1、并具有市场竞争力的薪酬待遇。
今年是中日和平友好条约缔结40周年，中国的日资企业也从初创期步入了稳定期，并逐步进入发展期。
日资企业对于人才的要求越来越国际化和高端化，希望越来越多的现地人才可以担负起企业经营和发展的大任；为此，企业也更愿意在人才上进行投资。
汽车零部件及机械中国是汽车产销大国，在中国汽车产业由大变强的转型过程中，首当其冲的就是零部件行业的集体升级变革。
我们经常能听到“新能源汽车”、“无人驾驶”、“自动驾驶”以及“互联网智能驾驶”等新名词。
各大汽车零部件企业的未来发展趋势都和电动化、智能化、网联化、共享化等发展目标息息相关。
综合来看，零部件企业的转型路径基本是以下几个方向：一是利用自身在汽车行业的技术优势，提早布局汽车自动化、智能化等技术的推进。
二是利用现有品牌及客户资源优势，根据整车客户的需求导向，快速发展新产品、新话题、提早占领市场。
三是通过合作，强强联手的方式，创作属于这个时代的新技术、新产品。
2018年是新能源汽车行业快速发展的一年。
汽车行业在之后很长时间内可以继续成为最具人才吸引力的主要行业。
但随之而来的是，行业人才的需求量、需求变化也发生了很大的变革。
在一整年的客户拜访、接洽中，听到最多的是招聘难、人才荒、传统的技术背景、汽车行业背景人才已经不能完全满足行业变革中的新的人才需求，拥有不同领域背景的复合型人才将成为汽车零部。

2、报告。
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3、的夜生活，世界级的购物设施、美味的泰式美食，都是该国的主要旅游引诱者。
随着近年来海外投资热的兴起，泰国以其得天独厚的旅游资源优势获得了中国买家的重点关注。
泰国经济呈现疲弱走势泰国经济当前面临来自国内外的双重压力。
国内出口下滑、泰铢对美元汇率大幅升值，国外受到国际贸易紧张形势升温的影响。
今年以来泰国经济呈现疲弱的走势，一季度GDP增速为2.9%，二季度进一步放缓至2.3%，为泰国近5年最低增速。
此前，2018年泰国经济创下6年来的新高，经济增长4.1%。
出口下降 旅游业增长乏力出口是泰国经济增长的主要动力，然而泰铢兑美元汇率的大幅上涨削弱了泰国的出口竞争力，今年前三季度泰国外贸出口总计1865.72亿美元，同比下降2.1%。
与此同时，泰国旅游业增长乏力，今年上半年，泰国吸引境外游客1976万人次，同比仅增长1.48%，其中中国游客量同比减少4.73%。
为了刺激经济增长，泰国推出多项措施，其中包含1）泰国央行下调基准利率25个基点；2）泰国内阁通过价值3160亿（约720亿人民币）的经济刺激计划；3）泰国对21个国家和地区免落地签证费延期至2020年4月等等。
泰国房地产市场走弱 开发商专注去库存今年以来泰国房地产市场呈现疲弱走势，特别是以曼谷为主的公寓市场。
本地市场方面，今年4月1日开始推行的旨在抑制投机购房的贷款房价比（LTV）。

4、疫情利好的医药健康、生鲜电商、在线教育、视频直播、游戏、远程办公服务等领域用人需求暂未受到影响。
同时受延迟复工、隔离观察等因素影响，制造、汽车等行业开年后遭遇用工短缺挑战。
疫情影响下，现场招聘方式受限，企业转为线上招聘，部分企业采用从简历发布、在线测评面试到线上签约入职的全流程线上招聘方式，积极储备招纳人才。
从求职端来看，应届生线上求职数量相比去年有所增加，但企业对应届生的招聘需求总体缩减。
从社招来看，疫情影响下，职场人士跳槽意愿下降，企业招聘难度增加。
2019年受经济增速放缓、宏观政策调控和中美贸易战威胁等因素影响，职场人才主动流动意愿有所下降，以求“稳”为主，相应的被动离职率有所上升。
从中国市场整体来看，2019年企业员工主动离职率为15.7%，相比2018年的17.0%有所下降。
整体人才调薪趋势整体人才调薪趋势疫情冲击下，企业经营业绩普遍受影响，成本压力加大，中智调研结果显示，2020年超过四成的企业采取下调加薪预算、暂缓调薪甚至冻结调薪的举措。
2020年市场整体调薪率预计为6.3%，相比2019年7%的调薪率有所下降。

