1、知多少相较于企业直白的公示及后续“N+”补偿的直接裁员，很多企业的“软裁员” 对人才是硬伤害。
“软裁员”是一种变相的裁员方法，一般以降薪、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职，从而避免劳动法的一些规定和补偿。
“软裁员”特点是“目的就是让你走，但我不说”。
在劳动力大军整体减少、人力成本逐步上升的当下，“软裁员”受到的法律和经济约束不多，其最大特点是“省”，这是很多企业绞尽脑汁“软裁员”的最大动机。
但其实裁员对降低企业成本的效果有待商榷。
调研发现，唯有理由充分、过程公平、事后重建得当的企业才可能做到有效裁员，而且裁员只在短期内对公司成本降低、盈利能力有效果。
长期来看，裁员仍不利于企业的健康可持续发展。
从软环境上讲：首先，裁员的同时，企业必将失去这些人的社会关系网和积累的工作经验，而暴力、逃避责任的裁员会带来“被放弃”员工的法律诉讼、蓄意报复，影响品牌形象和企业运营；其次还会让“留守”员工产生“兔死狐悲” 的同理感，从而严重影响工作积极性、敬业度和忠诚度。
而且企业追求的“更少人完成更多事”的生产率提升，会造成留下员工的倦怠感和离职率增高，创新能力下降。
从直接成本来看，管理者可能高估了裁员的节省成本。
裁员短期内降低显性成本明显，但就裁员的隐形成本讲，可能企业都忽略了一笔账。
首先，裁员意味着企业投注于这些人身上的招聘、培训费用白白流失，而且就后续的赔偿。

2、数与 2017年末相比减少 470 万人，比重下降 0.6 个百分点。
伴随着城镇化进程加快，城镇劳动力人口规模还将继续增加，而农村劳动力人口规模还将继续减少。
中国已经站在了“刘易斯拐点”上，未来整体上，中国劳动力人口总量和劳动参与率将持续下降，企业劳动力也将进一步向老龄化的趋势发展。
2019 年 6 月，智联招聘针对企业员工老龄化趋势开展了一轮调查研究，调查样本覆盖不同规模、性质类型以及不同等级城市的企业。
得出的调查报告反映出当前国内企业员工平均年龄分布、近三年员工年龄结构变化、企业对于年长员工的认知、尤其是不同企业对于年长劳动力资源开发所采取的差异化态度和举措。
报告要点： 多数企业员工年龄结构较为合理，一线城市劳动力老龄化程度高于新一线城市新一线城市员工年轻化程度超过一线城市政府/事业单位员工年龄结构老化突出超半数企业呈现员工老龄化趋势，劳动密集性企业老龄化趋势最突出企业年龄构成与三年前相比，三成企业员工平均年龄有所增加，超五成企业呈现员工老龄化。
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3、内心。
国际环境的复杂多变，中美贸易摩擦的波诡云谲，我们在平静之下感受到了暗流涌动；国内宏观经济的全面修正，“去杠杆”的政策叠加，资本寒冬、投资恐慌的言论甚嚣尘上，我们感受到过冬前的凛冽寒意；同时，人工智能、云计算、物联网等新技术，以及这些技术驱动下的互联网商业模式，正以让人无所适从的、指数级的速度，崛起并迭代，我们拥抱变革但也忧心忡忡。
经济、科技的快速变化之下，劳动力人口的结构、流动模式、群体特质，也在悄然变化。
3月，三联生活周刊的一篇当满大街都是外卖旗手，上百万劳动力是否用错了地方掀起社会各界对制造业与新兴行业的劳动力争夺战的热议。
大众讨论的焦点在于，国内生育率下降及人口老龄化背景下的人口红利的减弱，区域共同体及新兴行业崛起背景下，蓝领劳动力的流动趋势；新生代人群对于工作内容、环境、意义等就业诉求的变化。
为了及时发挥宏观政策的调控作用，政府也在积极不断地调整政策法规。
这一年，一些有实质让利的重磅措施也惠及大众，比如2019年2月21日，国家发改委推出关于培育发展现代化都市圈的指导意见，放开除超大城市外的落户限制；比如2019年3月初，李克强总理在两会的政府工作报告中公布了关于制造业税率调整的系列措施，振奋了实体经济的信心；比如自2019年1月起，社保政策的几次大幅调整及单位缴费比率下降，为个体及企业大幅减负。
以上这些被具化的复杂环境，它们是挑战，也是机。

