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1、从出海到大航海:赞助方引言:以世界看世界摘要浪淘沙:从出海到大航海 扬帆起航新浪潮:多重叠加(机遇共振)跨境出海新动能:五大动力(扩张驱动力模式方向)国际扩张新动向:三层升级(战略规模管理)再出发:国际扩张带来的人力资源挑战 焦点回归 人才难题:寻找员工 日更月异 合规监管:薪酬与用工 变与不变 薪酬挑战:跨境同工同酬 管理盲点 员工数据:全球实时用工数据 长期挑战 文化融入:跨文化的认同与融合望无涯:企业全球扩张进程中的人力资源和 组织优先事项 转能力-人力资源能力提升 转管理-全人力资源周期风险与合规管理构建与变革 转技术-数字化驱动改善人力资源职能与效率 转生态-全球化人力资源生态伙伴升
2、级结语0304050652729303133353739目录C O N T E N T S引言:以世界看世界商业环境不确定性逐渐增加,水大鱼大的时代已渐行渐远。尽管深刻而激烈的变革正在全球上演,包括超级经济全球化落幕、全球可持续发展进程的逆转、各种显性或隐性挑战和危机纷至沓来、相互交织、叠加但跨境发展、走向国际、全球化已成为中国企业长期发展的重要趋势和战略选择,而且在“一带一路”、“双循环”等政策的引导下,中国企业出海发展已进入一个极具活力与主动性的新纪元。然而,国际化不是简单的扬帆起航,全球化也并不是一蹴而就,而是一次重大而深刻的战略跃迁、组织转型、管理能力升级。面对新
3、的环境,出海中企不仅需要深植当地市场,建立强有力的生态圈,对当地市场保持高度敏捷性和强大的韧性,更需要站在全球视角,管理企业全球运营所面对的复杂性,以世界的眼光看待世界。03本报告主要基于深度访谈与问卷调研1,重点剖析了企业跨境扩张带来的组织、管理、人才挑战,并全方位解读优先事项,给出对应策略和建议,以助力企业以国际化视野从出海企业成功升级为全球化企业,实现管理能效升级,并在全球化过程中锻造强大的复杂性驾驭能力和组织韧性。研究主要发现包括:摘要1 本次专项研究,于2022年9-11月以问卷形式面向近300位各行各业出海中企人力资源高管及出海负责人进行调研,并对7个行业出海中企的7位高管进行了深
4、度访谈,他们对洞察中企出海现状与趋势、报告撰写带来了很大的帮助和启发,在此对所有受访者及高管表示感谢。企业国际扩张带来的前三大人力资源挑战为人才难题、文化碰撞、合规监管。其中,寻找员工是最大的人才难题,合规监管问题集中于薪酬与用工,薪酬层面跨境同工同酬呈现新特征,全球实时用工数据正在成为管理盲点,而跨文化的认同与融合将是长期挑战。中企跨境扩张进入爆发期。在政策支持、资本加码、市场需求、企业能级提升等多重利好叠加之下,在寻求高速增长、促进转型升级、助力前沿创新、助推可持续发展、构筑全球品牌五大动力作用之下,出海战略和管理升级,中国企业国际化步伐不断向前。企业跨境出海有四大人力资源优先事项,助力人
5、力资源部门的价值提升。分别是提升人力资源能力、全人力资源周期风险与合规管理的构建与变革、数字化驱动改善人力资源职能与效率,以及全球化人力资源生态伙伴构建与升级。042 https:/ https:/www.ccpit.org/a/20220331/20220331hsq7.html过去的几年,经济发展变数增多、市场环境不确定性及复杂性增强。疫情、贸易摩擦、全球金融波动、自然灾害、地缘政治风险以及逆全球化的趋势等,使中国企业出海发展充满了困难和挑战。但据国家发改委数据显示,2021年中国对外投资合作仍平稳发展,全行业对外直接投资同比增长9.2%达1,451.9亿美元,已超过疫情前的2019年(1
6、,369.1亿美元);2 中国贸促会研究院报告显示,中国对外直接投资流量和存量连续四年稳居全球前三。3 可见,即便在全球疫情蔓延和国际形势复杂严峻的背景下,中国企业出海势头持续高涨,并且化挑战为机遇,在逆境中展现出了良好的韧性,中国企业全球化进程已经从“出海”迈入“大航海”时代。浪淘沙从出海到大航海(一)0501 扬帆起航新浪潮多重叠加(机遇共振)在国家“一带一路”、“双循环”、“走出去”战略指导下,国务院、发改委、中宣部等多个中央部委及部分地方政府均出台出海扶持政策,或建立机制提供包括法律服务、政策咨询、知识产权、数字化转型等方面的帮助,从上到下为企业出海业务和发展提供多维度的支持,尤其是过
7、去一两年增大了针对数字经济企业出海的支持力度,中国企业跨境出海政策进一步体系化和完善化,出海政策环境进一步优化。与此同时,国际经济贸易层面,诸如“区域全面经济伙伴关系协定(RCEP)”完成签订并迅速推进,国际市场贸易环境也日渐开放。在国内、国外利好双向协同下,既为中企出海提供便利、保驾护航,又营造了更为健康、良性循环的国际贸易环境和发展生态。来源:国务院、各地政府官网等图1 跨境出海政策驱动 为中企出海保驾护航关于加快发展外贸新业态新模式的意见、关于做好周期调节进一步稳外贸的意见、数字经济对外投资合作工作指引、关于促进内外贸易一体化发展的意见、关于推动外贸保隐提质的意见、关于进一步优化营商环境
