1、 1 证券研究报告证券研究报告 公司研究/首次覆盖 2020年02月11日 机械设备机械设备/专用设备专用设备 当前价格(元)： 204.00 合理价格区间(元)： - 章诚章诚 执业证书编号：S0570515020001 研究员 王林王林 执业证书编号：S0570518120002 研究员 李倩倩李倩倩 执业证书编号：S0570518090002 研究员 。

2、种新的想法、激励我们并推动企业获得成功的仍将是人才, 而非机器人或人工智能软件。
我们已经步入人才时代。
我们的2018年全球人才趋势研究显示, 世界各地的领导者和员工都知道, 想要实现蓬勃发展, 企业需要员工成为能够同企业一起成长、适应不断发生的变化、掌握新技术并打造未来所需技能的终生学习者。
在为职业生涯不断付出努力的同时, 员工希望在工作方式、时间和地点上拥有更多灵活性。
他们希望自己的职业生涯能够顺应个人生活, 而不是相反。
他们希望能够拥有幸福感和使命感, 希望能在工作中以独特的方式获得这些体验。
他们支持技术的发展, 也希望借助技术来实现能够促进人们共同交流、协作和创新的先进平台。
企业在努力满足员工的新需求的同时也面临其它挑战, 比如技能短缺, 这也导致人才竞争愈加激烈。
但只要企业注重员工的健康、成长和多元化需求, 他们就有了推动业务和技术发展的动力, 无论未来的工作以何种速度进行演变都无需担心。
今年的报告中包含的内容:五大人才趋势:快速变革工作中的使命感弹性制度人才平台彻底的数字化人才时代的实践观管理者的角色以及对领导者的建议成功故事和学习要点。

3、报告。
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知识星球加入请使用微信扫描以下二维码往期回顾：加入知识星球后，可立即免费获得该行业的报告合集打包下载链接新零售（79份）；区块链（87份）；金融科技（42份）；人工智能（29份）；宏观经济形势（21份）；直播答题（8份）；乡村振兴（9份）；财富报告（42份）；消费金融（44份）；旅游度假（17份）；薪酬报告（12份）；2018区块链（14份）；私募股权（9份）；电影产业（12份）；工业互联网（13份）；教育产业（19份）；跨境电商（14份）；写字楼市场（15份）；宠物经济（9份）；独角兽专题（15份）；中美贸易战（17份）；5G通信（13份）；短视频（17份）；餐饮行业（9份）；消费升级（15份）；共享经济（12份）；不良资产（8份）；家电行业（18份）；养老产业（8份）；芯片产业（10份）；医疗机械（9份）；共享单车（12份）；酒店行业（16份）；新能源汽车（12份）；REIT(地产信托)（11份）；母婴行业（11份）；机器人行业（19份）；新经济（15份）；俄罗斯世界杯（14份）；保险行业（34份）；早教幼教（10份）；创投行业（12份）；2018下半年宏观经济和各行业投资策略（37份）；创新药（8份）；新能源（14份）；运动健身（9份）；。

4、2018 / 19 全球工资报告 性别薪酬差距背后的原因是什么 2018/19 全球工资报告 性别薪酬差距背后的原因是什么 ContentsContents 国际劳工组织 国际劳工组织（ILO）成立于1919年，致力于促进社会正义，实现世界永久和平。
ILO的责任是 制定和监督实施各项国际劳工标准。
它是唯一具有三方性质的联合国机构，由来自政府、雇主 和雇员的代表共同制定政策和实施项目，促进所有人实现。

5、世界上伟大的创新公司之一”。
2人工智能、自动化和互补技术已经在企业运营中发挥着重要作用。
有 54% 的高管表示，人工智能解决方案提高了其企业的生产率，这个数字在未来几年肯定还会增长。
3 但是与许多新闻报道相悖的是，生产率的提高并不一定会导致失业。
随着企业运营变得更加智能，更多人工智能融入其中，这些工具将较少地用于替代员工，而是较多地用于增强员工的能力。
技术将跨越一系列角色、职能和业务部门，帮助打造人员的能力。
例如，聊天机器人可以将客户服务请求提升给人工代理，以更好地服务于客户；人工智能系统可以基于某些参数来建议使用的材料，让产品设计人员能够集中精力开发创新流程；装配线工人可以使用机械手臂来搬运人员搬不动的材料。
人与机器的能力相结合将增加CEO面临的风险。
他们必须理解人与技术之间的交互方式，制定策略，让这两者相结合来改变工作方式。
在很大程度上来说，CEO应致力于为人员提供改变工作方式所需的工具和培训，并且说服他们需要以新方式工作。
就人才和技术而言，改变的范围之广可能超乎想象。
但CEO可以聚焦 5 大方面来制定这个愿景：全面了解潜在的应用、明确为组织采用人工智能的未来定义愿景、建立部署人工智能的流程、让员工准备好以不同的方式工作，以及决定您在自动化和人工智能伦理问题上的立场。