4、EIT Health is supported by the EIT, EIT Health is supported by the EIT, a body of the European Union a body of the European Union Transforming healthcare with AI The impact on the workforce and organi。

5、植面积的增加，新鲜果串产量同比增长了84%。
棕榈油正在取代粮食作物和其他国家作物，如可可和胡椒。
这引发了一个危险信号，因为粮食安全地区贝劳正在过渡到一个越来越依赖从其它地区进口粮食作物来实现粮食安全的地区。
下图通过与贝劳的其他商品和粮食作物进行比较，说明棕榈油种植面积占绝对优势。
贝劳主要作物统计如下图：然而，仅靠棕榈油还不足以在贝劳创造足够的收入增长。
通过调查数据和蒙特卡罗方法，我们开发了一个财务模型，用于评估小农户独立经营模式的投资回报。
结果表明，贝劳的棕榈油小农只能产生远低于该地区最低工资水平的投资回报。
平均而言，两公顷棕榈油种植地的净回报率比25年间最低工资和摄政时期的人均GDP低439% 。
此外，棕榈油小农户还面临一些风险，这些风险可能影响他们的收入潜力。
这些风险包括其商品的售价波动，以及由于气候风险和缺乏资本等一系列原因导致的土地生产率低下。
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数据来源：气候政策倡议组织：通过小农作物多样化促进贝劳的经济复原力。
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6、了自己的作用 随着金融犯罪领域的不断发展，人工智能正在为银行提供一种更快、更智能的方法，以减少误报，获得对客户行为更全面的认识，并在此过程中降低成本。
全球研究发现，金融服务机构每年在金融犯罪调查上的支出为180.9亿美元，其中62% 用于欧洲、中东和非洲地区的劳动力支出。
根据联合国的数据，所有这些只能追回不到1% 的犯罪所得。
尽管银行一直在寻求通过简单在现有系统上加倍下注，来更有效地采用这种技术，但反洗钱过程往往保持着严重的“孤立”状态，系统和部门之间缺乏凝聚力。
人工智能遗留技术是一种很好的抑制剂，在开放源码技术使罪犯能够更快地适应和发展的时候，减缓了银行的速度。
银行必须找到更广泛、更智能地寻找系统脆弱性的方法，同时促进各部门之间更密切的协调。
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数据来源：Raconteur：2020年人工智能商业报告。
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7、的43%。
新冠肺炎大流行加剧了这一点。
2020年2月至6月，欧盟的零售总额下降了0.3%，而在线和邮购销售增长了17.4%。
更普遍的是，在欧盟27国，电子商务占企业营业额的比例越来越高，从2013年的平均13%增长到2019年的18%。
图1显示，爱尔兰和捷克的企业已经从电子商务中获得相对较高的收入比例，分别为42%和32%。
相比之下，希腊的在线收入仅为4%，但增长速度却快得多。
图1 欧盟27国电子商务的发展：2.旅游：在线销售在旅游业中所占的比例越来越大。
2017年，欧盟27国平均有40%的消费者通过在线服务预订旅游或住宿，高于2013年3.8年的36%。
在2013年至2019年期间，欧盟27国旅行社和旅游运营商服务的在线营业额比例从28%上升到36%。
合作平台在欧盟旅游业中也发挥着越来越重要的作用。
2019年，欧盟27国平均有21%的人通过网站或应用程序为他人安排住宿，高于2017年的15%。
3.零工：协作平台还刺激了“零工经济”的增长，在这种经济中，个人可以从事一系列灵活的、临时的或自由职业的工作(通常被称为“零工”)。
2016年，合作经济产生的市场总收入估计为265亿欧元，平均约占欧盟28国GDP的0.2%。
如图2所示，大部分价值都流入了提供服务的个人，平台平均份额约为14%。
图2 协作的经济收入：文本由木子日青 原创发布于三。

