《云生集团:2023-2024年度中国企业人力资本管理调研报告(31页).pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《云生集团:2023-2024年度中国企业人力资本管理调研报告(31页).pdf(31页珍藏版)》请在三个皮匠报告上搜索。
1、封面封面目录目录CONTENTSCONTENTS*此报告中的数据及观点仅供参考*多选题选项百分比=该选项被选择次数有效答卷份数;含义为选择该选项的人次在所有填写人数中所占的比例,所以对于多选题会存在百分比相加超过百分之一百的情况。前言前言解读指南解读指南调研数据来源概述与分析调研数据来源概述与分析企 业 劳 动 力 管 理 发 现企 业 劳 动 力 管 理 发 现 人力成本压力TOP 3:离职流失成本、社会保险费、工资奖金“人和规则”导致用工成本攀升,企业降本更要增效 重构绩效核心:追踪执行,形成闭环 企业最愁“人岗不匹配”,不惜重金寻找“未来新星”社保现实:成本压力影响合规指数 信息技术颠覆
2、薪酬管理,“计算过程与绩效规则”当前仍棘手 福利衍生:商业保险活跃 雇员认知觉醒中,企业应对用工纠纷或成新常态机遇机遇 组织数字革命进行时,垂直渗透势在必行 超越数字化,自动、智能模式或将规模化应用 清理风险障碍,构建技术道德与信任解决解决 破解数字密码,AI员工应用启程 优化雇员体验,重塑职场生态 打破技术壁垒,跨越空间距离前言前言2022年全球共同战胜疫情的艰难历程后,我们迈入了充满希望的2023年,如同黎明初现,象征着重生和全新的开端。在这个重要的年份,一切都在按部就班地稳步前行,各方面都在复苏和繁荣。2023年,一系列积极有意义的政策措施如春风拂面而来,在坚持深化供给侧结构性改革为主线
3、,国内颁布了一系列稳定经济的政策和措施,以促进经济高质量、可持续健康发展,推动科技创新,推进产业升级,加强环境保护,改善社会保障制度,解决当前面临的一系列问题,减少不稳定因素对经济的影响,推动国内经济持续稳定增长,实现经济的高质量发展和人民群众的幸福生活。当前,我国经济在2023年呈现出稳定而富有活力的增长态势,通过深入进行结构性改革,国内经济增长模式正在发生翻天覆地的变化,不再依赖过去的投资驱动,而是以内需为主,以消费、服务业和高科技为核心。数字化转型为中国经济注入了新的活力,物联网、人工智能、云计算以及5G通信技术的快速发展,助推了产业升级,有效促进了经济增长。世界正在见证中国在全球经济中
4、不断巩固其核心地位,中国已成为全球最重要的经济引擎之一。一带一路倡议进一步推动了中国与沿线国家的紧密经济合作,越来越多的企业选择拓展海外市场,展示了中国的实力。无论行业赛道、无论出口内销,劳动力市场中,“人”始终是生产力的核心要素,“产出”是检验人效与盈利产生的关键标志。随着科技进步与数字化革新的趋势,智能化和在线化的应用在人力资源服务领域得到了更广泛的推广。大数据、云计算、人工智能等新技术的应用,赋予了人力资源服务以大的空间和效能,开始向着更高效、精准、个性化的发展方向迈进。人力资源工作者已脱离“社保公积今年,ChatGPT的爆火使得AI走入大众视野,其在人力资源领域的应用也被引起关注。事实
5、上,云生集团始终视视创新为源动力,在AI上不仅早有布局,而且早就被广泛应用,“云生集团HRWOK人事通数字员工”已成为云生创新能力、技术实力的代表。金缴交、排班算考勤、算薪发工资”等重复繁琐且价值意义低的业务性范畴。大数据科技使得人力资源部门能够收集和处理大量的人才信息,帮助人力资源决策者以前所未有的精度和度量标准来进行人才选择和配置;云计算则提供了协同工作的新平台和可能,无论员工在何处,都能实时获取信息和资源,进行高效的工作;电子化的工具和平台使得企业能够管理远程的员工,打破了时间和空间的限制;AI技术在整个员工生命周期中的应用,如人工智能招聘、数字化履历筛选、在线面试评估新的数字技术正在为
6、人力资源服务提供前所未有的可能性。在云生集团创立的时代,中国人力资源行业的发展重心还在人力资源前市场,那时,云生集团意识到,以SaaS为代表的线上互联网技术将是提升社保代缴服务效率的重要工具,于是同年,云生集团上线单模块SaaS产品“社保通”,进军人力资源数字化赛道,随即大获成功。到2018年前后。单模块HR SaaS已成为行业共识。但云生集团认为,这并不是人力资源数字化的终极方向,于是推出一站式数字人力服务云平台“HRWORK人事通”。不变的是,中国企业人力资本管理调研报告自2019年起,至今已历经5年,我们从社保公积金缴纳的合规、人事管理中等现象级问题入手,调研企业的业务型痛点,了解企业的
7、用工现状与关注趋势,基于云生丰富的行业服务经验,给予现状解读与未来预测。伴随着云生的社会影响力,越来越多的企业参与问卷调研、线下访谈,为该报告的精准可读提供有力支撑。覆盖区域覆盖区域 广阔均匀广阔均匀参 与调 研问 卷填 写,以 长三 角、大湾 区、京津 冀、西 部川 渝为 四大 地方 核 心区 域发 散,最终 样本 覆 盖全国29个省份/直辖市,涵盖100余个地级市。调研维度调研维度 深入全面深入全面人力资源行业分支模块众多,如何在有限的问题中,更全方位、深度了解企业HR的日常业务、市场影响、应对策略,并得出有效结论。此次,我们在问卷设计上考虑更多,反复推敲打磨,并邀请10位以上的的行业资深
8、专家进行审核反馈,以确保交出一份高质量的调研问卷。样本数据样本数据 真实有效真实有效我们通过系统监测及人工筛查,对 于 填写 时间 过 短(小于 7 分钟)、数据严重同质化(如:只选择首项或尾项)、前后选项严重矛盾等进行刨除,使得最后调研数据更为精准真实,可参考性更强。特别鸣谢特别鸣谢 主办单位主办单位上海人才服务行业协会广东省人力资源管理协会广州人力资源服务协会北京人力资源服务行业协会深圳市人力资源协会重庆市人才研究和人力资源服务协会 支持单位支持单位报告解读指南报告解读指南本次调研依托云生集团在人力资源服务领域的经验积淀和专业服务,以企业HR的日常工作关注度为核心,调研企业的劳动力管理能力
9、与数字化应用体验。本次问卷总计38题,题型涉及单选、多选、矩阵滑动、NPS量表、评分多选等,涵盖入职管理,社会保险/公积金缴纳情况,薪酬管理,雇员商业保险、福利,数字系统应用等重要模块与维度,平均填写时长为8分15秒,真实的反馈企业在2023年度中,人事管理工作的现状、痛点、难点、诉求。依托云生集团的品牌背书,此次通过微信官方公众号、各网站平台、行业协会友情助推,以及286+直营网点发动的线下助推,累积收获2200余份有效调研问卷数据。3838题型涉及单选题型涉及单选/多多选选/矩阵滑动矩阵滑动/NPS/NPS量表量表/评分多选等评分多选等2200+2200+有效调研问卷数据有效调研问卷数据8
10、15815平均填写时长平均填写时长4+4+覆盖长三角覆盖长三角/大湾大湾区区/京津冀京津冀/西部川西部川渝四大核心区域渝四大核心区域10+10+行业资深专家对问行业资深专家对问卷精心打磨卷精心打磨数据来源概述与分析数据来源概述与分析 参调企业基本信息总览参调企业基本信息总览从方案设计、问卷编制,到实际的采集与整理,历经了120多个日夜,酝酿出了这份信息量极为丰富的报告。此次调研覆盖的范围广泛,涵括了全国各地20个省份以及4个直辖市,从一线大城市到二三线城市,从沿海到地区到内陆中西部地区,累计收集了来自178个城市的海量数据。调研问卷的总计数量高达2200余份,对于中国的人力资源市场给出了一个详
11、实的情况概述,还原了最真实的劳动力市场,确保了准确性和全面性,为各行企业及广大人力资源服务机构的决策和策略制定提供了有效数据支撑,同时也为整个行业带来了有价值的参考和启示。*其中一线/新一线城市样本权重较高,受限于不同地区受访人群的差异性,或存在调研数据结果与实际情况具有一定差异,请在阅读及引用过程中注意。4+4+历时历时4 4个月个月2200+2200+有效调研问卷有效调研问卷178+178+全国城市覆盖全国城市覆盖 参调企业行业分布情况参调企业行业分布情况“服务业服务业”占比占比2424.2323%,较2023年上升4.94%;“互 联 网/电 子/通 信”占 比24.2%,较2023年下
12、降3.64%,较2021年下降5.37%,连续2年呈下降趋势。此数据符合国民经济行业分类所发布的企业分布数据,即全国企业中,“贸易零售、制造业、服务业、科学研究与技术服务业”占全部行业分类的80%以上。服务业互联网/电子/通信其他贸易零售地产建筑金融文娱“其他”选项占比12.1%包括:制造加工/租赁、生物医疗、化工、农渔牧业。余下的40.58%中,贸易零售业占比10.75%;地产建筑业占比8.87%;金融业占比 8.06%;文 娱 传 媒 占 比4.57%。参调企业性质参调企业性质、规模规模、人员分布人员分布-企业性质企业性质市场监管总局发布的今年前三季度经营主体数据显示,截至2023年9月底
13、,全国登记在册民营企业数量超过5200万户,民营企业在企业总量中的占比达到92.3%。前三季度,全国新设民营企业706.5万户,同比增长15.3%。从历年综合数据来看,参调企业中,民营企业平均占比超过七成,且占比稳步递增,是主要意见提供方,也侧面反应了人力资源系列服务及数字化管理平台应用程度更为普及。-企业规模企业规模企业规模决定了组织人事架构及HR的工作职责,为了便于了解不同规模企业在人力资源工作中的痛点难点,我们按照企业雇员数量把企业 分 为 微 型 企 业(50 人 以 下)、小 型 企 业(50-400人)、中型企业(400-1000人)、大 型 企 业(1000-3000 人)、集
14、团 型 企 业(3000人以上)。与2022年相比,小型企业占 比 轻 微 下 降,微 型 企 业 与 中 型 企 业 上 升3.5%和1%。结合历年数据,我们可以发现,小微型企业占比保持在稳定的七成。伴随着云生 集 团 的 行 业 影 响 力 不 断 扩 张,已 累 积 为16000+企业提供人力资源服务,其中不乏世界500强、行业龙头企业,因此,1000-3000人及以上的大型/集团型企业也占据一定比例。-参调企业人员参调企业人员本次调研所设置的问题涉及人力资源全模块,且融入更多AI、机器人等技术应用层面上的调研。其中“人事/薪酬福利主管”占比45.16%,较 2022 年 增 长 3.3