8、降低市场主体制度性交易成本的意见、“十四五”服务贸易发展规划、“十四五”数字经济发展规划在 国 家“一 带 一路、双 循 环、走出 去”战 略 指 引下,针 对 各 行 各业以及各地产业、区 域 特 征 等,制定并出台相应的出 海 政 策,从 税收、支 付、服 务体 系、合 规、开拓创新等多方面,全方位加大扶持力 度,切 实 促 进企业出海进程和发展效益东盟 10 国与中国、日 本、韩 国、澳 大利亚、新西兰共同组织完成区域全面经济伙伴关系协定(RCEP)等,并积极推进.国内跨境出海政策进一步体系化市场日渐开放的国际贸易环境多元稳定的国际经济格局和经贸关系良性的出海全球化发展生态实施更加积极主
9、动的开放战略,形成更大范围、更宽领域、更深层次对外开放格局“一带一路”战略“双循环”战略“走出去”战略国家战略层面地方政策层面国家政策层面国际贸易层面国内外良性循环发展生态 政策支持:国内外政策积极引导,为出海保驾护航,驱动构建良性循环发展生态当下,这是一个全新的时代,受政策扶持、资本加码、市场需求、企业能级提升等刺激和利好因素影响,中国企业跨境出海保持快速扩张的趋势,多方利好叠加、同频共振,共筑跨境出海新浪潮。06数据来源:OECD,FDI IN FIGURES 2022图2 全球对外投资(流量)有所回升 中国持续走强 对外投资大国地位稳固4 https:/www.oecd.org/inve
10、stment/investment-policy/FDI-in-Figures-April-2022.pdf 5 http:/ 对比而言,2021年中国对外直接投资流量同比增长16.3%,达1,788.2亿美元,对外直接投资存量2.79万亿美元。不仅2020年对外直接投资流量和投资存量均居世界首位,且均连续五年全球排名前三。与此同时,中国对外直接投资已涵盖国民经济的18个行业大类,投资结构不断优化,地方企业对外投资表现活跃,互利共赢效果显著。52500200004.5%4.0%3.5%3.0%2.5%2.0%1.5%1.0%0.5%0.0%1999 2000 2001 2
11、002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 20211999-2021 全球对外直接投资流量 As a share of GDP USD billionp07市场需求:外部环境变化、技术持续赋能,带来新市场、新渠道,助推出海进程近几年,政治、经济、技术等各方面的变局、冲击等对全球带来了深远的影响,造就了新的外部环境:新的时代、不同的市场,催化了新需求,开辟了新赛道,给新品牌、新产品提供了新机遇。而新技术也正在孵化新渠道、打造出海新基石:以数字技术为代表
12、的新兴技术推动全球贸易体系和模式变革,加之对应基础设施日渐完善,企业、产业数智化升级提档,推进世界融通产生新模式、新业态,成为跨境出海高速增长的底层动力。数据来源:商务部、国家统计局和国家外汇管理局,2021年度中国对外直接投资统计公报2002 20032004 20052006 20072008 2000 20102011 20122013 20142015 20019 20202021(年)单位:亿美元2728.555122.6211.6265.1559.1565.3688.1746.58781078.41231.21456.71961.51582.91430.413
13、69.11537.11788.22002-2021 年中国对外直接投资流量情况08外部环境变化产生新市场、新需求、新渠道新 需 求技术赋能孵化数智化升级新 基 石图3 外部环境与技术驱动的出海新需求与新基石不同时代不同市场新赛道新品牌新需求新渠道数字技术推动全球贸易体系和模式变革企业、产业数智化升级,推动世界融通新模式新业态从企业层面分析,出海既是被动选择,也是主动出击。一方面,疫情影响以及中国资本和需求外溢的市场环境下,跨境出海成为企业拓宽全球市场份额、推动外贸转型升级、巩固外循环的重要突破口,同时,海外市场对于中国的供应链和生产能力需求依然存在,而在“一带一路”政策和“双循环”政策的引领下