5、2020年机遇和挑战下稳步发展。
疫情之后的政策重点将是培育新的经济增长点，作为推动新旧动能转换的数字经济，将会迎来新一轮的发展。

6、本报告提供了最新的行业在不同方面的招聘信息：1.招聘意向及策略，包括全职雇员及兼职/临时雇员。
2.针对应届毕业生、中国大陆人士和外籍人士的招聘策略。
3.薪酬及来年预计的调整额。
4.奖金和各类附带福利安排，包括主要工作生活福利、家庭福利、住宿福利、职业发展机会，以及新型冠状病毒肺炎员工政策。
拥有50名以上员工的大公司中，69% 依赖IT员工来管理部门，而不是外包给自由职业者。
对于只有1-9名员工的小公司，外包给服务提供商(35%)或自由职业者(16%)更为常见。
（关注公众号“三个皮匠”，获取最新行业报告资讯）点击下载报告：JobsDB公司：2021年雇佣、薪酬和福利报告。

7、00-200000之间；深圳地区金融服务行业薪酬中高端类一般在之间。
中国金融服务行业薪酬分析服务外包类上海地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间；北京地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间；深圳地区金融服务行业薪酬服务外包类一般在5000-15000之间。
综上所述上海服务金融行业中高端类新洲相对于北京、深圳要高；而服务外包行业三个地区相对持平。
文本由栗栗-皆辛苦 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源任仕达：2021年市场展望与薪酬报告（44页）点击下载PDF原文。

8、薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬北京地区北京地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在25000-60000之间；外包服务类薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬广州地区广州地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在之间；外包服务类薪酬待遇在5000-8000之间。
中国文娱消费行业薪酬苏州地区苏州地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在24000-42000之间；外包服务类薪酬待遇在4000-7000之间。
中国文娱消费行业薪酬南京地区南京地区划分为两大类：中高端类薪酬待遇在24000-42000之间；外包服务类薪酬待遇在4000-8000之间。
从数据中我们可以看出苏州和南京的薪酬待遇相差不大，薪酬待遇最好的是上海，其次是北京。
文本由栗栗-皆辛苦 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源任仕达：2021年市场展望与薪酬报告（44页）点击下载PDF原文。

9、的。
例如，您可能会根据员工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
QQ截图202.png回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
总结：薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行，以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
无论何时，雇主不能认为他们没有薪酬公平问题。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。

10、工的工作级别、工作年限、在组织中的任期、特殊技能或衡量和奖励长期绩效趋势的内部系统进行调整。
薪酬公平分析的目的是表明性别、种族或其他受保护的阶层并不是组织内员工薪酬不同的原因之一。
回归分析的简化概念怎样进行薪酬公平分析？一、采取法律手段进行薪酬公平分析最重要的是让法律团队参与进来，他们将能够帮助了解薪酬公平法以及构成不合规的后果和情况。
二、与行政领导层合作薪酬公平分析通常由C-suite与人力资源部合作推动。
如果幸运，这个想法起源于CEO或董事会，得到人力资源团队、法律团队等充分合作将会很便利。
然而，如果想法并非源于高管层，那么就必须提出倡议。
薪酬公平分析是一个必要且持续的过程。
一些组织将薪酬公平分析视为一次性项目，但薪酬总是在变化，新员工将加入组织，薪酬将继续需要监测市场调整，薪酬公平也是如此。
理想情况下，薪酬决策应全年进行以确保合规性，并通过定期检查绩效和工作满意度来提高员工敬业度和留任率。
种族公正和两性平等是国际社会关注的两个问题，二者正在推动州法律的颁布，以及在联邦一级更严格地执行同工同酬。
工资透明度已被证明能缩小男女工资差距，今后甚至可能成为强制性措施。
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数据来源：美国薪资调查公司：2020年性别薪酬差距状况。
点击下载PDF报告。

11、的性别公司薪酬差距是由劳动力结构造成的，因为在非管理职位（支持和专业职位）中，女性（66%）明显多于男性（34%），在领导和高级领导职位中，男性（73%）多于女性（27%）。
如果在非管理角色中实现性别均等，公司总体平均薪酬差距将降至30%以下。
如果要在组织的每个级别实现两性平等，平均薪酬差距将减少到5%左右。
消除男女薪酬差距的关键行动1.加强育儿假制度Landsec提高了育儿假津贴，使员工能够更有效地平衡家庭和工作生活。
公司现在为所有员工提供6个月的全薪育儿假，增加10周。
2.多元化战略Landsec任命了一位多元化和包容性经理，努力将更具包容性的行为和价值观融入到我们的业务和文化中。
3.吸引女性人才为了帮助增加领导层及以上级别的女性代表，公司招聘机构致力于从尽可能广泛的人才库中寻找候选人，并制定了一个针对那些离开房地产行业或职业中断并希望重返工作岗位的女性的返回计划。
4.留住和发展人才Landsec推出了一个名为“茁壮成长”的新的发展计划，旨在支持妇女发展技能和信心，发展成为领导角色。
文本由云闲 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：Landsec：2020年性别薪酬报告。
点击下载PDF报告。