15、4%;另 有 11.56%的CHO/HRD及9.95%的CEO站在高级管理者的角度参与调研,让本次调研数据更具参考价值;另外此次问卷也吸引了更多个体工商户、商务、营销、市场等人员,从不同视角让我们看到更多不同维度的观点;75.2%12.8%7.0%3.7%1.3%民营企业国/央企外资企业中外合资机关单位2020年2022年2023年33.1%36.3%16.4%7.2%7.0%-1021年2022年2023年45.16%9.95%11.56%8.60%10.48%人事/薪酬主管 CEO/创始人CHO/HROCIO/CTO个体工商户2021
16、年2022年2023年其他企业劳动力管理是对企业内部所有员工的统筹、规划、配置和维护工作的全过程。它关注的是如何更有效地使用和优化组织中的人力资源,以实现组织的目标和战略。企业劳动力管理大致可包含招聘与选拔、培训与发展、薪资与福利管理、绩效管理、工作满意度和参与度管理、法律风险及风控管理。企业劳动力管理的目标是优化员工的工作效率,提升员工满意度,为企业的战略目标提供人力保障,所以,劳动力管理是企业发展的一个重要组成部分。有效的劳动力管理可以帮助企业提升组织绩效、提升员工满意度和忠诚度、优化人力资源配置、降低人力资源成本、控制法规风险、培育积极健康的上海品茶,吸引和保留优秀人才,提升企业的独特竞
17、争优势。企业实施劳动力管理的意义在于通过人力资源的有效配置和管理,实现企业战略目标,提升组织的竞争优势,但在实际管理过程中,企业面临着诸多难题:在此,我们立足于“用工”的角度,广泛调研了 企业在“招聘、社保、薪酬、人才管理、用工合规”等方面面临的问题。同时,结合云生集团在多个行业中所积累的丰富实践经验,我们找到了相应的解决方案。对于本课题,我们采取了专业的态度,力求提供高质量的改进方案,以满足企业的需求。企业劳动力管理企业劳动力管理如何平衡高效运营与人力成本的合理分配,实现效率与成本的最优化?如何寻找并吸引匹配企业需求、具备专业技能且融入上海品茶的优秀人才?如何遵循法规执行社保政策,确保企业遵
18、循合规操作的同时减轻财务负担?如何构建公平、激励且吸引人的薪酬体系,以引导和保留人才?如何通过精细的商保和福利管理,既能保障员工的权益,又能避免带来企业不必要的风险?Workforce ManagementWorkforce Management 人力成本压力人力成本压力TOPTOP 3 3 :离职流失成本:离职流失成本、社会保险费社会保险费、工资奖金工资奖金8.2%9.0%6.7%6.4%5.9%5.9%9.0%12.0%9.31%36.4%37.5%27.4%20.5%22.1%16.5%26.1%36.4%27.93%工资奖金社会保险福利费用商业保险教育培训工会费用招聘费用离职成本用工纠
19、纷压力巨大压力颇大压力不大无压力我们罗列企业所可能产生的用工支出项,通过矩阵量表的方式,统计企业人力成本压力平均分为2.47。其中“离职流失成本”“社会保险费”、“工资奖金”分别以2.91、2.75、2.7成为人力成本压力人力成本压力TOPTOP 3 3。*平均分平均分=(第一个选项的分数第一个选项的分数*第一个选项被选次数第一个选项被选次数+第二个选项的分数第二个选项的分数*第二个选项被选次数第二个选项被选次数+第三个选项的分数第三个选项的分数*第第三个选项被选次数三个选项被选次数+第第N N个选项分数个选项分数*第第N N个选项被选次数个选项被选次数)/该题有效答卷份数该题有效答卷份数。您
20、在企业人力成本主要支出中的压力感知员工离职成本高成为最让企业压力大的难题。在受访者中,企业中/基层的压力指数上感知更为强烈。人事薪酬主管59.41%59.41%个体工商户51.28%51.28%员工离职带来的成本不仅包括可见的直接费用,如招聘和培训成本,还涉及到隐性成本。这些隐性成本包括生产力下滑,这在新员工熟悉职责期间尤为明显;知识和经验的流失,尤其在关键人员离职时,他们离开可能会带走对企业的投入回报的关键知识和专业技能;团队士气可能受到影响,从而可能降低整体效率;此外,如果离职员工负责关键客户关系管理,他们的离职可能对客户关系和客户满意度产生隐性的负面影响。另外,37.24%的受访人员认为
21、“用工纠纷支出”也对企业造成巨大/颇大的压力。“工会费用”与“商业保险”或作为雇员福利的一种体现,给企业造成的直接压力较小。企业的分子公司的数量与分布,也在人力成本的感知差异性上有所体现。企业办公地处于“内地5-10个城市”及“内地大于个10个城市”对离职成本感知最高。内地5-10个城市66.67%66.67%内地10个城市52.54%52.54%民营企业51.53%51.53%中外合资50%50%不同属性的企业对于员工离职成本认知也呈现较大差异性,33.3%的机关事业单位认为员工离职带来的压力巨大。结合整体数据来看,民营企业及中外合资或因有限的资源、需要寻找具备特殊技能或知识的替代员工、可能
22、存在的文化差异导致新员工适应困难、以及在高度竞争的人才市场中保持员工稳定的挑战,对员工离职带来的压力感知更为强烈。企业分子公司/性质/受访者职级和离职成本感知关系3.7%3.7%10.4%10.4%27.9%27.9%30.6%30.6%34.3%34.3%37.2%37.2%39.6%39.6%46.3%46.3%其他未感知到企业人力成本压力人力流程不合理组织架构冗余编制预算缺乏规划与控制人才质量与能力问题目标绩效、薪酬激励体系设计不合理员工工时利用率不高、效能低“人和规则人和规则”导致用工成本攀升导致用工成本攀升,企业降本更要增效企业降本更要增效从调研数据来看,我们可以把导致用工成本高的原
23、因分为两大类。企业对于用工成本居高不下的原因感知人策略46.3%的受访对象认为“员工工时利用率不高、效能低”是导致效能低下的核心原因。37.2%的受访对象认为,雇员自身的素质能力不强,或影响项目进度及完成质量,提升隐形用工成本。39.6%的受访对象认为可从另一方面来看待此问题,“目标绩效、薪酬激励体系设计不合理”同样也会提升用工成本。34.3%的受访对象认为在人力资源工作各环节中缺乏规划和控制,导致成本超出预算。企业的用工成本高主要有以下几个原因:一是员工的工资和福利支出高,包括基本工资、奖金、保险、退休金和其他补贴等。二是招聘和培训新员工的费用高,包括招聘广告、面试、入职培训和熟悉工作过程中
24、的生产力损失等。三是员工的管理成本高,包括管理人员的人力和时间投入以及管理系统的建设和运营成本等。企业的高用工成本会对其财务负担造成压力,进而侵蚀到净利润,影响盈利能力。此外,过高的人力成本可能会引发企业降低员工福利或者缩减员工规模,从而影响员工的工作满意度和忠诚度,临时或长期导致生产效率下降,人才流失等隐形成本增长。这些一系列的影响可能会导致企业竞争优势的丧失。因此,确保用工成本与企业效益和员工满意度之间的均衡是人力资源管理的一个重要职责。18.6%18.6%9.5%9.5%10.4%10.4%8.5%8.5%10.7%10.7%6.7%6.7%9.2%9.2%4.6%6.7%9.6%7.8
25、%12.9%10.7%9.8%37.21%37.21%27.9%27.9%40.0%40.0%54.3%54.3%42.9%42.9%52.4%52.4%50.0%50.0%9.30%9.52%9.6%7.0%9.3%6.7%9.2%16.28%11.43%13.0%8.5%8.6%8.1%10.3%未感知到企业人力成本压力人力流程不合理组织架构冗余编制预算缺乏规划与控制人才质量与能力问题目标绩效、薪酬激励体系设计不合理员工工时利用率不高、效能低CEO/创始者CHO/HRD人事/薪酬福利主管CIO/CTO个体工商户受访者职级与用工成本关系在企业中,不同职级与岗位在看待用工成本上有何不同?人事/
26、薪酬主管在本次调研中占比近五成,也最深入一线工作,对于影响用工成本的理解更深化、专业,普遍认为规则制度是导致用工成本高的首要因素。54.3%的受访人事/薪酬主管认为编制预算缺乏规划与控制,可能导致用工成本无法预先进行程度上的掌控和预判,难以在预算期内对人力资源投入进行考量和调整,从而使得实际用工成本超过预期,对企业财务状况造成冲击;52.4%的受访人事/薪酬主管认为目标绩效、薪酬激励体系设计不合理则可能导致员工的工作积极性和效率无法提升,甚至可能引起员工流动率升高,生产效率下降等问题。同时,员工的绩效奖励可能与其实际产出不匹配,无法做到按贡献赋分。这也会对企业的用工成本造成额外的负担。CEO/
27、创始人/CHO/HRD更注重人才质量与能力,而个体工商户或缺乏专业人员,更苦恼于人力流程不合理。人事人事/薪酬薪酬主管主管1.编制预算缺乏规划与控制2.薪酬绩效体系设计不合理3.员工工时利用率低效能低CHO/HRDCHO/HRD1.人才质量与能力问题2.薪酬绩效体系设计不合理3.员工工时利用率低效能低CEO/CEO/创始者创始者1.未感知到企业人力成本2.人才质量与能力问题3.组织架构冗余受访企业控制人力成本方式5.9%5.9%8.2%8.2%10.6%10.6%7.9%7.9%8.0%8.0%12.0%12.0%11.2%13.3%22.1%20.7%21.0%22.9%31.1%31.1%
28、34.6%34.6%44.7%44.7%42.3%42.3%37.8%37.8%41.8%41.8%33.78%31.1%14.6%19.7%22.1%15.7%17.96%12.8%8.0%9.3%11.2%7.7%调整员工收入调整员工福利待遇调整部门人手配置调整薪资结构调整用工模式提高人力投资效益极有可能很有可能较有可能不太可能绝不可能近年来,相比强硬的做减法,增效成为企业首要关注点,在企业降本方案中,“提升人效创造利润”逐年上升,我们关注着企业对于各项降本方案的优先级和执行情况。数据调查显示,在可能性上,76.7%的企业选择“提高人力资本投资效益,创造更多利润调整”,较2022年的72.