6、Copyright 2020 CIIC Management Consulting Co .,Ltd. 高科技/互联网 行业趋势 中智 202 0 重点行业薪酬趋势指南 最新报告发布 数据趋势解读 HR管理应对 中智薪酬 数据支撑企业商业智能与业务决策的趋势锐不可挡！HR工作决策基于企业最大的资源，即人力资源与人才本 身的交互数据，人力资源数字化管理的发展进程同样不容小觑，中智咨询数据中心以数据为。

7、的。
例如，您可能会根据员工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
QQ截图202.png回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
总结：薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行，以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
无论何时，雇主不能认为他们没有薪酬公平问题。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。

8、工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：美国薪资调查公司：2020年性别薪酬差距状况。
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9、的性别公司薪酬差距是由劳动力结构造成的，因为在非管理职位（支持和专业职位）中，女性（66%）明显多于男性（34%），在领导和高级领导职位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中实现性别均等，公司总体平均薪酬差距将降至30%以下。
如果要在组织的每个级别实现两性平等，平均薪酬差距将减少到5%左右。
消除男女薪酬差距的关键行动1.加强育儿假制度Landsec提高了育儿假津贴，使员工能够更有效地平衡家庭和工作生活。
公司现在为所有员工提供6个月的全薪育儿假，增加10周。
2.多元化战略Landsec任命了一位多元化和包容性经理，努力将更具包容性的行为和价值观融入到我们的业务和文化中。
3.吸引女性人才为了帮助增加领导层及以上级别的女性代表，公司招聘机构致力于从尽可能广泛的人才库中寻找候选人，并制定了一个针对那些离开房地产行业或职业中断并希望重返工作岗位的女性的返回计划。
4.留住和发展人才Landsec推出了一个名为“茁壮成长”的新的发展计划，旨在支持妇女发展技能和信心，发展成为领导角色。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：Landsec：2020年性别薪酬报告。
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10、来完成他们的总奖励方案。
总体而言，最典型的可变薪酬类型是个人激励奖金(67%)，其次是即期奖金(39%)和员工推荐奖金(39%)。
按组织规模划分的可变薪酬类型当进一步挖掘时，表现最好的组织不太可能使用即期奖金(通常是32%对40%)和雇佣奖金(通常是29%对35%)，这意味着他们花钱来引进顶尖人才，但并没有给交易带来太多好处。
第二：谁获得可变薪酬?为什么获得可变薪酬？在这一方面组织内部和组织内部也存在相当大的差异。
一些工作更常获得可变薪酬，例如，销售角色和领导角色通常有明确的支出与特定的可交付成果相关联。
相比之下，工程和会计职位则不太可能。
这既有组织驱动的原因，也有基于员工的原因。
被高额可变薪酬吸引的人往往是你的风险承担者;风险承担者往往同时被销售和领导角色所吸引这两个角色描绘了新的领域。
无论销售人员和领导者是否表现出色，甚至表现过高，都会对组织的底线产生重大影响，因此经常将绩效与可变薪酬直接挂钩，既能吸引顶尖销售专业人士和领导者，也能对组织产生积极影响。
可变薪酬的普遍程度和类型也取决于组织级别。
通常，企业都在为延长可变薪酬计划而挣扎，这种选择最终取决于文化和预算。
对于那些拥有可变薪酬的人，大多数人都将其扩展到非免税员工(只有34%的人不给予非免税员工某种形式的可变薪酬)。
按组织级别分列的可变薪酬数据表明，级别越高，薪酬越有可能与组织绩效挂钩。

