1、网络购物渠道近年来发展迅猛，但面对奢侈品这一注重亲身感受和极致服务体验的领域，中国职场人大多仍会选择去旗舰店和专柜购买。

2、京沪职场女子图鉴 1 Mob研究院 出品 学历： 大专及以上学历 地区： 常驻地为北京与上海 年龄： 25-44岁女性 收入： 月收入5000元以上 研究对象 目 录 CONTENTS 01. 基本画像 02. 消费篇 消费渠道偏好 消费目的洞察 消费类型偏好 03. 婚恋篇 04. 休闲篇 Portrait Part 01 基本画像 690.9 853.7 570.2 697.4 25-34岁3。

3、 亚洲最佳职场 工作场所及员工健康评估报告 ASIA BEST WORKPLACE MAINLAND CHINA 1 健康是个人能力发展、自我价值实 现以及生活幸福的基础，国民健康是经 济发展、 社会进步、 民族兴旺的保证。
中 华人民共和国宪法明确规定：“维护 全体公民的健康，提高各族人民的健康 水平是社会主义建设的重要任务之一” 。
达到尽可能高的健康水平和实现健康公 平，已经成为全球公认的。

4、4 . 25 岁以下职场妈妈最“逃避” 六成妈妈为逃避家庭矛盾而“躲”进职场。
5 . 25-34 岁职场妈妈最励志86% 都会制定自我提升计划，无现实压，只有 17% 的职场妈妈顺执。
6 . 35 岁以上职场妈妈最佛系高效陪伴的时间最短满意度最差，虽然对陪伴时间深感愧疚，但越来越多的妈妈认识到“孩子需要独立成长空间”。
8 . 超过半数职场妈妈愿要二胎不想生二胎主因是经济压。
三成妈妈因对第一胎的陪伴时间不足产生的愧疚感，愿要二胎。

5、 7 小时 41 分钟，其中，男性 7 小时 52 分钟，女性 7 小时 24 分钟。
考虑到理性的男女求职者在填写求职期望时会自主对该差别进行调节，我们在不区分这两种标准的基础上选择职位和行业两个维度，尝试从职位、行业和教育年限三个方面对性别薪酬差异进行解释。
从绝对值上看， 2018 全年，中国女性平均薪酬为 6497 元，男性薪酬优势较 2017 年上升 8.7 个百分点；考虑到离群极值可能对均值造成影响，我们比较了男女薪酬的 D- 测度值。
结果显示，由于大部分薪资差异被方差抵消，2018 全年男女薪酬 D- 测度值仅较 2017 全年增加 0.008 至 0.189，增幅小于薪资差异度变化。
也就是说，过去一年我国性别薪酬差异增大，更多由薪资分布结构发生变化造成，而不是由男性整体薪酬优势提升造成。
性别薪资分布也有效验证了 D- 测度值的观察。
我们注意到，当处于 25 分位及更低区间时，女性与男性的薪资差异约为10%，同比无明显变化。
而随着分位值上升，男性与女性的薪资差异愈发明显；到 75 分位时，男女薪酬差异跃升至 30%，薪资差异度同比增长 10 个百分点，说明高收入区间男女薪资分化程度提高是带动整体薪酬差异上升的主要原因。
造成薪酬差异的三大因素：职位、行业及工作年限我们采用 OB 分解模型对薪酬差异进行分析。
结果显示，特征值差异对男女薪。

6、体育参与 - 哪些运动是女性最有可能参与的？体育联盟和比赛 - 哪些比赛是女性观看最多，以及她们如何与女性联赛打交道？电子竞技 - 女性在直播空间中是一个巨大的尚未开发的观众？重要见解23的女性互联网用户表示，观看体育运动是他们的兴趣所在 - 这一数字在所有年龄组中都保持一致。
如果我们专注于那些说他们至少观看30多种不同体育运动GlobalWebIndex曲目中的一个的人，这个数字上升到37的女性（相比男性的48）。
对观看足球的热爱是一种跨越各地区的趋势，特别是在世界杯之后，这有助于提升足球在世界各地的形象。
除北美（25）外，足球在其他地区排名第一，从亚太地区的45到拉丁美洲的65不等。
观看在线电视的时间在全球范围内持续增加，女性受访者非常密切关注这一趋势。
目前，广播电视依然强劲，尤其是女性。
平均而言，他们目前每天观看超过2小时的线性电视，比全球平均水平多11分钟，比男性受访者多21分钟。
向在线分销的转变，以及体育运动变得更加以娱乐为导向的一般举措，正在吸引更多休闲和多元化的体育迷。
这可以解释女性体育联盟分布在网络电视上的依赖 - 不仅是这些利基女性体育和联赛更容易在网上追踪而不是电视，但在线体育内容可以摆脱广播电视上体育娱乐的体育娱乐风格。
足球可能是女性最受欢迎的运动，但参加比赛排名第九，游泳，羽毛球。

