国际劳工组织181号公约指出灵活用工模式(Agency work)是一种三角雇佣关系，即员工和代理机构签订雇佣合同，并派遣至第三方企业，完成第三方企业要求的工作任务并接受监督。灵活用工模式起源于发达国家，在欧洲被称为Agency work，在美国亦被称为Temporary staffing，在日本则被称为劳务派遣(不同于中国的劳务派遣)。本质上看，灵活用工是优化劳动力分配的一种用工方式。

《灵活用工——人才为我所有到为我所用》书中，灵活用工被定义为“在规定工作任务或固定工作时间长度的前提下，企业根据关于雇佣关系制度的现行法律法规，通过使用兼职、劳务合作、自雇合作、劳务派遣、短期合同、人力资源服务外包等多种用工方式，帮助实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理和敏捷适应环境变化”。

2006年中国劳动社会保障出版社出版的《灵活用工与弹性就业机制》将灵活用 工定义为：灵活用工是基于劳动力交易和人权保护而发生的微观经济问题和劳 动关系问题，其多样化体现在用工模式、工作时间、地点、环境、薪酬和管理 方式等多方面，所谓灵活主要指劳动关系双方当事人自主协商，用工条件自由组合。

灵工商业模式主要涉及三大主体，具有劳动力使用权和归属权相分离的特征。灵活用工服务涉及的参与主体主要为:灵活用工服务商、求职者、用人需求单位。其中，灵活用工服务商为链接劳动者与用人单位的平台，一方面灵工服务商与用人单位签署服务协议，负责派遣劳动力至用人单位完成工作任务，用人单位具有劳动力使用权，并且需要向灵工服务商支付用工成本和服务加成费用；另一方面灵活用工服务商与劳动者签署劳动合同，拥有劳动力归属权，并且负责劳动者工资、社保福利等的发放^[1]。

一般意义上的灵活用工形式包含了劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工，灵活用工的六种模式及其优劣势如下

(1)人力派遣：也叫人员外包或人才租赁、劳务派遣。派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，两者之间存在劳动合同关系，被派遣劳动者向被派遣企业支付劳务费用，劳务支付事实发生在被派遣劳动者与被派遣企业之间。雇佣和使用劳动力相分离是其最显著的特点。优势是员工与派遣公司构成劳动关系，与用人单位构成用工关系，转移部分用工风险；劣势是员工归属感低，流失率高；技术水平提升缓慢；使用的派遣工数量不得超过企业用工总量的10%；只能在临时性、辅助性、替代性的岗位上使用.

(2)非全日制用工：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；优势是非标准劳动关系，劳动时间相对灵活；只需缴纳工伤保险，不需安排年休假，用工成本低；解雇自由，终止用工无需经济赔偿；劣势是员工可以与数家用人单位建立劳动关系，无法做出竞业限制的约定；不可约定试用期；工作时长受限，薪酬结算周期短，超时容易被认定为全日制用工的风险；员工流动性大

(3)返聘退休人员：用人单位中的受雇佣者在到达或超过法定退休年龄后，即退休后，重新与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。很多企业需要有经验的专业人士进行优化工作，这样的人才大多集中在同类行业的退休人员中。企业采用退休和再就业来雇用这些合适的人员。优势是劳动者经验丰富；双方建立的是劳务关系，成本低；劣势是难以胜任高强度、经常出差加班的工作；工作时发生意外事故的可能性较高

(4)兼职：与全职不同的是，兼职是职工在本职工作之外兼任其他工作职务。在领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作职务的其他工资，指非主要工作外的工作，如果只做一种工作则叫专职。优势是劳动者主体灵活，劳动者在与用人单位建立劳动关系以外与第三方建立的临时性的劳务关系劣势是“兼职”不是一个法律概念， 在实践中容易走向劳动关系；兼职人员可能涉及其他公司的商业秘密或造成其他损失

(5)业务外包：Outsourcing，也称资源外包、资源外置，指的是公司在整合内外最优秀的专业化资源，降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。例如将办公区、物业项目的非生产设施的保安、保洁、维护等部分业务外包给专业的物业公司，可以更好的规避原岗位劳动关系管理的风险。优势是企业聚焦核心业务，充分利用外部的专业资源；用人单位无人员管理成本，无用工关系风险；劣势是受外包单位限制，外包质量难以把握；管理难度大；不利于培养技术人员

(6)实习生：实习生是非正式就业员工，通常按日计酬，没有养老金和每月最低工资的保护。实习生分为毕业和非毕业，雇佣实习生的目的是为了处理短期的额外工作，训练他们成为正式雇佣的工人。

互联网平台用工：优势是雇主与劳动者不再是传统的劳动关系，而是合作关系；降低用人单位的用工成本、法律风险；劣势是容易出现强制派单^[2]；

(1) 适用法律：劳务派遣适用于《中华人民共和国劳动合同法》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》等；灵活用工适用于《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动合同法》等