12、降了-4.7%。
与此同时，也有一些行业和职业在疫情期间继续增长。
第二季度，科技行业的工资增长了3.4%，同比增长了3%。
尽管医疗行业因过度工作和收入减少而负担沉重，特别是在许多择期手术被推迟或取消的医院，但第二季度和同比增长了3.3%。
疫情对工作时间和工资的影响在经济衰退期间，工资往往不会被削减，这种现象被称为名义工资刚性。
但Covid-19使许多组织陷入了意想不到的紧张状态，时间安排也不明确，一些组织选择了减薪而不是裁员。
然而，减薪仍然只影响少数人，特别是专业受薪职业。
根据调查，疫情时期只有7%的员工工资有所下降。
行业对工资的影响从各个行业来看，工资增长与去年相比都有所放缓，但实际上并没有出现负增长。
2018年7月至2019年7月，所有行业的平均工资增长率为1.2%。
2019年7月至2020年7月，这一比例降至0.8%。
这比本报告5月份的工资同比增长高出0.1%。
2019年，与工作机会相关的工资增长了3.3%，2020年仅增长了0.8%。
这也比5月份略有改善。
职业对工资的影响按职业划分的工资增长显示，2019年至2020年期间有所增长，这比我们5月份的报告有所改善，在该报告中没有增长。
与2019年2.4%的增长率相比，2020年与新工作相关的职业工资增长率为1.3%。
员工工作满意度员工对职业满意度最高的行业包括77%的非营利组织、72%的教育。

13、建正确的可变薪酬计划呢?1.根据组织结果调整薪酬组织首先要弄明白自己的目标是什么。
通常组织会以人才目标作出回应：留住人才、招聘人才、发展人才。
这些绝对是好目标，但不是商业目标。
假设业务目标是在未来五年内实现收入翻番。
商业策略可能是每六个月开发和发布一个新产品。
为了使这一战略发挥作用，人才战略可能是招聘、保留和开发创新的产品开发人员。
薪酬战略应明确组织的优先事项，并纳入人才战略、业务战略和最终的业务目标。
2.设定有意义的目标必须设定有意义的目标以帮助员工更好地理解对自己角色的期望，以及努力如何转化为回报。
大多数人强调目标的必要性，在某种程度上是可衡量的和有时限的。
显然，这些目标应该有助于将个人绩效和组织绩效联系起来。
当员工在进行日常工作时，他们应该清楚自己在为实现目标而努力的内容和方式。
在一些组织中，他们设定组织目标，并将其级联为部门目标，然后转化为个人目标。
并不是所有的组织都有时间来完成这种目标设定。
也就是说，即使在更敏捷的组织中，仍然存在这样一种观念，即员工应该将优先级与组织的总体目标联系起来。
3.想想能为员工带来什么好处在设计一个有效的激励计划时，首先要考虑是什么激励了员工，是什么让他们觉得自己得到了一笔好交易。
设计挑战的一部分是找出谁能从激励性薪酬中找到价值，以及将如何从他们的努力中创造价值。
员工在为组织工作时所获得的价值通常远远超出了薪酬。
应。

14、和2040年的泰国人口金字塔：到2040年，老年人口数量预计将从2017年的1130万(占泰国人口的16.7%)增加到2290万(占泰国人口的33%)。
到2040年，老年妇女的比例将从2010年的55%小幅上升到57%。
总抚养比率将从2010年的41%上升到2040年的61%。
老年人数量的增加对抚养比率具有重要意义。
预计2010年的年龄抚养比率为13%，2020年为19%，2030年为29%，2040年为40%。
2.泰国对护理的需求由于全民健康覆盖和医疗服务的综合福利，所有年龄段的门诊服务需求未得到满足的比例为1.4%，住院服务需求未得到满足的比例为0.4%。
对未满足需求的评估是在2010年由国家统计局进行的第四轮社会经济调查中，使用一套标准的经济合作与发展组织(OECD)未满足需求问卷进行的。
虽然普遍的未满足的需求很低,在所有类别的3%以下,表明全民覆盖的巨大的成功,门诊和住院服务的未满足的需求明显高于农村居民比城市居民,对于那些低收入人口比那些高收入人口,和老年人比儿童和年轻人。
3.泰国在长期护理方面付出的努力泰国在以现有证据为基础并借鉴最佳国际实践的长期护理(LTC)系统开发方面一直相对积极主动。
考虑到背景和需要，强调老龄化、投资于试点、评估和扩大综合社区家庭护理计划以及培养志愿者队伍是一种合理的方法，国家建议对家庭和其他非正式照顾者提供更多支持，包括。

