上北广深杭薪资排名全国前五三、城市与薪资：各地人才平均薪资不同，上北广深杭薪资

22、排名全国前五31.331.329.429.417.217.221.721.726.526.520.820.819.019.015.915.922.522.520.120.117.517.525.125.121.221.218.718.716.816.817.117.117.317.319.619.615.815.817.917.939.739.738.338.322.122.127.027.032.832.826.626.624.124.123.723.728.128.126.526.521.721.731.031.026.426.422.622.621.621.622.222.223.923

23、.924.224.219.719.721.521.5上海上海北京北京重庆重庆苏州苏州广州广州宁波宁波武汉武汉保定保定杭州杭州长春长春天津天津深圳深圳南京南京成都成都郑州郑州合肥合肥沈阳沈阳无锡无锡西安西安常州常州近一年汽车人才保有量前二十城市的平均年薪分布近一年汽车人才保有量前二十城市的平均年薪分布实际平均年薪实际平均年薪期望平均年薪期望平均年薪12354各地汽车人才平均年薪水平受多方面因素影响，包括当地的人才结构、生活成本、经济活跃度等。从全国汽车人才保有量前二十的城市来看，一线城市的平均薪资显著更高。上海汽车人才实际平均年薪和期望平均年薪均全国最高，实际平均年薪已超过30万，期望年薪更是接

24、近40万；北京薪资紧随上海，广深人才的实际薪资均超过25万，期望薪资超过30万；杭州、苏州、南京、宁波等华东区域人才平均薪资亦较高，均超过20W；重庆、武汉、保定、天津、郑州、合肥、沈阳、常州的人才平均薪资相对较低。数据来源：猎聘大数据四、人才流动：区域内的人才流动更加频繁，华东、上海是跨行业人才最偏爱去向四、人才流动：区域内的人才流动更加频繁，华东、上海是跨行业人才最偏爱去向华东地区华东地区华南地区华南地区华北地区华北地区西南地区西南地区华中地区华中地区东北地区东北地区西北地区西北地区华东地区华东地区47.43%47.43%1.87%1.28%1.28%0.92%1.57%0.26%0.26

25、%0.23%华南地区华南地区2.03%2.03%8.95%8.95%0.33%0.33%0.56%0.07%0.07%华北地区华北地区2.30%2.30%0.26%8.33%8.33%0.20%0.36%0.33%0.33%0.07%西南地区西南地区0.56%0.46%0.36%5.41%5.41%0.20%-0.10%华中地区华中地区1.51%0.82%0.33%0.13%4.62%4.62%-0.20%东北地区东北地区1.08%0.43%0.46%0.07%0.07%3.61%3.61%-西北地区西北地区0.33%0.07%0.07%0.07%-1.15%1.15%19.27%6.24%6

26、.18%5.29%5.06%4.97%3.69%3.41%3.06%2.90%上海北京苏州宁波重庆深圳广州杭州武汉合肥近一年跨行业流入汽车行业人才去向城市近一年跨行业流入汽车行业人才去向城市近近一年跨行业流入汽车行业的人才区域分布一年跨行业流入汽车行业的人才区域分布流入流入流出流出数据来源：猎聘大数据跨行业人才招聘是每个HR都要面临的情况，哪些区域和城市是这类人才更加偏好的呢？从猎聘大数据来看：区域：人才更偏爱所在区域内的城市流动，尤其是华东地区内人才流动性最强；从流入的区域分布来看，华东地区也是各地人才的偏好之地；有8%的人才在华北地区内流动，另外有1.28%的人才从华东地区流入至华北。城市

27、：跨行业流入汽车行业的人才中，有20%左右的人才去往上海，北京接纳了6%，略高于苏州；宁波、重庆、深圳、广州、杭州、武汉和合肥也都是人才的偏好之选。涨薪：流向不同城市的人才薪资涨幅亦有一定差异，其中上海涨幅36%、北京涨幅35.2%、苏州涨幅31.5%、宁波涨幅33.6%、重庆涨幅22.6%。五、人才五、人才TSITSI：汽车人才较紧缺，：汽车人才较紧缺，数字数字技术、汽车设计研发类人才紧缺度更高技术、汽车设计研发类人才紧缺度更高0.80.80.870.871.061.061 10.950.950.910.910.830.830.80.80.780.781.011.011.091.091 10

28、.90.91.051.051.371.371.311.311.261.261.161.161.041.040.990.990.980.981.21.21.271.271.131.-02 -03 -04 -05 -06 -07 -08 -09 -10 -11 -12 -01近一年汽车行业人才近一年汽车行业人才TSITSI指数走势图指

29、数走势图全行业全行业TSITSI走势走势汽车行业汽车行业TSITSI走势走势细分职类细分职类TSITSI细分职类细分职类TSITSI嵌入式软件开发嵌入式软件开发9.61汽车设计工程师2.46算法工程师算法工程师8.67汽车动力系统工程师2.41硬件工程师硬件工程师5.94测试工程师2.21电控工程师5.23汽车产品规划1.94汽车电子/电器工程师4.30质量管理工程师1.86智能网联工程师3.74其他汽车职位1.76汽车底盘工程师3.12汽车试制/试验工程师1.69车身工程师2.93外贸专员/助理1.59汽车内外饰工程师2.75其他生产/制造/研发职位1.55电池工程师2.58机械工程师1.5