(2)经营资质要求：劳务派遣中派遣机构须取得劳务派遣行政许可；灵活用工无特别经营资质要求

(3)合同形式：劳务派遣中用工单位与派遣机构签订《劳务派遣合同》；灵活用工中客户企业与人力资源服务机构签订《业务流程外包合同》、《项目外包服务合同》、《项目服务协议》等

(4)用工关系：劳务派遣中派遣机构与派遣人员为名义劳动关系，用工单位与派遣人员为实际用工关系；灵活用工中人力资源服务机构与派出的员工为实际劳动关系，客户企业与派出的员工无关系

(5)派出人员管理：劳务派遣中用工单位对派遣人员进行直接的日常管理，派遣人员受控于用工单位；灵活用工中人力资源服务机构自行招聘用工人员，负责其上岗前培训与人事管理，并对派出员工进行日常管理

(6)用工风险：劳务派遣中用工单位承担派遣人员风险。如给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任；灵活用工中客户企业不承担用工风险，人力资源服务机构承担派出员工的工伤风险及劳动争议纠纷

(7)劳动成果风险：劳务派遣中派遣机构与派遣人员在用工单位的劳动成果无关，不承担对应责任；灵活用工中人力资源服务机构一般对派出员工的劳动成果及其质量负责，承担劳动成果不符合客户企业要求时费用扣减等相关风险

(8)薪资福利决定方式：劳务派遣中派遣人员的薪资水平及“五险一金”的水平由用工单位决定，一般施行同工同酬；灵活用工中根据人力资源服务机构与客户企业签订的协议，人力资源服务机构决定派出员工的单位工资标准，依据实际用工量进行结算；“五险一金”由人力资源服务机构主导，一般无需同工同酬

(9)用工比例限制：劳务派遣员工占用工总数的比例不超过10%；灵活用工中无比例限制

(10)结算方式：劳务派遣中一般为净额结算，用工单位向派遣机构按派遣人员的数量支付劳务派遣服务费用；灵活用工中全额结算，客户企业与人力资源服务机构按照实际完成的业务量折算人员成本，并加成风险金、合理溢价或管理服务费进行结算

(11)开票方式：劳务派遣中一般按照取得的全部价款扣除代收代付的员工薪酬后的差额开票；灵活用工中按照提供的灵活用工服务收赀全额进行开票。向生产制造客户全额开具13%税率的加工费发票；向物流及商场促销客户全额开具6%的服务费发票

(12) 税费承担：劳务派遣中派遣机构代收代付，不承担税费；灵活用工中发行人承担税费

根据万宝盛华大中华与劳达联合发布的《中国灵活用工与合规管理研究报告》，对企业 而言，灵活用工的价值在于满足企业阶段性用工需求、解决企业季节性用工需求、降低企 业用工成本、降低企业用工风险、提升企业运营效率、提升企业用工的弹性。总结而言， 灵活用工是一种对用工企业而言相对低成本、高效率、低风险的解决方案^[3]。

(1)满足企业阶段性用工需求：提前储备人员的成本

(2)临时招聘的压力和裁员引发争议的风险：解决企业季节性用工需求 订单或业务高峰期过后的裁员压力

(3)降低企业用工成本：因缴纳社保导致的法律责任(赔偿责任、补缴社保并缴纳迟纳金等)

(4)降低企业用工风险：因工作时间、加班、带薪休假、经济补充金、劳动保护等引起的劳动争议案件

(5)提升企业运营效率：常规用工模式既要管理过程又要管理结果

(6)提升企业用工的弹性：存在劳动关系的前提下，企业用工弹性有限(招人难、留人难、让人走更难)

灵活用工源自美国，兴于日本，在中国迎来爆发。灵活用工前身是劳务派遣，起源于美国，欧美普及率较高。后流传至日本并发展兴盛，目前日本为灵活用工最普遍的国家

(1)美国：最早萌芽于美国的20世纪20年代，当时处于经济快速发展的“后福特主义”时代，其特点是生  产过程和劳动关系都具有灵活性(弹性)。“临时性人力支援”的用工模式出现，即劳务派遣雏 形就此诞生，位于美国芝加哥的Samuel Workman劳务公司是最早采用这种模式的企业。随着全球性经济大萧条和二战的爆发，美国的社会经济遭受严重打击，许多企业为了降低成本， 对灵活用工的需求激增。劳务派遣开始由专门服务商承接，提供的服务模式在企业中得到规模推 广。

(2)日本：日本的劳务派遣由美国传入。自江户时代开始(17世纪)，日本一直都是终身雇佣制度。1960 年，百废待兴的日本在上任的新一届首相，池田内阁的“国民收入倍增计划”中走上快速发展道 路。劳动力市场对打字员、话务员、翻译等具备特殊技能的专业人员的需求大幅提高，但市场供 给不足。美国的劳务派遣公司瞄准商机，开始登陆日本。由于政策限制，“劳务派遣”以违法的形式存在近20年，但潜移默化地影响了日本的用工理念。 随着时代发展和20世纪的泡沫经济，终身雇佣制度被逐渐放弃。

