1、种新的想法、激励我们并推动企业获得成功的仍将是人才, 而非机器人或人工智能软件。
我们已经步入人才时代。
我们的2018年全球人才趋势研究显示, 世界各地的领导者和员工都知道, 想要实现蓬勃发展, 企业需要员工成为能够同企业一起成长、适应不断发生的变化、掌握新技术并打造未来所需技能的终生学习者。
在为职业生涯不断付出努力的同时, 员工希望在工作方式、时间和地点上拥有更多灵活性。
他们希望自己的职业生涯能够顺应个人生活, 而不是相反。
他们希望能够拥有幸福感和使命感, 希望能在工作中以独特的方式获得这些体验。
他们支持技术的发展, 也希望借助技术来实现能够促进人们共同交流、协作和创新的先进平台。
企业在努力满足员工的新需求的同时也面临其它挑战, 比如技能短缺, 这也导致人才竞争愈加激烈。
但只要企业注重员工的健康、成长和多元化需求, 他们就有了推动业务和技术发展的动力, 无论未来的工作以何种速度进行演变都无需担心。
今年的报告中包含的内容:五大人才趋势:快速变革工作中的使命感弹性制度人才平台彻底的数字化人才时代的实践观管理者的角色以及对领导者的建议成功故事和学习要点。

2、让合适的人才为教育企业创造价值 教育行业人才需求趋势报告 Education industry talent demand trend report 2019 报告导读 版权及免责声明 才鹿 2019教育行业人才需求趋势报告01 本研究成果属于才鹿（上海毓新企业管理咨询有限公司）所有，未经书面许可，任何机构不得以任何形式翻版、复制和发布, 如引用发布，需注明出处。
调研报告中所涉及的数据、信息与建。

3、来三年内会出现严重的行业混乱 - 比2018年的26有所上升。
这种对未来商业环境的看法的急剧转变适用于地域和行业，尽管它在生活中最为明显。
科学，消费品和能源部门。
超过一半的高管预计人工智能和自动化将取代其组织当前五分之一的工作岗位。
但根据世界经济论坛的估计，这只是故事的一半，因为人工智能和自动化也将在2022年之前创造5800万净新工作岗位。
这种前所未有的重组需要新的劳动力战略以保持领先地位。
在对破坏的预测中，存在信心：五分之四的高管认为他们的公司可能会导致他们行业的中断，而且几乎所有人都在采取行动为未来的工作做准备。
随着组织做好准备，存在重大的人力资本风险 - 从无法弥合技能差距到低参与 - 这可能会减缓转型的进程。
关于今年的商业环境，人们对此持不同意见。
在亲商业政策的鼓舞下，一些人预测世界正处于重要经济机会的尖端 - 技术进步和创新有望提高生产力和更均衡的生活。
与此同时，人们越来越担心未解决的地缘政治紧张局势将抑制全球经济增长。
商界领袖最担心的是竞争对手（传统和新的）不断前进以及技术带来的不断变化的机会。
自去年以来，对人才迁移和解决社会问题的企业责任的担忧有了显着增加。
再加上网络安全风险和不断变化的商业法规，公司面临着多方面的压力。
正是在这些变革时期，员工向雇主寻求方向和灵感。
工作保障是人们加入公司的三大原因之一，也是他们留下来的主要原因。

4、Solving the Talent Shortage Build, Buy, Borrow and Bridge TALENT SHORTAGE SURVEY2018 With record talent shortages around the world, employers should shift their focus from just in time hiring strategi。

5、 春招平均薪酬为 8165 元，较去年同期有所上升 中介服务业的景气度高居榜首，一线城市竞争仍旧最激烈 互联网/电子商务行业用工需求最大，小微企业和民营企业招人难 财务、土木建筑、销售从业者是跳槽主力军，新一线城市最受求职者青睐 春招期间大学生就业景气度提升，“慢就业”心态凸显 智联招聘 2019 春季人才流动报告 近期，世界各国都在期待中美贸易的谈判结果，随着双方不断释放的利好消息，中国市 场。

6、welcome to brighter Global Talent Trends 2020 Executive summary empathy win with 2020 Global Talent Trends Study | Executive Summary2 Continuing business when business continuity is threatened As we m。