7、95后大学生为暑假工主力军 但00后作为生力军占比逐渐上涨 首批00后已经进入预备 “职场” 体验社会工作的酸甜苦 哪些人在打暑假工？ 暑假工年龄分布 “100-120元” 的日收入占据暑假工最大比例 收入整体水平与去年均收入基本持平 以均薪110元工作30天每月计算 暑假工平均工作一月 即可购入1台华为中端手机 或一个PS4 Pro， 5台Kindle， 1台iPad 暑假打工收入， 能买到什。

8、人的汽车消费职场人群是汽车消费的生力军，男女职场人的汽车消费力不相上下。
近七成职场人在30岁之前拥有第一辆私家车，购车时男性相比之下更在乎品牌和动力，女性更看重外观。
普通轿车吸引力下降，SUV、新能源是职场人新宠，其中守护健康的医护群体尤其青睐新能源。
汽车KOL达人效应明显，女性更易受影响,广告让女性职场人更了解汽车，男性职场人更爱车展。
职场人眼中的未来汽车自动驾驶吸引力不如能耗与智能。
职场人对无人驾驶的支持率刚过及格线。
职场人对汽车新技术发展最大的担忧来自安全性和可控性。

9、中国职场社交报告2019，力求深入洞察中国职场社交现状，驾驭未来变革。
核心发现中国职场人并非都是社交“势利眼”。
更多中国职场人的社交并非为短期功利，最重要的是收获成长和人脉。
新一代职场人尤其如此。
有压力反而职业满意度高。
中国职场人职业状态满意度平均分刚及格，城市线级越高，满意度越高。
“自由职业”并不惬意。
零工经济与自由职业日益流行，但自由职业者职业状态满意度自我评分，在所有行业中位列倒数。
在泛社交平台更活跃，职业满意度可能反而低。
满意度越高的职场人，对职场社交类App的使用率有升高趋势。
但是，对于泛社交类App，使用度越高，职业状态满意度未必越高。
职场社交不再是“搞关系”。
除了人脉，个人成长职业脉络构建也同样重要。
IT人爱运动，金融圈重饭局，文化传媒偏爱咖啡厅茶馆聊天。
饭局和酒会仍是职场人最常用的线下职场社交方式，但各行业存在不同特点。
互联网人最爱的社交方式是运动，金融行业对运动的偏爱度也很高，但排在首位的仍是饭局酒会，而文化传媒行业的职场人，则将在“咖啡厅茶馆聊天交流”作为了首选。
职场人的期待：社交不伤身，有效不费时。
对当前职场社交方式的不足，职场人反映最强烈的为应酬伤身体，其次是挤占个人生活时间和效率低。
职场社交是商业信任的重要一环，。

10、 1 / 13 2020 年 90 后职场人洞察报告 2020 年，首批 90 后正式迈入 30 岁的门槛，90 后在这个社会中的角色也发生了转变，他 们已经成长为一批有为青年，并且开始承担更多的责任，逐渐成为了社会的中坚力量。
那 么，这批青年人在各行各业中的表现如何？在职场中的发展又如何？有怎样的择业态度呢？ 针对这些问题，猎聘大数据研究院发布2020 年 90 后职场人洞察报告，此次报告根据。

11、社交带动消费升级，50、90后最愿为知识付费买单越年轻，职场人的消费行为越容易受到职场社交的影响。
不同代际对知识付费的选择呈现“马鞍型”差异，职场新生代90后选择率最高，历经世事的50后选择率排第二。

12、公职，魔都女子多白领上海女性在IT及金融行业从业人员比例更高，而北京女性则公职人员的比例更高。
这也符合上海、北京分别作为全国经济和政治中心的特征。
买买买，是每位京沪女性的必修课爱剁手的购物达人是北京上海女性的普遍特征。
精致的上海女生对于买买买的热情更高，这使得她们的时尚属性更加明显；而大气的北京女生热衷于买车，在汽车服务领域的TGI高达13北京妹子喜欢约上闺蜜一起逛街购物北京女生喜欢到线下实体店进行购物。
三里屯太古里，西单大悦城，都是职场女性爱去的商场。
相比于北京女生，上海女生更喜欢上网购物。
综合性的购物网站，品牌电商，跨境海淘都是上海女生偏爱的购物渠道。
电商：京沪的猫狗大战上海女生是马云爸爸的真爱粉。
阿里系在线购物App在上海女性购物群体中占据绝对优势，活跃用户占比均高于北京女性用户。
而北京女生则更加“雨露均沾”，京东、当当和网易严选的活跃用户占比在该群体皆有不俗表现。
独立自由的上海女性，购物只为取悦自己在全国范围内，上海女生在剁手方面的能力毋庸置疑。
女性经济实力和精神自由的提升使她们更关注自身的需求。
鲜花、美妆产品、女装等悦己型消费品迎来爆发式增长。
以小红书为代表的女性向购物App受到了上海女生的热捧。
贤惠居家的北京女生，更多母婴类消费支出北京女性的购物偏好更加倾向于“母婴”类消费。
在家庭开支、伴侣开支、孩。