(3)中国：中国和日本的劳务派遣发展经历相似，都是从“终身雇佣”到灵活用工的过程。改革开放以前，中国实行计划经济，在国企工作即为终身聘用的铁饭碗。改革开放以后，外资进 入中国，但由于外国法人驻华机构不得在中国境内直接招工的政策限制，外企需要借助当地机构 招聘工人。为解决这一问题，市场上诞生了劳务派遣机构。随后，国企改革，大量国企员工下岗， 为安置就业，劳务派遣机制进一步得到运用。2008年，《劳动合同法》正式实施，明确“劳务 派遣“等的概念和具体法规要求。至此以后，“合法化”的劳务派遣开始爆发^[4]。

(一)灵活用工平台有哪些

2021年8月份，国内权威商业周刊《互联网周刊》联合德本咨询、eNet研究院重磅发布了“2021灵活用工排行榜”。该榜单通过对我国主流灵活用工平台的多维度对比分析，评选出了当前灵活用工平台25强。灵活用工平台25强分别是58同城、科锐国际、人瑞人才、趣活、众乐邦、慧算账、兼客、猪八戒、青团社、兼职猫、斗米、高灯科技、5l社保、实习僧、大账房、纽业态、亲亲小保、佩琪人才、米仓科技、自由职客、众薪、远创人力、连智领域、税猫猫、数豆者

(二)灵活用工平台运营模式

(1)转包模式：用工企业将所需要的服务或劳务直接全包给灵活用工平台，灵活用工平台再根据服务需求将服务分包给符合条件的灵活用工人员，其业务本质是采购服务再销售，本文定义为转包模式。该模式下，灵活用工平台作为购买方向灵活用工人员购买服务，然后向用工企业销售服务，由灵活用工平台代替灵活用工人员向主管税务机关申请汇总代开发票或以灵活用工人员个人的名义代开普通发票，灵活用工平台向用工企业开具发票，用工企业从而取得增值税进项发票来抵扣税额或作为企业所得税税前列支成本的合法凭证。

(2)中介模式：灵活用工平台仅提供业务中介服务，为用工企业和灵活用工人员牵线搭桥，提供交易的平台和资金结算通道，即中介模式。该模式下，用工企业直接与灵活用工人员签订服务合同，灵活用工平台提供资金结算代理服务，代用工企业向灵活用工人员发放报酬，为个人代办税务临时登记或个体工商户并代个人缴纳税款，灵活用工平台代理灵活用工人员向用工企业开具发票。灵活用工平台只是中介，提供代理服务，并不参与双方的交易，以收取中介服务费和代理费来获得利润^[5]。

随着企业雇主灵活用工需求的涌现和劳动者对灵活用工方式接受度的提高，灵活用工市场规模得以飞速发展， 2016-2019年高速发展，年复合增长率达到45% ， 2019年市场规模达到4779亿元。同时， 2020年新冠疫情的爆发催化了灵活用工的应用，市场规模仍保持高速增长的水平。艾瑞预计未来灵活用工市场将会继续保持中高速增长。保守估计，若未来年复合增长率维持在25% ，预计2022年灵活用工市场规模将突破1万亿元^[6]。

落地到行业层面，目前，灵活用工就业人员的分布以新经济为主，传统行业为辅:互联网(23%)、文化传媒(17%)、零售百货(13%)。展望未来，经济新常态背景下，新经济和传统行业均有控制劳动力成本，提升运营效率，控制用工风险的需求，预计灵活用工在劳动密集型、岗位标准化程度高、用工需求波动较大的行业渗透率将快速提升，包括但不限于平台经济、共享经济、零售百货、餐饮服务、大健康、信息科技等行业^[7]。

参考资料：

[1] 【研报】灵活用工行业深度：从产业及社会背景出发看灵活用工大发展机遇-210528（48页）.pdf

[2] 2020-2025灵活用工行业研究与服务指南（45页）.pdf

[3] 【精选】2021年中国灵活用工市场模式与成长空间分析报告（45页）.pdf

[4] 亿欧智库2020年灵活用工行业研究报告57页.

[5] 张迪. A灵活用工平台公司税务风险管理研究[D].河南大学，2021.

[6]艾瑞咨询：2021年中国灵活用工市场发展研究报告（61页）.pdf

[7] 灵活用工行业深度报告：市场空间、成长路径和竞争壁垒-20210603(28页).pdf

相关报告：

金柚网：专题三：垂直行业灵活用工解构（38页）.pdf

58同城：中国灵活用工市场研究报告（62页）.pdf

万宝盛华：中国灵活用工与合规管理研究报告(20页).pdf