8、以实现更大的灵活性和适应性。
到2025年，大多数人(85%)预计，对敏捷劳动力的承诺将大幅增加。
按职能划分的非传统劳动者比例：雇主和雇员对工作世界的看法越来越一致，他们对2025年工作场所的面貌有一些相似的期望。
一般来说，员工更倾向于认为，将传统和非传统人才结合在一起将会带来企业的成功，雇主需要更有效地招聘和聘用非传统员工，而且至少有四分之一的劳动力将是远程或虚拟的。
到2025年，雇主和雇员目前工作的大部分劳动力将采用非传统的工作安排。
他们也同意大多数的劳动力将是远程或虚拟的。
雇主对2025年每种工作模式的预测是什么?根据调查目前的雇主认为雇佣这种敏捷类型的员工都有哪些优势，我们对技能和知识排在首位并不感到惊讶。
其次是灵活性，它可以指随需应变的可用性，随时间和工作安排的灵活性，或快速适应工作的能力。
敏捷工作者的五大属性排名：技能知识、随需应变的可用性、随时间和工作安排的灵活性、快速适应工作的能力，以及经验程度。
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数据来源：2025年劳动力报告：工作世界的未来。

9、劳动力的性别和种族多样性都略有增加。
在劳动力总数中，性别多样性从49.8%上升到50.2%，种族多样性从40.6%上升到41.2%。
劳动力人口性别和种族比例：回顾五年趋势数据，女性在该局的代表一直保持在近50%的水平，少数族裔的代表从37%稳步上升到41%。
二、按工资等级划分的全体劳动力代表该局在各职系的男女人数分布相当均衡。
少数族裔在本局的代表总数约为41%，但在高级职系中，少数族裔的代表人数有所下降。
总体劳动力按薪酬级别分列的比例：三、关键任务职业的人口统计在2020财政年度，对长期劳动力来说，四个关键任务职业的性别和种族多样性比例如下：1.项目管理:48%的少数民族;57%的女性。
2.经济学家:32%少数族裔;42%的女性。
3.审查员:44%是少数族裔;35%的女性。
4.总检察长:26%的少数族裔;54%的女性。
在2020财政年度，大多数任务关键职位的性别和种族多样性保持稳定或略有增加。
显著变化:女性经济学家占比从2019财年的33%增至2020财年的42%，少数族裔经济学家占比从2019财年的26%增至2020财年的32%。
繁杂的行政项目系列是最多样化的，近一半的员工是不同种族的，超过一半的员工是女性。
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数据来源：美国消费者金融保护局：少数民族和妇女办公。

10、了专业服务、金融服务和技术等成长型行业。
在全国范围内，能源和制造业的疲软抑制了整体就业增长。
2019-2022年加拿大劳动力规模预期变化(不包括退休)：与2018年一样，受调查的公司(根据其规模)可能享有优势，因为它们有能力投资于强大的员工培训计划和先进的招聘技术，以吸引人才。
尽管如此，熟练劳动力市场在该国多数地区仍具有竞争力，并可能产生超越个人组织或部门的连锁效应。
例如，受访者认为安大略省是他们最缺乏技能的省份，仅在该省，这种差距就导致了超过240亿美元的GDP损失。
尽管对增长持乐观态度，但要招募到合适的人才仍面临重大挑战。
在进行调查时，加拿大的失业率已经连续几个季度保持在较低水平，但在能源部门明显例外。
然而，在许多较大的中心，对人才的竞争继续升级，特别是在温哥华和多伦多。
在过去两年里，雇主们通过投资技能发展和有针对性的招聘来应对这些压力。
受访者表示，与2018年相比，熟练工人短缺的影响较小。
事实上，大多数受访者(64%)表示，熟练工人短缺的影响很小或没有影响，只有7%的人认为影响很大。
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数据来源：加拿大Morneau Shepell公司：投资劳动力:2020年加拿大商业委员会技能调查报告。