13、男性非常严重占比5%，女性占比2%，而比较严重和轻微程度的心理健康情况中都是女性较高。
职场压力成为最大的影响因素。
图2 不同职业职场女性主要心理问题的来源分析通过不同职业职场女性主要心理问题的来源分析来看，职场女性除了面对职场压力，家庭所带来的压力不容小觑，尤其对于法务女性、技术女性，家庭重压超过了职场压力，而对于女性程序员和女性管理人员来讲，职场压力则远超家庭压力。
二、心理问题首选自我排解与调节，陪伴与专业治疗同样重要图3 不同性别职场白领心理问题缓解方式调研显示，应对心理问题，职场白领最多的还是采取听歌、看电影、玩游戏、培养兴趣爱好等方式排解，同时，也有近半数的职场白领会通过聊天、社交的形式倾诉。
男性面对心理问题，更加偏好自我排解、专业咨询的方式解决，女性则更需要倾听与陪伴。
不同性别职场白领平均通过几种方式进行心理问题缓解，其中男性平均通过2.95种方式，女性平均通过2.94种方式，二者几乎持平。
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数据来源：2021职场白领健康图鉴(39页)。

14、近四分之一的美国医疗保健初创公司的创始团队中至少有一名女性。
图1 美国初创企业至少有一名女性创始人的百分比14%的美国初创公司都有女性首席执行官。
在一家初创公司的创始团队中，至少有一名女性会增加领导团队中有一名女性的可能性。
通常由创始人担任首席执行官，对于创始人中有一名女性的初创企业，近一半都有一名女性首席执行官。
相反，只有2%的只有男性的创始团队的初创公司有女性首席执行官。
与女性创始人合作的创业公司更有可能让女性担任首席运营官或领导人力资源、市场营销或销售团队。
30%的美国初创公司都旨在提高女性领导能力。
图2 美国初创公司中拥有增加女性领导能力项目的百分比例只有一小部分美国初创公司为担任高管职位的女性设定了招聘目标。
那些使用目标的公司通常会在公司范围内应用它们或吸引女性董事会成员，只有17%的公司有特定的目标，可以让更多的女性进入套房。
初创公司提到的最常见的项目包括提供一个灵活的工作环境和招聘外展/面试技巧。
尽管不管风险投资团队的性别组成如何，风险投资都是他们最有可能的下一个资金来源，但至少有一名女性创始人的美国初创公司希望结交朋友和家人，而筹集风险投资的期望略少。
图3 您认为贵公司的下一个资金来源将是什么?四分之一的美国风险投资交易涉及到至少有一位女性创始人的公司。
2019年，创始团队中至少有一名女性的公司获得了美国23%的风险投资交易。
然而，根据2019年的总交易价值来衡量，。

15、去年COVID-19的巨大影响，这并不奇怪。
远程工作可能很特别挑战对劳动力中的年轻人来说，通常的家庭安排可能不是理想的虚拟工作方式，或者他们可能独自生活并因缺乏社会参与而感到孤立。
对于组织而言，重新考虑其员工敬业度策略并确保拥有适当的资源以帮助解决可能面临特殊挑战的年轻员工的担忧至关重要。
Z世代是谁?Z世代的年龄较大的成员出生于1995年至2010年，现在正进入工作场所。
但是他们进入的工作世界是发生了根本性的变化，其影响力远远超过了“数字”和一些可以使用的崭新技术工具。
这个新兴的一代将是在职业期望正在变化，职业正在发展的世界中，工作和职业未来的先锋。
了解Z世代全球经济时代的到来，1995年 2019年每一代人都受到他们成年后环境的影响。
Z世代的经济背景将对他们的期望和对未来的渴望产生深远的影响。
图1 年平均GDP增长 1995年至2020年变化百分比Z世代对内部晋升寄予厚望与大型机构(63%)、小型会计师事务所(SMP)(55%)、小型机构(SMPs)中较小的组织(63%)相比，大型组织(会计公司74%)(企业部门71%)中的受访者希望他们的下一步行动是晋升。
公共部门(58%)图2 您希望您的下一个角色是晋升还是? (按部门)在Z代受访者希望寻找外部机会作为下一步行动的一部分方面，在区域级别和国家级别上都发现了显着差异。
图3 您希望您的下一个。