15、资深员工(包括女性和男性)会充当更初级员工的导师。
这种关系被认为是特别重要的，因为它可以提供宝贵的支持和洞见，因为公司缺乏现有的女性高管，她们可以渴望、学习和认同。
要对性别薪酬差距产生真正的影响，行业必须了解目前的状况，并确定未来的发展方向。
重要的是，要了解当前的情况，以及如何通过政策和发展改善劳动力多样性。
2019年，法通集团认识到其多样性数据存在差距，而且缺乏捕捉或允许员工披露其个人信息的明显机制。
关键是要获取数据，以给出劳动力多样性的衡量标准，并确保它在整个员工生态系统(招聘、新员工和当前人口)中得到有效利用。
法律现在要求提供性别、种族、婚姻状况、残疾、性取向、性别认同，让人们可以选择定义自己的性别认同照顾他人的责任和社会经济背景。
获取多样性数据可以让公司了解自己当前的处境，了解企业内部存在的性别失衡问题，并为识别和解决性别失衡的原因和驱动因素提供基础。
一些公司将这些数据集成到一个仪表板上，然后由高层领导监督和监控。
文本由木子日青 原创发布于三个皮匠报告网站，未经授权禁止转载。
数据来源：英国投资协会：解决性别薪酬差距。

16、8%的CEO表现出严重失调的迹象。
4.虽然股票奖励是CEO平均薪酬中最大的一个组成部分，但股票期权更有可能在实现时增值。
5.外部聘用的CEO比内部聘用的CEO在第一年获得签约奖金的可能性要大得多，但无论CEO的招聘环境如何，CEO第一年获得的现金奖金和激励的平均总价值都是一样的。
调查样本发现，在较高股东总回报(TSR)时期任职的CEO通常比在较低TSR时期任职的CEO的总薪酬更高。
CEO在其任期内平均获得了7600万美元的奖励薪酬，9600万美元的实现薪酬，以及151.0%的监督回报率。
股东总回报TSR与CEO任期密切相关:业绩较好的CEO通常任职时间更长。
基于终身任期TSR的20%的首席执行官平均任期为7.6年，而底层20%的首席执行官平均任期仅为4.6年。
任职时间较长的CEO也可能赚得更多，一方面是因为他们将获得更多的财政年度的奖励薪酬，另一方面是因为薪酬的股权部分(即股票期权和股票奖励)可能会随着TSR的提高而有更大的实现价值增长。
按平均年度TSR分组的CEO平均年薪：大多数公司或CEO证明了某种程度的薪酬绩效失调。
与样本相比，有110名CEO(46.8%)表现出相当好的薪酬绩效一致性，106名CEO(45.1%)表现出较差的薪酬绩效一致性，19名CEO(8.1%)表现出严重的薪酬绩效不一致性。
CEO平均年度TSR vs平均年度奖励薪酬：文本。

17、Digital Marketing Salary Guide 2021 1 | Digital Marketing Salary Guide 2021 We live in a digitally connected world where over 7.7 billion people access the internet and social media. This rapid spread。

18、OIL a period of time that is widely referred to as “The Lost Generation”. Oil & Gas Salary Guide | 10 John Faraguna, Managing Director, Hays Oil & Gas It is a difficult time for the industry a。

19、nbsp;竞争复盘：一元价格维度与同质化竞争ppnbsp;格局演变：从完全竞争到三寡头垄断pp泰国能量饮料市场呈现多寡头竞争格局，M150卡拉宝泰牛三大品牌市占率接近 90，过去三十年行业格局变化呈现出 2 大趋势：pp1市场向头部集中：。

20、这项调查是对亚洲COVID19爆发初期进行的一项更大规模更深入的后续调查。
在2020年3月，世界自然基金会委托GoWorsCCAN在5个亚洲市场越南泰国缅甸香港特区和日本的公众中进行调查，以更好地了解在COVID19爆发的背景下关闭高风险。