11、差，他们会发现什么模式，唯一的问题是算法中有多少智能可以纠正这些偏差。
如果没有，那么他们当然会重复这些模式，并用他们的计算能力放大它们。
许多算法的例子从数据中学习，然后在输出中展示这些模式。
如果数据中存在性别歧视，他们就会采用这种模式，在输出结果中表现出同样的性别歧视行为。
不幸的是，人工智能的劳动力是男性主导的。
在大型机器学习公司，技术岗位上只有20%的员工是女性。
根据联合国教科文组织的报告，12%的人工智能研究人员可能是女性，人工智能领域的专业软件开发人员中有6%是女性。
所以，在很大程度上，有一个男性劳动力在这些算法上工作并定义规则。
也许不是故意的，但这是人的本性。
即使你将有一个主导力量的女性设计的东西，他们倾向于以一种适合自己的方式设计。
你无意识地把自己的偏见添加到算法中;你在创造这些规则。
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数据来源：麦肯锡：关于人工智能和性别偏见的对话。

12、缺口。
尽管在基线情景下，澳大利亚的劳动力短缺将高达3.7%，但如果GDP增长存在更严重的影响，澳大利亚的劳动力过剩将高达4.0%。
研究还表明，自动化将减少非技术工作和白领职位的数量。
近距离观察三个市场以工作家庭组的形式将劳动力的资格考虑在内，会产生更为详细的情况。
1.美国。
在中端情景下，计算机和数学等关键职业的人才短缺将从2020年的57.1万人飙升至2030年的610万人。
建筑和工程工人的短缺也将急剧增加，从2020年的6万人增加到2030年的130万人。
因此，尽管美国的劳动力总供给预计将增加，但美国在关键领域仍将面临严重赤字。
事实上，所有缺额的职业家庭群体之和为1760万。
在美国，科技和自动化也将导致人们失业，特别是在办公室和行政支持部门，那里的剩余劳动力将从2020年的140万人增加到2030年的300万人。
2030年美国的短缺和过剩2.德国。
预计到2030年，德国的计算机和数学人才缺口将达到110万。
受影响最严重的职业家庭群体是教育指导和图书馆职业(346000人)以及卫生保健从业人员和技术职业(254000人)。
德国人才的总体短缺并不排除劳动力过剩，例如，生产职业预计将从2020年的764000人增加到2030年的801000人。
这说明从生产线中重复性任务的工作转向编程和生产技术的主要工作，因此需要大量的再技能。
到2030年德国的短缺和过剩。

13、图1：劳动力大观图超过八成的受访者认为外部贡献者是他们工作的一部分超越基于员工的劳动力观领导者们预计，未来会有更多的外来工人加入工作队伍，一些人甚至从结构上思考其劳动力是什么，可以预见劳动力生态系统方法的增长趋势。
一些受访者已经将他们的劳动力描述为生态系统。
图2：按类别划分的劳动力参与增长受访者预计，未来18-24个月，以下类别的劳动力参与者将增加：在各个行业中，外部参与者和企业在组织的工作中占据了相当大的份额。
罗氏公司首席人事官估计，临时(即非永久)员工约占瑞士医疗机构员工总数的25%。
调查数据表明，相当一部分受访者认为他们的劳动力正朝着这个方向发展。
三分之一的受访者(33%)希望在未来18到24个月内增加对外部员工的依赖。
研究表明，超过一半的组织希望增加使用在线平台获取外部人才，然而很少有人准备管理日益依赖外部参与者的劳动力(见图3)图3：劳动力生态系统参与正在增加，但准备工作却滞后报告小结从以员工为中心的方法到劳动力生态系统方法的重构可以推动重大的战略价值。
有效地管理由内部和外部参与者组成的员工队伍，使之既符合组织的战略，又符合组织的价值观，是一项关键的业务需要。
然而，遗留的管理实践往往仍然集中在一个越来越过时的以员工为中心的劳动力观上。
高管们面临着如何管理员工队伍的关键选择，他们可以继续通过不同的、通常是平行的系统来管理。