11、建正确的可变薪酬计划呢?1.根据组织结果调整薪酬组织首先要弄明白自己的目标是什么。
通常组织会以人才目标作出回应：留住人才、招聘人才、发展人才。
这些绝对是好目标，但不是商业目标。
假设业务目标是在未来五年内实现收入翻番。
商业策略可能是每六个月开发和发布一个新产品。
为了使这一战略发挥作用，人才战略可能是招聘、保留和开发创新的产品开发人员。
薪酬战略应明确组织的优先事项，并纳入人才战略、业务战略和最终的业务目标。
2.设定有意义的目标必须设定有意义的目标以帮助员工更好地理解对自己角色的期望，以及努力如何转化为回报。
大多数人强调目标的必要性，在某种程度上是可衡量的和有时限的。
显然，这些目标应该有助于将个人绩效和组织绩效联系起来。
当员工在进行日常工作时，他们应该清楚自己在为实现目标而努力的内容和方式。
在一些组织中，他们设定组织目标，并将其级联为部门目标，然后转化为个人目标。
并不是所有的组织都有时间来完成这种目标设定。
也就是说，即使在更敏捷的组织中，仍然存在这样一种观念，即员工应该将优先级与组织的总体目标联系起来。
3.想想能为员工带来什么好处在设计一个有效的激励计划时，首先要考虑是什么激励了员工，是什么让他们觉得自己得到了一笔好交易。
设计挑战的一部分是找出谁能从激励性薪酬中找到价值，以及将如何从他们的努力中创造价值。
员工在为组织工作时所获得的价值通常远远超出了薪酬。
应。

12、惊。
废物和污染是导致这种环境退化的主要因素。
循坏经济的潜力：可持续发展的概念对澳大利亚各地的政策或商业决策来说并不新鲜。
事实上，在以下几页中量化和探索的许多机会已经有了政府目标，或者预期会在没有进一步行动的情况下采取行动比如政府将食物浪费减半的目标，或者预计将增加的电动汽车(EV)所有权。
然而，他们仍然缺乏一种符合循环经济三大原则的提高循环度的整体方法。
以协调的方式完全拥抱循环的潜在好处为了证明循环经济带来的机会，本报告研究了循环经济四个关键组成部分的影响，如下:1.基于循环经济原则的建筑环境将优化土地利用，并以模块化方式设计、使用可回收和生物材料建造的耐用、混合用途建筑。
空间将消耗更少的电力和水，并且由于共享和多功能，将被高度利用。
2.循环交通系统将互联共享、电气化、自动驾驶和多模式。
公共交通将在公民出行方式中占很大比例，而个性化出行将主要以服务的形式提供。
3.循环社区是一个关注资源消耗、使用和处理的社区。
在这个社区里，消费者减少能源、水和生物质能的消耗，尽可能延长资产的生命周期，并积极进行回收利用。
4.澳大利亚工业以循环方式工作。
企业将其商业模式转变为循环，包括设计和创新新的产品和服务。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：普华永道：建设更加循坏的澳大利亚：向循环经济转型的机遇。

13、8%的CEO表现出严重失调的迹象。
4.虽然股票奖励是CEO平均薪酬中最大的一个组成部分，但股票期权更有可能在实现时增值。
5.外部聘用的CEO比内部聘用的CEO在第一年获得签约奖金的可能性要大得多，但无论CEO的招聘环境如何，CEO第一年获得的现金奖金和激励的平均总价值都是一样的。
调查样本发现，在较高股东总回报(TSR)时期任职的CEO通常比在较低TSR时期任职的CEO的总薪酬更高。
CEO在其任期内平均获得了7600万美元的奖励薪酬，9600万美元的实现薪酬，以及151.0%的监督回报率。
股东总回报TSR与CEO任期密切相关:业绩较好的CEO通常任职时间更长。
基于终身任期TSR的20%的首席执行官平均任期为7.6年，而底层20%的首席执行官平均任期仅为4.6年。
任职时间较长的CEO也可能赚得更多，一方面是因为他们将获得更多的财政年度的奖励薪酬，另一方面是因为薪酬的股权部分(即股票期权和股票奖励)可能会随着TSR的提高而有更大的实现价值增长。
按平均年度TSR分组的CEO平均年薪：大多数公司或CEO证明了某种程度的薪酬绩效失调。
与样本相比，有110名CEO(46.8%)表现出相当好的薪酬绩效一致性，106名CEO(45.1%)表现出较差的薪酬绩效一致性，19名CEO(8.1%)表现出严重的薪酬绩效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度奖励薪酬：文本。