29、28%增长4.42个百分点。提高人力资本投资效益是让投入得到更大回报,最大化利润。这包括通过提升员工技能、知识和效率,以产出更高质量的产品或服务。77.4%的企业很大可能/较可能通过“调整部门人手”强化人效,较2022年的72.15%增长5.25个百分点,受访HR表示,一方面,需要通过合理的任务重塑和流程优化,有效利用每一个员工的技能和时间;另一方面,鼓励跨部门的协作和团队协作,同时定期进行员工的技能培训以提升工作能力。同时,通过应用新的技术手段,如人工智能、自动化技术等,进一步提高工作效率,降低用工成本,最终实现企业的经济效益最大化。虽然“调整收入”及“调整福利待遇”表面上看是节省成本的措施
30、,但从长远来看,可能会带来更大的隐性成本,诸如员工满意度、生产力、人才丧失等问题,成为企业的下策之选。绩效指标绩效指标40%40%胜任力评估胜任力评估26%26%360360度反馈度反馈14%14%深度面谈深度面谈17%17%重构绩效核心:追踪执行重构绩效核心:追踪执行,形成闭环形成闭环受访考核雇员及团队,以实现人才盘点的方式根据先前的调查结果显示,企业无论是管理层还是人力资源部门,对于提高员工的工时利用率和产出效率都有更高效率的要求。为了定期和系统地评估员工和团队的绩效,并进行人才盘点,以便实现企业的战略目标,领导层和部门在对员工进行绩效评估时非常重视。这种评估能够量化员工的工作贡献和效能,
31、为企业的人力资源策略制定提供依据,并揭示员工的职业需求和成长潜力,对于促进人才的发展和留任具有积极的影响。此外,绩效考核和人才盘点作为一种反馈机制,有助于优化组织管理和资源配置,进一步激发员工的工作积极性和整体满意度。总的来说,这项管理行为对于构建高效团队、提高企业绩效和竞争力至关重要。绩效指标KPI应用度最为广泛,其关键在于其具备量化目标、驱动改革、清晰展示信息以及激励员工的特性,采用结果导向,为决策层提供衡量个人、部门及整体业务运行状况的实证数据,且赋能企业挖掘存在问题、发掘优化空间,推动高效运作。胜任力评估侧重于评价员工的能力和潜力,包括他们的技能、知识、态度和行为等。它更多的是关注员工
32、的内在素质和发展潜力,倾向于从质性的角度进行考评。这种评估有利于了解员工的长项和短项,针对性地提供职业发展建议和培训。360度反馈是一种综合考评体系,它集合了上级、下级、同事、客户等多方的评价,为员工提供一个全方位的反馈系统。这种评价体系的优点是消除了单一评价的偏见,能够更全面地了解员工的表现,但对于公司的组织文化和沟通机制有较高的要求。深度面谈主要是通过面对面的对话方式,了解员工的工作状况,发现问题并提供解决方案。它强调的是互动交流,通常由上级或人力资源负责进行。这种方式更有利于深入理解员工的理念、态度、行为以及遇到的问题。66.67%的机关事业单位的受访者表示采用绩效 指标 考核 方案(K
33、PI),另有23.33%的机关事业单位表示尚未绩效考核;分别有80.49%和70.65%的国央企和民营企业受访者表示,绩效指标考核方案(KPI)是首选,外资企业呈“百花齐放”。机关事业单位考核单一机关事业单位考核单一国央企国央企/民营偏爱民营偏爱KPIKPIKPI直接关联到业务目标和结果。这种评估方式的主要目的是衡量和追踪员工的工作绩效。对微型企业来说,能起到直接量化评估的作用,对大型/集团型起来来说,或已具备成熟的落地应用机制,且能够和企业的战略目标相匹配,充分发挥KPI的量化作用。胜任力评估以其精确度、效率、培养发展和灵活性,吸引CEO和个体工商户,分别有50%的CEO与56.41%的个体
34、工商户从决策者视角,更倾向于选择胜任力评估。74.42%的 CHO/HRD 与74.12%的人事/薪酬主管更偏好绩效指标KPI。决策者更倾向决策者更倾向胜任力评估胜任力评估KPIKPI“两头热两头热”,受微型受微型及大型及大型/集团企业青睐集团企业青睐其其他他受访企业在考评过程中的痛点感知6.7%7.2%4.3%5.9%7.2%37.4%37.4%38.3%38.3%36.7%36.7%35.1%35.1%33.5%33.5%45.5%43.9%46.5%47.6%46.8%10.4%10.6%12.5%11.4%12.5%绩效结果难应用目标管理难追踪,绩效难执行绩效评价模式与指标单一落地实操
35、过程繁琐缺乏科学、合理的评价指标很困难较困难能解决不困难受制度设计、管理层的领导力和决策力、上海品茶等多重因素影响,企业在员工及团队的绩效评估与人才盘点中面临着诸多痛点,从数据来看,受访企业在不同类型的痛点方面未表现出明显的差异性。其中“目标管理难追踪,绩效难执行”与“绩效结果难应用”综合计分分别为2.84与2.8,略高于平均值2.74;此外,或因绩效评价模式的多元化和全面化的需求已经得到了广泛的认知,企业内部仅需制定新的评价模式,设定全面的指标,并对管理者进行相应的培训,使其理解和掌握新的评价模式,相对于其他需要长期投入或者涉及到大的结构调整的改善措施来说,实施起来相对更为容易,“绩效评价模
36、式与指标单一”在考评痛点中感知最低。人力资源管理者与工作者人力资源管理者与工作者对痛点感知更强烈对痛点感知更强烈通过受访者职级与考评各痛点交叉分析后,我们发现相较于CEO/创始人、CIO/CTO等职位,CHO/HRD、人事薪酬主管深入一线,承担了员工绩效的规则制定、过程管理,结果应用等全流程,在各类痛点中,选择困难的比例明显增高。CEO/创始人则对考评痛点感知最低。分子公司数量处于分子公司数量处于5 5-1010个个对痛点感知更强烈对痛点感知更强烈5-10个分子公司在业务或规模上或处于上升期,成熟度不完善,沟通不畅、管理链的延伸、组织结构多层次多元化、信息不透明不对称等原因均会影响考评的进行与
37、反馈,对考评的痛点感知更为强烈。无分子公司或分子公司仅限于本省市一地的受访企业,对考评痛点感知最低。机关事业单位头疼考评机关事业单位头疼考评外资企业对痛点感知低外资企业对痛点感知低机关事业单位或受限于组织结构和管理方式,以及缺乏专业的人才团队,导致对考评无法准确地反映员工的绩效和贡献。从前文数据可知,外资企业在不同类型的考评方式应用较广,较成熟,明确和量化的规则评价员工,将工作绩效直接与奖励制度挂钩。5050人以下微型企业对痛点感知低人以下微型企业对痛点感知低人的中人的中/大型企业最困扰大型企业最困扰50人以下的微型企业或因规模小,层级结构简单,信息的传递和沟通更
38、为直接,领导和员工的互动更频繁,反馈更快,在考评管理中同样容易化繁为简。而中型及大型企业或处于扩张、转型阶段,业务及绩效成熟度不足,也体现在绩效管理上。企业最愁企业最愁“人岗不匹配人岗不匹配”,不惜重金寻找不惜重金寻找“未来新星未来新星”人才是企业高效运行营,和高速发展的基础,人才招聘是企业战略执行的重要组成部分,它不仅促进了企业创新和业绩提升,更是还能塑造组织文化并维护企业的稳定性的关键手段。通过精准而专业的招聘过程,能可以优化企业的人力资源,提高升企业效率与产出,同时对企业形象也产生正面影响企业形象,吸引更多优秀人才的加入。因此,人才招聘对于推动企业的健康持续的发展起着具有举足轻重的重要作
39、用。据调研发现,大部分多数企业都强烈地感受到招聘痛点过程中存在的困扰主要集中在以下方面。求职者与岗位不匹配5.05市场上找不到所需要的技能人才4.99简历收取不足,需多渠道广泛搜寻4.85求职者回复慢或不回复4.51求职者薪水要求过高,承担不起4.5求职者信息隐瞒4.19平均值4.68受访企业在招聘过程中的痛点感知或因招聘单位对职位需求的表述欠缺准确性和清晰度,导致求职者理解存在偏差,或因求职者对自身能力的过度包装或低估,使企业对其评估出现误差,或受面试时间短,了解程度有限,综合因素导致企业在预测人才需求与评估匹配度上,面临着极大的挑战。其次,随着经济和科技的快速发展,产生了大量新的职业和新的
40、技能需求,或导致人才市场上的技能供应与企业的实际需求之间出现缺口,企业在招聘过程中也面临相同或者类似技能的企业间产品竞争,加以薪资预算或地域限制,也容易造成市场上找不到所需要的技能人才。另外,对于部分微/小型企业,除了企业品牌认知度不够,薪资福利不够吸引人、职位需求专业性高等原因,自身招聘策略(招聘条件吸引力低、招聘流程过于复杂等),都会导致简历收取不足。看不准看不准人才筛选难,识别难,入职后才发现与岗位需求匹配有误差。人才少人才少部分行业岗位技术壁垒高,适配公司人才需求的人才数有限。给不起给不起支付薪酬的竞争力和吸引力有限,难以吸引雇员入职。用不好用不好缺乏测评机制,没法挖掘雇员潜力,达到工
41、作效率最大化。留不住留不住员工流失率高,反复招聘、入职,加剧招聘成本。成本高成本高直接成本、间接成本、重置成本、风险成本理不清理不清不确定要不要招?招什么人?招几个算够?找不到找不到寻找不到匹配度高的人才。*此题通过矩阵滑动条形式,可清晰精准的表达受访对象对招聘痛点的感知。受访企业在考评过程中的痛点感知10.1%7.2%10.6%14.4%17.0%15.4%23.7%23.7%42.8%42.8%47.9%47.9%45.2%45.2%44.4%44.4%47.3%47.3%49.7%49.7%46.5%46.5%46.5%46.5%43.1%39.9%40.7%36.2%32.5%31.7
42、%26.5%26.6%求职者薪酬要求性格类型/职业性格成就动机相关经验价值认同稳定性与岗位匹配度个人能力/胜任力决定因素很重视较重要不在意为了了解企业对雇员的能力关注程度,我们将主动权交到参调者手中,参调者可以像点击“技能树”一样,自由定义心目中的完美的雇员能力。70.2%70.2%70.2%70.2%胜任力胜任力匹配度匹配度52.9%52.9%薪酬薪酬“个人能力和胜任力”是确保工作质量,提高效率,塑造上海品茶和支持业务扩展的关键。具备相关能力的员工能生产出高质量的产品和服务,处理工作中的挑战,节省不必要的成本开支,有助于塑造积极的上海品茶,并为企业未来扩展提供人才保障,成 为 企 业 选 择