7、国范围内开展商业银行业务。
农村金融机构 包括农村商业银行、农村合作银行、农村信用社和新型农村金融机构。
其他类金融机构包括政策性银行及国家开发银行、民营银行、外资银行、非银行金融机构和邮政储蓄银行。
城市商业银行一般由当地的城市信用社改组而来，传统上城市商业银行的业务仅限于在当地城市中经营。
目前，经营业绩良好、资产质量优良的城市商业银行通过开设异地分支机构、 合并重组等方式转型为区域性经营的银行，经成为行业发展的趋势。
银行的盈利价值链过去以赚利差和手续费的模式盈利，近年发生了明显的改变过往银行业以赚利差和手续费的暴利模式获得盈利。
商业银行的净息差近几年整体上呈下降趋势，大部分商业银行的手续费及佣金净收入占比相比去年也有明显下降，银行业的传统盈利模式已经发生改变。
银行业进入转型时代未来趋势与面临的人才管理问题金融科技，零售业务和金融风控是未来银行业发展的关注点，相应地也会面临一些人才管理的问题。
金融科技行业转型，一方面会改革原有岗位，另一方面会出现新兴岗位，因此外部需要通过校招来填补空缺出来的以及新设立的岗位，内部需要培养关键岗位人才。
零售业务银行业以往的培养方式比较粗放，培养出来的人才无法精准响应行业转型的要求，因此需要制定更加精细化的培养方案。
金融风控行业转型要求银行业。

8、为即将袭来的人才危机会在经济周期中转瞬即逝，而非永久性的结构变革。
事实上，商业战略的推进需要技能型劳动力，这部分人才的缺失将成为影响时代发展的关键因素，威胁国家GDP以及组织的盈利。
光辉国际全球人才危机的警钟已敲响研究显示，到2020年，国家和企业将面临严重的人才短缺危机。
到2030年，劳动力缺口预计达到8520万人。
若放任自流，劳动力短缺将会大大影响世界主要市场和行业的增长。
到2030年，人才短缺带来的经济影响会导致企业每年年收入损失高达8.452万亿美元。
另外，技能型劳动力短缺可能还会导致薪酬成本飙升，到2030年，全球年度付薪预计增加2.515万亿美元。
全球人才危机源自技能不匹配：劳动力确实有很多，但组织现在及将来所需的技能型人才甚是不足。
人才 观是光辉国际Future of Work（未来的工作） 系列中最新的一项研究，其数据显示，领导者没有很好地意识到人才问题，更重要的是，他们并未对改变人才模式做好准备。
企业如果无法从市场中雇佣到需要的人才，就必须另寻他法来填补重要职位的空缺。
80%的企业领导者说，他们认为自己的企业足以提升员工技能，未来工作成功的关键在于员工的重新部署，但他们并没有开始采取必要措施。
领导者需要从现在开始行动起来，发现组织中的高潜人才，为将来搭建人才库做好准备。
全球人才危机的警钟已经敲响，企业领导者是否已经。

9、0-2000人）的人才盘点实践为主题，通过调研数据分析，结合企业实践访谈，尝试展现当前企业在人才盘点实践中的期待、诉求、实践现状和挑战，以期为企业未来的盘点实践优化提供方向指导和科学数据支撑。
本报告中的数据洞察，来自北森2019年发起的中型企业人才盘点实践调研活动所收集的信息。
在此项调研中，我们收集了来自28个省市地区550家中型企业的盘点实践调研数据。
在调研活动后，我们有幸邀约到了部分参与调研的企业开展深度访谈，进一步收集到了诸多珍贵的观点以及优质的盘点实践案例，这些信息中的部分也在本报告中得以呈现。
核心发现和结论内外部环境变化推动企业实施人才盘点外界环境推动越来越多的企业回望自己的人力资本“盘子”，规划梳理“人才账本”，为未来商业战略做好有效的人才支撑。
企业发展周期会影响人才盘点的实施。
“青春期”的企业快速发展，需要快速锚定“潜才”加以培养，为一线作战单元管理者做迅速补位；稳定期的企业在快速抢占业务先机后，更关注从“人员管理”上要效益，因此优化人才结构，搭建人才梯队是其主要关注点；贵族期的企业正经历转型的阵痛，为了锚定引领变革的“领头羊”，新业务下的人才升级成为首要的人才任务。
“专业人士操盘”和“开放的文化氛围”是人才盘点成功的“定心丸”。
人才盘点实践发现多数企业发起人才盘点的目的有三：摸底任用、梯队建设和挖掘高潜。