14、性模型搭建有目标层：列出需要解决的问题、决策的目的;准则层：解决问题的准则、考虑因素;决策层：决策时所量化的指标。
模型验证，通过数理验证，专家支持，媒体认可等渠道进行多方面验证。
整个模型具有客观性，权威性，可量化评估模型特征等特性，有助于进行有针对性的解决互联网广告的各种问题。
图 2 EXACT广告潜力评估模型五个评估维度EXACT广告潜力评估模型是如何量化评估互联网广告的呢?EXACT广告潜力评估模型由5个二级指标，26个三级指标组成，以单个广告位为评估对象，覆盖曝光、体验、效果、创意、价值五个评估维度，广告为上线，广告穿衣上架，广告开始曝光，用户完成反馈，广告效果核算全流程进行互联网广告评估。
在每一个维度又有3到8项约束，综合纳入用户体验、曝光情况、效果情况、创意成本、媒体价值属性等情况评测。
最终达到信度效度合理的评估效果。
图 3 EXACT广告潜力评估模型实例知乎app开屏广告EXACT广告潜力评估模型已经具体投入知乎APP进行使用，在知乎6700万的MAU，以及4.85亿月使用设备数下对互联网广告进行评估。
图中以开屏广告为例，潜力分为88.32，在开屏广告中排前5%。
对一些基础数据进行分析，如开屏广告支持静态及动态展示，时长在3-5秒，配有用户体验更为友好的跳过按钮以及倒计时读秒的设计;静态开屏：3s，1Mb以内;动态开屏：5s，4Mb以内，静音等。
并通过评估给出建议，。

15、2000平方米以上的屋顶进行人工智能识别，利用fasterR-CNN 深度学习模型，通过不断迭代学习，从卫星图片数据中准确识别屋顶信息，包括屋顶颜色、材质以及是否已安装光伏组件。
共识别出具备光伏安装潜力的屋顶28万余个，总面积21.2亿平方米。
按照50%的可用面积初步估算，保守测算潜在的装机潜力可达10627万千瓦。
图2 居民屋顶分布式光伏装机潜力第二类场景：居民屋顶根据统计年鉴中江苏、浙江、上海的城镇和农村的人均住房面积和人口数量数据，可得到城镇和农村的居民住房总面积。
根据专家意见征询，按照城镇居住建筑平均10层，农村居民建筑平均3层估算屋顶面积。
再按照20%的装机系数和每平方米100瓦的装机容量，测算出居民屋顶的分布式光伏装机潜力为2727万千瓦图3 江浙沪地区分布式光伏可开发潜力第三类场景：光伏与农业和渔业设施的结合分布式光伏与农业、渔业等产业相结合的模式应用前景广阔。
对江浙沪地区农业大棚、水产养殖等农光互补、渔光互补产业进行统计筛选，制定不同应用场景的装机系数，江浙沪地区分布式光伏应用场景规模及装机潜力。
江苏为5585万千瓦，浙江为1648万千瓦。
文本由言禾原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：世界资源研究所：长三角地区分布式可再生能源发展潜力及愿景(36页)。

16、选择，并推动从疾病治疗到更好的管理，最终疾病预防的转变。
传统的健康模式正在迅速演变：1.印度生命科学公司需要采用数码技术：随着印度生命科学公司从供应大宗商品转向供应创新，从一个业务成熟阶段转向另一个阶段，它们需要确保自己拥有正确的能力和基础设施。
大多数公司的高管都明白拥抱数字技术的迫切需要。
那些在以数据为中心的技术上进行不同投资并改变管理以加速业务影响的企业将处于最佳位置，以获得回报。
大多数生物制药公司都加快了数字化努力，以应对疫情带来的变化。
2.数字化和数据重塑印度整个生命科学商业价值链的潜力：不断发展的医疗保健生态系统为生命科学公司创造了新的机会，通过开发个性化产品和服务以及端到端解决方案来获取未来的价值。
随着生命科学公司准备推出新的商业模式，每个业务功能的核心期望继续转变。
目前，每一项业务职能都应以最佳的效率和质量运作，并应能够促进组织的未来增长。
此外，所有业务功能应该相互集成，以允许实时共享数据和见解。
数字技术，如人工智能、增强现实/虚拟现实(AR/VR)、可穿戴设备和传感器、区块链等，有潜力改变所有的商业功能。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：安永：进入后疫情时代疫苗的世界。

17、关于5G对消费者的价值，很多讨论都是由两极分化的观点和误解驱动的。
在这个报告中，我们的目标是打破误解，揭示其潜力与消费者的现实。
基于5G的额外功能，是否有机会提供高端消费者产品，还是企业和B2B领域可能产生最好的机会?在全球范围内，电信运营商、行业代表和政府利益相关者都在积极讨论5G的机遇。
然而，在公共领域的许多讨论都是由两极分化的观点和神话驱动的，比如5G将全是关于企业而不是消费者，以及没有与消。