43、 人 才 的 首要 考量标准,被 23.67%的 受 访企业认定 为决定 因素,被46.54%的受访企业认定为重要因素。员工的技能、知识和经验如果与岗位高度匹配,他们更能有效地完成任务,保障业务品质。此外,岗位匹配度还有助于提升员工满意度,降低人员流动率,同时也有利于员工个人的成长和发展,进一步提升其对企业的贡献。分别有21.28%和46.54%的受访企业认为,与岗位匹配度高直接影响到工作效率和业务质量,是影响招聘的决定因素和重要因素。在众多考量因素中,薪酬成为影响力最低的因素,除了认可人才力量外,企业也逐渐意识到除了薪酬外,提供职业发展机会、良好的工作环境和工作时间灵活性等也同样重要于吸引和
44、留住优秀的员工。不同规模、性质的企业以及企业内部不同职级岗位在招聘过程中,更关注雇员哪方面能力?CEO/CEO/创始人创始人/机关事业单位重视机关事业单位重视“价值认同价值认同”或因拥有共同价值观的员工更容易对公司全情投入,能够提高团队协作效率,增强员工的归属感,更符合公司的长期战略和目标,34.21%的CEO/创始人认为价值认同是决定因素,高于人事/薪酬主管和CIO/CTO约2倍,个体工商户对价值认同要求最低。机关事业单位通常与公共服务和公众利益密切相关,需要确保员工能够全身心地致力于其使命和目 标,而 且 认 可 他 们 服 务 公 众 的 价 值 观,33.33%的机关事业单位认为是决定
45、因素。外资外资/中外合资企业重视中外合资企业重视“个人能力个人能力/胜任力胜任力”或因外资企业及中外合资企业要具备可转移技能和高效工作能力的员工来应对全球化的商业环境和激烈的行业竞争,同时,外资企业及中外合资企业通常有统一的工作标准和期待,也在绩效考核方面表现出极大的重视程度,31.25%和62.5%的外资企业认为“个人能力/胜任力”是决定因素和重要因素。而分别有21.95%的国企/央企和22.53%的民营企业认为是决定因素。外资外资/机关事业单位重视机关事业单位重视“相关经验相关经验”经验可以代表一定的技能水平和工作能力,一个有丰富经验的员工通常可以更快速地适应新的工作环境和职位要求,也更擅
46、长处理复杂和突发情况,可以带来先进的管理和操作经验,帮助企业提升业务能力和组织效率。34.5%的机关事业单位和25%的外资企业认为经验是招聘中的决定因素,70%的中外合资企业认为是重要因素。外资外资/机关事业单位重视机关事业单位重视“求职者薪资求职者薪资”或因外资企业和机关事业单位的配套薪酬体系、预算控制和资金管理法规有完善、成熟的设置,需要在满足求职者的理想薪资与组织的财务预算之间寻找平衡,以确保招聘过程的透明度和公正性。62.5%的外资企业认为薪资是决定因素以及重要因素,33.33%的机关事业单位认为薪资是决定因素。相较于民营企业,在招聘过程中缺乏一定的灵活性。82.1%5.3%12.6%
47、工作地员工户籍地按员工意愿2019年2020年2021年2022年2023年 社保现实:成本压力影响合规指数社保现实:成本压力影响合规指数受访企业为员工缴纳社保的属地历年变化88.5%87.9%79.2%74.6%72.7%4.4%6.1%12.5%5.1%7.1%6.1%8.3%20.3%27.3%本省市/一地内地2-5内地5-10内地10港澳台全球工作地缴纳员工户籍地缴纳员工需求灵活缴纳受访企业分子公司数量与社保缴纳属地关系根据调研发现,企业分子公司数量与按员工需求灵活缴纳比例呈正比关系。分子公司数量多,遍布港澳台的企业或由于其跨地区的业务分部和资源部署,以及具备专业处理行政法规的团队,可
48、以灵活地进行社保缴纳地的选择。这种灵活性不仅符合各地法律法规,而且满足员工的具体需求,提供个性化的福利方案,通过灵活的社保缴纳地选择,成功平衡了合规性、员工满意度和企业效益。企业的规模、业务覆盖范围、雇员的多样性等情 况 均 会 影 响 社 保 的 缴 纳 方 式 与 合 规 性,2000余份大数据帮助我们直观了解企业的业务经营布局情况、社保缴纳属地分布情况、社保缴费基数选择及缴纳方式等现象。缴纳地点影响了企业的成本、管理复杂程度、员工满意度、合规度,综合历年数据,我们发现,企业在社保缴纳属地的选择上无显著变化,依然保持着约8成“工作地缴纳”的比例。85.5%90.5%80.3%74.1%77
49、.8%5.7%5.1%8.2%3.7%8.9%4.4%11.5%25.9%18.5%-10工作地缴纳员工户籍地缴纳员工需求灵活缴纳受访企业规模与社保缴纳属地关系企业规模与按员工需求灵活缴纳比例呈正比关系。大型或集团型企业之所以更能根据员工需求灵活选择社保缴纳地,或主要得益于他们的资本实力和组织架构优势。他们拥有足够的财务资源应对不同地域的社保缴费标准,以及专业化的人力资源团队处理与社保相关的复杂事务。另外,其分布广泛的业务点位使得企业有条件提供多地社保缴纳选择,成为一种员工福利。此外,大型企业在社会保障制度执行上累计了丰富的经验,且拥有强大的
50、法务团队维护社保缴纳的合规性,这些因素都使企业在执行灵活社保缴纳政策时更为得心应手。相较于社保缴交的参保完整与及时,缴纳基数合规显得更为困难。根据目前全国各地相关政策规定,社保缴费基数主要依据职工上年月均工资或当月/上月工资为基础来核定。社保缴纳金额由基数与比例相乘而得出,由于缴费比例相对固定,影响社保缴费金额的核心在于基数,由上文数据可知,社会保险与工资奖金几乎等比,成为用工成本的两大巨头,受到外部市场环境影响,企业社保基数合规更是挑战严峻。41.3%20.1%19.2%15.7%3.7%统一按最低下限按照固定工资按职工上年月平均工资按内部分档视领导安排2022年2023年从数据来看,“统一
51、按最低下限”的缴纳方式占比增高,合规性较2022年倒退,通过面谈等调研方式发现,企业倾向于按最低限额缴纳社保的主要原因是经济效益的权衡、现金流管理以及员工薪酬结构优化的需求;在财务管理策略中,社保缴纳通常与员工工资挂钩。将社保缴费下限作为参考,可以有效控制企业的人力成本,相对提高企业的盈利水平,同时,降低社保缴纳额能显著削减劳动力成本,从而保障企业在竞争激烈的市场环境中的生存能力。社保费用成为定期的现金流出项,而在资金流动性考虑中,减少社保支出能释放更多现金流,为企业应对不稳定因素或投资于更有益的领域提供更大的灵活性,保证企业的日常运营。在员工薪酬设计上,企业可能会选择将部分资金投向直接的现金
52、薪酬和短期激励措施,这些对员工来说,比社保更有直接的吸引力,使员工能更清楚地感知到薪酬的实际价值。此外,新兴产业和灵活就业形态的发展,如共享经济、网络平台等,使得传统社保管理模式在面临新问题和挑战。这些因素可能造成社保缴纳和管理的复杂化,增加企业的合规难度。尽管受访企业认识到此类决策或行为并不完全正当、合法,仍在合规和效益之间寻找平衡。因此,需要企业、政府和社会多方共同努力,优化社保管理系统,提高社保合规性。受访企业社保缴纳基数分布社保缴纳合规性与社保缴纳合规性与分子公司分布成正比分子公司分布成正比社保缴纳合规性与社保缴纳合规性与企业规模基本成正比企业规模基本成正比金融金融、地产建筑地产建筑、
53、政政府单位合规性领先府单位合规性领先有54.55%“分子公司分布港澳台及全球”的企业按职工上年月平均 工 资 缴 纳,分 别 有 20.34%和20.83%的“分子公司遍布内地10个城市”及“内地5个城市”的企业按职工上年月平均工资缴纳。拥有众多分子公司的企业之所以社保缴纳合规度高,主要源于其专业化的管理流程、完善的内控体系、对外承诺的需要、法律风险的规避以及满足员工期望等多方面因素。这些企业倾向于通过内控监督规则的遵循,以保障表达出的诚实可信度,同时也避免可能的法律诉求,不仅保障了企业声誉也满足员工福利期望。有40.74%的“1000-3000人”的大型企业按职工上年月平均工资缴纳,而这一比
54、例在“400-1000人”的中型企业和“50-400人”的 中 小 型 企 业 的 比 例 分 别 为18.03%和14.6%。大型企业社保缴纳合规度高的原因主要包括资源配置能力强,可以全方位保障社保的及时、准确缴纳;重视员工福利,认真执行社保缴纳规定;有足够财力支持全额社保缴纳;高度重视企业形象和声誉;以及面临严格的社会和政府监管,因而更加严谨遵守社保相关法规。这些因素共同保证了大企业在社保缴纳问题上的合规性。在众多行业中,金融业、政府/非营利性机构、地产建筑合规缴交的占比分别为31.03%、30.6%、27.5%。或因以上行业为国家重点监管的行业,上海品茶和品牌形象需要维护,同时员工素质较
55、高、更注重权益保障。另外这些机构通常具有较强的经济实力和资源配置能力,足以承担社保缴纳的成本。对于政府非营利性机构来说,社保合规缴纳是对公务员和工作人员权益的重要保障,其缴纳合规度较高也是必然的。服务业或因雇佣临时工或兼职员工等,导致了社保合规性的下降。政府出台针对性政策并政府出台针对性政策并帮助解读帮助解读,63.56%63.56%政府加大补贴及扶持力度政府加大补贴及扶持力度,63.56%63.56%采通过数字化平台采通过数字化平台进行管理进行管理,48.14%48.14%使用第三方服务机构使用第三方服务机构,26.86%26.86%设置社保专岗设置社保专岗,25.00%25.00%受访企业
56、对社保改进方式的期望平均值*本题为多选题,多选题选项百分比该选项被选择次数有效答卷份数,所以对于多选题百分比相加可能超过百分之一百。我们可以把改进社保工作的方法分成三种,第一种是借助外部政策达到“降本”,第二类是调整缴纳的流程/方式、人员配置等,第三类是改变用工方式/用工结构或借助第三方服务,将社保工作分担出去,达到“增效”。或因政府在疫情期间出台多项政策,切实为企纾困,自此,企业更期望“自上而下的政策型”的解决方案,另一方面,企业也在积极的寻求“自救方案”,对于“采用数字化平台管理”,企业普遍反应能够解决异地社保缴交、多分子公司缴交、增减员等繁琐的事务性难题,大幅降低错误率,有效减少人力成本