30、4近一年汽车行业近一年汽车行业人才细分职类人才细分职类TSITSI指数指数TOP20TOP20数据说明：人才紧缺指数TSI(Talent Shortage Index)：TSI 1，表示人才供不应求；TSI 1，表示人才供大于求。如果TSI 呈上升趋势，表示人才越来越抢手，找工作相对容易。数据来源：猎聘大数据基于对人才市场供给情况的动态监测，对比全行业TSI指数的趋势变化，可观测到汽车行业人才TSI指数的波动的周期性。整体来说，汽车行业人才的紧缺度高于全行业平均水平，且在“金三银四”招聘需求最多时、年底校招期间社招需求活跃度下降时，出现显著抬高状态。从细分职类来看，嵌入式软件开发、算法工程师、

31、硬件工程师的紧缺度最高，主要原因在于跨行业吸引的困难、相关人才较少；同时，三电中的电控、电池人才，智能网联相关人才，以及汽车设计研发类人才的紧缺程度都较高，体现出企业对于电动化、智能化的人才需求旺盛度。六、职类对比：汽车、机械类人才供需两旺，硬件类人才需求更高六、职类对比：汽车、机械类人才供需两旺，硬件类人才需求更高职能职能TOP10TOP10人才占比人才占比实际平均年薪实际平均年薪期望平均年薪期望平均年薪职能职能TOP10TOP10新发职位占比新发职位占比职能职能TOP10TOP10主动关注占比主动关注占比汽车设计与研发18.10%231679.37 313187.07 汽车设计与研发20.

32、83%机械设计/制造15.76%机械设计/制造10.55%167504.36 210973.61 机械设计/制造9.36%销售管理7.81%生产管理/营运7.11%195769.78 238863.94 质量管理5.48%汽车设计与研发7.14%质量管理5.58%177843.25 222408.57 生产管理/营运4.64%电子/仪器/自动化6.05%汽车制造5.52%183831.93 235153.72 汽车销售与服务4.07%生产管理/营运5.40%财务/审计/税务4.61%193141.51 234684.15 汽车制造3.77%质量管理4.87%销售管理4.25%237527.98

33、 287063.47 人力资源3.52%硬件4.86%人力资源3.71%194930.40 235962.62 硬件3.45%人力资源4.06%项目管理3.59%249338.18 322521.79 财务/审计/税务3.44%项目管理3.95%汽车销售与服务3.53%185631.93 218232.72 新能源2.46%销售人员3.32%从职能角度来看，人才市场的供需存在一定的结构差异，且不同职能的人才薪资亦存在较大差异。以TOP10为例，可以看出：人才分布：汽车设计与研发人才保有量最高，且平均年薪在TOP10中仅次于项目管理和销售管理；机械设计/制造的人才占比第二，但薪资在TOP10中最

34、低；生产管理/营运、质量管理、汽车制造、财务/审计/税务、销售管理、人力资源、项目管理、汽车销售与服务等人才占比均进入前十。新发职位：企业对于汽车行业人才的需求集中度高，21%的新发职位为汽车设计与研发，其次为机械设计/制造，这两个方向的需求与人才的分布相一致，除了供需两旺的人才需求外，对硬件、新能源等职类的人才需求进入TOP10，充分体现出企业在新能源和智能网联相关的转型诉求。主动关注：企业主动关注哪些人才，主要受招聘紧急度、招聘量大小以及人才求职主动性等多重因素的影响，TOP10分布可以看出，机械设计/制造类人才求职主动性偏弱，电子/仪器/自动化人才的需求量也较高，对硬件等跨行业人才的主动

35、触达更丰富。数据来源：猎聘大数据汽车产业紧缺人才趋势观察汽车产业紧缺人才趋势观察汽车设计与研发 三电 数字技术 硬件技术紧缺人才聚焦分析Part 03 说明：本章节分析的紧缺人才为汽车产业中难招或需求量大的相关职类人才，主要包括汽车行业的汽车设计与研发人才、汽车行业的三电人才、汽车行业或全行业的数字技术人才（前端、后端、人工智能等IT互联网类技术）和汽车行业或全行业的硬件技术人才（硬件、通信、半导体等相关技术），均来自于猎聘大数据。一、汽车设计研发一、汽车设计研发 vs vs 三电：细分技术方向分布三电：细分技术方向分布数据来源：猎聘大数据汽车领域非常受到关注的设计研发和三电类人才，职能分布和

36、行业分布都独具特色。其中：汽车设计研发类人才的细分职能相对更丰富，且人才主要在汽车行业（74.13%）、机械制造行业（6.41%）和IT互联网游戏行业（5.5%）；三电人才中，电池工程师的储备量和活跃度最高，其行业分布则更为广泛，主要分布在汽车行业（40.31%）、能源化工行业（24.5%）和机械制造行业（14.75%）。一一、汽车汽车设计设计研发研发 vs vs 三电三电：人才区域分布：人才区域分布上海上海 22.97%22.97%北京北京 7.53%7.53%重庆重庆 6.75%6.75%保定保定 4.73%4.73%宁波宁波 4.31%4.31%苏州苏州 4.20%4.20%广州广州 3