14、独考虑的失业人数的两倍多。
这种未充分利用是与时间有关的就业不足以及个人或结构性障碍所致的结果，这些障碍阻止了潜在的劳动力进入劳动力市场。
单单失业率不足以衡量劳动力市场的疲软，特别是在低收入国家。
图1 2019年全球劳动力市场成果不平等选定指标按地区划分的就业和社会趋势一、非洲非洲面临着与体面劳动赤字和贫困有关的重大挑战，并且该区域是人均国内生产总值最低的地区。
非洲有53.9%的工人生活在贫困中，定义为生活在人均日收入低于3.20美元以下的家庭中。
相比之下，亚洲及太平洋的工作贫困率(18.8%)要小得多。
估计有85.8%的非洲工人是非正规就业者。
此外，非洲工人中有58.0%受雇于低技能的职业，其中包括生产力低下的行业，例如小农农业。
只有12.3%的工人从事被归类为高技能的职业。
由于工作年龄人口的强劲增长，未来几年劳动力市场的挑战将变得更加明显。
图2 1990-2030年撒哈拉以南非洲和北非人口的估计和预测二、美国在美国，2019年国内生产总值预计增长为2.4%，以国际标准较高，但低于2018年的2.9%。
GDP增长的下降可能部分反映了2018年减税政策带来的短期经济刺激措施的衰退。
在加拿大，经济增长低于美国;预计2019年约为1.5%，但预计2020年将有所增长。
2019年，北美的总失业率为3.9%。
在加拿大和美国，自2007-08年金融危机引发的大衰退以来，失业率都在稳步下降。
这两。

15、邦IT工作的年营业额为14%。
实际上，这意味着联邦政府每年几乎有五个网络安全工作者的损失。
此外，在过去五年中，在新受聘担任联邦政府网络安全职位的所有工人中，有27%的人在一年内离开了联邦政府。
这表明，联邦政府不仅对保留网络安全工作者怀有挑战，而且这些保留问题对新员工来说尤其明显。
这使得许多关键的网络安全工作岗位没有被填补，并阻碍了国家抵御网络威胁的能力。
二、联邦政府可以采取行动来增强其网络安全劳动力1、扩大招聘范围，将员工纳入与技能相关的人才库;2、从更多样化的人才库中招聘;3、通过重新构建的角色描述和对未来准备好的技能的目标培训，使能力现代化;4、增加各种薪酬，与私营部门薪酬水平竞争;5、重新评估资格证书和经验要求，以使薪酬更具竞争力;6、创造向上流动的新机会;7、标准化整个联邦政府的网络安全角色描述和命名法;8、支持网络安全劳动力发展的更广泛的生态系统。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：Burning Glass：改善美国联邦网络安全招聘。

16、Elena Fries-Tersch, Tugce Tugran, Ludovica Rossi and Harriet Bradley January 2018 Social Europe 2017 annual report on intra-EU labour mobility Final Report January 2018 January 2018/ 2 。

17、January 2021 Reskilling China Transforming the worlds largest workforce into lifelong learners Preface China has the lar。

18、p styletextindent: 37pxspan style;fontfamily:宋体;fontsize:19pxspan stylefontfamily:宋体在过去的十年里，塔吉克斯坦的贫困率稳步下降。
国际移民，一种替代生计的选择。

19、p styletextindent:37px;textautospace:ideographnumericspan stylefontfamily: 宋体;letterspacing: 0;fontsize: 19px;background。

20、p新冠肺炎疫情爆发以来的一年，全球劳动力损失巨大。
由于数十亿人面临现有或新的限制，全球各地的公司被迫以新的具有挑战性的方式经营，即使是我们当中最具复原力的人也感受到了这一大流行病的压力。
现在在家工作已经成为一种新常态，随着裁员在各种规模的公。

21、p快乐是每一个伟大成就背后的秘密成分。
说真的，这对球队来说就像火箭燃料。
它帮助人们保持参与，激励和驱动激励他们交付他们最好的工作。
pp公司很容易陷入一种信念，认为衡量成功的唯一标准是他们卖出了多少产品，赚了多少钱。
我们经常忽略的是，利润的直。