57、,但对于硬性的社保缴纳支出,则显得“力不足”。企业希望政府提供政策类支持或者财政补贴等扶持方式,直接缓解社保对企业造成的成本压力。出台针对性政策并提供解读以确保明确的行动指南,避免规则误解带来的不确定性和风险,更好的获取政策优惠,推动企业创新和持续发展。在政策扶持外,企业自行通过数字化平台或服务机构进行管理,提高社保公积金事务处理的效率和准确性,规避因政策信息更新不及时导致的错缴、漏缴的情况,能更高效、精确地管理社保事务,减轻运营压力,节约成本和优化资源分配。或因由于机关事业单位具有公共性、稳定性和规范性特性点,因此在社保上方面需要保持高度的合规性,。为了实现这一目标意味着需要,持久而精细的人
58、力资源管理是必不可少的。此外,设置社保专岗专员和,并使用借助第三方服务机构也是常见的做法。相比之下,民营企业在面对市场竞争与和商业环境变化,民营企业要优先时更加注重发展核心业务和技术创新。政府出台的政策或补助可降低社保成本压力,让企业可以更多投入于生产和创新,民营企业在政府出台针对性这些政策以及政府加大和补贴期望率分别为66.21%和64.85%,这种些政策支持有助于缓解企业对社保开支出的焦虑担忧,促进其企业持续发展与和创新,从而实现企业长远期可持续性。分别有46.67%的食品餐饮行业、45.15的交通运输/物流/仓储行业、40%的贸易零售行业采用第三方机构进行社保事务工作。或因此类行业的企业
59、拥有大规模劳动者需求,使得社保管理的复杂性和工作量大大增加,同时员工流动性高,员工更替较频繁,员工社保信息的新增、更改等操作比较频繁。采用人事外包等方式,企业能够将更多的人力和资源投入到核心业务的发展中。这样不仅可以提升业务质量,还能提升资源的使用效率。机关事业单位机关事业单位“自我减轻社会保障负担自我减轻社会保障负担”民营企业渴望政府积极支援民营企业渴望政府积极支援餐饮食品餐饮食品/交通仓储交通仓储/贸易零售行业贸易零售行业依赖外部缓解社保压力依赖外部缓解社保压力 信息技术颠覆薪酬管理信息技术颠覆薪酬管理,“计算过程与绩效规则计算过程与绩效规则”当前仍棘手当前仍棘手18.62%13.61%1
60、6.88%20.48%16.51%22.67%16.76%11.32%16.88%17.82%11.32%21.16%20.21%18.06%19.40%48.1%44.6%42.6%47.1%47.1%44.1%49.5%47.1%42.3%51.3%47.1%43.1%46.0%41.8%39.6%29.0%35.7%32.2%29.0%30.6%25.7%31.4%37.3%33.0%27.1%37.3%28.0%29.0%31.9%33.5%工资条制作发放(2023)工资条制作发放(2022)工资条制作发放(2021)个税申报(2023)个税申报(2022)个税申报(2021)薪资发放
61、(2023)薪资发放(2022)薪资发放(2021)薪资计算(2023)薪资计算(2022)薪资计算(2021)考勤排班(2023)考勤排班(2022)考勤排班(2021)很困难较困难尚能解决不困难受访企业在目前薪酬管理过程中痛点程度感知企业发展离不开人力资本驱动,而薪酬则是人力资本的直接体现,也是雇员生产力的源动力,薪酬架构的规划及成熟度,将直接影响到企业的人力资源体系,也是企业未来能否可持续发展的重要因素之一。这一次,我们从HR及雇员的视角出发,调查企业定制薪酬的考虑因素、HR如何看待薪酬类实操工作、疫情退散对薪酬的影响等问题。与往年相比,企业HR在各项薪酬管理中的痛点有所缓解,在“很困难
62、”和“较困难”的选择比例上,有明显降低。从综合数据来看,“薪酬计算”、“薪资发放”、“工资条制作/发放”或因第三方管理工具支持的普及,近一步降低了对HR造成的困扰。在薪酬工作方面,最困扰企业的分别为“考勤排班”和“个税申报”。25%的企业认为考勤排班很困难/较困难;23.94%的企业认为“个税申报”很困难/较困难。行业、企业性质与考勤排班或因机关事业单位在排班时考虑到员工的工作性质、岗位需要、休假时间以及换班事宜等多重因素,66.67%的机关事业单位认为“考勤排班”很困难、较困难,更追求有效、科学的考勤排班工具或系统;交通运输、物流仓储和贸易零售行业的工作性质往往不定时,以及包含周期性、季节性
63、和突发性的任务。这些行业的工作量和需求经常因时间、天气、季节、节假日、特殊活动等众多因素而发生变化,给员工的考勤排班带来了挑战。此外,这些行业的员工可能分布在不同的地点,包括不同的城市,30.77%的交通运输、物流仓储认为“考勤排班”很 困 难、较 困 难,30%的 贸 易 零 售 企 业 认为“考勤排班”很困难、较困难。企业规模、分子公司数量与个税申报对于跨境或全球业务的企业,个税管理的复杂性往往源于地域多元的税务制度、员工的税务身份定位以及汇率和双重征税的关联问题。企业需要掌握和适应不同的税法规定,处理多元化的税务问题,并进一步实施专业的跨境税收规划和优化,以确保合规并有效利用各种税收优惠
64、,36.36%的“分子公司分布于港澳台”的企业认为“个税申报”很困难/较困难。或因个税申报的复杂性和专业性知识的匮乏,中小型企业无法投入足够的时间和精力来专注于税务问题,50-400人的小型企业在“个税申报”上痛点感知最强,33.58%的受访者认为很困难/较困难,约为大型/集团型企业的3倍。7.7%7.7%10.6%10.6%12.0%12.0%16.0%16.0%16.5%16.5%23.7%23.7%31.7%31.7%31.9%31.9%32.5%32.5%33.2%33.2%37.2%37.2%38.8%38.8%41.0%41.0%64.1%64.1%85.9%85.9%企业班车远程
65、/弹性办公子女教育补贴年度旅游购房/住房补贴教育与培训年度体检额外带薪年假工作餐/住宿节日惊喜交通补贴额外商业保险加班调休/补贴公积金五险意外险意外险35%35%雇主责任险雇主责任险21%21%健康险健康险16%16%养老险养老险10%10%团体险团体险8%8%寿险寿险6%6%受访企业在薪酬管理过程,对导致困难繁琐的原因感知5656.3838%计算规则和结算周期复杂,核算困难,工作量大,人效低5151.6 6%绩效考核模式与维度单一,目标管理难追踪落地4444.6868%税保扣缴的属地化操作带来繁琐的事务性工作,误差率高3434.5757%税收政策变化和区域性差异加剧计算申报工作量和合规风险3
66、434.3131%组织架构庞杂,部门间协调流程繁琐,沟通成本高2929.2626%经营主体和成员公司众多,薪酬成本分摊逻辑复杂2828.4646%缺乏便捷直观的人效分析、用工成本盘点和薪税统筹工具2323.3838%灵活用工形式下工作完成情况难验证,薪酬发放并发量大从前文可知,“薪酬计算、薪资发放”是企业认为薪酬工作中的难题。企业在处理薪资管理时,主要面临的挑战包括计算规则与结算周期的复杂性,核算的困难性,工作量大,以及绩效考核模式单一以及目标管理难以追踪与实施。这些挑战主要显示在需要处理众多不同薪资成分,复杂的加班、假期等情况以及精确的薪资核算,这些都使得工作量巨大且核算过程易出错。同时,单
67、一的绩效考核模式可能无法全面反映员工的工作表现,影响薪资分配的公平性。而目标管理的难以追踪与实施,可能会导致员工的工作表现不符合企业设定的目标,进而影响薪资管理的效果,从而加大了薪资工作的复杂性和企业的管理负担。所以超过半数受访者认为计算规则和结算周期复杂,绩效考核模式与维度单一,目标管理难追踪落地是导致薪资工作困难的原因。福利衍生:商业保险活跃福利衍生:商业保险活跃雇员福利在企业人力资源管理中起着聚合、吸引和留住人才以及提高员工工作积极性的重要作用。良好的福利待遇不仅可以提升员工的职业满意度,增强他们对工作的热情,提升工作效率,也对于吸引和留住人才有着至关重要的影响,辅助企业在激烈的人才市场
68、竞争中立于不败之地。其中,商业保险作为对雇员福利的体现,也成为企业应对用工风险的保障,本次,我们调查了企业的福利制度以及商业保险配置情况。受访企业员工福利实施情况62.9%69.3%67.2%70.4%85.2%27.4%29.2%26.2%37.0%55.6%12.1%11.0%11.5%11.1%18.5%19.4%21.2%21.3%18.5%25.9%8.9%21.2%13.1%25.9%22.2%38.7%40.2%47.5%40.7%37.0%5050-400人400-1000人1000-3000人3000人意外险健康险寿险养老险团体险雇主责任险未购买五险一金成为广泛实施的企业福利
69、,主因是其法定必需;加班调休补贴符合劳动法的要求,保护员工不被过度劳动,同时,它也能激励员工积极参与到高强度的工作中,提升员工满意度以及忠诚度,并且体现出公平性,给予员工的努力和付出应有的回报;商业保险作为企业福利,体现了企业对员工的责任与关怀,有效提高员工的工作满意度并塑造良好的上海品茶,有助于企业吸引和留住优秀的人才,提升整体的企业竞争力。其中意外险作为企业首选的保险产品原因归结为其对风险的有效规避,为面对不可预知的突发事件提供财务保障,缓释企业与员工的经济压力,成为企业购买商业险的首选。受访企业规模和商业保险购买关系商业保险购买率和企业规模成正比商业保险购买率和企业规模成正比企业购买商业
70、保险行为与企业规模呈正比,主要体现在风险管理、法规遵守、员工保障和企业信誉等方面,伴随着企业扩张。其运营复杂度增高,面临多元化风险,更多依赖商业保险进行风险规避,法规要求也促使大型/集团型企业购买保险以满足监管标准。此外,商业保险作为保障员工权益,提升员工满意度的有效手段,为企业吸引并留住人才提供支持,同时,商业保险也增强了企业的信誉和稳定性,有利于其企业形象建设,促进长期发展。6.4%3%3%3%6.9%5%29.0%29.0%26.1%26.1%27.7%27.7%24.7%24.7%33.2%33.2%25.5%25.5%46.5%51.9%49.2%50.0%42.0%48.4%18.