16、女性进行了深入访谈。
研究发现：没有抱负差距。
女性和男性的比例大致相同，分别为62%和67%。
女性认为早期晋升比男性更重要。
在调查中，与男性不同的是，女性对待升职或新工作的风险，女性比男性更可能认为自己的技术技能对自己的进步至关重要。
尽管接受调查的男性和女性都认为更换雇主是推动科技进步的强大动力，但男性换工作的频率高于女性。
一、科技女性的职业道路研究表明，尽管男性和女性的志向相似，但影响他们进步的因素、推动他们提升的技能和能力，以及评估和管理风险的方式往往不同。
对于女性科技领袖来说，这些突破性的机会往往来得很早。
约44%的女性认为自己的第一次升职是最重要的，而男性只有32%。
图1 与男性不同，女性认为早期升职对她们的职业生涯最为重要调查还发现，在对技术技能在提高妇女地位方面的作用的看法方面，存在着有趣的动态。
大约23%的女性认为高级技术技能是成功的最重要因素，而男性只有13%。
图2 女性认为技术技能比男性更重要二、科技女性风险承受能力调查发现，66%的男性非常愿意承担风险和管理模糊性，而女性为56%。
例如，虽然只有41%的受访女性选择了多次晋升，但她们并不符合所有的资格要求，而51%的男性选择了多次晋升。
当调查技术专家时，在技术、研发或工程领域处于领先地位的受访者中，只有55%的女性对承担风险和管理含糊不清非常满意，而男性只有70%。
本文由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，。

17、2017 Workplace learning report How modern L the No. 1 way L&D promoted their program(s) is through new hire training. 2 Decentralization is not an issue. 63% of our sample say L&D is centraliz。

18、p数字技术领域成为女性收入增长和职业发展的突破口pp大数据物联网5G人工智能等数字技术正成为社会变革的助推器，数字技术人才需求不断增长。
随着女性学习 STEM 类专业科学技术工程数学人数的不断增加，选择数字技术相关职业的女性占比也持续增长。

19、p 能力培训与技能提升计划是提升员工自信度最有效的方式;pp 钱不一定能带来自信，积极给予员工肯定，让员工感受到价值感很重要;pp 审视公司在学历婚育性别等问题上的政策，避免因为不合理的设置阻碍人才成长，甚至伤害雇主品牌;pp 针对中高端人。

20、指南一：六脉神剑第一式：建立心理契约，管理90后的入职期望心理契约是企业与员工之间的纽带，与上海品茶方向一致的心理契约可以减少企业与员工之间的信息不对称，提高管理效率。
心理契约是新员工进入企业前所持有的关于企业团队角色要求等方面的认知和期望。

21、不确定性之下存钱才是硬道理2021年，90.8的职场人，会较往年更加努力地存钱;不过，9.2的人很豪横，直接摊手表示并不会更努力存钱噢。
 超三成职场人至少有百万余粮才敢裸辞到底有多少余粮才能积聚起向老板说出我不干了的底气针对存款多少时才敢裸辞。

22、但是，在13个接受调查的国家中，有10个国家为必须通过离职才能获得职业晋升和更高收入的雇主比例比员工还要多。
雇主似乎也在摇摆不定嘴上说着他们致力于员工的未来发展，实际上却向更优秀的外部候选人敞开大门。
搜罗更优秀人才的想法貌似是对公司有利，但。

23、可持续能源的机会能源转型正在全球范围内以不同的状态和形式进行着，所有这些都有一个共同的愿景，即建立更清洁环保和可持续的能源系统。
这虽为发展中的可持续能源行业铺平了道路，可它仍是一个相对较新且没有被明确定义的经济领域。
可再生能源行业是一个新兴。

24、我们的观点是，通过有针对性的干预和安全和福利文化，积极主动地缓解健康问题如情绪健康和流行病相关需求的雇主，会带来积极的业务成果。
这些结果包括更稳定的业务，更有活力和忠诚的员工，更好地管理医疗残疾和工人索赔。
2019冠状病毒病大流行的持续时间。

25、财务类群体的典型性格类型依次为ISFP艺术家ISTP冒险家IST检察员INTP学者型。
财务工作者主要面对的是数据资料和实事，需要对数字更加敏感。
财务类员工偏内向感觉型，他们的精力对内，倾向根据当下现有的资料事实搜集和获取信息，拥有T型特征的。

26、 ContentsMBAEMBA 0102 12253365MBAEMBAMBA前言0496551领英中国， 中国精英职场人调研之教育篇 ，2017LinkedIn US, Using LinkedIn to Deep。

27、后疫情时代的职场鉴康码招商信诺人寿2021中国健康指数白皮书A后疫情时代的职场鉴康码招商信诺人寿2021中国健康指数白皮书B卷首语1结语第一章 中国职场健康指数图绘Part1 中国总体健康指数全球第四， 人们最满意工作健康， 但财务健康信心。