37、.90%3.90%深圳深圳 3.70%3.70%武汉武汉 3.44%3.44%长春长春 2.68%2.68%杭州杭州 2.62%2.62%南京南京 2.61%2.61%合肥合肥 1.83%1.83%天津天津1.77%1.77%郑州郑州 1.67%1.67%无锡无锡 1.58%1.58%成都成都1.53%1.53%西安西安 1.48%1.48%芜湖芜湖 1.36%1.36%沈阳沈阳 1.31%1.31%其他其他 18.03%18.03%近一年汽车设计研发人才城市分布占比近一年汽车设计研发人才城市分布占比上海上海 15.14%15.14%深圳深圳 7.72%7.72%北京北京 6.50%6.50%

38、苏州苏州 5.28%5.28%广州广州 3.97%3.97%重庆重庆 3.66%3.66%武汉武汉 3.03%3.03%宁波宁波 2.99%2.99%宁德宁德 2.84%2.84%杭州杭州 2.82%2.82%合肥合肥 2.68%2.68%无锡无锡 2.57%2.57%保定保定 2.57%2.57%南京南京 2.50%2.50%天津天津2.30%2.30%常州常州 1.95%1.95%郑州郑州1.78%1.78%西安西安 1.50%1.50%成都成都 1.42%1.42%东莞东莞 1.35%1.35%其他其他 25.43%25.43%近一年三电人才城市分布占比近一年三电人才城市分布占比数据来源

39、：猎聘大数据汽车设计研发类人才和三电人才的城市分布存在一定差异，主要体现在：汽车设计研发类：城市集中度较高，TOP20城市拥揽了全国82%的相关人才，其中上海、北京、重庆、保定、宁波的人才占比进入前五，整车厂所在地的人才集中度相对较高，苏州、芜湖等汽车产业链布局较多的城市亦进入前二十。三电类：城市分布相对分散，TOP20城市拥揽全国75%的相关人才，除了新能源车企集中城市外，锂电池产业链布局较好的城市也有丰富人才，如宁德、常州等。一、汽车设计研发一、汽车设计研发 vs vs 三电：三电：设计研发类人才经验更丰富，三电类人才学历更高设计研发类人才经验更丰富，三电类人才学历更高4.10%24.08

40、%39.05%23.34%7.25%1.46%5.54%35.02%38.07%15.90%3.98%0.98%20至25岁25至30岁30至35岁35至40岁40至45岁45至50岁近一年重点职类人才年龄分布对比近一年重点职类人才年龄分布对比汽车设计研发汽车设计研发 vs vs 三电三电设计研发三电5.78%11.25%23.23%15.00%28.99%15.75%13.71%18.26%26.78%11.84%19.61%9.80%3年以下3至5年5至8年8至10年10至15年15年以上近一年重点职类人才工龄分布对比近一年重点职类人才工龄分布对比汽车设计研发汽车设计研发 vs vs 三电

41、三电设计研发三电6.70%63.39%28.67%0.78%6.98%47.64%42.57%2.55%大专本科硕士博士近一年重点职类人才学历分布对比近一年重点职类人才学历分布对比汽车设计研发汽车设计研发 vs vs 三电三电设计研发三电数据来源：猎聘大数据电动化作为汽车发展的明确趋势，整个行业都在该领域加码，但三电相关人才的市场储备和成熟度仍显著低于汽车设计研发类人才，两大职类的人才画像各具特点：年龄分布：设计研发类人才更年长，35-50岁人才占比达32%，三电类只占21%；三电人才更年轻，20-35岁人才占比高达79%，设计研发类人才只占67%。工龄分布：设计研发类人才工作经验更加丰富，1

42、0年以上工龄人才占比最高，达到45%，三电类相关工龄人才占比仅为29%；三电类人才工作经验有待积累，8年以下工作经验人才占比高达59%，而相同工龄的设计研发类人才占比仅为40%。学历分布：超六成设计研分类人才为本科学历，硕博人才占比仅为29%；三电人才的学历水平显著更高，硕博人才占比达到45%，其中博士人才占比亦高达3%左右。二、数字技术人才：人才聚集二、数字技术人才：人才聚集ITIT互联网游戏行业，汽车中整车厂的数字技术人才更集中互联网游戏行业，汽车中整车厂的数字技术人才更集中IT/互联网/游戏57.84%金融6.96%电子/通信/半导体 6.45%机械/制造 4.88%科研技术/商务服务

43、4.25%交通/物流/贸易/零售 3.13%房地产/建筑2.80%汽车汽车 2.69%2.69%其他行业11.00%近一年数字技术人才行业分布近一年数字技术人才行业分布60.24%25.06%11.05%3.65%整车制造汽车零部件及配件新能源汽车汽车交易/后市场近一年汽车行业数字技术人才细分领域分布近一年汽车行业数字技术人才细分领域分布数字技术人才主要包括前后端开发、测试、运维、算法等相关人才，从行业分布来看，有近六成的人才分布在IT互联网游戏行业，行业集中度非常高；其次为金融、电子通信半导体、机械制造等领域，仅有2.69%的人才在汽车行业工作。这部分数字技术人才，超六成在整车制造企业中，2