14、,中国企业国际化的步伐坚定且充满信心;另一方面,中国企业历经多年出海发展探索,从探索徘徊到鏖战全球、再到重塑版图、引领全球化新征程,出海升级的同时,逐渐形成了相对完善的出海体系,无论是在品质、技术、资本方面,还是商业模式、品牌、运营等方面均日趋成熟,企业能级提升,加速促进中企品牌出海、生态出海发展新征程。企业能级:市场需求外溢,探索发展升级,引领全球化新征程09图4 中企出海发展历程总之,在国内政策支持、海外市场蓝海叠加宽松发展土壤,资本持续加码助力、企业能级不断提升等多重共振,为中企出海持续注入活力,中国企业正在迈向全球化的攻坚进程。出海资本形态化阶段2012-2015年发展到主要以引进品牌
15、技术及其他能力为目的2012年及以前以获得自然资源储备为主要目的2016-2019年着手境外并购为全球扩张做好准备2020年以后持续性投资并购,并促进全球各地区不同业务板块协同与融合,以实现全球化2010年左右出海发展演变中企出海阶段出海进程中的中企品牌出海生态出海出海蓄力期出海红利期出海爆发期探索徘徊中企崭露头角风云际会中企鏖战全球重塑版图中国企业引领全球化新征程以中国互联网企业初探海外,提供互联网服务为标志2010-2013年以跨境电商、游戏行业、中国云服务出海为主2013-2015年以智能手机等高科技制造业集体出海为典型2015-2019年以内容出海为代表,诸如短视频、直播、OTC 视频
16、巨头等泛娱乐出海2020年创新驱动全方位出海10本次调研显示,寻求高速增长、促进转型升级、助力前沿创新、推进可持续发展、构筑全球品牌五大核心动力构筑了中企出海的新动能。图5 五大动力助推中企跨境出海 跨境出海新动能五大动力(扩张驱动力模式方向)中企跨境扩张核心驱动力02从获取自然资源转向获取产品、市场、品牌、专利技术,到布局未来新技术;从金融、石油、矿产等行业到互联网、消费品、制造业、医药行业多面布局;从以并购换市场、技术到跨国经营及全球化发展转变;从产品输出到文化、生活方式等输出;从获取新能力、实现转型升级到品牌、生态出海,加速布局全球化发展,中国企业出海在驱动因素、投资结构、地域范围、公司
17、规模、产业链等维度都有了全面升级。跨境出海正在为中国企业带来新动能。寻求高速增长开拓市场、业务扩张、寻求高速增长84%促进转型升级链接全球、多元布局 促进转型升级73%55%47%45%助力前沿创新吸收海外创新资源和经验获取领先技术和卓越人才助力前沿创新推进可持续发展获取新能力、寻求资源成本优势、推进可持续发展构筑全球品牌优质产品服务解决方案及文化软实力输出、创造更多就业机会、构筑全球品牌11其中,超八成(84%)调研企业出海的核心驱动力是开拓市场、业务扩张,寻求高速增长,可以说,广阔的海外市场空间,无疑会带给企业更多的业务增长点,海外业务的扩张是大部分企业未来几年保持持续性增长的主要动力。另
18、有73%的受访企业表示,链接全球、多元布局,促进转型升级是企业出海的第二大驱动;而人才、创新助力作为企业考虑出海必不可少的一环,过半(55%)受访企业出海则是为了吸收海外创新资源和经验、获取领先技术和卓越人才,助力前沿创新。此外,随着中企出海发展升级、逐渐成熟,部分企业在国际化浪潮中不断汲取新能力、寻求资源成本优势,以助推可持续发展的同时,从更高层面推进文化软实力输出、注重社会责任,推进全球品牌打造与品牌出海。五大出海动力让中企在新一轮出海浪潮里斩获新机、凸显活力。12对外投资持续增长的背后,是中国企业国际化步伐的不断向前。调研显示,25%的受访企业出海超过10年,近两成(17%)受访企业已进
19、入全球化发展阶段,表现为海外业务供应链、运营、管理完善,且已取得较好海外品牌和稳定的业务收入。图6 近三成企业出海发展超10年图7 近两成企业已步入全球化阶段中企国际化步伐不断向前25%1024%23%16%12%30%24%29%17%启动期(明确出海战略,进行出海前的各项准备)发展期(有了一定业务和运营基础上的快速发展阶段-核心是竞争发展取得优势)建设期(海外业务发展开展-核心是生存)全球化(海外产品、业务等产业链、运营、管理完善、已经取得较好海外品牌和稳定的业务收入)出海发展时间(年)13从出海方式来看,仍以中企内生发展从零开始开启跨境扩张发展最常态,但随着中企出海探索不断深化、成熟,以
20、合资合作及投资并购开启出海征程的模式逐渐受到追捧,分别有33%、22%的受访企业以该两种模式出海。究其原因,主要在于通过合资合作和投资并购能够使得中国企业快速获得国际知名企业的品牌、资源、技术等海外战略资源,并借助这些资源快速在国际市场立足、取得长足发展。图8 中国企业以内生发展从零开始开启出海发展最常态40%33%22%5%依靠内生式发展从零开始开启出海发展从合资合作开启出海发展从投资并购开启出海发展 其它14图9 国际扩张主要目的地逐渐覆盖全球主要地区跨境扩张目的地更为多元 47%41%36%35%30%28%20%20%19%18%3%北美洲 南亚西欧日韩东盟 中 东欧一带一路沿线 南美