71、1%19.2%19.7%22.1%17.8%21.3%无法证明投资合理性,领导不重视宣导沟通不足,员工感知反馈不畅有效性评估不足,难以良性循环采购渠道、品类资源整合效能低预算不足,与员工需求存在矛盾员工需求多样化,福利实施复杂很困难较困难能解决不困难在“雇员福利”工作中,最困扰企业的痛点在于预算限制、需求多样、员工期望、经济压力、成果转换等方面。分别有6.91%以及33.24%的受访者认为“缺钱”是核心痛点和重要痛点。企业为降低开支往往会减少在员工福利上的投入,限定的预算下满足员工多元化的需求是一项挑战,经济形势的不确定性可能导致更严重的预算紧张。同时,随着社会进步和员工价值观改变,一方面难以
72、精准感知并满足员工期望,一方面无法证明投资合理性,无法形成可视化或积极反馈。分别有6.38%的和28.99%的受访者认为“福利发放结果难证明”是核心痛点和重要痛点。解决此问题需要企业进行精细化管理,或依托大数据分析定位员工需求,或通过弹性福利等模式探索更高效的方案,做到福利政策的实时调整。受访企业对员工福利工作困难感知5.3%5.3%19.4%19.4%28.7%28.7%30.1%30.1%31.9%31.9%35.6%35.6%46.5%46.5%69.4%69.4%没有用工纠纷困扰建设公开透明的诉求渠道外部仲裁更新上海品茶/行为准则员工心理辅导或咨询利用内/外部法律咨询团队预防教育和培训
73、内部调解1 雇员认知觉醒中雇员认知觉醒中,企业应对用工纠纷或成新常态企业应对用工纠纷或成新常态随着“八零后”“九零后”逐渐成为劳动力市场中流砥柱,“零零后”也开始步入职场,年轻一代员工法律意识增强,同时,劳动力市场变动,经济压力,政策环境变化以及信息透明度提升,让员工更愿意通过法律手段维护权益。新兴行业的发展和就业形式的变化也加剧了劳动关系的复杂性。另一方面,日益激烈的竞争和经济压力可能导致企业偏离劳工法律守则,也存在着用人单位起诉劳动者,要求支付竞业限制违约金、服务期离职违约金,或以工作失误、交接不清、泄露商业秘密等理由向员工索赔等案件。46%47%41%48%56%37%50%47%50%
74、67%69%71%69%74%59%68%69%71%60%33%25%30%28%26%44%17%31%29%70%33%23%34%54%56%41%46%50%33%50%33%31%36%31%26%26%22%56%32%40%33%28%28%31%48%30%34%25%29%20%57%14%18%23%26%41%15%31%19%40%67%-1000 国企央企 外资企业 民营企业 中外合资 机关单位建设诉求渠道更新上海品茶/行为准则员工心理辅导内外部法律咨询寻求外部仲裁内部调解预防教育和培训39%39%30%30%21%2
75、1%10%10%预防和解决员工纠纷和劳动争议方式情况第三方仲裁第三方仲裁通过法院诉讼通过法院诉讼行业组织行业组织/工会协助工会协助没有用工困扰发生或即将发生员工纠纷和劳动争议时,企业首选内部调解的方式,希望弱化对立与矛盾,通过直接有效的沟通,可解决误会和矛盾,有利于维护良好的员工关系和上海品茶,同时,内部调解往往比法律诉讼更加及时,能更快地解决问题,也更能根据具体情况制定灵活的解决方案;预防教育和培训能有效提升员工对公司政策和行为规范的了解,减少管理过程中可能出现的纠纷,避免误解和误操作引发纠纷,也能促进员工之间的沟通与理解,维护良好的劳动关系。相比处理事后的纠纷,预防性的教育和培训更能节约时
76、间和经济成本。当员工纠纷和劳动争议无可避免时,企业首先首要考虑中立第三方仲裁,优先通过劳动仲裁机构进行解决,相较于诉讼,仲裁可保护企业信息和声誉,时间和经济成本更低,有效减轻企业负担。企业行业与性质和预防/解决员工纠纷和劳动争议方式关系 设立开放的诉求渠道在集团型企业的重视程度更高,通过建设信任与透明度,表现出企业愿意倾听并解决员工的问题和疑虑的积极态度和公平和尊重的上海品茶,可预防和早期解决问题,提升员工满意度。400-3000人的大中型企业或具备专业的法律团队为支撑,更倾向于利用内部或外部法律咨询团队”来缓解用工纠纷,一方面可协助企业优化人力资源策略,避免潜在风险,另一方面帮助企业在法律框
77、架内解决用工纠纷,降低法律风险,强化企业权益保障。机关事业单位作为公共服务单位,或更重视组织正义感与组织内部信息的公开透明度,以展现出积极的社会责任形象,更愿意选择通过“更新上海品茶和员工行为规范”为员工提供清晰的行动指引,缓解用工纠纷。56%的外资企业认为员工辅导和心理咨询可以作为一种冲突解决的机制,帮助员工和管理者解决冲突,从而降低用工纠纷,也能提升员工的心理的健康稳定和满意度,能有效预防和解决可能出现的用工纠纷。策略对于劳动纠纷,51.86%的受访者认为导致劳动纠纷最大的原因是“预防和控制纠纷的机制缺位”,导致了无法起到预防控制,或延误问题解决速度,企业应建设一套预防和应对纠纷的原则和方
78、法,包括纠纷预防的先期策略以及发生纠纷后的应急处理方式。人人41.76%的受访者认为人为因素导致劳动纠纷,沟通的缺失或导致规则/政策理解的偏差或信息不对称,无法及时表达意见和问题,员工可能会产生疏离感,降低工作满意度,进一步诱发纠纷,另外,沟通渠道的缺失或不畅更累积升级矛盾,形成劳动纠纷。认知38.3%的受访者认为,对劳动法规认知理解缺乏或引发非法用工行为如非法裁员、超时工作、拖欠工资等,雇主可能忽视保护员工权益,加剧纠纷,这种权利义务模糊,也是导致劳动纠纷的重要原因。22.1%22.1%27.7%27.7%27.7%27.7%38.0%38.0%38.3%38.3%41.8%41.8%51.
79、9%51.9%上海品茶与政策导致纠纷管理层不够重视缺乏调解人才,不知如何处理解决争议的成本过高对劳动法理解不足与员工沟通不畅缺乏有效的纠纷管理策略受访企业对造成劳动纠纷的原因感知分别有66.67%和62.5%的机关事业单位和外资企业认为“与员工沟通不畅”是导致劳动纠纷的主要原因,这一比例高于平均值41.76%超过20余个百分点,此类性质的企业或因保持着良好的用工合规性,把劳动纠纷归因为缺乏熟练的应对能力以及沟通不顺。企业性质与用工纠纷关系28.95%的CEO/创始人认为“钱”不是事,而43.53%的人事/薪酬主管认为“钱”才是大事,同样,37.21%的CHO/HRD也认为解决争议的成本过高。4
80、1.76%的人事/薪酬主管深入一线,更能了解,造成用工纠纷的原因在于企业对劳动法规的认知错误。企业性质与用工纠纷关系受访企业认为劳动纠纷的根源来自受访企业认为劳动纠纷的根源来自21.82%17.76%24.40%20.54%14.95%有,已经5年有,已经布置3-5年最近1-2年布置没有,1-2年内计划3年内无计划2021年2022年2023年 组织数字革命进行时组织数字革命进行时,垂直渗透势在必行垂直渗透势在必行受访企业在人力资源数字工具的应用时长机遇机遇数字中国发展报告(2022年)指出,2022年我国数字经济规模达50.2万亿元,总量稳居世界第二,占GDP比重提升至41.5%,数字经济成
81、为稳增长促转型的重要引擎。报告表示,未来将全面赋能经济社会发展,做强做优做大数字经济,发展高效协同的数字政务,构建普惠便捷的数字社会。数字经济的崛起为企业数字化转型提供了沃土,也对企业数字化转型提出了更高的要求。数字化转型绝非简单的工具更替,通过技术转型帮助企业优化工作流程,降本增效只是其一,而企业雇员全生命周期管理,从吸引雇员,鉴别优秀雇员,建立高效人力资源管理流程,保留和激励优秀雇员,建设数字化、高素质员工团队,搭建人才储备库人事管理数字化正在积极推动组织发展。伴随着GPT步入大众视野,AI深入各个行业与职能岗位,加速推动企业组织与技术数字化进程。2023年,已应用人力资源数字工具的企业占
82、比超过63.98%,较上一年的62.01%呈缓慢增长,人力资源数字化 持续 推进 中,布置 进程超5年的“老司机”占比稳定,最近1-2年布置的企业占比24.4%,较上一年增加2.3%,仍处于“探索期”。或因财务约束可能限制了必要的初始投入和后续维护成本,以及无法证明数字化带来的明显效益缺乏认知或认为成本大于收益。仍有35.49%的企业未进行布置,但其中六成企业表示,人力资源数字工具的应用也提上议程,近1-2年内会尝试。行业行业影响影响 金融业布置最完善,29.03%的金融业受访企业布置已超过5年,15.58%已布置超过3-5年。仓储物流发展最快,53.85%的企业表示最近1-2年已布置,15.