44、5%分布在汽车零部件及配件领域，其他人才则分布在新能源汽车及汽车交易后市场领域，人才的细分领域集中度亦较高。数据来源：猎聘大数据二、数字技术：汽车行业人才市场技术方向与全行业分布存在显著差异二、数字技术：汽车行业人才市场技术方向与全行业分布存在显著差异29.08%25.16%12.40%5.24%4.92%1.58%1.55%20.12%14.36%29.59%8.79%4.18%7.25%2.90%-40.00%-30.00%-20.00%-10.00%0.00%10.00%20.00%30.00%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%4

45、0.00%45.00%近一年数字技术近一年数字技术活跃人才活跃人才职类分布职类分布汽车汽车 vs vs 全行业全行业汽车全行业25.55%19.06%17.54%13.92%5.82%4.62%2.38%20.98%10.06%29.39%9.94%8.00%4.81%6.58%-40.00%-30.00%-20.00%-10.00%0.00%10.00%20.00%30.00%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%近一年数字技术近一年数字技术新发职位新发职位职类分布职类分布汽车汽车 vs vs 全行业全行业汽车全行

46、业21.76%19.95%19.53%13.26%4.54%2.68%1.72%10.82%30.13%16.26%12.61%7.67%3.45%3.80%-40.00%-30.00%-20.00%-10.00%0.00%10.00%20.00%30.00%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%近一年数字技术近一年数字技术企业关注企业关注职类分布职类分布汽车汽车 vs vs 全行业全行业汽车全行业数字技术类人才在汽车产业全链路数字化升级、智能制造以及用户运营方面提供技术支撑，整体人才市场的供需在技术方向上与全行业的

47、分布存在差异，我们从活跃人才、新发职位和企业主动关注的不同职类分布来对比分析，整体来看，汽车行业对人才需求的技术方向更加全面，人才分布中集中度则更高。可以看出：供需两旺：全行业中，后端开发、运维技术支持和测试类人才最为丰富活跃，且企业对这三类人才的需求量最高，而汽车行业内的数字技术人才中30%为运维技术支持类，其次为测试类人才，后端开发的人才占比相对全行业来看少了很多。同时，车企主动触及的人才中，测试类和后端开发类人才占比更高，可见在招聘过程中要满足此类人才的大量需求，需要HR更加主动。汽车行业更关注：人工智能类人才在汽车行业中储备量占比第五，但新发职位中有14%的职位需要此类人才，汽车行业此

48、类人才的紧缺程度更高。数据来源：猎聘大数据二、数字技术：汽车全产业链分布影响数字技术人才集中度二、数字技术：汽车全产业链分布影响数字技术人才集中度受汽车产业的分布影响，数字技术人才的TOP城市分布与全行业对比有显著特点：汽车行业：上海是绝对的人才高地，这与上海在汽车产业链中的独特地位有很大关系，上海拥有众多整车厂的研发中心、智能部件的全球头部企业，汽车行业的数字技术人才中近4成集中在上海；北京、苏州、重庆、广州和深圳亦分布较多。另外，对比全行业来看，宁波、长春、保定、沈阳和常州受产业布局的影响，人才占比亦进入TOP20。全行业：北京和上海的人才分布基本平分秋色，其中北京的互联网大厂、自动驾驶等

49、相关产业聚拢了全国最多的数字技术人才；深圳、广州、杭州、成都和南京亦有较多相关人才。对比汽车行业来看，长沙、济南、青岛、东莞和大连均进入TOP20，这些城市的数字技术人才不一定拥有汽车行业经验，但可作为扩大范围的补充来源。数据来源：猎聘大数据三、硬件技术：电子通信及制造业集中度更高，汽车相关人才保有量全行业第五三、硬件技术：电子通信及制造业集中度更高，汽车相关人才保有量全行业第五36.51%18.91%17.97%6.48%4.42%15.71%电子/通信/半导体机械/制造IT/互联网/游戏能源/化工/环保汽车其他近一年电子半导体人才行业分布近一年电子半导体人才行业分布57.19%32.88%

50、9.13%0.80%近一年汽车行业电子半导体人才细分领域分布近一年汽车行业电子半导体人才细分领域分布整车制造汽车零部件及配件新能源汽车汽车交易/后市场除了数字技术类人才外，汽车产业的智能化进程对硬件技术类人才的渴求日益强烈，此类人才的行业分布来看，主要集中在电子通信半导体领域，其次为处于智能制造进程中的机械制造行业、数字赋能为主的IT互联网游戏行业、瓦特与伏特融入度越来越高的能源化工环保行业，汽车产业中此类人才的保有量行业排名第五，但占比来看仅有4.42%，与前三个行业中的人才量差距较大，前三行业拥有73%的电子半导体人才。汽车产业链中，此类人才的领域分布有更集中的特点，整车制造与新能源汽车拥

51、有66%的人才，另外1/3分布在汽车零部件及配件领域。产业链内的人才具有较好的行业经验，上下游的产业属性可使此类人才更快速适应产业内新机会。数据来源：猎聘大数据三、硬件技术：硬件人才需求最旺盛，所有行业都期待引进嵌入式软件开发工程师三、硬件技术：硬件人才需求最旺盛，所有行业都期待引进嵌入式软件开发工程师近一年近一年全行业全行业电子半导体人才市场职类供需分布电子半导体人才市场职类供需分布近一年近一年汽车行业汽车行业电子半导体人才市场职类供需分布电子半导体人才市场职类供需分布活跃人才分布占比活跃人才分布占比新发职位分布占比新发职位分布占比企业关注分布占比企业关注分布占比活跃人才分布占比活跃人才分布