21、洲中东 非洲 其他在过去的几十年间,中国企业出海不断深化,跨境扩张地域随着政策导向、产业升级、企业转型发展而呈现多元覆盖态势:以北美洲、南亚、西欧为引领,基本覆盖全球主要地区。究其根本,一方面在于多国家站点布局是中国企业跨境发展避免单一市场政策及经济变化波动的被动选择,同时也是参与争夺全球市场价值高地、挖掘新消费潜力和新品牌机遇的主动选择;另一方面,中国企业当前出海面对的是更加融合的全球大市场、更加均衡的全球产业链布局、更加多元化的全球化人才;此外,是中国企业依托过往几十年出海积累,在能源资源、技术、制造、物流、人才等多重自主提升之下,逐渐发展为上下游行业配套(生态)出海、共同成就,部分行业已
22、经在全球实现从跟随到引领,在国际上有了更高的主动权和话语权,加之国内外政策引导,中国企业有了更广阔的、更自主的出海目的区域选择,全球布局即是发展壮大之路的关键路径。1503图10 跨境出海对受访国际扩张企业战略与发展重要性逐年提高面对当下机遇与挑战交错的经济环境,以及持续释放的政策红利、数字技术发展、品牌与生态出海的现状与趋势,跨境出海对组织发展战略要义、重要性逐年提高。调研显示,39%的受访企业认为当前出海对企业战略与发展非常重要,这一占比较两年前提升14%,在两年后则将达到41%。与此同时,15%的受访企业将国际扩张视为企业战略最重要的因素,且这一占比将在两年内持续增长至21%。这意味着,
23、跨境出海将成为超六成受访企业在未来两年的企业战略架构中非常重要的存在。国际扩张新动向三层升级(战略规模管理)出海战略升级经过多年出海的发展,中国众多行业在运营能力、资本、技术、产业链、人才队伍等方面,做了充分的尝试、优化和积累,以布局和实现未来的全球化发展。而且,随着外部环境的变化,中国企业迎来了新一波的出海机遇期、爆发期,在国际扩张方面呈现出新动向,在企业战略、出海规模和管理三个维度实现全方位的升级,更多的企业有望后来居上、引领全球。完全不重要有些重要重要非常重要最重要的因素10%19%34%25%12%两 年 前2%15%29%39%15%现 在完全不重要有些重要重要非常重要最重要的因素1
24、%9%28%41%21%两 年 后完全不重要有些重要重要非常重要最重要的因素16图11 出海发展越成熟,企业海外用工规模越大迎接规模发展商务部数据显示,2021年末境外企业雇用外方员工达239.4万人,同比增长9%,6 中国企业海外用工数量稳步攀升。本次调研亦发现,随着中企出海发展逐渐成熟,跨境扩张企业海外用工规模逐渐增长。具体而言,进入全球化发展阶段和处于发展期的受访出海企业中,海外业务人员规模超500人的占比最高,分别为72%、30%。6商务部、国家统计局和国家外汇管理局,2021年度中国对外直接投资统计公报无 1-10 11-50 51-199 200-300 301-500 500启动
25、期建设期发展期全球化31%6%1%25%5%5%3%8%6%6%72%20%23%13%8%30%39%17%7%2%4%39%25%5%海外业务人员规模17管理要求升级而且,从出海企业人才需求看,超三成受访企业(31%)将进一步加大海外人才招聘力度,其中18%的企业未来一年人才招聘量预计增加超过30%。此外,从全球出海地区布局来看,如前分析,近年来中企出海进行了跨境地区扩张,已覆盖北美洲、南亚、西欧、日韩、东盟、中/东欧、一带一路沿线、非洲等区域的190多个国家7。这意味着,伴随着出海发展成熟度提升,跨境扩张企业迎来海外规模化升级。中国企业国际扩张迎来战略升级、规模发展和新的业务增长点的同时
26、,仍然面临着全球各出海区域监管、法规复杂多样与合规性要求高的多风险,以及由于文化环境差异及沟通障碍导致的出海地融入和运营效率难题。同时,也正在历经着不确定性环境带来的供应链韧性与重组的阵痛和组织变革、国际化人才管理、全球运营管理的复杂性、敏捷性等多重考验。而过去的管理思维和模式都难以适应或支撑出海企业在新的商业环境中的持续发展,因此,组织运营、管理能力和水平也需要同步升级,从而进一步向高质量“走出去”的方向迈进。图12 超三成受访出海企业未来一年加大海外人才招聘力度7 商务部、国家统计局和国家外汇管理局,2021年度中国对外直接投资统计公报有所降低保持不变增加50%不确定 增加30%-50%2
27、1%13%25%23%16%2%18(二)当前,对于所有中国企业而言,即便不出国门亦在参与全球竞争,尤其在经历了持续性的对外开放后,中国企业全球化之路已经进入了一个新阶段。然而,中国企业的全球化并不是一帆风顺的过程,企业经营者从出海思维向全球思维转变的过程中,还需要聚焦企业国际扩张所需面对的人才难题、文化碰撞、合规监管、本地化运营与全球化管理、品牌挑战、薪酬福利及员工数据层面的人力资源挑战。再出发国际扩张带来的人力资源挑战19图13 国际扩张中最常见的人力资源挑战人才、文化及合规监管是中企跨境出海进程中的前三大核心人力资源挑战人才难题01文化碰撞02合规监管03本地化运营04全球化管理05品牌