10、南京占比最多4.56%，最少的是成都占比是3.09%。
学术专业背景分析据数据显示，50%左右的计算机视觉人才来自于计算机科学与技术专业，其中有50%的人是学计算机科学与技术，电子与信息工程的有16%，电气工程及其自动化的有14%，人工智能的有7%，数学的有7%。
文本由栗栗-皆辛苦 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源德勤：2020年度中国计算机视觉人才调研报告（34页）点击下载PDF原文。

11、知识以及对流动性的偏好。
2.功能和地理迁移：2020年，4360名员工有机会进行功能性迁移，其中45人涉及搬迁，15个国家欢迎借调员工，19个国家的员工移居海外。
总共有37%的选拔过程是由内部流动进行的。
3.发展计划和职业规划：4,779名员工根据他们的绩效评估制定了个人发展计划。
全球5240名员工的职业规划包括:销售代表职业规划；2226名员工;主管职业规划:650名员工;精算师职业规划;审计计划。
4.技术经理的计划：为了确保在MAPFRE的业务结构中覆盖核心人物，我们已经启动了一项计划，以响应公司未来对全球水平的技术总监的需求，包括未来管理人物发展的国际职业规划。
在我们的行业中，业务的技术知识是至关重要的。
我们处在一个复杂的环境中，敏捷和正确的响应是接触客户的关键。
我们希望我们的员工和管理者总是能够给出最好的回应。
为了做到这一点，该公司有一个专门针对技术保险职能员工的计划，旨在通过培训和国际移动计划为这一群体提供发展选择。
该计划让员工在公司需要的任何地方担任技术总监的角色。
该计划还辅之以一项特定的地方人才发展计划，该计划从初级技术职能开始，使他们更好地准备成为健全的保险专业人员。
该计划将影响全球10473名员工。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：西班牙曼福保险公司(MAPFRE)：202。

12、这一关键挑战。
与人才相关的领导挑战吸引人才：声誉问题和人才库萎缩根据调查，年轻一代对这个行业的兴趣越来越低，转而寻找目标导向型的工作。
例如，在LinkedIn进行的一项研究中，“近九成的千禧一代(22岁至37岁之间的人)会考虑减薪到一家使命和价值观与自己一致的公司工作。
”这一点在采矿业尤其重要，因为未来的潜在领导者不仅关心目标，但在可持续性和二氧化碳排放等环境、社会和公司治理(ESG)问题上持有强烈的观点，而这些领域正是该行业一直在努力解决的问题。
这种观点的转变也导致采矿工程、冶金和岩土工程等领域的入学率下降，而这些领域对采矿业至关重要。
吸引领导人才的最大挑战 留住和发展人才：人才规划和创造增长机会吸引优秀人才只是成功的一半，留住他们对任何组织的长期成功都同样重要。
职业发展缓慢、缺乏成长机会，加上整体缺乏接班人规划，是留住和培养行业高潜力领导者的障碍。
商品周期和地理分布导致了这一点，以及对采用新技术的抵制。
偏远地区对整个行业的吸引力和优秀员工的流动性产生了负面影响。
留住人才的最大障碍 董事会建立人才计划的三个步骤1. 将人才计划映射到战略计划中人才培养是董事会和高级团队的首要任务和职责之一，人才计划应该由公司的业务战略和对当前和未来趋势的清晰理解来驱动，这些趋势将影响组织业务、组织结构和人才需求。
根据这些需求对组织当前的领导层进行评估。

13、弹性的使命，他们正在接受新的快速和灵活的人才模式。
他们正在寻求并购、市场分析和产品战略、数字化以及从独立市场到权力转换和组织清晰化的运营方面的专业知识。
私人股本私募股权公司需要有足够技能和经验的领导者来执行整个投资周期的战略。
独立顾问和高管是这些公司的完美资源，帮助评估收购目标，验证投资论文，并通过临时领导角色推动和维持影响力。
零售业零售商从大众商人和杂货店到特产和服装在2020年几乎一夜之间就实现了。
零售业高管在扩大电子商务活动、调整供应链、修改物流和分销战略、满足新的消费者偏好、降低运营成本等方面发掘了独立人才。
随着零售商在2021年继续实施转型计划，临时领导、产品战略和创新专业知识将至关重要。
服务(B2B和B2C)随着B2B和B2C服务公司适应复杂和不确定的商业环境，他们正在寻求独立的顾问、项目经理、高管和主题专家，以帮助从业务流程转换到劳动力规划和营销策略，再到业务弹性的各个方面。
技术2020年，所有行业和部门的数字化转型都在迅速加速，科技公司始终处于领先地位和中心地位。
独立的人才仍然是这个行业与公司的秘密武器，帮助客户评估战略，推进数字化、流程化和商业模式转型。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：商业人才群(BTG)：2021年高端独立人才报告。

