企业数字化管理需要企业各个决策、职能与执行部门的通力合作，实现企业战略、战术与实施层的数字化。人力资源管理作为企业管理的重要内容，对于先进的管理思想、管理理论以及先进的技术更应该保持一定的灵敏度，以保证企业人力资源的活力。具体来讲，企业人力资源数字化管理就是借助计算机和网络技术手段，在传统人力资源管理，即人力资源规划、招聘、评估与考核，绩效与薪酬这六个方面，量化其管理对象与管理内容，提高传统人力资源管理效率。

人力资源数字化管理也有三个层面的体现。一是人力资源管理活动的数字化，即在人力资源优化配置过程中使用数字化的管理方式与工具；二是数字化网络与信息技术的运用，即人力资源部门内部沟通与协调，人力资源部门与企业其它职能或业务部门之间的沟通与协调都充分应用信息技术，建立起数字神经网络系统；三是管理成果的量化，人力资源管理的六个方面也是人力资源管理的六个过程与环节，各个环节之间紧密相扣，在这一系列的环节中，利用数字化信息技术可能对其每个环节的成果进行量化，对每个环节进行有效的管控，进一步优化人力资源的配置。

人力资源数字化管理以传统人力资源管理为基础。新的技术或管理思想即要改善原有内容的不足，也应该继承其优点。因此，人力资源数字管理与传统人力资源管理即有联系又有区别

传统人力资源管理围绕六个方面进行的事务性工作较多，在“人”与“事”的把控与平衡效率较低。人力资源数字化管理的显著优点在于它可以将人从事务性的工作当中解脱出来，使人力资源管理者有更多的精力集中于对“人”的管理，实现人力资源价值的最大化。传统人力资源管理是企业的职能部分，与服务于企业总体战略，与其它部门之间关联较少。在信息技术的帮助下，人力资源部门与其它企业部门可形成数字神经网络，实现内部资源与信息的高效共享，从而为发展成企业决策的重要助力提供了条件。传统的人力资源管理主要以靠人力资源管理者的管理水平与综合素质，依据企业战略进行人力资源规划，招聘等工作。而人力资源数字化管理通过数字化信息技术，可建立起企业内部人才数据库，在企业战略的指导下，依靠数据对人力资源规划、招聘等环节做出科学决策。综上所述，人力资源数字化管理在提高人力资源配置效率与企业管理绩效方面有较大的帮助。在数字经济时代下，人力资源数字化管理帮助企业人力资源配置的方式与手段，适应了现代化企业的发展节奏。因此，以数字化信息技术进行管理改革，以数字化思维武装企业管理是现代企业发展必然趋势^[1]。

随着社会形态的不断转变，人力资源管理的大环境也发生了非常大的变化，这促进了人力资源管理数字化转型。

第一个表现为员工比例逐渐上升。在当前的企业发展过程中，80、90后成为主力军，他们是互联网时代的见证者，其在价值观以及知识储备等方面与之前的员工有较大的差异，而且其在发展的过程中更加注重个性化的发展，这就使得他们在日常工作时更加追求个性，对个人发展的重视程度更高，能够更好地实现自我的价值。

第二个表现就是数字化技术的飞速发展，对员工的要求产生了较大的改变。目前来看，大多数的企业为了自身发展更加全面，纷纷利用云计算、物联网或者人工智能等诸多的新兴技术来优化业务流程，这也使得企业内部组织架构得到了诚信的建立，能够更好地提高客户的体验。这些综合性的变化，都使得企业内部的人才需求发生了较大转变，更需要复合型高素质的人才支持这些转变。因此，在这种背景下，对人力资源管理体系进行数字化转型，成为促进企业发展的必然举措。在全新的背景之下，企业的发展理念以及经营理念都发生了较大变化，“互联网+”这一发展思想已经普遍存在于社会各行各业当中，这对人力资源管理提出了更高的要求。传统人力资源结构相对单一，而且在进行管理时主体缺失，这会使得人力资本的投入相对较低，而物质资本的投入相对较高，传统的人力资源管理模式已经无法满足外界环境变化，因此，数字化转型是时代所趋。

企业人力资源管理体系的不足体现在以下几个方面：

(1)招聘体系不健全，缺乏数字化人才。现代人力资源结构避免不了会有老龄化、中青年断代、知识保守化等现象的存在。一味地增多或减少招聘人数，都无法满足企业对人力资源的需求，反而会形成劳动力冗余与劳动力短缺并发的局面，造成这一局面的原因正是由于在数字化生存时代下，数字化人才的数量与质量很大程度会影响企业的人力资源总质量。

(2)传统培训难以满足企业数字化人才需求。由于时间成本与组织管理费用高，培训频率低；资源使用率低，有效培训少，时效性差，既无法吸引员工积极参与培训，也无法保证培训成果满足企业发展需求。

(3)绩效考核体系落后于企业数字化管理发展。在数字化生存时代，企业要快速发展，势必会制定新的企业战略，不同岗位的岗位职责又会有新的变化，倘若人力资源管理人员无法及时调整绩效考核体系，也就难以对考核的结果做出合适反馈，无法建立有效的奖惩机制，这一方面挫败了员工的工作积极性；另一方面企业的整体效益更是会因为战略的变化而下降。

(4)落后的薪酬福利制度无法激发数字化时代员工积极性。马斯洛需求层次理论指出，人的需求分为五个层次，分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求。当人处于某一层次时，会追求更高一层级的需求。在数字化生存时代，员工对薪酬福利的需求与往日已经大相径庭，企业的薪酬体系基本以传统的激励理论为设计依据，根据岗位发放工资和统一的福利待遇水平，并没有真正抓住员工需求的痛点，导致激励效果不佳。

(5)数字化时代对人力资源管理人员要求变高。企业中，人力资源管理部门还是将大多数精力放在传统的人事管理上。在数字化生存时代来临之际，企业发展又对人力资源管理部门提出了新的要求，人力资源管理不仅仅是人事管理，还要有规划资源最优分配的前瞻性与专业性，这势必对人力资源管理人员的工作能力提出新的挑战^[2]。

目前，部分先进企业已经逐步尝试开展数字化人力资源管理转型，其运营场景主要集中在三个方面：数字化工作场所、数字化人力资源运营、数字化决策。

(1)数字化工作场所，就是企业利用新技术，现代移动通信工具，打造一个能够提高透明度、提高协同效率、提升员工敬业度、提升团队生产力的线上工作环境。通过统一的数字人口(PC端/移动端)为各角色打造一站式服务门户。通过数字化工作场所，重新定义团队的工作方式，实现团队之间的智慧高效协同。

(2)数字化人力资源运营，就是人力资源部门自身进行变革，实现数字化运营。面下功夫，打造满足企业战略发展需要的人才供应链。

(3)数字化决策，是以数据为基础，包括内部数据和外部数据，驱动更深人的人才管理洞察，更前瞻的人才管理建议，更智能的人才管理决策。

参考资料：

[1]邵静静.Y集团人力资源数字化管理研究[D].河南:郑州大学，2019.

[2]杨燕燕.企业人力资源数字化管理研究[J].合作经济与科技，2022(01):141-143.

本文由@Y-L发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。