28、挑战06薪酬福利0708员工数据收集核对及战略决策运用20图14 中企出海发展过程中的人才挑战吸引招聘员工(现状不清、标准不明、工具不优)多元背景、国际化人才管理(文化差异、沟通/语言问题)不同的人力资源流程、系统和数据人才生产力、满意度、敬业度合法合规用工(政策熟悉度、监管复杂性、环境稳定性)海外本地人才培养与保留人才本地化运营本地 HR 及薪资人才的招聘和保留00708吸引招聘员工、合法合规用工及多元背景、国际化人才管理为前三大人才难题此外,合法合规用工以及多元背景、国际化人才管理也是当前出海企业人才层面的普遍难点。焦点回归 人才难题寻找员工近年来,伴随着中国各行业“
29、走出去”步伐加快,越来越多的企业开始在世界经济的舞台上直接参与竞争,如何吸引、获取和配置国际化人才,成为了出海企业的关注焦点。调研显示,人才难题是中国企业出海发展最大的人力资源挑战,而寻找员工吸引招聘员工则是目前出海企业面临的第一大人才挑战。主要表现为现状不清(对海外招聘目标人才市场、目标人才缺乏清楚认知,难以找到契合企业发展的海外人才、难以精准触达目标人才)、标准不明(国际化人才定位、规划不准确,海外人才需求和选拔标准不明)、工具不优(海外人才吸引、招聘的工具、载体和渠道等不优)等,使得出海企业人才招聘的数量与质量的紧迫程度和难度升级。2102合法合规是企业在出海过程中的基础保障,也是企业要
30、在全球市场取得成功的关键挑战之一,对法律法规的忽视、理解不足都将有可能导致企业在境外寸步难行,造成损失。本次调研亦发现,合规监管已经是中企跨境出海进程中的第三大核心人力资源挑战(见图13)。而出海企业人力资源管理合规挑战,则主要集中在整体用工、招聘与薪酬方面。图15 跨境发展过程中,人力资源管理方面的主要合规问题和挑战集中点用工 招聘 薪酬 数据合规 福利与保险 隐私保护 税务 其它 53%48%44%38%27%19%19%3%日更月异 合规监管薪酬与用工22在用工方面,基本以全职员工、劳务外包及派遣用工等的形式,形成出海企业“派出人才+当地人才”的人才结构。用工涉及的合规风险主要有诸如劳动
31、关系不清带来的法律风险,劳资纠纷等管理风险,用工标准改变、市场供需变化、人力资源超支等用工经济风险。值得注意的是,从出海企业人才任用分析,随着中企全球布局区域覆盖面的增大,用工层面还涉及招聘海外当地人才并在培养后派往其他出海区域的用工形式,这意味着,企业在用工层面将面临更多、更广泛的合规风险。图16 出海企业海外业务人才结构 图17 出海企业四大人才任用方式41%14%20%25%均为派出员工均为当地人才派出员工为主、当地人才为辅当地人才为主、派出人才为辅 海外招聘海外当地招聘人才后直接任用43%35%中国外派现有人才培养后派出任用15%中国外派从市场招聘人员并在培养后派出任用7%海外招聘招聘
32、海外当地人才并培养后派往其他出海区域23而薪酬合规层面,数据显示,出海企业前三大薪酬挑战中有两项:薪资合规即员工薪资、个税、休假、加班、超时付薪等准确性,以及员工薪酬全球支付的及时性、合规性。因此,企业在跨境扩张进程中的薪酬管理方面,要充分考虑当地的劳动法规,确保员工的薪资、个税、休假等都需要符合当地政府对于雇员的法规制度和政策,避免产生不必要的劳动纠纷。具体到招聘层面的合规挑战,则需注意避免涉及员工性别、身高、年龄、相貌、性取向、宗教信仰、家庭住址等员工隐私和数据,以避免因为涉嫌歧视遭到投诉等相关法律风险,进而做到合法合规地招募到企业所需的国际化人才。图18 跨境出海企业薪资方面的核心挑战因
33、此,企业出海进程中,尤其是每进入一个新的出海区域,需要快速、及时地了解和掌握各个国家与地区当地相关的法律法规,了解当地的监管体系,确保企业在出海过程中能够合法合规。制定适合跨境发展的、有吸引力和竞争力的薪酬福利方案员工薪资、个税、休假、加班、超时付薪等准确性员工薪酬全球支付的及时性、合规性 全球各区多薪酬系统整合 同工同酬难题薪酬系统的可靠性、可访问性 员工薪酬数据的安全性其他2%71%41%31%29%25%24%6%2%24图19 2020&2022出海企业同工同酬情况(跨境薪酬方法)变与不变 薪酬挑战跨境同工同酬一直以来,薪酬对于企业的重要性是不言而喻的,只是对于新时期的跨境出海企业而言