18、p styletextindent:37px;textautospace:ideographnumericspan style;fontfamily:宋体;fontsize:19pxspan stylefontfamily:宋体本报告是在亚。

19、p公司为山东省地方国企，实控人为山东省国资委。
pp兖州煤业股份有限公司以下简称公司成立于1997 年，1998 年分别在纽约香港和上海三地上市;境外控股子公司兖煤澳洲于澳大利亚及香港双地上市，是国内唯一一家拥有境内外四地上市平台的煤炭企业。

20、pGig经济是当今商界使用最广泛的术语之一。
虽然gig工作广泛包括按需交付的工作，几乎没有正式合同已经存在了很长时间，但最近随着Uber在共享单车方面Swiggy在食品交付方面和Urban Company在个人服务房屋装修和维修方面等基于平。

21、p而喜茶和奈雪的茶在扩张初期便出现了单店收入下滑的情况。
 根据奈雪的茶招股说明书，排除疫情的因素，只考虑 2018 年至 2019 年的情况，期间门店数量同比增加 111，同店收入同比下滑 渠道调研反馈喜茶的单店营收在近几年的扩张过程中亦。

22、本部分主要从产品角度分析公司的现状，其中速效是公司的拳头产品，对公司净利润的贡献巨大，将会重点分析;其他的产品中有非常多的重磅品种，疗效显著，我们将选取几个作为代表进行分析，重点分析它们的品种潜力及现状。
pp1.1.1速效的行业地位:药效。

23、本报告毕业生薪酬排名指导手册是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平各专业毕业生薪酬水平毕业生次年薪酬增长率毕业生次年离职率等数据。
是应届毕业生踏上社会工作前必看的就业方向指南，从中了解您想要。

24、总额与人均薪酬增速均明显低于董事会群体，市场高位与低位差距约为 6.3 倍，薪酬总额：2020 年监事会薪酬总额平均值为 97 万，相比 2019 年上涨 3.9，且不足同期董事会总额涨幅的一半8.人均薪酬：人均薪酬涨幅高于总额涨幅，与。

25、HD1和JK系列两军贸项目是公司近年防务装备板块战略转型的重要看点，其研发销售等各环节的成败很大程度上决定了市场对于公司未来发展空间及军工属性的认可度。
因此我们认为，近期市场对于公司两款军贸产品订单的预期态度变化，是决定股价走势的关键因素之。

26、中国 China 招聘 Recruitment 就业 Employment 人才展望 Talent Outlook Contents Beijing Salary Report 2022 北京薪酬报告 Chengdu Salary Repo。

27、 http: 1 22 请务必阅读正文之后的免责条款部分 2022 年 01 月 13 日 行业研究证券研究报告 非银行金融非银行金融 行业专题报告行业专题报告 潜力潜力业务业务1：后雪球时代后雪球时代的的场外场外衍生品衍生品 投资要点投资。

28、关于麦肯锡公司在波兰麦肯锡波兰办事处在四分之一个多世纪前开业。
从那时起，我们已成为波兰最大的战略咨询公司，员工人数超过 1,500 人。
我们为波兰最大的公司和公共机构提供咨询，并参与了重点企业的转型，为如今在银行和保险消费品能源石油电信采矿。

29、2016 年度上海地区薪酬调查报告目 录一常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1. 常用岗位薪酬水平指导12. 毕业生起薪点及离职率523. 薪酬增长率及调薪次数534. 补贴及福利政策545. 员工离职率分析556. 员工异地派遣56二调研。

30、目录1 薪酬调研介绍一调研介绍11.薪酬调研介绍2.名词解释二人力资源部薪酬分析41.人力资源部整体薪酬水平2.人力资源部薪酬结构3.人力资源部各岗位薪酬水平1.全国城市薪酬差异系数三薪酬调查增值服务323.年度薪酬增长率2.毕业生起薪点及。

31、今天，由于技术支持的零工平台的出现，全球超过2亿人被认为是零工劳动力的一部分。
研究还表明，与发达国家1到4相比，发展中国家的零工经济参与率更高5到12，而且这些工作大多是低收入的工作类型，如快递拼车微任务护理和健康。

32、ADBI自始至终使用正确的ADB成员名称和缩写，任何变化或不准确，包括在引用和参考文献中，应被理解为引用了正确的名称。