83、38%的企业表示已纳入计划。文化/娱乐/传媒行业稍滞后,29.41%的企业表示2年内无计划,29.41%的企业1-2年内布置。规模规模影响影响 规模与布置时长呈正比,大于3000人集团型企业布置超5年占比44.44%,1000-3000人的大型企业占比25.93%,微型企业仅占12.1%,同时29.84%的微型企业表示2年内无布置计划。大中型企业布置火热,400-1000人的中型企业近1-2年布置占比31.15%。OpportunityOpportunity应用范围使用频率招聘85.85%85.85%招聘81.6%考试与测评43.88%43.88%入/离职管理46.54%入职管理43.35%4
84、3.35%基础人事模块45.02%基础人事模块42.82%42.82%考试与测评39.63%背调36.44%36.44%背调32.18%雇员培训/测评考核17.55%17.55%尚未应用15.13%商业保险与福利16.49%16.49%商业保险与福利11.7%尚未应用13.77%13.77%雇员培训/测评考核9.57%雇员关怀与组织建设11.7%11.7%雇员关怀与组织建设1.86%受访企业关于数字化工具和技术应用范围与频率1 1.招聘招聘企业基本实现雇员招聘线上化。以云生集团HRWORK人事通为例,通过多渠道整合简历、自动化管理并筛选简历,同步至各用人部门,在线面试及测评考试,实现跨部门同步
85、信息同步,招聘更高效。2 2.入入/离职管理离职管理本次受访企业,超3成企业分子公司分布超过10个城市,入职管理存在一定挑战,通过电子合同、签名,自助信息上传,减少冗余流程,跨部门协作流畅便捷,减少信息安全风险,节约费用与时间成本。3 3.基础人事模块基础人事模块基础人事工作包括社保/公积金/排班算薪等,具有繁琐、重复、易出错等特征,通过数字工具,可更高效流转,减少人为错误。受访企业关于技术和数字化工具应用范围与频率9.3%8%6%6%8.8%8.0%12%11.7%37.2%37.2%39.9%39.9%30.1%30.1%38.3%38.3%40.2%40.2%37.2%37.2%39.1
86、%39.1%39.10%39.10%39.4%39.1%47.9%42.0%38.0%39.9%38.0%36.17%14.1%13.0%16.5%13.3%13.0%14.9%11.2%13.03%更精准的招聘人才简化数据分析随同行一起数字化转型改提升雇员体验与敬业度保证人力资源管理合规数据赋能企业人力资本战略标准化办公流程降低人力成本简化工作提升人效直接原因重要原因一般原因非此因企业借助数字工具辅助人力资源工作原因多重,没有显著的断层差距。其中“跟随其他同行企业一起进行数字化转型”为最次要原因,由此可见,企业认可数字化工具作用,并切实体会到数字转型带来的降本增效。利用当代的云计算、机器学习
87、和人工智能等技术,数字化转型可以提高人事管理的精度和效率,同时为企业提供更大的灵活性,便于快速适应不断变化的业务需求,也让“简化工作,提升人效”成数字化工具应用的最直接/首要原因。受访企业关于使用数字化工具和技术原因 超越数字化超越数字化,自动自动、智能模式或将规模化应用智能模式或将规模化应用 数字工具最大的特点是具备标准化的办公流程,可及时调整优化,减少了人工操作干预,也减少冗余和重复的流程,此外,通过数字化工具设立简单易操作的自助服务平台,也使员工能自行管理个人信息、假期等,提升员工满意度和工作积极性,也是受访企业在数字化进程中的显著感知。企业在用工过程上存在不同程度的风险,数字化模式下,
88、员工的合同进行集中化、电子化管理,员工考勤、薪资、社保公积金、个税申报有据可循,法律纠纷也可通过AI等人工智能方式问答解惑。在云生集团创立的时代,中国人力资源行业的发展重心还在人力资源前市场,面向人力资源后市场,人力资源机构多通过传统线下跑腿代缴的方式,帮助大量小微企业缴纳社保,以服务换取收入。那时,云生集团意识到,以SaaS为代表的线上互联网技术将是提升社保代缴服务效率的重要工具。于是在同年,云生集团上线单模块SaaS产品“社保通”,进军人力资源数字化赛道,随即大获成功。到2018年前后。单模块HR SaaS已成为行业共识。但云生集团认为,这并不是人力资源数字化的终极方向,于是推出一站式数字
89、人力服务云平台“HRWORK人事通”。通过将招聘、背调、考试、测评、入离职、社保/公积金、薪酬、个税、雇员雇主保障、雇员福利等多个人力资源数字化模块整合。2023年,ChatGPT的爆火使得AI走入大众视野,其在人力资源领域的应用也被引起关注,事实上,云生集团始终视视创新为源动力,在AI上不仅早有布局,而且早就被广泛应用,云生AI数字员工与HR机器人正带领着我们的客户加速启程,寻找如何更高效的答案。14.1%14.1%18.9%18.9%19.7%19.7%28.5%28.5%28.7%28.7%33.0%33.0%36.2%36.2%38.3%38.3%按需分析,灵活工作管理生成员工/业务数
90、据和分析报告自然语言处理员工反馈与分析未使用AI机器人学习进行薪酬对比和福利优化自动化流程和决策处理人事服务请求人脸识别技术进行员工考勤候选人筛选和面试受访企业关于使用数字化工具和技术应用场景从前文统计数据可知,数字化工具的招聘工作中应用程度与普及率TOP1,在AI加持下,招聘工作如虎添翼。自动化简历筛选。全渠道搜集、解析简历,自动补全缺失信息,识别简历中的关键技能、经历和教育背景,对候选人的背景、技能和潜力进行深度分析,提供更全面的评估结果,大大节省了日常招聘的工作量。AI聊天机器人应用。利用AI驱动的聊天机器人进行初步的面试和评估,招聘场景定制话术,贴合行业特征,快速解答候选人的疑问,并收
91、集其对职位的兴趣和合适度的反馈,复聊模式追踪候选人,开启24小时招聘。视频面试评估。对于视频面试,AI可以分析候选人的言词、表情、肢体语言等非语言行为,以此评估候选人的信心、应变能力和诚挚度等。数据驱动的人力资源策略。通过对历史招聘数据和业务趋势的分析,AI可以帮助企业预测未来的人力需求,从而形成更加科学的招聘计划。受访企业对AI技术于组织的价值感知6.7%7%8%8.2%9.0%8.8%12%30.9%30.9%37.5%37.5%36.2%36.2%35.4%35.4%35.4%35.4%37.8%37.8%31.1%31.1%51.1%43.6%44.7%45.7%44.4%41.0%4
92、5.7%11.4%11.7%11.4%10.6%11.2%12.5%11.4%了解员工行为移动和即时数据访问降低企业运营成本支撑基于数据的决策降低人为错误率海量数据快速分析预测任务自动化,提升效率核心价值重要价值有一定价值没有价值2 2.86862 2.86862 2.85852 2.82822 2.8 82 2.8 82 2.6565平均值平均值受访企业对AI为组织带来的价值感知呈平均状态。以云生AI数字员工与HR机器人为例,可得知AI人工智能如何帮助企业更快更好的实现组织价值的?清理风险障碍清理风险障碍,构建技术道德与信任构建技术道德与信任公众一边期待着AI会带来什么样的新惊喜,一边担忧着
93、“机器人帝国”的崛起会带来什么隐患,我们已经能够看到关于人工智能引发的争议上升到诉讼程序,人工智能带来生产效率提升的同时,其潜在的“使用成本”也是之前三次技术革命无法比拟的。从信息安全到决策权后果责任,从版权、收益归属到使用规则,充满着不确定性,企业也对引入AI技术的表示顾虑和担忧,毫无疑问,人工智能的辅助并非全然的乌托邦,也不是一剂可以驱散所有问题的灵丹妙药。事实远比简单的黑白二分要复杂得多。可以确定的是,许多企业都在逐步将人工智能引入日常运营中,已经开始将机械而重复的任务自动化,不仅提高了效率,还让人类从这些枯燥无味的工作中解放出来,得以将精力和智慧投入到更令人振奋和价值更大的挑战之中。A
94、I+AI+政企服务政企服务全自动化对接社保局、医保局和公积金管理中心,政府部门的三套不同政务系统,做到使用 RPA技术进行对接,并且实现 API 化。“政企通”机器人可自动化执行经办、查询、下载、申办、缴费等功能。AI+AI+劳动合规劳动合规10分钟内可深度学习、处理百万级法规条例,形成劳法数据库,提供查询、政策在线查询、专业解读、模拟裁判等服务,其中模拟判决后会提供相关的法律条文,并且显示法律条文的链接,以 确 保其 结果 准确 率,正确 率85%-90%。检索服务上,企业输入想查询的关键词,“小法”也可自动识别并快速、精准地展示搜索结果。AI+AI+智能匹配智能匹配招聘场景中,基于AI大模
95、型技术,实现了匹配智能、沟通智能和流程智能,从而提供简历智能分析、职位智能分析、求职者画像、智能推荐、智能打招呼、智能聊天、智能复聊、简历获取、邀约管理智能、面试自动跟进、入职智能、入职后关怀等功能,同时还集成背调、考试、测评等增值服务。AIAI员工员工可定制训练的AI员工,掌握全国城市的社会保障政策,以此提供专业、详尽的员工社保相关咨询,不断接受数据和规范的更新,精确地与每一个地区的社保政策变化同步,回答员工社保相关的咨询提问。AI+AI+企业出海企业出海熟悉158个以上国家和地区的法律法规系统,具备对不同司法体系、监管环境和合规要求的深入了解,具备强大的自然语言处理能力,能够突破语言壁垒,
96、能提供准确的信息服务,并以用户所需的语言输出回答。数据安全、隐私、数据安全、隐私、合规合规,50.00%50.00%法规和伦理道德法规和伦理道德,43.62%43.62%集成管理不同系统集成管理不同系统的数据的数据,43.09%43.09%准确可靠性准确可靠性,38.30%38.30%成本和回报成本和回报,32.98%32.98%需要技能培需要技能培训训,30.05%30.05%54.71%的人事薪酬主管担心如何保证数据安全、隐 私 和 合 规 性;或 因 CHO/HRD 参 与 决 策,48.84%的受访者担心AI系统的准确性和可靠性;46.88%的CIO/CTO认为集成和管理来自不同的系统
97、数据是难题,同时也有34.38%的受访者认为如何使用和驯化人工智能也是一项难点。受访者职级与担忧感知“集成和管理来自不同系统的数据”和企业规模成正比,59.26%的集团型企业和35.9%的微型 企 业 对 此 表 示 担 忧;分 别 有 66.67%和48.15%的大型企业担忧如何保证数据安全、隐私和合规性以及AI系统的准确性和可靠性。另有20%的微型企业对人工智能的应用不甚了解。企业规模与担忧感知受访企业对于引入AI技术的顾虑和担忧8.0%11.7%10.1%11%12%12.2%15.4%19.2%21%37.5%37.5%41.0%41.0%42.3%42.3%42.3%42.3%40.