34、,薪酬挑战更为突出,尤其是跨境同工同酬问题。调研数据显示,关于出海企业在国际运营中的同工同酬,不到三分之一的受访企业(26%)力图尽可能地保持其国际部门的同工同酬和福利均等,更多的企业(47%)倾向于根据出海当地市场价格决定用工薪酬,另有16%的受访企业为海外运营所在的每个地区建立了固定薪酬体系。与2020年相比,企业追求同工同酬热情和实践有所下降,力求跨境同工同酬企业占比下降超20%,而根据当地市场价格确定薪资的企业占比增幅达26%。可见,跨境同工同酬对于国际扩张更深入的中国企业而言的实施难度。03力求尽可能保持国际部门之间同工同酬和福利均等为海外运营所在的每个地区创建了固定的薪资范围薪酬和
35、福利是根据当地市场价格确定薪酬和福利主要由可用预算决定 26%49%16%27%47%21%11%3%2022 202025究其根本,主要是因为需要履行的法律法规义务很多,这些法律法规不仅不断发生变化、还因国家/地区而异,而且即便是相似的法律法规,当地的法律解释和合规理解也有可能与企业已经习惯的国内惯例有所偏差。与此同时,对于全球布局不断扩大与深入的出海企业,还涉及国际派遣用工,加之全球范围内性别薪酬差距的普遍性问题等,进一步增加了企业当地人才、派出人才、国际派遣人才在国内外薪酬待遇、考核机制、利益分配的平衡等方面的复杂程度和难度。0026管理盲点 员工数据全球实时用工数据图20 HR以及薪酬
36、数据在多大程度上能够为贵司以下全球战略提供相关信息参考?048%35%44%13%0%10%37%40%13%0%10%36%41%13%0%成本管理战略不重要有些重要重要非常重要最重要的因素发展战略多样性、公平和包容(DEI)战略现如今,数据作为企业运行的基础,地位日益凸显,而且随着人工智能、大数据等日趋成熟与企业数字化程度提升,企业对数据的依赖性也随之增强,对数据合法合理有效使用、数据安全的保护便尤为重要。中国作为国际经济和政治影响力大国,全球对于中国的数据跨境监管要求表现出了空前的关注。近年来,由于跨境数据导致的监管案例层出不穷,其中不乏国内多个出海企业受到影响和处罚。在人力资源角度,如
37、何实现和提升全球员工的跨境数据管理困扰着出海企业。在调研中,受访企业普遍认为全球化过程中员工数据问题值得重视,而且认可企业人力资源,尤其是薪酬数据等对于组织全球战略的重要性:HR以及薪酬数据不仅在成本管理战略和发展战略中发挥着重要作用,也赋能企业的多样性、公平和包容(DEI)战略持续提升。27然而,即便如此,超两成(24%)受访企业的全球HR和薪资团队平均每周耗费超过10小时在每个国家人力资源和薪资系统之间的数据核对上,其中7%耗费时间超20小时。这意味着,由于企业出海发展过程中,有关员工准确且及时的数据,分散在各出海区域本地运营部门、人力资源、财务中,加之缺少有效的链接、互通,形成了企业跨境
38、扩张进程中的管理盲点:经常忽略员工相关准确及时的数据,甚至低估员工相关数据的价值,也就自然而然未能充分发挥出数据驱动更好的人力资源决策的影响与价值。图21 全球HR和薪资团队平均每周在每个国家核对人力资源和薪资系统之间的数据所耗费时间少于一小时1-5个小时6-10小时11-15小时16-20小时超过20小时33%16%27%8%7%9%28长期挑战 文化融入跨文化的认同与融合05每种文化都有其独立性与差异性,并有权利保持这种独立性和差异性,因此,互相理解与包容至关重要。文化价值观对于个体的行为会产生潜移默化且足够深远的影响,这也导致即使是同一行为在不同文化背景下,会呈现出截然相反的阐释。文化与
39、价值观的融合与包容发生在企业全球化路径从萌芽到成熟的各个阶段,而跨境扩张又是企业的长期战略,因此,对于文化的解读、认同和融合,需要沉入当地,并在各个阶段不断强调。图22 企业出海发展过程中的主要文化挑战1多元背景、国际化人才价值观与文化冲突人才对本组织的上海品茶认同2人才对海外属地(出海国家)文化尊重和认同3海外本地管理文化与公司总部文化差异带来的冲突4海外当地机构文化建设与践行 5我们在调研中也发现,多元背景、国际化人才价值观与文化冲突,人才对本组织的上海品茶认同,人才对海外属地(出海国家)文化尊重和认同,海外本地管理文化与公司总部文化差异带来的冲突,海外当地机构文化建设与践行五个方面带来企
40、业跨境、跨文化的认同与融合挑战。而由此所造成的隔阂等直接影响企业深入当地市场、国际扩张战略的实施,并影响运营效率。融入是出海企业无法绕开的话题,可以说,在企业全球化过程中,融入难始终是一个重要挑战,而其中来自文化价值观的挑战尤为巨大,涉及国家、企业、人才三大层面。整体而言,包括不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥造成的文化冲突,跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,以及在一个企业内部由于员工不同文化背景、价值观而产生的冲突等。29(三)(三)随着不确定性的常态化,全球各大经济体开始更多地将目光聚焦于可持续与增长两全发展,而在各类组织以空前的速度做出了彻底转变等多重