14、全球数字人才发展年度报告 Global Digital Talent Development Report 2020 1 全球数字人才发展年度报告 2020 数字经济在全球经济增长中扮演着越来越重要的角色，以大数据人工智能为代表的数字技术 。

15、中国数据人才供需关系和 培养报告 China Data Talent Supply, Demand and Training Report 2020年4月1号 帆软数据应用研究院 2020年12月 前 言 http: 2 自2016年国家第。

16、这些变化，都使得它们对汽车行业的人才需求与之前大为不同，拥有数字化技能的人才，成为促进行业发展的关键因素。
pp以中国为例，据中国汽车工程学会预测，到2025年，中国智能网联汽车人才净缺口为3.7万人。
此外,领英2021年4月面向人力资源从。

17、两张皮quot;问题具体表现为:一是学科专业建设与产业升级转型不适应。
例如,当前人工智能人才培养工作主要分散在多个一级学科门,人工智能学科建设与发展仍处于规模扩张的外延式发展阶段,人才培养.教学体系主要依托相近专业进行资源整合,并没有针对。

18、既然跳出去了，基本上就是主动想去追求这种工作氛围的。
除非是在新势力里觉得身体吃不消了，或者节奏跟不上了想要休息一下，才可能再回到传统车企。
pp我个人在职业规划过程中，不会被 上海品茶新概念凤口这类虚无缭绵的东西所吸引，这些会让我感觉很心累。

19、RGF的亚洲人才报告旨在更好地了解亚洲市场和行业中候选人和雇主的需求要求和期望。
亚洲的人才是一个全面分析工业和国家招聘趋势在11个国家和市场在亚洲：新加坡，马来西亚，印度尼西亚，菲律宾，泰国，越南，印度，大陆中国，日本，香港和台湾。
该报告基。

20、RGF的亚洲人才报告旨在更好地了解亚洲市场和行业中候选人和雇主的需求要求和期望。
亚洲的人才是一个全面分析工业和国家招聘趋势在11个国家和市场在亚洲：新加坡，马来西亚，印度尼西亚，菲律宾，泰国，越南，印度，大陆中国，日本，香港和台湾。
该报告基。

21、挑战构建全球人才储备库需求随着中国智能汽车行业规模的持续扩大，国内人才竞争激烈，亿咖通需要不断完善纳才策略，吸引优秀科创人才。
亿咖通虽然在国内市场已经打响名声，但在全球商业范围还需要增加影响力，为人力资源全球人才储备库添砖加瓦;同时，构建能。

22、从生物技术研究人才的工作年限分析，中国510年工作经验的人才占比最高，为40，而美国15年以上工作经验人才占比最大，为3从业15年以上的人才占比，美国超出中国3倍。
除此之外， 15年以内工作经验的人才占比，中国均高于美国。
中国生物技术研。

23、在电信领域，运营商面临着巨大的经营挑战:客户对服务体验要求不断提升收入增长乏力，网络越来越复杂，运营成本不断攀升。
数字化转型成为各运营商用来应对这些挑战的共同选择。
在这个过程中，构建人才的数字化技能成为数字化转型成功的关键。
而技术人才作为一。

24、人力资源部现在是战略合作伙伴面对业务不确定性技术进步和波动性，企业比以往任何时候都更需要精干更具弹性适应性更强和盈利能力。
建立组织敏捷性可以帮助组织发展不断发展的能力。
它使他们能够加快感知和适应组织在当今环境中面临的变化的数量复杂性和速度的。

25、翰德人才趋势报告喜欢体验新鲜事物热衷高科技和运用智能产品，因此，工作并不是Z世代生活的全部，他们希望在工作之余，拥有自己的生活，超过50的人把环游世界列为最大的愿望和成功，因此他们也很看重能够维持他们工作生活平衡的企业。
Z世代被称为互联网原。

26、Trwdo萌Baiti:sm I公E匿昌硝C A 9,A.：，烹在合中国Al营销人才标准体系项目成果之中国Al营销人才发展报告中国剧营销人才标准体系项目成果之申国M营销人才发展报告联合出口田中国广告协会百度营销知萌咨询机构共创Al营销人才新。