52、占比新发职位分布占比新发职位分布占比企业关注分布占比企业关注分布占比电子/仪器/自动化42.77%硬件42.45%硬件43.22%电子/仪器/自动化59.49%硬件54.54%硬件55.9%硬件26.78%电子/仪器/自动化32.85%电子/仪器/自动化33.54%硬件36.49%电子/仪器/自动化36.32%电子/仪器/自动化38.3%半导体/芯片19.20%半导体/芯片19.63%半导体/芯片20.06%半导体/芯片2.48%半导体/芯片6.62%半导体/芯片4.85%通信11.24%通信5.06%通信3.18%通信1.55%通信2.51%通信0.96%电气工程师18.48%嵌入式软件开发

53、13.97%嵌入式软件开发17.87%电气工程师25.80%嵌入式软件开发23.63%嵌入式软件开发26.67%硬件工程师9.12%电气工程师12.70%硬件工程师15.21%嵌入式软件开发16.97%硬件工程师15.99%硬件工程师21.26%嵌入式软件开发8.45%硬件工程师12.53%电气工程师12.77%硬件工程师13.48%电气工程师13.05%电气工程师16.64%自动化工程师6.08%电子/电器工程师4.54%自动化工程师3.72%电子/电器工程师10.12%电子/电器工程师6.32%电子/电器工程师5.4%电子/电器工程师4.33%自动化工程师3.46%电子/电器工程师3.57

54、%自动化工程师7.33%硬件测试工程师3.76%自动化工程师4.14%半导体技术工程师3.50%硬件测试工程师3.40%半导体技术工程师2.92%电子技术研发工程师2.74%自动化工程师3.53%电源工程师3.09%半导体设备工程师3.10%FAE现场应用工程师3.13%电子技术研发工程师2.9%机器人工程师2.56%嵌入式硬件开发2.86%电子技术研发工程师2.7%无线通信工程师3.01%嵌入式硬件开发2.61%IC验证工程师2.48%空调工程/设计2.29%驱动开发驱动开发2.79%2.79%光学工程师1.68%半导体工艺工程师2.78%驱动开发2.60%FPGA工程师2.4%光学工程师2

55、.24%光学工程师2.26%硬件测试工程师1.55%电子技术研发工程师2.66%数字前端工程师2.45%半导体工艺工程师2.26%硬件测试工程师2.14%电源工程师2.00%驱动开发驱动开发1.4%1.4%通信技术工程师2.55%FPGA工程师2.31%电源工程师2.22%电源工程师1.81%PCB工程师1.85%嵌入式硬件开发1.34%通信项目管理2.19%半导体技术工程师2.31%数字前端工程师2.11%计量工程师1.11%电子技术研发工程师1.83%FAEFAE现场应用工程师现场应用工程师1.11%1.11%射频工程师2.17%光学工程师2.18%FAE现场应用工程师2.04%PCB工程

56、师0.95%机器人工程师1.68%射频工程师0.95%硬件测试工程师2.09%模拟芯片设计工程师2.12%光学工程师1.96%嵌入式硬件开发0.79%FAEFAE现场应用工程师现场应用工程师1.08%1.08%空调工程/设计0.93%FAE现场应用工程师1.81%半导体工艺工程师2.07%射频工程师1.95%SMT工程师0.77%数字前端工程师1.05%机器人工程师0.92%无论是放眼全行业，还是聚焦汽车行业，硬件类人才的需求量都最为旺盛，但人才储备最多的是电子仪器自动化类；汽车芯片对产业至关重要，但此类人才主要集中在半导体行业，汽车产业中此类人才的储备和需求都较低。细分职类中，电气工程师人才

57、储备最为旺盛，嵌入式软件开发、电源工程师的人才需求量均较大，HR对此类人才的招聘更为主动；电子技术研发工程师求职主动性更低，需求量一定的情况下企业招聘行为更主动，硬件测试、嵌入式硬件类虽然需求量均较大，但人才亦较为主动，驱动开发、FAE现场应用工程师类岗位在汽车产业人才分布中占比不高，车企更需要考虑跨行业引入措施。数据来源：猎聘大数据三、硬件技术：汽车行业近二成在上海，全行业人才分布更均衡，平均薪资更高三、硬件技术：汽车行业近二成在上海，全行业人才分布更均衡，平均薪资更高19.47%6.55%5.31%5.19%4.08%3.77%3.28%3.15%2.98%2.62%2.54%2.46%2

58、.27%2.25%2.17%1.93%1.84%1.69%1.55%1.48%28.6 22.6 23.3 14.9 26.2 18.1 19.2 22.0 20.8 16.8 14.6 16.5 20.5 16.0 16.7 15.9 16.0 17.7 14.5 18.7 0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%上海 苏州 深圳重庆 北京武汉 宁波 广州 南京 长春 保定 天津 杭州合肥 郑州 西安常州 成都沈阳 无锡近一年近一年汽车汽车行业硬件技术人才城市分布及平均年薪行业硬件技术人才城市分布及平均年薪人才占比平均薪资（万元）12.68%9.46%7.59%5