41、助力下,企业跨境出海、全球化发展进入全新阶段。在此进程中,人力资源部门的价值急速提升,逐渐成为推动组织的内部齿轮,和帮助企业顺利完成出海战略的重要着力点。因此,从组织规划到人力资源部门,在企业出海战略中都需要先知先行,识别企业人力资源优先要务,为企业出海打下坚实基础。望无涯 企业全球扩张进程的人力资源和组织优先事项003031图23 组织对HR服务和支持企业出海方面的满意程度 0101转能力人力资源能力提升跨境扩张走向国际化发展是企业全方面、全方位的升级转型,伴随着现有商业模式和企业组合历经演变和全球企业格局的快速改变,对企业的各方面能力都提出了更高的要求。尽管过半(55%)受访出海企业对于H
42、R服务和支持企业出海方面持满意态度,但出海企业对于HR服务能力亦有清醒的认知:数据显示,受访企业认为人力资源团队能力不足是HR在支持业务开拓海外市场过程中的第一大障碍。因此,面对从人才到合规、从文化到数据、从全球化到本地化的各种挑战,出海企业人力资源能力也需随之升级,非常满意比较满意满意中立不满意非常不满意现在做判断还为时尚早9%19%27%30%5%1%9%32图25 为促进企业跨境扩张实现全球化发展,应该重点突出构建的人力资源能力图24 HR在支持业务开拓海外市场过程中的核心痛点/主要障碍而具体应该突出哪方面的人力资源能力构建,调研发现,人力资源数字化是最为迫切需要提升的第一大能力,其次为
43、国际化人才供给速度与效率、全球化视野+本地化运营能力,而且全球跨境薪酬福利规划设计与优化以及人力资源流程整合升级能力也是出海企业人力资源能力提升的主要方向。全球跨境薪酬福利规划设计与优化人力资源流程整合升级全球化视野+本地化运营国际化人才供给速度与效率人力资源数字化人力资源团队能力不足人力资源系统/平台欠缺或难以满足当下及未来需求人力资源流程/实践效率低人力资源数据、员工数据人力资源管理理念传统、落后人力资源预算限制人力资源人手不够其他(全球实时用工数据收集、呈现、分析与保密)43%39%34%34%31%24%21%2%123451跨境人才招聘与管理出海人力资源合规和风险管理2全球化统一人力
44、资源管理体系建立3全球化人力资源系统4寻求全球人力资源生态伙伴(部分外包事务性事宜)5图26 未来1-3年跨境扩张过程中企业人力资源管理的重点330202转管理全人力资源周期风险与合规管理构建与变革企业发展是一场漫长的旅程,几乎每一步都有合规障碍,出海企业则面临更广泛的合规挑战。如前分析,合规监管是企业国际扩张中面临的第三大人力资源挑战、合法合规用工是中企出海进程中的第二大人才挑战,而出海人力资源合规和风险管理则是未来1-3年跨境扩张中的第二大人力资源管理重点。而随着国际化进程的推进,出海企业亟待解决的问题逐渐集中于风控合规和生态建设。因此,无论是处在哪个阶段的全球化发展企业,在出海过程中,做
45、好全周期的合规与风险管控尤为重要,也势在必行。34招聘工作鼓励多样性和包容性的同时,避免歧视面试过程中避免涉及个人隐私及其它受保护的信息问题招聘劳动关系及合同签订合规性选拔任用过程中员工数据合规收集、连通、分析及使用薪酬管理中的工资计算发放、个税保险;全球外派员工就业签证、工资、保险及个税等福利及保障方面的福利、保险、休假满足薪酬管理的精准性、复杂性、时效性、安全性、可靠性、保密性、智能性、合规性雇佣补偿、赔偿合法合规等人力资源管理周期具体说明辞退/裁员图27 人力资源周期风险与合规管理构建举例说明图28 未来出海企业全球人力资源管理主要特征数字化灵活化生态化前瞻化动态化350303转技术数字
46、化驱动改善人力资源职能与效率企业国际化带来的全球多元区域布局、不断加速的规模扩张、不断增长的国际化人才团队等,使得企业管理复杂性、员工体验优化的难度提升,如何优化人力资源职能,做到效率提升?领先的企业已经找到了当下可实践的最佳利器数字化,以数字化驱动改善人力资源职能与效率。本次调研亦显示,人力资源数字化以超75%的占比位列受访企业未来人力资源能力构建的第一位(见图25),并且受访企业表示,数字化、灵活化是出海企业未来全球人力资源管理的首要特征。36近年来,越来越多的企业在探索利用数字技术增强人力资源功能,以创建强大的、适合未来的仿生人力资源功能,以实现端到端数字人力资源旅程。诸如使用技术将低价
47、值的活动和重复的任务自动化,并定期审查流程效率指标和服务水平,以保持高效运营;使用数据来了解关键痛点并做出更好的决策,以部署有针对性的人力资源工具,以更有效地运行核心业务,提供更好的业务服务;借助于数据和分析技术重点关注员工重要时刻,并对员工的人力资源之旅进行个性化设计,以提升员工的员工体验和幸福感。波士顿咨询研究也指出,提高人力资源的数字化成熟度对于有效开展业务和争夺人才日益重要,一流公司已经在效率、生产力、员工体验三个领域取得了巨大进步。8图29 人力资源迈向数字化的成熟路径8波士顿咨询(BCG),The Path to Digital Maturity in HR来源:https:/ 而