22、p技术劳动力由两个主要组成部分组成，用净技术就业名称表示为一个数字。
该基金会是在技术岗位上工作的一组技术人员，如IT支持网络工程软件开发数据科学家和相关角色。
这些专业人士中有许多为科技公司工作46.5，但还有许多人受雇于美国经济各个行业的组。

23、p平均而言，组织在实施我们的现场服务管理软件时，生产率提高了2pp通过利用集成的动态调度和移动工作解决方案的能力，可以提高生产率。
该软件减少了旅行和空闲时间，简化了流程，并最终增加了每个现场工作人员每天完成的工作或访问的数量。
pp我们使。

24、在过去的一年中，COVID19流行病迅速而显著地加快了对新劳动力技能的需求。
数字化和远程工作的迅速兴起对员工提出了新的要求，在许多情况下，现在需要不同的技能来支持对工作完成方式和公司设定的业务优先级的重大改变。
还需要：帮助他们的雇主发展技。

25、在整个美国，人们越来越关注两代人办法，将其作为一种使家庭摆脱贫困的战略。
这些方法在提供的服务和目标人群的组合上各不相同，但它们都有一个共同的目标，即同时支持低收入儿童及其父母，以便整个家庭能够共同进步Aspen Ascend 201尽。

26、制造业在受到大流行挑战的2012年获得了578个ooo工作岗位，这一数字代表了近6年的就业增长，然而，在过去6个月的任何时候，制造业仍有近50个ooo工作岗位空缺。
，美国全国制造商协会NAM制造商展望调查继续发现，吸引和保持高素质劳动力是。

27、1.对自动化的恐惧：自动化已不再是讨论的话题，首席执行官和员工都已原则上接受了它。
pp然而，这种接受并不一定能减轻人们对劳动力过剩的担忧。
因此，首席执行官们可能需要采取一种方法，将重新技能和提高技能置于自动化之上。
这样的方法可以让员工感觉。

28、在全球流行病爆发之后，年轻人显然首当其冲地承受着COVID19流行病大规模经济后果的影响。
 正如我们在2020年5月已经观察到的那样，这场危机在三个方面对年轻人尤其严重：1教育中断，培训和工作学习2 年轻求职者和新进入劳动力市场者的困难增加。

29、D时代被忽略的人力资源C位考勤中短途出差更受青睐，出差主流周期是34天。
出差天数12天的企业占比29.5，34天的占比42.3，57天和7天以上的分别占比,17.3和10.9热门的差旅路线常常形成以12个城市为中心向周边辐射的雷达形态，并形。

30、这项工作是世界银行工作人员的成果。
这项工作中表达的调查结果解释和结论不一定反映世界银行其执行董事会或其所代表的政府的观点。
世界银行不保证本工作所含数据的准确性。
本工作区任何地图上显示的边界颜色面额和其他信息并不意味着世界银行对任何领土的法律。

31、在概念阶段，有两种方法是显而易见的：1 一种技术驱动的方法，公司通过这种方法从一系列新兴解决方案中选择有前途的技术来开始增强之旅； 2 价值驱动的方法，从评估企业希望克服的工业挑战开始，然后将技术与挑战相对应，以确定最合适的解决方案。
在试点。

32、甚至在 covID19 大流行之前，世界各地的高级护理部门见图表 1就处于压力之下。
例如，在美国，每自 2010 年以来，该行业的占用床位增加了 18 以上;大多数长期护理机构刚刚实现收支平衡，利润率在 0.33 和 0.253 左右徘徊。

33、 Research Note 2022.3.8 YResearch RN016 1 热点 研究简报 发达国家疫情反弹，美国劳动力市场依然紧张丨全球疫情与经济观察2022 年 3 月 7 日 截至北京时间 3 月 7 日 13 点，全球新冠肺。

34、挑战：不断缩小的人才库在当今的人工智能 AI 操作竞赛中，商业行业正在竞相招聘合格的技术员工机器学习网络安全和其他前瞻性能力。
技术工作在 DC 等创新中心蓬勃发展 这对政府组织，尤其是传统上在首都及其附近运营的 IC 提出了严峻的挑战。
IC。