21、根据薪酬调研的结果，客观上将促使政府企业和职业人员进行一系列的延展性思考，其中核心的思考，既包括对过去的总结，但更多的是对未来的思考和谋划:1.薪酬增长预测。
根据调研数据，综合其他宏伟和微观的经济社会等相关数据，调研组通过马尔可夫预测法计算。

22、本报告毕业生薪酬排名指导手册是一份详尽的应届毕业生薪酬水平报告，以用人单位的角度调研了进入各行业的应届毕业生薪酬水平各专业毕业生薪酬水平毕业生次年薪酬增长率毕业生次年离职率等数据。
是应届毕业生踏上社会工作前必看的就业方向指南，从中了解您想要。

23、泰国的大趋势和相关技术趋势报告的第一部分介绍了未来 1520 年将对全球和泰国数字经济产生重大影响的 11 大趋势和相关技术趋势，包括数据的爆炸性生成和使用第四次工业革命智能生态系统的增长城市化 和特大城市的兴起电子商务和便利店的兴起连接性。

24、金融行业趋势:混业经营趋势明显，保险行业成为各路资本的新宠，互联网金融前景广阔随着我国不断推进金融改革，金融管制转向宽松，利率市场化加快，除券商外，已基本放开银行对信托保险基金租赁资产管理公司等方面的牌照限制，混业经营的时代即将到来。
因较好。

25、高科技行业趋势万物互联智能化移动化消费升级的趋势，带动了云计算大数据网络安全人工智能企业级服务等领域的持续火热，并已经形成巨头领跑的阶梯型行业格局。
以直播网络自制剧为代表的泛娱乐领域成为新的增长点。
以VRAR为代表的智能硬件虽然在2016年。

26、汽车相关数据预测，未来十年中国汽车市场年均增长率将达到7.1，到2020年中国汽车市场的销量有望占据全球汽车总销量的一半以上，将是美国巿场销量的两倍左右。
中国汽车产业作为世界汽车产业重要的组成部分，正逐步实现由弱到强的巨大跨越，自主品牌从中。

27、总额与人均薪酬增速均明显低于董事会群体，市场高位与低位差距约为 6.3 倍，薪酬总额：2020 年监事会薪酬总额平均值为 97 万，相比 2019 年上涨 3.9，且不足同期董事会总额涨幅的一半8.人均薪酬：人均薪酬涨幅高于总额涨幅，与。

28、主力车型依靠定价策略进入细分市场前列，轿车产品与日系差距仍然较大。
 我们将上汽正大两款主要车型与市场中的竞品相对比可以发现，MG3 在泰国的定价几乎与竞品丰田雅力士相同，但由于产品力的劣势，MG3 在泰国销量较低，2019 年仅有0.78 万。

29、根据公司招聘的方针政策和制度，协助经理制定相关的招聘事宜，为完善招聘公司制度提供建议;按照公司制定的考核制度，对受聘人员进行考核，并将结果提交给招聘经理;根据公司人力资源的管理需求，招聘公司最需要或者今后需要的类型的人才，协助招聘经理做好工。

30、薪酬报告延展咨询项目案例:结合薪酬调研报告，进行薪酬审计结合薪酬调研报告，可选取维度进行全面薪酬审计，分析企业薪酬管理现状。
从不同序列外部薪酬水平竞争力来看，各序列薪酬竞争万整体较强，特别是营销序列和客服序列，薪酬水平在市场P75附近。
应届。

31、中国 China 招聘 Recruitment 就业 Employment 人才展望 Talent Outlook Contents Beijing Salary Report 2022 北京薪酬报告 Chengdu Salary Repo。

32、我们之前对美国首席执行官薪酬的研究询问，在2004年至2016年的10年期间，公司长期绩效是否与薪酬一致。
这些研究根据已授予和已实现的薪酬衡量公司绩效。
1我们2016年的研究首席执行官是否因绩效而获得报酬，研究发现，在目标股权奖励中支付最多。

33、该技术研究是亚行技术援助 TA9572：增强次区域计划的有效性以促进东南亚区域合作和一体化的分析工作的一部分，该项目得到了中华人民共和国区域合作与减贫基金和中华人民共和国的资助韩国电子亚洲和知识伙伴基金。
国际知名经济特区SEZ专家哥本哈根商。

34、目录1 薪酬调研介绍一调研介绍11.薪酬调研介绍2.名词解释二人力资源部薪酬分析41.人力资源部整体薪酬水平2.人力资源部薪酬结构3.人力资源部各岗位薪酬水平1.全国城市薪酬差异系数三薪酬调查增值服务323.年度薪酬增长率2.毕业生起薪点及。