48、且由于这些数据往往前后不一致并且难以接受,高级管理层更频繁地要求他们提供更多的数据(见图30)。另一方面,75%的薪酬领导者无法有效管理薪酬,82%的薪酬领导者发现管理薪酬非常或比较有挑战性,且47%的薪酬领导者无法提供战略决策所需的信息109 ADP,薪酬的潜力:全球薪酬调研 202110 ADP,“新常态”下您的薪酬战略指南38图30 自疫情开始以来,HR部门是否看到以下几个方面的变化员工的有关工资的查询管理层要求提供员工工资数据的次数管理层有关HR和薪资数据的问题为满足灵活办公而进行工资调整的次数42%53%5%42%54%4%47%48%5%38%56%6%面对一系列的问题,尤其身在高
49、度不确定以及非常时期,出海企业亟需稳定的人力资源生态合作伙伴,帮助更快速、更轻松处理本地和全球薪资、让员工和管理者自助服务,并在合规前提下解决各种最棘手的人力资本管理挑战和问题、适应组织全球化经营的运营模式、组织配套和敏捷管理。变多了和疫情前一样变少了结 语“世界又一次站在了历史的十字路口”,党的二十大会议报告对国际形势做出了更为严峻的判断。新时期,在“出海”迈入“大航海”的跨境国际扩张进程中,中国企业如何于变局中谋新机、行稳致远?明者因时而变,知者随事而制。以世界看世界,从出海思维向全球思维转变的过程中,伴随着人力资源部门更进一步由“后台职能”向“战略力量”升级,着力聚焦跨境扩张带来的新一轮
50、人力资源挑战与优先事项,将会加速组织从“出海企业”到“全球化企业”的升级蜕变。39ADP 和 ADP 标志是 ADP,Inc.的注册商标。所有其他标志都是其各自所有者的财产。版权所有 2023 ADP,Inc.领先技术、卓越服务、非凡体验,ADP始终致力于创造更好的工作方式,帮助人们尽情发挥职场潜能。从人力资源、人才、社保福利、薪酬到合规管理,以数据为基础,为人力而设计。ADP是一家云端人力资本管理(HCM)解决方案的综合性全球供应商。我们的HCM解决方案将人力资源、薪酬管理、人才管理和考勤管理统一起来,并且,我们在薪酬外包服务、分析和合规专业知识方面处于全球领先地位。70多年来,我们一直在帮
51、助像贵公司这样的企业,确保您在任何时候都能准确、及时地向员工支付薪酬,即便法规发生了变化或出现了新的挑战。ADP 在 140 个国家/地区为超过 100万客户提供服务,具备为各个行业所有规模的企业(从小型企业到跨国企业)定制解决方案所需的经验和规模。在 HCM 领域,ADP 是第一家实现自动化、迁移至云端、提供移动应用程序和创建在线市场的公司,引领着整个行业的创新趋势。我们的创新和服务传统使我们对员工体验有了深刻的理解,而且始终致力于以洞察力和解决方案应对不断变化的员工需求。通过集成式技术平台、数据分析和对人力资本管理所有方面的战略性指导,ADP 持续满足客户需求并塑造工作的未来。更多信息,请
52、访问或致电 4008 215 632。HRflag是中国领先的人力资源管理智库,业务包含互联网服务、市场营销服务、大型会议和社群活动。旗下品牌包括:人力资源领域全CHO阵容行业峰会-极帜大会(Flag Conference)、全球人力资源大师云集的人力资源峰会-极思论坛(THINKERS Summit),人力资源服务业创新产品及服务发布平台-新旗峰会(INNOVATORS Sum-mit)、以及多个10万在线观看专项峰会:薪酬福利峰会(TOTAL REWARDS Summit)、人力资源数字化转型峰会(Digital HR Summit)、灵活用工与招聘峰会(STAFFING&WORKFORC
53、E Summit)、思想风暴在线论坛(STORM-ING Forum).同时全球旗帜性的雇主品牌创意活动-雇主品牌创意大赛(EB Awards)、中国人力资源服务业大型视频访谈栏目-旗思妙谈(Flag Dialogue)也是HRflag的重要业务线。此外HRflag还拥有中国人力资源行业旗帜性创新竞赛-新旗奖(NewFlag Awards)及年度人力资源管理团队/项目/高管竞赛极帜奖(Flag Awards)。HRflag拥有60多位专业人员,在北京、上海、深圳设有3个办公室。目前,HRflag的平台的用户和客户突破50万,并拥有超过300家广告客户和赞助商,2021 全球上市人力资源服务公司50强企业 前10名中,7家是HRflag的客户。了解更多HRflag最新动态,敬请访问:https:/。