59、.63%4.41%3.90%3.75%3.66%3.10%2.98%2.57%2.37%2.28%2.04%1.89%1.43%1.21%1.15%1.10%0.96%28.8 25.1 27.7 19.4 20.4 19.5 18.9 21.4 21.5 19.5 19.0 15.2 18.2 16.1 18.7 17.0 16.2 13.3 16.8 17.9 0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%上海 深圳 北京苏州 成都西安 武汉 南京 杭州 广州 合肥 重庆 无锡天津 东莞 青岛长沙 郑州宁波 厦门近一年近一年全行业全行业硬件技术人才城市分布及平均年薪硬

60、件技术人才城市分布及平均年薪人才占比平均薪资（万元）根据硬件技术人才的城市分布与行业分布相一致。汽车产业中，研发中心集中、产业链全面的上海拥有19%以上的人才，且薪资领跑全国，与行业平均水平基本持平；苏州和深圳两大汽车电子制造较为集中的城市亦有较丰富人才，重庆、北京、武汉等整车厂所在地人才亦相对丰富。郑州的人才保有量排名超过全行业水平，且平均薪资亦高于全行业。东三省来看，人才主要集中在长春和沈阳，且长春人才的平均薪资高于沈阳。全行业中，受电子通信半导体产业分布影响，全国人才分布更为均衡，且深圳的人才保有量超过苏州成为全国第二，但深圳人才的薪资水平低于其后的北京，苏州、成都、西安、武汉、南京等人

61、才分布亦较多，东三省的人才分布并未进入全国前20，沈阳的人才保有量占比0.68%，高于长春人才占比（0.52%），且东三省的此类人才平均薪资均低于汽车行业此类人才薪资水平。数据来源：猎聘大数据汽车产业紧缺人才趋势观察汽车产业紧缺人才趋势观察行业招聘趋势动态人才招聘备受关注，校招社招各具特色Part 04 校园人才招聘趋势28.0%17.9%43.5%6.1%1.7%2.7%仅四成学生选择就业仅四成学生选择就业继续深造考公就业自主创业不着急就业，开始gap year尚无具体计划数据来源：猎聘调研抓源头：校企联动抓源头：校企联动 产研融合产研融合不间断：全年投入不间断：全年投入 持续互动持续互动多

62、样化：形式多样多样化：形式多样 更好辨识更好辨识抓源头：配合教育部“访企拓岗”，深化产教融合，从源头共同培养优质人才抓源头：配合教育部“访企拓岗”，深化产教融合，从源头共同培养优质人才2022年3月，教育部启动实施全国高校书记校长访企拓岗促就业专项行动，印发关于开展全国高校书记校长访企拓岗促就业专项行动的通知，部署开展全国高校书记校长访企拓岗促就业专项行动，充分发挥高校书记高校书记、校校（院院）长以及校领导班子成员长以及校领导班子成员带头示范作用，千方百计开拓更多就业创业岗位和机会。2023年2月，教育部办公厅印发关于开展2023届高校毕业生春季促就业攻坚行动的通知，要求二级院系领导班子成员二

63、级院系领导班子成员参与“访企拓岗”，带动高校全员深入参与做好高校毕业生就业工作，支持二级院系开展小而精、专而优的小型专场招聘活动。“访企拓岗”专项活动的持续推进，从一把手下沉到二级院系，在大学生就业方面更加精准明确。各个企业在校园人才的雇主品牌建立、目标人才招聘和长期培养方面，可以配合“访企拓岗”专项活动，邀约目标院系老师们参观走访企业，更加深入了解企业特点，为目标院系学生的就业实现更好的匹配。同时，产教融合一直是校企共同推进的核心方向之一，各个车企及其他行业头部企业在这方面均走在前列，纷纷与院校合并开班并进行人才培养。汽车产业中，企业更是从“蓝领”培养的专科类院校合作办学发展到“工程师”培养

64、的本科及研究生领域，如中国一汽与吉林大学合办的“红旗学院红旗学院”、东风集团与武汉理工大学合办的“东风东风跃迁班跃迁班”等，均在更高级人才的培养方面实现了产教融合，从源头开始共同培养更优质的人才。此类人才在后续的入职和稳定性方面，均有较优秀的表现。“红旗学院”“红旗学院”“东风跃迁班”“东风跃迁班”不不间断：围绕校园人才节奏与特点，全年不间断持续运营间断：围绕校园人才节奏与特点，全年不间断持续运营春季补春季补招招暑假实习暑假实习招聘招聘大赛大赛/校企活动校企活动秋季校秋季校招招4 4月月5 5月月6 6月月7 7月月1111月月1212月月2 2月月3 3月月8 8月月9 9月月1010月月1

65、 1月月专场校专场校招招双选双选会会常规专常规专场校招场校招尖子生专场行业/专业联合招聘专业讲座/职业辅导OPENOPEN OPEN DAY/DAY/行业联行业联合招聘合招聘在线启动线下总决赛/高校关系线上复赛/高校关系/学生企业行线上初赛专场校招/高管专场/尖子生专场专场校招/高管专场/尖子生专场OPEOPEN N DAYDAYOPEOPEN N DAY/DAY/双选会双选会OFFEOFFER R 保温保温新员工新员工维系维系过往企业在做校招时更加偏重于全力进行秋季招聘活动，随着新冠疫情对线上化招聘形式的推动，以及00后加入求职大军，校园人才求职节奏和形式均发生变化，持续的露出和不间断的与学