98、4%40.4%43.6%43.6%41.2%41.2%38.6%38.6%40.2%40.2%43.4%38.3%38.0%37.5%38.3%35.4%34.3%34.8%30.1%11.2%9.0%9.6%10.9%9.0%8.8%9.0%7.5%9.0%品牌知名度/口碑同行服务经验及成功实践兼容性和集成能力产品功能和其他设计操作便捷服务响应速度和准确度售后服务信息及数据安全价格和成本决定因素很重视较重视不在意3 3.45453 3.39393 3.26263 3.19193 3.12123 3.11113 3.10103 3.06062 2.8585平均值平均值受访企业对技术和数字化工具
99、的选择“价格和成本”、“信息及数据安全”、“售后服务”分别位于企业选择技术和数字化工具的TOP3。企业选择数字化工具的决策过程通常是一个多元的过程,或受财务预算限制,考虑到投资回报率(ROI)以及此类工具所带来的长期财务承诺,价格和成本因素为企业的首要考量因素。在信息化和数字化的时代,企业资产线上化、数字化,从调研可知,超过50%企业对引入AI技术的数据安全、隐私、合规存在担忧和顾虑,“信息及数据安全”成为重要考量因素。同时,企业考虑到数字化工具在布置和应用中存在运营的连续性,面对技术升级优化、故障和风险,培训等场景,有力的售后服务可以提供稳定的支持。或因信息互通拉近技术鸿沟,品牌或存在更多溢
100、价,不符合企业对于价格和成本性的诉求,在实际的购买决策中,企业更看重实际价值,因此,品牌知名和口碑对于企业数字化工具的采购决策影响力稍弱。解决方案解决方案云生集团云生集团数字人力研究院数字人力研究院解决方案解决方案破解数字密码破解数字密码AIAI员工应用启程员工应用启程AI人工智能如同加速剂,推动了企业数字化的进程与 效 率,这 名 数 字 化 的“助手”,逐步接管了那些机械性的任务,从招聘、入职、社保公积金、个税缴纳,覆盖了人事管理中的各环节,真正做到把业务性琐事交给数字员工,让人事回归管理。优化雇员体验优化雇员体验重塑职场生态重塑职场生态企业已然认识到,雇员体验与企业整体绩效和持续发展紧密
101、相连,形成闭环,高标准的员工体验从不仅是对内的文化建设,更是增强企业品牌形象的有力工具,通过正确积极的业内的口碑,提高企业对外界人才和客户的吸引力。与财务角度,投资于员工体验可以转化为长期的财务收益。打破技术壁垒打破技术壁垒跨越空间距离跨越空间距离0代码的兴起不仅分担了传统人力资源事务性工作,更在于可以通过自由组合,把人力工作中的各个模块打通串联,构建全流程一体化的工作模式,推进效率的进一步提升,打破技术 壁 垒,也 降 低 了 企 业“走出去”的难度,助力企业构建更具韧性、更为高效和竞争力的业务结构。云生集团数字人力研究院是云生集团旗下的一个重要平台,而针对中国企业在人力资本管理中的现状与挑
102、战,云生集团作为业界内知名、专业的人力资源管理服务平台,在研发领域及实践领域不断创新。通过我们先人一步的敏锐洞见,以及不断完善的方法理念与技术工具,结合云生集团在各个行业积累的丰富实践经验,打造出适配中国企业的专属解决方案,帮助企业顺利应对人力资源工作中的种种挑战。基于以上发现,结合云生集团在以往企业服务中的经验,我们充分意识到,在大数据、云计算、信息安全等相关强大技术工具,企业可以创建行之有效的全新业务模式,企业的数字化转型更得心应手,随着疫情黑天鹅事件的消散,壁垒不断消除,市场潜力持续释放,企业瞄向更广阔的空间,在人工智能的加持下,愈加呈现出:技术重塑效率化,雇员体验生态化,外部拓展加速度
103、化的发展势态。了解我们如何为您了解我们如何为您破解数字密码,破解数字密码,AIAI员工应用启程员工应用启程HRWORK人事通一站式人力资源数字化服务云平台,定位为人力资源科技+民生服务平台,提供覆盖招聘、背调、入职、薪资、社保、培训等人力资源管理全环节的产品/平台与服务,作为行业创新者,我们通过一站式人力资源科技解决方案服务,帮助企业在组织发展中实现“人”与“事”的相互促进,真正做到把业务性琐事交给人事通,让人事回归管理。利用云生的人力资源特色AI大模型提升撮合效率的一站式招聘平台,实现智能的人才画像、岗位模型,全自动的进行人岗匹配,求职意向聊天,自动邀约面试。小法通晓百万条法律法规和裁判案例
104、,能够模拟裁判仲裁案例,准确率达到85%-90%。政企通全功能全自动对接社保局、医保局、公积金管理中心,帮助HR一键拉取个税缴纳所需数据,缴交工作0出错。小海熟知158+国家及地区的法律法规,突破语言壁垒,可回答政策相关问题。可定制训练的AI员工小云,掌握所有地域的社保相关政策,回答员工社保相关的咨询提问。工业时代工业时代HR 1.0HR 1.0雇员体验,顾名思义,是指员工对在一家公司工作的工作体验与对公司产生的看法与感受。影响雇员体验的因素大致包含:劳动用工制度/环境,职业安全/职业身体健康,培训发展,薪酬福利等。正如前文调研显示,随着95后和00后步入职场,从这些新生代雇员视角出发,待遇、
105、发展、职场环境缺一不可。雇员体验不是在某一点发生,而是发生在整个过程的每一个点,提升雇员体验,意味着需要将职场环境作为一种体验来创建,意味着要仔细地将工作的所有要素(身体的、情感的、知识的、虚拟的和渴望的)结合起来,为多样性、公平性和包容性(DEI)创造空间。战略 方案 设计 人力资 源运营互联网时代互联网时代HR 2.0HR 2.0 战略 方案设计 人力资 源运营 外包/代理 自动化数字时代数字时代HR 3.0HR 3.0“安居乐业”为企业雇员和自由职业者打造的数字化生活和工作服务平台,以关爱雇员出发,围绕工作和生活的核心场景,包括工作学习、衣食住行、健康娱乐等,提供全系列高效优质的配套服务
106、,覆盖企业员工、自由职业者及亲属家人,实现雇员工作与生活的长期、完美平衡。战略 方案设计 人力资 源运营 外包/代理 可视化分析 AI/大数据/区块链/人工智能 雇员体验提升员工体验提升员工体验 建设雇主品牌建设雇主品牌员工体验也并不是从入职第一天开始发生的,从员工入职前就开始发生,一直会延续到他们离职。员工的体验提升直接关系到高端人才留存,也影响着雇主品牌及后续人才的吸引力,这对成长型企业尤为重要。入职入职雇主品牌面试体验签约体验入职关怀工作工作工作待遇办公环境福利关怀员工关系生活生活上海品茶软性福利家属关怀便捷系统我们如何帮助企业我们如何帮助企业优化雇员体验,重塑职场生态优化雇员体验,重塑
107、职场生态中国企业数字化进程在短期内经历了飞跃式的发展,云服务市场热度高涨,人力资源数字化转型在几近野蛮生长速度中,企业或面临“随大流”,让数字转型浮于表面,也为后续战略布局留下隐患。不同阶段的企业有不同的数字化难点,传统开发模式高成本、长周期、高门槛是企业数字化转型各个阶段的共同阻碍。比如,大型企业或面临数字化缺少规划产生大量“系统孤岛”;中型企业或面临企业内部管理人才缺乏,人力资源数字化工具需求旺盛,小微企业或面临需要数字化布局以提高抗风险能力,但资金少,资产规模小。了解我们如何为企业了解我们如何为企业打破技术壁垒,跨越空间距离打破技术壁垒,跨越空间距离构建企业敏捷数字实践力构建企业敏捷数字
108、实践力节约成本节约成本90%90%、效率提升、效率提升80%80%随着中国“一带一路”建设的深入开展,数字经济的高歌猛进,越来越多的企业正在积极探索出海机会,但不可避免的是,在诸多企业纷纷“出海”的过程中,随之而来的挑战也日益突出。如政策环境的不确定性、资金和人脉的缺乏、项目风险控制不当等。云生集团旗下“出海易”带来合规、灵活、成本可控的全球用工解决方案,为您在海外不同阶段的拓展提供人力布局。云生集团旗下零代码平台易搭云,无需编码轻松定制企业个性化业务应用系统、快速配置连接已有系统,高效落地数字化需求、提升企业数字化水平。HR、CRM、进销存、项目管理等场景模板开箱即用,随需修改,灵活拓展贴合企业不同发展阶段业务需求,支撑企业数字化长期发展。适合有全球招聘、签证办理等一次性业务需求的企业效率效率适合在海外雇佣顾问和独立承包人的企业拓展拓展适合在当地尚无实体,但急需雇员的企业雇佣雇佣适合当地有实体但需要为员工提供薪酬福利服务的企业运营运营无需编码无需编码实现想法实现想法打通孤岛打通孤岛集成数据集成数据灵活拓展灵活拓展快速迭代快速迭代海量模板海量模板开箱即用开箱即用扫码关注易搭云官方微信公众号扫码关注出海易官方微信公众号