66、生产生联系更为重要，校园招聘已经不再是简单的入校宣讲、笔面试等孤立的活动形式。近几年来看，无论是车企还是产业上细分领域的头部企业，都在持续加大校园招聘的投入，除了资金（投入在校招方面的金额）、人力（专业的独立的校园招聘团队）等生产要素的投入外，全年不间断的校招动作亦备受好评。全年来看，从春节后各个企业就开始对校园人才进行布局和影响，春季招聘以补招为主，但随着招聘节奏的提前，亦有很多企业开始在春季进行提前批次的招聘，暑假期间的实习活动、精准的小范围招聘活动（如尖子生招聘、计算机专场等）、各种体量的赛事、秋季全生命周期的校园人才招聘活动等越来越多。多样化多样化：毕业生求职关注方向多，多样化展示企业

67、特点成主流：毕业生求职关注方向多，多样化展示企业特点成主流53.9%37.2%23.1%22.9%19.9%17.7%17.1%16.2%13.6%12.6%工作看重的因素工作看重的因素15.6%39.4%41.7%46.6%46.6%57.7%管理制度/上海品茶发展前景工作氛围企业在行业的地位及影响力工作地点薪酬福利多份多份OfferOffer时最终决策的影响因素时最终决策的影响因素47.9%46.9%45.4%44.5%36.2%31.8%27.9%23.3%22.5%13.9%工作环境及氛围人才发展规划业务发展目标、企业愿景上海品茶、价值观内部员工口碑校招活动相关安排晋升机制主营产品/服

68、务介绍培训机制相关部门人岗配比毕业生关注的企业信息毕业生关注的企业信息数据来源：猎聘调研大学生求职的关注点一直受到社会环境、经济形势以及代际特点的影响，尤其是在经历了三年新冠疫情的影响下，学生们对于稳定性的看重度越来越高，在猎聘的大学生求职意向调研中，“稳定性”获得了54%的得票率，其次为成就感、灵活自由、自我成长等代际特点明显的维度。而在多份offer的对比中，“薪酬福利”仍然是最具有分量的维度，其次为工作地点、企业的地位及影响力、工作氛围、发展前景等与工作便利度、荣誉感和舒适度相关的维度。随着企业对校园招聘的重视，校招面临的竞争环境也越来越激烈，如何能更明确的吸引到目标校园人才？猎聘针对毕

69、业生关注的企业信息的调研结果，可以作为企业在校招宣传时重点梳理的方向。从调研结果来看，工作环境及氛围、人才发展规划、业务发展目标、企业愿景、上海品茶和价值观、内部员工口碑等多方面维度均会影响学生求职的选择。同时，我们也观察到，越来越多的企业在校招宣传方面做了更加多样性的尝试，如拟人化的IP形象、专家站台的漫画式互动等，对于提升雇主的辨识度均有很好的帮助。社会人才招聘趋势数据来源：猎聘非凡雇主研究全域：全球人才全域：全球人才 全行业覆盖全行业覆盖全员：矩阵式联动全员：矩阵式联动 数字提效数字提效全情：内外雇主全情：内外雇主 全维度建设全维度建设全域：全球布局带动全球渴才，智能化与电动化提高企业对

70、全行业人才的关注度全域：全球布局带动全球渴才，智能化与电动化提高企业对全行业人才的关注度无论是全球产业链布局还是核心技术研发，都促使企业对全球优质人才的渴求持续加深。在国内，产业集群效益亦十分显著，不同职类人才的地域聚集性具有显著差异。因此，对于企业来说，跨城市、跨地域甚至是跨国的人才招聘与引进已形成常态化，全球渴才的趋势日益增强。作为汽车产业两大核心方向，智能化和电动化均引来了很多非本产业的企业入局，包括互联网科技企业对智能驾驶、智能座舱、车辆网的布局，能源企业对动力电池、充电桩的布局等，并且产业内已经形成多行业头部企业联合推动新品牌的上线的趋势，合作共赢、大生态共同发展。产业竞争的行业壁垒

71、日渐弱化，对于人力资源工作来说，除了面对传统产业内人才竞争外，还需要与互联网、通信、科技、新能源等行业进行PK。全域人才布局成为产业发展的主要趋势之一。猎聘全国业务布局，提供专业的人才服务一站式解决方案猎聘全国业务布局，提供专业的人才服务一站式解决方案猎聘持续布局全球化，提供全球人才服务猎聘持续布局全球化，提供全球人才服务猎聘覆盖全行业人才，为企业提供更专业跨行业人才服务猎聘覆盖全行业人才，为企业提供更专业跨行业人才服务数据来源：猎聘大数据全员：人才要素受全员关注，数字化提效成全员：人才要素受全员关注，数字化提效成HRHR重要助力重要助力智能安排面试，智能安排面试，AIAI测评测评全流程服务，

72、推动招聘提效全流程服务，推动招聘提效随着产业的人才竞争日益激烈，人才要素受到企业全员关注。人才的选用育留，已经不再只是人力资源的工作，而是需要高级管理者、直接领导者、协同支持者等多方面配合与协同，从招聘时就精准定位，找到更适合自己组织的人才，需要用人部门全线参与。猎聘一直致力于用科技赋能人力资源，通过可以多方联动、贯穿招聘全流程的企业版来为企业提供更高效的平台与服务。线上更高效：汽车行业头部客户增加子账号数量，推动业务部门积极参与前期招聘活动，一方面让候选人与业务团队更早沟通，有利于专业方面的评估。多元线上工具推动高效招聘：在线上招聘的各个环节，使用不同的效率工具推动职位精准曝光、候选人推荐、

73、即时沟通、线上面试、智能测评高效完成。全情：内外雇主全面建设，多视角多形式打造影响力全情：内外雇主全面建设，多视角多形式打造影响力人才招聘，本质上是一个职位营销和企业营销的过程，以市场营销理念、专业甄选过程吸引人才。大环境的动荡让职场人在跳槽时，更加希望能够直接接收到可靠的职场信息。而职场人在对企业职场信息的了解过程中，对在职员工、离职员工的评价都更加信任。因此，做好内外雇主建设，通过内推、离职员工回家等活动，对在职及离职员工进行雇主口碑建设，打造最有利的影响力场域。对于跨领域人才的吸引，通过直播，企业高管、业务负责人或者HR负责人现身说法，解读行业特点、上海品茶、未来战略，让求职者边看边问边

74、投简历，可以更好的在互动中扩大雇主品牌影响。职场六感职场六感定义说明定义说明企业企业重要度排重要度排名名职场人职场人重要度排重要度排名名安全感安全感雇主能够为员工提供身心安全的工作场所、工作内容、工作关系身心安全的工作场所、工作内容、工作关系以及比较有信心的未来比较有信心的未来。雇主在为员工提供各种基本法律保障的基础上，还能够为员工提供符合市场行情的薪酬符合市场行情的薪酬、保障员工身心健康的基本措施保障员工身心健康的基本措施以及一定的抗风险保障抗风险保障。雇主努力通过各项措施保障员工身心健康、解决员工后顾之忧，使员工能够踏实、安心地投入工作。55公平感公平感雇主能够为员工提供分配、评价、晋升公

75、平分配、评价、晋升公平，程序公平程序公平以及互动公平互动公平。雇主致力于通过更加公平、透明的遴选遴选机制、奖惩制度、晋升通路机制、奖惩制度、晋升通路，为员工提供平等的发展机会；通过构建平等、直接的沟通渠道沟通渠道，保证组织内部的各种声音可以得到释放和反馈；组织具有高度的平等性、包容性与多元性。41 1成长感成长感雇主能够为员工提供相对完善的培训体系相对完善的培训体系和明确的成长路径明确的成长路径，从员工的长期职业发展角度为员工设计个性化的个性化的发展方案发展方案，提升员工在职场中的技能、认知和领导技能、认知和领导力。与此同时，组织内部敢于大胆启用新人、适时放权大胆启用新人、适时放权，具有较大的

76、容错空间容错空间、积极鼓励员工突破创新、挑战权威，从而帮助员工实现长足发展，最终实现员工与组织的共同发展。1 16认同感认同感雇主能够通过清晰传递企业使命、愿景、价值观清晰传递企业使命、愿景、价值观，获得员工高度认同。组织通过构建人性化的工作氛围与员工关怀，让员工对组织产生较强烈的归属感。组织通过承担更多的社会责任社会责任，使员工产生自豪感，以身为组织的一员而感到骄傲，从而在内心产生和组织强烈的关联感和认同感。3 34愉悦感愉悦感雇主能够给员工提供健康的职场环境职场环境与健康的职场关系职场关系，从而让员工在工作中获得尊重感、愉悦感甚至幸福感尊重感、愉悦感甚至幸福感。企业通过更具先进性的组织形态

77、、办公方式与组织关系组织形态、办公方式与组织关系，为员工提供更加简单、和谐的人际关系，并使员工高效率的工作成为可能；企业通过丰富的文化活动文化活动与多样化的员工福利员工福利，为员工提供超预期的精神回报以及舒适的通勤与工作条件；企业充分信任和尊重员工信任和尊重员工，使员工能够以身心舒畅的状态投入工作，产生较高的工作满意度和敬业度，并能充分享受工作的乐趣。63 3价值感价值感雇主能够帮助员工在工作中获得充分的自我价值自我价值和社会价值社会价值的实现。组织在自我升级、迭代的过程中，充分调动和发挥每一个员工的主观能动性，帮助员工实现自我价值。企业始终伴随时代发展大潮，引领变革和趋势，为人类社会的进步贡献力量，从而使每一位身在其中的员工感受到自己的社会价值，并最终与组织一起推动社会进步。2 22 2数据来源：猎聘非凡雇主研究基于8350万+精英人才和21万+猎头的【大数据平台】|【数据仓库】|【AI算法】校园潜力人才社会骨干人才高端精英人才人才测评背景调查在线培训平台人才招聘人才评价人才发展组织战略人才地图定岗定编人才盘点人才外包猎聘：布局猎聘：布局人力资源产业链，提供人力资源产业链，提供一体化人才一体化人才解决解决方案方案THANK YOUTHANK YOU